Konflikts un ta izraisošie apstakļi

Konflikts un ta izraisošie apstakļi

Konflikts

Konflikti ir normala mūsu dzīves sastavdaļa. Konflikti tiek izraisīti gan apzinati, gan neapzinati. Par konfliktu sauc jebkurus savstarpēji antagonistiskus impulsus, intereses, viedokļus, darbības. Konflikts ir negatīvas emocijas, kas rodas mērķu, uzskatu pretdarbības apstakļos. Konfliktu pavada saspringtas starppersonu attiecības, tadēļ no ētiska viedokļa konflikts vērtējams ka negatīva paradība. Konfliktējošas puses parasti cenšas uzsvērt pieradīt savu viedokli. Tatad tiek vakti fakti, kas savukart vērtējams ka pozitīvs process. No otras puses konflikts ir dialoga ekstremala forma, kura negatīvu emociju rezultata uztvere var tikt izmainīta. Konfliktsituacija tas dalībnieku emocionala spriedze palielinas un līdz ar to vēlama rezultata sasniegšanas iespējas var pazeminaties. Konflikts var būt dažada rakstura un satura. Ta saturs ir atkarīgs no pušu informētības, prasmes vadīt dialogu konfliktsituacija. Visus cilvēkus var iedalīt tipos atkarība no lomas konflikta situacija:

Personas, kuras izvairas no sabiedriski veicamiem pasakumiem, tada veida radot citiem darba veicējiem parslodzi.

Cilvēki, kas mīl komandēt, uzspiest savu viedokli, asi saskarsmē, parasti cenšas pasvītrot “es” un akcentēt pašvērtību.

Cilvēki ar noslieci uz vienatni un attieksme pret citiem cilvēkiem parasti negatīva, visos redz potencialu pretinieku vai nelabvēli.

Cilvēki, kas nevalda par savu garastavokli, viegli uzbudinami, viņu nervozitate parasti ir saistīta ar iekšējam pretrunam.

Smaga rakstura cilvēki, piekasīgi, rupji, ar noslieci uz tenkošanu, mīl spēlēt uz citu cilvēku jūtam, skandalozi, vienmēr un visur cenšas pasvītrot savu parakumu.

( ‘’Cilvēks runa ar cilvēku’’ 89.lpp., ‘’Ētika’’ 57.lpp.)

Konfliktsituacijas var veidoties visas darbības sfēras: ražošana, apkalpes sfēra, radoša darba kolektīvos, ģimenē u.c. Protams, izņēmums nav arī tirdzniecība. Ka liecina sociologu pētījumi, lielas pilsētas tirdzniecības darbinieki zaudē apmēram 15% no sava darba laika, skaidrojot savstarpējas attiecības konfliktsituacijas. Tas negatīvi ietekmē darba ražīgumu, darbinieku veselības stavokli, mazina darba motivaciju utt. Lai konfliktsituacija atrisinatos vēlama virziena, ta ir javada. Ir japrot izvēlēties vispiemērotakie vadīšanas līdzekļi, metodes, taktika, ievērojot psiholoģiskos principus. Plašak pielietotie konfliktu risinašanas paņēmieni ir:

pretrunu izlīdzinašana;

novēršanas no konfliktsituacijas, atteikšanas taja iesaistīties;

cenšanas uzspiest konflikta iniciatoram pretēju gribu.

(Uzskates, macību materials)

Socioloģiskie novērojumi rada, ka dialoga viens pret vienu, konfliktu var atrisinat vieglak neka piedaloties klausītajiem. Klausītaji no malas, it īpaši darba kolektīva locekļi, var radīt apstakļus, kuros konfliktējošas personas cenšas izlikties labakas, zinošakas un par katru cenu mēģina neatkapties no sava viedokļa pat tad ja tas izradas kļūdains. Dialogs kolektīva locekļu priekša ir līdzeklis, lai apgūtu prasmi publiski izteikt savu viedokli, argumentēt to, veidot runas kultūru, tomēr konfliktsituacija nav labaka šim treniņam, jo tas var traucēt sekmīgi atrisinat radušos konfliktu.

Konfliktu veidi

Iekšējo konfliktu tipoloģiju visplašak ir izstradajis amerikaņu psihologs K. Levins. Viņš nosauc četrus iekšējo konfliktu veidus.

tuvošanas – tuvošanas. Konflikts rodas, kad cilvēkam ir divi vienlīdz labi un vienlīdz vēlami mērķi. Cilvēks lielakoties atrisina šo konfliktu darbība, parasti izvēloties to mērķi, kurš ir tuvak.

tuvošanas – novēršanas. Konflikts rodas tad, ja viens un tas pats mērķis cilvēkam ir gan vēlams un patīkams, gan nevēlams un nepatīkams. Pie šadiem konfliktiem pieder – smēķēšana, alkohols, gadījuma dzimumsakari. Cilvēks šo konfliktu atrisina, akcentējot vēlamo un patīkamo mērķa aspektu un izliekoties neredzam otru aspektu.

novēršanas – novēršanas. Konflikts rodas, kad cilvēkam ir divi vienlīdz “nepatīkami mērķi un viņam nakas izvēlēties starp diviem ļaunumiem mazako”. Šo konfliktu cilvēks parasti pardzīvo, apstakļu spiests. Piemēram, viņam nakas izšķirties – iet uz obligatu apspriedi un “nīkt” garlaicība vai neiet uz apspriedi, bet rīt saņemt no priekšniecības sodu. Konflikts tiek atrisinats, izvērtējot abus ļaunumus.

dubulta tuvošanas – novēršanas. Konflikts rodas, kad cilvēkam ir divi mērķi, kuri abi ir gan vēlami un patīkami, gan nevēlami un nepatīkami. Piemēram, resna cilvēka izvēle starp kūku, kas ir garšīga, bet trekna, un burkanu, kas nav trekns, bet nav tik salds un garšīgs. Konflikts parasti tiek atrisinats spontani.

starppersonu konflikti – ir emocionali tonētas viena cilvēka (cilvēku grupas) pretenzijas pret otru cilvēku (grupu), kas attiecas uz kaut kadam vērtībam (priekšmets, attiecības, lepnums, pašcieņa, gods, pienakumi, vara, utt.) Konflikts tapēc kļūst par konfliktu, ka apsūdzēta puse nepiekrīt konflikta iniciatora slēdzieniem, viņa piedavatajai izejai no konflikta situacijas. Sadursme konflikta rodas no ta, ka partneris nevēlas viegli atteikties no savam pozīcijam un interesēm. Jebkura konflikta pamata ir noteiktas vērtības, par kuram rit cīņa. Vērtība ir kaut kads objekts, kuram subjekta vajadzību un interešu struktūra ir milzīga nozīme. Konflikti rodas tieši šīs vērtības nozīmīguma dēļ.  Ja ta nebūtu, cilvēki viegli attiektos no vērtībam vai atrastu kompromisus.

Izšķir dažus starppersonu konfliktu tipus:

- racionali apzinatais konflikts. Šis konfliktu veids raksturīgs ar to, ka abas konfliktējošas puses apzinas savu pretrunīgo interešu būtību, zina, ka konfliktam ir iemesls. Abas puses zina, par kadam vērtībam noris cīņa, saprot savus pretinieka nolūkus, apzinas, ka savas pretenzijas naksies pieradīt. Šis konflikts raksturīgs ar pietiekami racionalu, civilizētu uzvedību konflikta situacija, gatavību atrisinat konfliktu.

- pseidokonflikts. Vienam no oponentiem liekas, ka abu pušu intereses ir nesamierinamas, nekadu kompromisu nevar būt. Vērtības nozīme tiek makslīgi paaugstinata. Šim konfliktam ir vienpusīgs raksturs – viena puse cīnas, otra parasti novēro. Karojuša puse nerēķinas ar pretinieka resursiem, parvērtē un neapdomīgi tērē savējos, nodarot sev milzīgus zaudējumus. Zaudējuma cena opomentam ir bezgala augsta. Cilvēka statuss pazeminas ne tikai ar konfliktu saistītaja pozīcija, bet arī visas citas. Neracionala uzvedības stratēģija un taktika pseidokonflikta noved pie neiespējamības uzvarēt. Rezultats ir zaudēti resursi un vilšanas.

- iracionalais konflikts. Abas konfliktējošas puses ir parliecinatas, ka tas šķir pretrunu bezdibenis. Vērtība, par ko noris cīņa, šķiet nedalama. Uzvarai ir jamobilizē visi spēki un resursi. Pretinieks ir jaiznīcina. Šis ir pats destruktīvakais konfliktu veids.

- latentais (slēptais) konflikts. Konfliktam ir iemesls, bet partneri īsto iemeslu varda nesauc vai arī labi neapzinas. Viņu starpa notiek strīdi, kašķēšanas par sīkumiem. Piemēram, ģimenē ir seksualas saskaņas, bet laulatie strīdas par to, ko gatavot vakariņas un kam jamazga trauki.

- nobīdītais konflikts. Strīdēšanas par sīkumiem. Šis konfliktu veids rodas no daudzu savlaicīgi neatrisinatu konfliktu uzslaņošanas. It ka dotajam konfliktam nav iemesla, bet tas rodas uz uzkrato aizvainojumu un negatīvo emociju bazes. Mazaka neveiksme vai partnera asaks vards provocē konflikta uzliesmošanu.

- gadījuma konflikts – uzplaiksnījums. Šis konflikts ir ļoti parejošs, atri sakas un beidzas. Tam nav dziļaku sakņu. Vienkarši ta gadas, ja kadam ir saspringti nervi, slikts noskaņojums, zema uzvedības kultūra. Ka piemērs varētu būt bļaustīšanas trolejbusa, sadursme veikala.

(‘’Cilvēks runa ar cilvēku’’ 89-92.lpp., ‘’Organizaciju psiholoģija’’ 85-87.lpp.)

Konflikta cēloņi

Konflikta cēloņi var būt ļoti dažadi:

nepilnības darba organizacija, samaksa, sociala nevienlīdzība,

vadītaja profesionala nekompetence, karjerisms, zems psiholoģiskas kultūras līmenis, negatīvas rakstura īpašības,

trūkumi kolektīva mikroklimata, nedisciplinētība, psiholoģiska nesaderība, kaitīgas socialas paražas (alkahols, smēķēšana),

Es minēšu dažus konflikta rašanas un risinašanas cēloņus.

“Noslēgt rēķinus” – kritizētajs cenšas sabiezinat krasas, raksturojot kadu personu, viņas rīcību. Pie kam noliedz savu ieinteresētību un subjektīvo attieksmi konkrēta situacija. Ka rīkoties? Jacenšas nodalīt kritiku un atbildēt jeb reaģēt tikai uz kritiku pēc būtības ar pamatotiem argumentiem un faktiem, ne ar valodu, ne žestiem, ne mīmiku paradīt savu attieksmi, censties maksimali valdīt par jūtam. Nav vēlams arī izaicinošs smaids.

“Sava prestiža celšana” – cilvēku raksturi liela mēra atšķiras ar to, kada  veida viņi cenšas kļūt ievērojami, nozīmīgi. Katra cilvēka dziļaka vēlēšanas ir, lai viņš sabiedrība tiktu patiesi novērtēts un tas cilvēks, kas spēj to izdarīt, vienmēr iemantos cieņu un atzinību. Savukart, veids ka tiek iegūts prestižs, raksturo cilvēka personību spilgtak neka iegūtais rezultats. Bieži sastopama paradība ir, ka cilvēks, kritizējot sevi, pasvītro savas stipras puses, centienus, sasniegumus un vienlaicīgi norada uz objektīviem apstakļiem, kas varētu attaisnot nepaveikto vai radušos neveiksmi.

“Kontrkritika” – ar mērķi novērst sev adresēto kritiku bieži izmanto kontrkritiku. Ta bieži ir nepietiekoši argumentēta, apvainojoša rakstura, jo svarīgi ir, lai ta būtu izteikta pirma. konfliktsituacijas sakuma. Konflikta atrisinajums būs atkarīgs no ta, kurai no konfliktējošam pusēm izdosies paturēt vadību.

(‘’Cilvēks dzīvo grupa’’ 137.lpp., ‘’Grupu sociala psiholoģija’’ 34.lpp.)

Uz provocējošu kritiku vislabak nereaģēt, ja tas ir iespējams, jo tada veida visefektīvak iedarbojas atgriezeniska saikne. Konflikta cēlonis var būt arī cilvēka cenšanas pasvītrot savu parakumu par citiem, nodemonstrēt savu analītisko pratu, dzīves pieredzi. Konflikta cēlonis var būt arī dīkdienīgas un parlieku vieglas dzīvas sekas. Sociologu pētījumi liecina, ka, jo smagaki ir dzīves apstakļi, intensīvaks darbs, jo draudzīgakas un patiesakas ir personu attiecības. Konflikta cēlonis var būt arī neskaidri vai klausītajiem nesaprotama valoda izteikta doma. Sevišķi uzmanīgam jabūt, runajot par profesionala rakstura problēmu auditorija, kura pulcējušies lietišķa rakstura interesenti.

Konflikta dinamikas 3 etapi

Konflikta situacijas rašanas – tiek apzinats konflikta iemesls – vērtība, par ko norisinas cīņa, konkurējošas intereses.

Konfliktējoša darbība – oponentu interešu sadursme.

Konflikta atrisinašana (neatrisinašana) – interešu noregulēšana (nenoregulēšana).

(‘’Cilvēks runa ar cilvēku’’ 93.lpp.)

Uzvedība konflikta situacijas

Konflikta situacijas cilvēki uzvedas un rīkojas dažadi. Iespējamas dažadas taktikas. Viss atkarīgs no konflikta tipa. Taktikas izvēli liela mēra nosaka vara un perspektīva. Vara ir faktors, kas nosaka partneru atšķirīgas pozīcijas saskarsmē. Pastav dažadas varas: fiziska spēka vara, statusa vara, materialo resursu un informacijas vara, pieredzes vara, psiholoģiska vara – oponents zina mūsu vajas vietas un prot ar mums manipulēt. Ir cilvēki, kuri konfliktus vienmēr risina ar vienu taktiku, vienmēr piekapjoties vai cīnoties līdz pēdējam, bet parasti taktikas tiek mainītas atkarība no partnera konflikta iemesla. Tas arī laikam arī ir vispratīgakais.

Visbiežak satopamas taktikas konflikta situacijas:

- izvairīšanas no konflikta. Apsūdzēta puse cenšas mainīt tēmu, atsaucas uz laika trūkumu radušas problēmas apspriešanai. Šī taktika neatrisina konfliktu, ta atliek to. Cerība ir tada, kad konflikta situacija atrisinasies pati no sevis vai arī zaudēs savu asumu. Cilvēks cenšas nomierinat partneri, piekrītot viņa pretenzijam kaut vai tikai konkrētaja brīdī un tīri arēji. Reizēm šada taktika iedarbojas, ja konflikts nav nopietns. Šo taktiku cilvēks var izvēlēties apstakļu spiests – apzinoties, ka viņam nav varas, svarīga ir perspektīva. Izvairīšanas no konflikta reizēm var demonstrēt arī vienaldzību pret partneri un viņa interesēm.

- konkurence. Neviens no oponentiem nerēķinas ar otra interesēm un viedokli, aktīvi aizstav savu pozīciju, argumentē. Konkurences bīstamība ir taja apstaklī, ka abas puses var pariet uz apvainojumiem un cieņas aizskaršanu, kad visi racionalie argumenti ir izsmelti. Konkurences taktiku parasti izvēlas ļoti spēcīgas, dominantas personības ar apņēmību un stingrību lēmumos. Divu pušu konkurencē parasti uzvar tas, kam ir lielaka vara, resursi un mazaka perspektīvas – attiecību saglabašanas  - vajadzība.

- pielagošanas taktika. Ta ir tada konflikta risinajuma izstrade, kura apmierina vienas konfliktējošas puses intereses. Parasti šo taktiku izmanto cilvēki ar mazaku varu un lielaku perspektīvas vajadzību neka partnerim. Šī taktika bieži ir piemērotaka draugu un labu kolēģu attiecības. Taču jaņem vēra, ka mūžīga piekapšanas stimulē negatīvas enerģijas uzkrašanos.

- sadarbība. Optimalakais veids konflikta situacija. Raksturīgs ar to kad oponenti aktīvi meklē ceļus, lai varētu abpusēji piemēroties, respektē un izzina viens otra intereses, vajadzības. Sadarboties gatavi cilvēki ne tikai atrisina konfliktu, bet, noregulējuši attiecības, veido nakotnes kooperacijas iespējas.

- kompromiss. Ta ir konflikta risinašanas taktika, kura abas puses upurē daļu savu interešu otras laba, savstarpēji piekapjas, apzinoties, ka abas ne tikai zaudēs, bet arī iegūs, ja tiks panaks abus oponentus apmierinošs lēmums. Kompromisa taktika ir plaši izplatīta biznesa sfēra un draugu vidū.

- konfliktēšana konfliktēšanas pēc. Dīvaina taktika, kuru izmanto cilvēki, kuri izjūt baudu strīdoties. Viņus iepriecina iespēja izkliegties situacijas, kad uz viņiem kliedz. Šo taktiku visbiežak izmanto psihopati un sociopati, kuri ar tas palīdzību samazina iekšējo emocionalo spriedzi.

‘’Cilvēks runa ar cilvēku’’ 93-95.lpp., ‘’Organizaciju psiholoģija’’ 87-89.lpp.)

Visbeidzot, jaatceras, ka nav jacenšas katra gadījuma izvairīties no konflikta, bet jacenšas to pareizi vadīt. Konflikta pareiza vadīšana var būt līdzeklis dažadu samezglotu problēmu risinašanai, kolektīva mikroklimata uzlabošanai, asu pretrunu novēršanai. Konflikts, ja to pareizi vada, ir kritikas paškritikas attīstības līdzeklis. Konfliktsituacijas mēs iepazīstam paši sevi un apkartējos cilvēkus. Ka teicis K. Morli

Ir tikai viens paņēmiens

ka kļūt par labu sarunu biedru –

- prast klausīties

(K. Morli.)

TESTS

Tests palīdzēs noteikt savas uzvedības taktiku konfliktu situacijas, apzinat, kuram jūs dodat priekšroku, kuras tik pat ka neizmantojat. Atbildot necentieties atcerēties savu reakciju uz pēdējo vai pašu lielako konfliktu sava dzīvē. Labak iztēlojaties savu parasto uzvedību situacijas pēdējos 3 – 5 gados. Dodiet pirmo atbildi, kura jums ienak prata. Necentieties arī pardomat, kuru taktiku būtu vispareizak izmantot. Aizpildiet tabulas rūtiņas, izmantojot ciparus no 1 (visbiežak izmantojama taktika) līdz 5 (visretak izmantojama taktika). Ja divas taktikas izmantojat vienlīdz bieži (reti), lieciet tam vienadus ciparus.

Pardomajiet testa tabulas rezultatus. Vai jūsu uzvedības taktika konflikta situacijas ir pietiekami elastīga?!

ATSAUCES

Rasma Garleja ‘’Grupu sociala psiholoģija’’, 34.lpp.

‘’Cilvēks runa ar cilvēku’’, 1996. gads, firma ‘’Kamene’’ 10. nodaļa 86-95.lpp.

S.Lasmane, A.Milts, A.Rubenis ‘’Ētika’’, 1992. gads, Zvaigzne ABC, 57. lpp.

V.Renģe ‘’Organizaciju psiholoģija’’, 1999.gads, ‘’Kamene’’, 85-89.lpp.

S.Omarova ‘’Cilvēks dzīvo grupa’’, 1996.gads, LR ieM tipografija, 137.lpp.