Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

CATEGORII DOCUMENTE





loading...

BulgaraCeha slovacaCroataEnglezaEstonaFinlandezaFranceza
GermanaItalianaLetonaLituanianaMaghiaraOlandezaPoloneza
SarbaSlovenaSpaniolaSuedezaTurcaUcraineana

електроненизкуство култураикономикаисториякнигакомпютримедицинапсихология
различнисоциологиятехникауправлениефинансихимия

ОРГАНИЗАЦИОННО ИЗГРАЖДАНЕ НА ПОДСИСТЕМИТЕ И НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА

управление

+ Font mai mare | - Font mai mic






DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger

TERMENI importanti pentru acest document

ОРГАНИЗАЦИОННО ИЗГРАЖДАНЕ НА ПОДСИСТЕМИТЕ И НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА



ЦЕЛЕВА ОБЛАСТ

 

МИСИЯ

 

СТРАТЕГИЯ, ПОЛИТИКИ

 

СТРУКТУРА

 


СТРУКТУРАТА е един инструмент за провеждане на

СТРАТЕГИЯТА, чрез която се реализира МИСИЯТА

ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ТИПА И ОБЕМА НА НУЖДИТЕ

ОТ ДЕЙНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА

Типът на дейностите зависи от това дали:

         управляваме персонал или развиваме човешки ресурси

         работим с постоянен или променлив състав на персонала

         ползваме корпоративни правила или създаваме собствени

         прилагаме рационалистичен или бихейвиористичен модел

Обемът на дейностите зависи от това дали:

         числеността и разнообразието на категории и групи

         системите сега се изграждат или само се поддържат

         подготовката на специалистите по персонала

         информационната и техническа въоръженост

ДИАГНОСТИКА НА ФИРМЕНИЯ ПЕРСОНАЛ

Диагностика на т.нар.“вътрешни структури на персонала” (пол, стаж – общо и във фирмата, възраст, квалификация, образование, друга заетост, семейно положение, семейна обремененост, мобилност, текучество, натоварване, заболеваемост и др.)

Такава диагностика:

         помага да се усети същината и да се калкулира обемът от присъщите дейности по управление на персонала

         улеснява и облекчава висшето ръководство да бъде в час, когато формулира своята Политика по персонала /ценностната система е по-реалистична, ако се опира на въжделенията на ключовите категории персонал/

ОРГАНИЗАЦИОННА ДИАГНОСТИКА НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ

Диагностиката на персонала тече паралелно или е част

от организационна диагностика на системата за управление

Резултати от диагностиката:

констатации /ниво на управление спрямо върхови нива/

– оценки за ниво на управление, сравнено с върхови нива

оценки за силни и слаби страни, перспективи и рискове

съвети, насоки и препоръки за належащите действия

– задания за проектиране или надграждане на функции

– план /задачи, отговорници, ресурси, срокове и пр./

Диагностиката се провежда в три разреза

         адекватност на производствения модел и моделиге за организация на труда спрямо стратегията за развитие /в частност – пазарно-продуктови цели и приоритети, инвестиции и проекти за технологична иновация и пр./

         външна и вътрешна логистика, спомагателни звена, вътрешни и външни доставчици на дейности и услуги; местна инфраструктура за външни услуги

         адекватност на организационните структури спрямо нивото и тенденциите за развитие на производството; технологии и механизми за организация и управление; субординация и комуникация на звената; потенциал и работоспособност на функционалните звена и пр.

Полезно е диагностиките да се предхождат от уводен и мотивационен семинар по “Управление на персонала”, в който да участват шефоне на звена и специалисти по персонала. Това ще помогне за сверяване на часовници, уеднаквяване на езика и приземяване на очакванията, което ще гарантира ефективност на диагностиките, еднозначно тълкуване на изводите и бърз консенсус по евентуални спорни точки. За да се облекчи решаването на задачата за проектиране на система за управление на персонала, трябва прецизно да се изясни постановката, а тя произтича от нужди на топ-мениджърите. Те трябва да участват в нейното формулиране. Семинарът може да приключи с брейнсторминг за първоначално формулиране на тази задача

ПЛАНИРАНЕ НА СИСТЕМАТА

Планирането се състои в изясняване на два типа въпроси

Първият тип въпроси са по заданието на системата:

         какви функции да обхваща системата по персонала

         какви подсистеми да има и кои функции влизат в тях

         как да бъде позиционирана системата по персонала

         каква да бъде йерархията на документите за управление

         какви именно регламентиращи документи да се създадат

         какъв докуметооборот се генерира и как е канализиран

         какви са нуждите от персонал и съответно обучение

Вторият тип въпроси се отнасят до времето и ресурсите и техните отговори са необходими за съставяяне на работен график и бюджет за въвеждане на системата

Процесът на проектиране и внедряване на система за управление на персонала протича или като самостоятелна фирмена програма или като организационен проект в рамките на по-мащабна фирмена програма за организационно развитие

ЕТАПИ НА ОРГАНИЗАЦИОННИЯ ПРОЕКТ

Формиране и обучение на проектен екип

Цялостна организационна диагностика

Планиране и създаване на организация

Предварителни и работни задания за проектирането

Организационно, ресурсно и финансово осигуряване

План-график – изготвяне, обсъждане и утвърждаване

Изпълнение на организационен проект

Проектиране, създаване на временните документи

Пробно внедряване, коригиране, усъвършенстване

Окончателно документиране и работно внедряване

Вътрешни проверки и одити, поддържане, развитие

Въпрос! – кой е компетентен да изгради система за управление на персонала

Отговор 1 – Звеното по персонала само въвежда системност в своята си дейност. Отговор 2 – Висшето ръководство изгражда система за управление на персонала, за да осигури по-ефективно управление на този ресурс.

Отговор 3 – Системата за управление на персонала трябва да бъде проектирана от външни специалисти по организационно проектиране.

И трите отговора са верни, но никой – сам за себе си

ФОРМИРАНЕ И РАБОТА НА ЕКИПИТЕ

СИМПТОМ

ПРИЧИНА

ЛЕЧЕНИЕ

 

ЗНАНИЯ

ВРЕМЕ

ОБЕКТИВНОСТ

 

РАЗРАБОТВАНЕ

СЪГЛАСУВАНЕ

УТВЪРЖДАВАНЕ

 


Задържане на постигнат ефект

и обратими промени /организационни/

Нови регламенти, изисквания, стандарти

Нов модел за контрол на новото равнище

ПОЗИЦИОНИРАНЕ НА ЗВЕНОТО ПО УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА

Йерархичното равнище на една фирмена функция

Равнище 1 – важни функции, реализиращи мисия и тип на фирмата

Равнище 2 – помощни функции, които обслужват важни функции

Равнище 3 – неавтономни функции от изпълнителско естество

Съображения за място и

ординация на функцията

Подчинена пряко на първия ръководител

Присадена на производствен ръководител

Придадена към някой функционален отдел

Обособена в автономно структурно звено

Изпълнявана като разпределена функция

Ползвана като заплатена външна услуга

Извършвана по вътрешно съвместителство

Организирана на “програмен принцип”

Място на функцията по управление на персонала

Към първи ръководител – често формално ръководство

Към производство – често некомпетентно ръководство

Към директор персонал – има ли нужната подготовка

Ползвани външни услуги – подбор, независима оценка

Към икономически ресор – прозира трудовишки уклон

Към административен ресор – ярък кадровишки уклон

А се срещат и още по-изродени форми на подчиненост

Равнище на осигуреност на една фирмена функция

Фирмена функция

Осигуровки за изпълнение на една фирмена функция

Обща оценка

Кадри

Данни

Методи

Норми

Ресурси

Разходи




Кадрово изграждане на звеното

Университетите не създават готови специалисти по персонала.

По-важно е хората да имат нужния личностен потенциал

и мотивация за развитие и изява като специалисти по персонала.

Поле е лесно да им се осигури подходящо обучение и стаж.

Самообучението и близостта до топ-мениджъри “доналиват”

Къде да ги търсим – най-напред сред персонала на фирмата

После ще разширяваме кръга на търсенето, докато ги открием

Докато ги търсим, висшите ръководители поемат функцията

Информация и анализи за управлението на персонала

Начинът на структуриране и балансираният обем данни в личните досиета зависи от нуждите на мениджъри от разните нива от информация и анализи за персонала.

Нуждите на шефовете от информация и анализи зависят от задълженията спрямо персонала и от нивото на тяхната подготовка да използват информация и анализи.

Потребностите на шефовете от информация и анализи трябва да бъдат проучени веднъж чрез преки разговори с тях и втори път – чрез проучване на статутните и организационни документи за текстове, свързани със задължения по персонала

Бази данни за персонала

Първоначалното попълване става при постъпването на човека

После възникват нови данни и нужди от коригиране на данни:

         свързани с човека дейността на различни фирмени звена

         резултатите от трудовата дейност на човека във фирмата

         събития от личния живот, имащи отношение към фирмата

Данните редовно се актуализират /регламентирани периоди за актуализиране за различни данни за различни категории и групи персонал/, да се пазят определено време при напускане, да са защитени от неавторизиран достъп и физическа загуба

При съставяне на заданието за изграждане и експлоатация на базата данни водеща е ролята на специалистите по персонала

Съчетаване на собствени и изнесени дейности

Управление на персонала при условията на корпоративна среда

Навън се изнасят дейност, ако няма подготвени специалисти,

ако така е доста по-евтино или ако тази дейност е епизодична

Шеф по персонала от друго село. Пътуващ шеф по персонала.

Звено по персонала на друга територия. Анонимно управление

Агенции. Рискове на подбора, прегледа на числеността и други

деликатни действия, извършени от наети външни организации

Специализирани фирми за отговорно управление на персонала

Алфа Куолити желае да помага за въвеждане на механизми за саморегулиране – организационни и/или мотивационни механизми, които разгръщат скритите сили на човешката енергия, активират творчеството и стимулират участието

         подмладяване и балансиране на възрастовия състав

         подмладяване на състава от преки ръководители

         активиране чрез повишена пряка отговорност

         характерологично балансиран персонал

         ротация на длъжности и задачи

         хоризонтално израстване

         реорганизации за разбиване на стереотипи

         вътрешен подбор чрез “самонаместване”

         обмяна на опит “по хоризонтала”

         мотивиране чрез “императивни ситуации”

         управление по цели, управление с контролни числа

         регламентирана кариера

         конкретизиране на задачите и отговорностите

         индивидуализирано и конкретно възлагане и отчитане

         писмени задания, планове и отчети

         сплесване на пирамидата

         разширена хоризонтална комуникация

         матрични структури и проектна организация

         стимулиране на екипната работа и приносите

         голям брой ръководители, малък брой началници

         функции по персонала, поети от преките шефове

         групи за подобрения

         мотивиране “чрез участие”

         акордни задачи

         методи на изкуствения стрес /метод на “жълтата лампа”/

         самоконтрол на оператора

         личен знак за качество

         анализ на операторските грешки

/неволни, технически и умишлени/

         наставничество

         партньорски екипи

         принцип на “вътрешния клиент”

Четири репера на организационния проект на система за управление на персонала:

       всичко от досегашната практика, което е полезно,

да бъде запазено; при целесъобразност да бъде доразвито

       разликите между практики на отделни фирмени звена,

ако имат позитивен заряд, да се уважават и поддържат

       всяка нова идея, особено ако влиза в конфликт

с установени стереотипи и традиции, да се обсъжда

най-широко с компетентните звена и засегнатите страни

       всякакви принципно нови организационни модели

да бъдат утвърждавани за повсеместно прилагане тогава,

когато са били напълно успешно експериментирани

в ограничен мащаб и достатъчно продължително време

Дискусия – по какви пътища да се тръгне при

изграждане на система за управление на персонала

Бързо или бавно придвижване

С планов или остатъчен ресурс

С външен или собствен ресурс

Етапна или паралелна работа

На тесен или на широк фронт

Със или без експериментиране

Познати схеми или нов подход

Самички или с външна помощ

Елитарно или тотално участие

Прозрачно или в пълна тайна




loading...






Politica de confidentialitate

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1408
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2019 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site