ORGANIZACINIO KLIMATO KLAUSIMYNO TARPKULTŪTINĖS VALIDACIJOS TYRIMO METODIKA

Šiame magistriniame darbe, atliekant matavimus, naudotasi prof. G.Merkio ir grupės mokslininkų jau sukurtu organizacinio klimato klausimynu, siekiant išsiaiškinti, ar šis klausimynas yra validus tarpkultūrinėje terpėje.

Šis klausimynas moksliškai yra jau patikrintas Lietuvoje ir pristatytas „Socialinių mokslų“ žurnale (2005 m.), kaip validus ir patikimas, su aukštomis metodologinės kokybės charakteristikomis, pasiremiant didele įvairių verslo ir viešojo sektoriaus organizacijų imtimi (N_darbuotojų =2378; N_{organizacijų jų}=42).

Tačiau, kadangi testas visiškai sukurtu laikomas tik tada, kai išbandomas ne vienoje šalyje (išmatuojama jo validacija), darbo autorės turėjo interesą šį klausimyną pateikti keliose kitose Europos valstybėse. Tai motyvuojama tuo, jog vienoje kultūroje rasti dėsningumai nebūtinai atsikartoja kitoje kultūroje, ir tam yra daug priežasčių. Organizacinis klimatas ir jo raiška yra kultūriškai sąlygotas fenomenas. Vadinasi, kitose šalyse suformuotos teorijos ir klimato vertinimo metodikos negali būti automatiškai (be papildomos patikros) perkeltos į kitą kultūrą, pvz., Lietuvos darbo organizacijų kultūrą. Reikalinga klausimyno adaptacija. Visų pirma tam būtina klausimyno validacija užsienio šalyse.

Šiuo tikslu buvo atliktas empirinis tyrimas Anglijos, Belgijos, Čekijos, Latvijos ir Vokietijos darbo bei viešojo sektoriaus organizacijose.

1. Organizacinio klimato klausimyno pirminės lietuviškos versijos apibūdinimas

Validuojant organizacinio klimato klausimyną užsienio šalyse, visų prima tikslinga pristatyti taikomo testo, kaip minėta, sukurto G.Merkio ir kitų mokslininkų (2005), ypatumus. Teste naudojamų klausimų ir juos apibendrinančių dimensijų turinį lėmė teorinės žinios, kurių dėka buvo sudarytos šios dimensijos:

Darbuotojų saugumo / apibrėžtumo pojūtis bei psichologinis komfortas. Respondentai atsakė į tokius klausimus, kurie apibūdino, ar saugiai jie jaučiasi, ar vyraujanti nuotaika gera, ar tvyro įtampa, ar darbuotojai palaiko vienas kitą.

Verbalinė komunikacija. Šia dimensija buvo siekiama išsiaiškinti, ar organizacijoje vartojami keiksmažodžiai, komplimentai ir pan.

Neverbalinė komunikacija. Siekiama išsiaiškinti, ar darbuotojai nepraeina vienas pro kitą lyg „pro stulpą“.

Konfliktai. Stengiamasi įvertinti, ar organizacijai būdingi konfliktai, kaip dažnai jie pasireiškia, kokiu būdu jie yra sprendžiami, ar yra kolektyve „atstumtųjų“.

Informacija/ Komunikacija. Šia dimensija buvo siekiama išsiaiškinti, ar informacija pateikiama laiku ir visa, ar darbuotojai linkę meluoti vadovams, o vadovai pavaldiniams, ar yra paslapčių kolektyve.

Vyrų ir moterų santykiai. Siekiama išsiaiškinti vyrų ir moterų lytinę diskriminaciją.

Santykiai su vadovais. Šioje dimensijoje buvo pateikti teiginiai, kuriais buvo siekiama išsiaiškinti, ar yra ryškus poliariškumas tarp vadovų ir kitų darbuotojų, ar pataikaujama vadovams.

Kūrybiškumo ir iniciatyvos skatinimas, bausmės. Nustatyti ir įvertinti, ar skatinamas organizacijoje kūrybiškumas bei idėjos, ar ne.

Humoras. Dimensijoje buvo siekiama išsiaiškinti, ar organizacijoje yra vietos humorui.

Atvirumas, tolerantiškumas. Čia buvo nurodoma, ar toleruojamos klaidos, ar nebijoma atsiverti, išsakyti savo nuomonę ir pan.

Gandai, apkalbos, veidmainiavimas. Ši dimensija atskleidžia, ar yra gandų „nešiotojų“, ar kišamasi į privatų darbuotojų gyvenimą, ar toleruojami skundai ir pan .

Kartų santykiai. Apibūdinami tokiais teiginiais, kaip „kolektyve dominuoja jauni darbuotojai“ arba „labiau yra palaikomi vyresnio amžiaus darbuotojų sprendimai“.

Tarpusavio santykiai. Šioje dimensijoje pateikiami teiginiai, leidžiantys daryti išvadas apie tai, „ar lipama per kitų galvas“, ar džiaugiamasi dėl kitų nesėkmės, ar darbuotojai pasitiki vienas kitais.

Neformalios grupės, „klikų“ (grupuočių) susidarymas. Esančiais teiginiais nustatoma, ar egzistuoja organizacijoje neformalios grupės, ar jos tarpusavyje nesutaria.

Vadovavimo/ valdymo stilius. Pateikti teiginiai padėjo apibūdinti darbinę aplinką. Ar nėra triukšmo, šiukšlių, nebaigtų darbų, ar kai kurių darbuotojų žalingi įpročiai negadina darbinės aplinkos.

Santykius ir darbingumą trikdanti aplinka. Pateikti teiginiai apibūdina darbinę aplinką: ar nėra triukšmo, šiukšlių, nebaigtų darbų, ar darbuotojų žalingi įpročiai negadina darbinės atmosferos.

Kontrolė. Čia pateikiami teiginiai leidžiantys nustatyti kontrolės pobūdį.

Atėjimas į organizaciją ir išėjimas iš organizacijos. Ši dimensija skiria, kaip jaučiasi naujai atėję darbuotojai ir darbuotojai, paliekantys organizaciją.

Vertybės ir kultūra. Tiriama darbuotojų tarpusavio pagarba.

Tradicijos šventės. Nustatoma, ar organizacijoje švenčiamos šventės, ar jos įdomios darbuotojams.

Taigi, buvo sudarytas anoniminis klausimynas, susidedantis iš 156 testo žingsnių, kurie, taikant faktorinės validacijos principus, buvo apibendrinti ir suvesti į 20 dimensijų arba subskalių- psihometrinių tyrimų praktikoje paprastai laikomasi tokio principo, kad būtent tie testo uždaviniai, kurie patenka į vieną faktorių, sudaro subskalę. Anot Bitino (1998), Merkio ir kt. (2002), Dromanto, Merkio (2004) privalu laikytis ir kitų papildomų sąlygų:

faktorius (subskalė) turi būti interpretuotini teoriškai. Jei tyrinėtojas negali pagrįsti, kodėl būtent šis testo klausimų derinys pateko į vieną faktorių ir ką šis derinys reiškia, tai faktorinė analizė, kaip metodas, netenka prasmės;

faktoriaus struktūroje turi būti bent trys kintamieji, kurie koreliuoja su ekstrahuotu faktoriumi pakankamai aukštai (r³0,60);

faktorius turi paaiškinti bent 10 % požymių sklaidos.

Buvo parinktas 5 pakopų Likert skalės atsakymų formatas, apimantis vertinimo pakopas nuo „visiškai nesutinku“ iki „visiškai sutinku“. 73,7% items buvo suformuluoti taip, kad atspindėtų nepalankius, neigiamus organizacinio klimato raiškos aspektus, o likę 26,3 % items – teigiamus. Nei viena iš 20 subskalių nebuvo sudaryta taip, kad joje figūruotų vien neigiami Items. Bent ketvirtadalis Items kiekvienoje skalėje buvo formuluojami teigiamai. Aukštesnis testo balas atitinka prastesnį organizacinį klimatą (Merkys ir kt.2005).

Parenkant Items formuluotes buvo laikomasi fenomenologinės prieigos, kuri pradžioje numato sąmoningą tyrėjų atsiribojimą nuo išankstinių apibrėžtų teorinių pozicijų. Formuluojant Items, buvo orientuojamasi ne į žinomas teorines ar empirines organizacinio klimato dimensionalizacijas, bet buvo bandoma hipotetiškai įsivaizduoti ir reflektuoti, kaip ir kuo klimato fenomenas gali pasireikšti kasdieniame organizacijų ir darbo komandų gyvenime. Tokia prieiga pasiteisino, kadangi: a) buvo rastos naujos, anksčiau neskelbtos klimato dimensijos; b) buvo pagrįsta statistiškai gryna organizacinio klimato dimensionalizacija (Merkys ir kt, 2005).

Taigi:

1) sukurtas 156 klausimų klausimynas;

2) įvertinta klausimų vidinė konsistencija ir sėkmingai atlikta klausimyno faktorinė validacija, kurios išvadoje apibrėžta 20 organizacinio klimato subskalių (dimensijų);

3) atlikta metodikos kriterinė validacija, koreliuojant jos įverčius su giminingomis metodikomis – komandinio darbo ir vadovavimo stiliaus klausimynų įverčiais;

4) atlikta klausimyno metodikos patikimumo kontrolė, taikant pakartotinių matavimų (retesto) metodiką;

5) sudaryta ir jau patikrinta trumpoji metodikos versija (sutrumpinta nuo 147 iki 67 klausimų);

6) suformuota įvairialypė duomenų statistinio normavimo bazė, įgalinanti normuotą vertinimą pagal organizacijų tipus ir verslo šakas.

Testo kokybei labai svarbi charakteristika yra reprezentatyvumas, kurį apsprendžia imtis. Šio organizacinio klimato testo konstravimo etape buvo suformuota sąlyginai nemaža imtis, kurios tūris siekia respondentus. Testo konstravimui buvo nekeliamas imties atsitiktinumo reikalavimas, tačiau siekta imties lizdų įvairovės, kuri didina požymio sklaidą. Ši aplinkybė koreliacinėje studijoje yra svarbi. Testas turi būti taikomas tose pačiose populiacijose, kuriose jis buvo sukurtas, kad nebūtų pažeidžiamas testo ekologinio validumo reikalavimas. Taigi masinis ir įvairus imties pobūdis padidino tyrimo duomenų ekologinį validumą, o tai svarbu taikant testą praktikoje. Testo konstravimo stadijoje buvo pasiekta sąlyginai nebloga imties lizdų įvairovė. Iš viso buvo testuota 147 darbinių komandų ir/arba padalinių iš 42 skirtingų organizacijų: viešojo sektoriaus organizacijos, įskaitant ir kelias statutines organizacijas, taip pat įvairios verslo įmonės – gamybos, prekybos, transporto, finansų ir pan. (žr.5 priedas) (G.Merkys ir kiti, 2005).

Sudarytų subskalių ilgis yra optimalus ir svyruoja nuo 5 iki 12 testo žingsnių (klausimų). Visų subskalių vidinė konsistencija yra aukšta: ji svyruoja nuo 0,71 iki 0,93.

Testo žingsnių faktoriniai svoriai taip pat aukšti. Pasak B.Bitino (1998) yra reikalaujama, kad faktoriaus paaiškinta sklaida siektų ne mažiau 10%. Faktoriniai svoriai yra laikomi aukštais tuo atveju, jei jų įvertis nenukrinta žemiau 0,6. Kaip matyti ši sąlyga yra tenkinama ir netgi gerokai viršijama. Gautų faktorių sklaida siekia 50-60%.

Labai svarbus testo metodologinės kokybės rodiklis yra testo žingsnių (užduočių) skiriamoji geba. Testuose, kurie yra grįsti ne pažintinių ar loginių uždavinių sprendimu, bet nuomonių pareiškimu paprastai reikalaujama, kad skiriamosios gebos koeficientas nenukristų žemiau 0,20 ribos. Pristatomo testo atitinkami rodiklių įverčiai svyruoja nuo 0,46 iki 0,73. Minimalūs reikalavimai yra ženkliai viršijami.

Visi testo žingsniai buvo faktorizuojami atitinkamos skalės viduje. Šios skalės (dimensijos), sudarant klausimyną, buvo postuluotos teoriškai-hipotetiškai. Faktorizacijos rezultatai ir gauti psichometriniai matai buvo labai aukšti: items skaičius skalėse pasiskirsto daugiau ar mažiau priimtinai nuo 5 iki 1 Turint galvoje, kad: a) pristatomi patys pirmieji psichometriniai skaičiavimai,; b) skalių ilgis nėra didelis, galima sakyti, buvo pasiekta labai nebloga skalių vidinė konsistencija, vidutinis Cronbach –α įvertis per visas 20 skalių siekė 0,85, minimalus – 0,71 o maksimalus atitinkamai 0,93. Minėta fenomenologinė prieiga, kuri, kaip minėta, buvo taikoma, formuluojant primary Items pilnai pasiteisino. Po psichometrinių skaičiavimų neprireikė eliminuoti nei vieno iš 156 pirmą kartą apdorotų Items. Apie tai liudija toks rodiklis, kaip minimali it/tt (Item to total Correlation) rodiklio reikšmė. Vidutinė šio rodiklio reikšmė per 20 skalių – 0,5 Mažiausia pasitaikiusi reikšmė -0,37, atitinkamai didžiausia -0,7 Pagal kitus standartinius rodiklius (paaiškintą sklaidą, faktorinius svorius) taip pat gautos pakankamai aukštos reikšmės.

Teigiamai suformuluotų teiginių balai, prieš skaičiuojant apibendrintus testo įverčius, buvo perkoduojami taip, kad atitiktų testo „interpretacijos raktą“, 18 dimensijų teigiami teiginiai buvo rekoduoti į neigiamus. Klausimynų, pagrįstų nuomonėmis, konstravimo praktikoje dalis klausimų (teiginių) sąmoningai formuluojami neigiamai (Pavyzdžiui: „dauguma darbuotojų nuolat yra sudirgę, irzlūs“, „mūsų kolektyvo psichologinė atmosfera yra slegianti, gniuždanti“, „svarbi informacija daugumą iš mūsų pasiekia pavėluotai, informacijos sklaidos procese jaučiamės nustumti į šalį“, „darbuotojai linkę vieni kitiems meluoti“, „dalis darbuotojų dažnokai eina ką nors atšvęsti, „aplaistyti“, o tie, kurie atsisako, greitai atsiduria atskirtyje“), o dalis teigiamai (pvz. „Sunkiu momentu darbuotojai vienas kitą palaiko“, „Yra darbuotojų, kurie moka gesinti įtampą, sutaikyti besipykstančius“, „Mūsų kolektyve dažnai nuaidi sveikas juokas“. „Mes, darbuotojai, reikalingą informaciją gaunama laiku ir visą“)

Tokia procedūra padeda išvengti tendencingų atsakymų, kuomet pasireiškia nepagrįstas ir labai asimetriškas atsakymų vien tik „taip“ arba „ne“ dominavimas (G.Merkys, 1999, E.Gribačiauskas, 2002). Be to yra žinoma, kad labai asimetriški atsakymai nėra tinkami psichometriniu požiūriu (Lienert & Raatz, 1993).

Visi išdėstyti argumentai rodo, kad sukurtas organizacinio klimato klausimynas psichometriniu požiūriu pasižymi labai aukšta kokybe, todėl buvo tikslinga atlikus klausimyno kalbinę adaptaciją atlikti tarpkultūrinius tyrimus: Anglijos, Belgijos, Čekijos, Latvijos ir Vokietijos organizacijose.

Klausimyno kalbinė adaptacija

Kaip jau minėjome 1.4 skyriuje, kad tarpkutltūriniuose tyrimuose būtina klausimyną metodologiškai pateikti tos šalies, kur vykdomas tyrimas, valstybine kalba, todėl pirmajame empirinio tyrimo etape jis buvo išverstas į anglų, čekų, prancūzų, rusų ir vokiečių kalbas.

Prancūzų ir vokiečių anketų vertimus vertė asmenys, glaudžiai susiję su tomis šalimis bei jų kultūra, atgalinius vertimus atliko prancūzė ir vokietis, labai gerai suprantantys lietuviškai. Taigi, šie klausimynai buvo išversti sklandžia gyva atitinkama kalba, įvertinant tos šalies kultūros specifiką bei žmonių mentalitetą.

Vertimas į anglų kalbą buvo atliekamas asmens, labai gerai mokančio anglų kalbą. Verčiant į čekų kalbą buvo susidurta su problema, nes nepavyko atrasti vertėjų ar kitų asmenų, kurie mokėtų labai gerai čekų kalbą ir žinotų šios šalies kultūrą. Todėl angliškas testo variantas buvo perkeltas į čekų kultūrą. Angliškai labai gerai mokantis čekas anglišką anketą išvertė į čekų kalbą, nebuvo atliktas atgalinis vertimas.

Latvijos organizacijoms tirti naudotas sutrumpintas rusiškas klausimyno variantas. Šis klausimynas jau buvo naudotas Lietuvoje ir jo vertimas yra pasiteisinęs. Klausimyno kalbinę adaptaciją atliko klausimyno autorius G. Merkys.

Atliekant testo kalbinę adaptaciją skirtingomis kalbomis buvo vadovautasi G.Merkio (1997) įžvalgomis, su kuriomis darbo autorės supažindino vertėjus. Kalbinės adaptacijos pavyzdžiai yra pateikiami pav. 1 lentelėje.

1 lentelė. Kalbinės adaptacijos pavyzdžiai

3. Tyrime dalyvavusių organizacijų ir tyrimo eigos apibūdinimas

Tyrimo metu buvo apklaustos konkrečios verslo bei viešojo sektoriaus organizacijos, esančios Anglijoje, Belgijoje, Čekijoje, Latvijoje bei Vokietijoje. Apsibrėžiant tyrimo imtį nebuvo kitos galimybės, kaip respondentus pasiekti panaudojant asmeninius kontaktus, kadangi empirinio tyrimo vykdymas užsienyje reikalauja daug laiko bei finansinių resursų.

Apklaustų organizacijų trumpa charakteristika pateikta 3.1. lentelėje. Didžioji dauguma organizacijų buvo verslo organizacijos.

lentelė. Apklaustų organizacijų charakteristika

Empirinio tyrimo vykdymas apėmė šiuos etapus:

Potencialių įmonių, kurias domintų organizacinio klimato tyrimas, paieška užsienyje;

Klausimynų vertimas į atitinkamas kalbas, priklausomai nuo susitarimų su konkrečiomis organizacijomis;

Apklausos vykdymas konkrečiose užsienio šalyse;

Gautų duomenų suvedimas;

Duomenų analizė;

Duomenų interpretacija ir rezultatų pateikimas.

Įmonių paieška. Įmonių paieška užsienyje užėmė daug laiko ir finansinių resursų. Buvo tariamasi su draugais, pažįstamais, gyvenančiais užsienyje ar turinčiais tiesioginius kontaktus su užsienio organizacijomis. Preliminariai susitarus neoficialiai, buvo siunčiamas oficialus laiškas į konkrečią įmonę su pasiūlymu dalyvauti tyrime. Pažymėtina, jog ne visos įmonės, su kuriomis jau buvo konkrečiai susitarta, vykdė savo įsipareigojimus: viena Vokietijos darbo organizacija grąžino tik vieną anketą, Belgijos darbo organizacija visiškai atsisakė dalyvauti, kai buvo nuvykta atlikti tyrimo (kai tuo tarpu el. paštu, telefonu prieš tai buvo suderintos visos apklausos vykdymo detalės, gautas sutikimas), Čekijos viešojo sektoriaus organizacija grąžino tik tris anketas. Kai kurios anketos grįždavo tuščios arba būdavo užpildyta tik dalis klausimyno.

Organizacinio klimato klausimyną užpildė 229 respondentų iš 14 organizacijų. Daugiausiai respondentų buvo apklausta Čekijoje, o mažiausiai Anglijoje, kadangi šioje šalyje tyrime dalyvavo tik viena organizacija (žr 3. lentelę).

3. 2 lentel . Tyrimo imtis

Atliekant tyrimą buvo stengiamasi užtikrinti tyrimo etiką:

tiriamiesiems aiškiai ir tiksliai paaiškintas tyrimo tikslas;

tiriamieji turėjo teisę apsispręsti dėl savanoriško dalyvavimo tyrime;

užtikrinta, kad tiriamųjų privatumas bus visiškai apsaugotas;

tiriamieji žinojo, kad gali atsisakyti dalyvauti tyrime ir (arba) teikti informaciją;

tiriamieji suvokė tyrimo naudingumą;

pabrėžta, kad gerbiamas tiriamųjų orumas

Klausimynų vertimas. Metodologiškai klausimyną būtina pateikti tos šalies, kur vykdomas tyrimas, valstybine kalba, todėl jis buvo išverstas į anglų, čekų, prancūzų, rusų ir vokiečių kalbas. Organizacinio klimato klausimyno kalbinės adaptacijos apžvalga pateikiama   skyriuje.

Apklausos vykdymas. Apklausa raštu vykdyta 2007 metų vasario - balandžio mėnesiais Anglijos, Belgijos, Čekijos, Latvijos, Vokietijos darbo ir viešojo sektoriaus organizacijose. Iš viso išdalinta 264 anketos, o grąžinta 213 (žr. 3. lentelė).

Tyrėjos dalyvavo respondentams pildant anketas Belgijos VDAB ir HITEK organizacijose bei Čekijos CMK ir MPM organizacijose. Anketas kitoms Anglijos, Belgijos, Čekijos, Vokietijos bei Latvijos organizacijoms pateikė tretieji asmenys.

Atliekant anketinę apklausą, teko susidurti ir su nesklandumais: organizacijų vadovai sunkiai įsileisdavo į organizacijas, motyvuodami tuo, jog yra eikvojamas darbuotojų laikas, išauga kaštai. Respondentai nenoriai sutikdavo pildyti anketą dėl jos didelės apimties. Pavyzdžiui, Čekijos viešojo sektoriaus organizacija grąžino tik tris anketas. Darbuotojai tokį pildymą motyvuodavo perilga anketos apimtimi.

Duomenų suvedimas. Duomenys suvesti į parengtą matricą SPPS for Windows programoje.

Dažnai būna, kad skalė susideda iš klausimų ar kitokių elementų, turinčių skirtingas kryptis. Dalis klausimų turi būti perkoduota taip, kad visų skalės klausimų kryptis sutaptų. Perkoduojant yra saugiau originalių skalės kintamųjų nekeisti, o sukurti papildomus kintamuosius, „atvirkštinius“ pradinių atžvilgiu (Vaitkevičius, Saudargienė, 2006). Naudojamo klausimyno teiginiai taip pat yra skirtingos krypties. Buvo perkoduoti šie teiginiai (žr. 6 priedas).

4. Naudojamų statistinių metodų ir rodiklių apžvalga

Tyrime buvo taikyta standartizuota apklausa raštu, apklausa raštu, statistiniai metodai, įskaitant psichometrinę statistiką. Šiame skyriuje bus aptariami pagrindiniai statistiniai (psichometriniai) rodikliai, kurie buvo naudojami darbe.

M - įverčio aritmetinis vidurkis (Mean). Aritmetinis vidurkis (M) - gaunamas sudedant visus įverčius ir padalinant juos iš atsakiusiųjų skaičiaus (Mišeikis, 2004).

p arba α - statistinės paklaidos tikimybė (Significant). Statistinės paklaidos tikimybė p (kartais nurodomos statistinio reikšmingumo lygmeniu α) kritinė riba parodo leistiną statistinių sprendimų paklaidos dydį. Konkretaus tyrimo atveju, visi statistiniai sprendimai netenkinantys p<=0,05 ar p<=0,01 sąlygos traktuotini nepagrįstais (Vaitkevičius, Saudargaienė, 2006).

N - atsakiusiųjų skaičius. Dydis N kaip parodo tą tiriamųjų skaičių, kuris atsakė į konkretų klausimą ir nuo kokio skaičiaus buvo skaičiuojami statistiniai rodikliai - procentai, vidurkis ir pan. (Mišeikis, 2004).

SD - standartinis nuokrypis (Standard Deviation). Standartinis nuokrypis (SD) yra matuojamo požymio sklaidos matas, parodantis, kaip stipriai pavienės požymio reikšmės svyruoja apie vidurkį. Tai statistinė priemonė, kuri apibūdina dydžių pasiskirstymą nuo vidurkio. Juo didesnis standartinis nukrypimas, tuo didesnis dydžių pasiskirstymas (Mišeikis, 2004).

SH- testo skėlimas   pusiau (Split-half). To paties testo skaidymas į dalis kuris parodo, koks yra ryšys tarp testo žingsnių. (Čekanavičius, Murauskas,

- Cronbach α - Cronbach alfa koeficientas. Rodo skalės vidinį nekintamumą (angl. Scale internal consistency), t.y. jis įvertina skalės, kurioje yra keletas klausimų turinio homogeniškumą, ar klausimai pakankamai atspindi tiriamą dydį, ar skalės elemtai matuoja tą pačia savybę bei patikslina reikiamų klausimų skalėje skaičių. Kuo labiau šio koeficiento reikšmė artėja prie vieneto (α~=1), tuo aukštesnė testo vidinė konsistencija ir tuo testas matuoja tiksliau. Realioje statistinių – psichometrinių praktikoje koeficientų reikšmė, lygi vienetui, nepasitaiko, tačiau empiriškai rasta koeficiento reikšmė turėtų artėti prie vieneto. Jei šio koeficiento reikšmė yra žema (-α<=0,5), tai laikoma, jog klausimyno, kaip matavimo prietaiso, patikimumas yra nepakankamas (Mišeikis, 2004).

It/tt - vieneto visumos koreliacijos keoficientas (Inter Item Correlation). Šiuo rodikliu darbe aiškinamas koreliacinis ryšio stiprumas tarp atskirų subskalės požymių bei su pačia išskirta subskale. Kuo aukštesnė koeficiento reikšmė arčiau vieno, tuo testo žingsnis 'tiksliau' skiria tiriamuosius, turinčius ir netu­rinčius matuojamą savybę (Vaitkevičius, Saudargienė,2006).

r - koreliacijos koeficientas (corelation coefficient). Jis rodo sąryšį tarp I ir II matavimų. Koreliacijos koeficientas kinta nuo –1 iki +1. Jeigu koreliacijos koeficientas teigiamas, tai ryšiai tarp nagrinėjamų reiškinių yra tiesiškai didėjantys, o jeigu neigiamas – tiesiškai mažėjantys. Kuo koreliacijos koeficientas artimesnis 1, tuo ryšiai glaudesni, ir kuo labiau koreliacijos koeficientas artėja prie 0, tuo ryšiai silpnesni (Mišeikis, 2004).

-SB- Spearman-Brown spirmenas braunas. Tiesinis ryšys, kuris parodo, koks yra ryšys tarp atskirų testo formų Čekanavičius, Murauskas,

z – standartinio normaliojo skirstinio z–įvertis (z-score). Tai įprasta ir statistikoje visuotinai taikoma normavimo skalė, kurioje vidurkis visuomet yra lygus 0, o standartinis nuokrypis yra lygus 1. Ši skalė gaunama vadinamuosius „žalius balus“ specialios formulės pagalba transformuojant į standartinio normaliojo skirstinio z-skalę. Teigiami z-įverčiai rodo nuokrypį nuo normavimo vidurkio į palankių vertinimų sritį (matuojamojo požymio raiška viršija vidurkį), o atitinkamai neigiami z-įverčiai rodo nuokrypį į nepalankių vertinimų sritį (matuojama dimensija atitinka norminės imties vidurkį). (Čekanavičius ir Murauskas, 2001).