Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

CATEGORII DOCUMENTE





ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane

ANALIZA FACTORILOR FAVORIZANTI SI MODALITATI DE REDUCERE A ACESTORA

management

+ Font mai mare | - Font mai mic







DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
Perfectionarea Sistemului de Managemet LA SC INTACT SRL
TESTE GRILA MANAGEMENT COMPARAT
CEREREA - Elasticitatea cererii
MANAGEMENTUL CALITATII. BAZELE TEORETICE
Proiect Managementul Achizitiilor - Inventia: cutie metalica Triple C pentru medicamente
MANAGEMENT – CONCEPT, DEFINITII - Organizatiile si managementul
TESTE GRILA - MANAGEMENTUL DESFACERII PRODUCTIEI
ANALIZA FACTORILOR FAVORIZANTI SI MODALITATI DE REDUCERE A ACESTORA
Standardul ISO 16949
SISTEME INFORMATICE DE ASISTARE A DECIZIEI MANAGERIALE

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

MASTERAT PSIHOTERAPII COGNITIV COMPORTAMENTALE



ANALIZA FACTORILOR FAVORIZANTI SI MODALITATI DE REDUCERE A ACESTORA

Este deja cunoscut ca stresul (emotional, fizic, mixt) produce perturbari in starea de sanatate (psihosomatica) a individului uman.

Wingate vede stresul ca orice influenta care perturba echilibrul natural al corpului. Levi si Kagan spun ca stimulii psihosociali pot cauza si chiar cauzeaza boli fizice. Dipa ei influentele externe (stimuli psihosociali) interactioneaza cu factorii genetici si cu influentele mediului, producand un ”stress response”.

Cox si Mackaz prezinta o conceptie interactionala: stresul apare datorita unei relatii particulareantre persoanaa si mediu. Problema estre definirea acestei relatii.

Cheia pentru intelegerea raspunsurilor psihologice la stres este adaptarea.

Fundamentarea psihosomaticii ca orientare stiintifica integratoare este legata de numele lui Freud (tubul digestiv intre gura si anus), Pavlov si Lannon.

Cercetarea noastra se axeaza pe conturarea unor trasaturi de personalitate (psihologice) predispozante care, impreuna cu calitatea defectuoasa a vietii incarcata de agenti stresori, duc la boala.…

Cercetarea are la baza un studiu realizat pe un lot de 30 de subiecti cronici si un altul de 30 de pacienti cu afectiuni acute.

Datele experimentale obtinute, supuse evaluarii statistice si interpretaarii psihologice au permis creionarea principaleleor dimensiuni patologice ce structureaza…

s-au analizat…

sintetizand raspunsurile bolnavilor si ale…s-au constata o serie de

REZUMAT

In cercetarea de fata am dorit sa analizam influenta pe care o exercita factorii de stres asupra membrilor unui departament medical. De aceea, am considerat necesara studierea unui colectiv de asistenti medicali din cadrul Institutului de Pneumologie Marius Nasta din Bucuresti. Avand in vedere implicatiile muncii de asistent medical am considerat ca determinand factorii de stres cu importanta pentru majoritatea asistentilor si elaborand o strategie de reducere/eliminare a acestora putem optimiza activitatea dar si confortul psihic al angajatilor. Colectivul este format din 15asistenti medicali cu studii de specialitate de cel putin 3 ani si experienta de minim 2 ani. Media de varsta de 28,5 (minim 21, maxim 45 ani). Programul de lucru se desfasoara in doua ture a cate 12 ore. Asistentii sunt atat femei cat si barbati (5 barbati si 25 de femei). Toti angajatii sunt de aceeasi nationalitate. Ei fac parte dintr-o singura unitate sanitara cu profil de pneumologie-interne. Pe linie ierarhica superioara sunt subordonati medicilor si asistentului sef, iar in subordonare au infirmierele. Sectia este deservita este mixta (atat femei cat si barbati). Pentru studierea factorilor de stres si reliefarea dominantelor personalitatii in cadrul acestui grup am utilizat chestionarul Schmiescheck si un inventar al factorilor de stres. Aceste metode au fost alese ca urmare a rezultatelor uni atente observatii a colectivului specificat si a conditiilor si activitatii impuse de la locul de munca, observatie ce s-a desfasurat pe parcursul a 5 zile. Observatia a fost insotita de discutii informale. In urma acestui demers s-au identificat factori cu influenta asupra majoritatii angajatilor: rutina in munca, modul de comportare al superiorilor, munca peste program si comunicarea cu medicii. Solutia pe care am propus-o reprezinta o combinarea managementului stresului cu chimbarea organizationala.

ANALIZA FACTORILOR FAVORIZANTI AI STRESULUI SI MODALITATI DE REDUCERE A ACESTORA INTR-UN DEPARTAMENT MEDICAL

Natura muncii se schimba cu viteza vantului. Probabil acum mai mult ca niciodata, stresul datorat locului de munca reprezinta o amenintare la sanatatea angajatilor si la sanatatea organizatiilor. Din fericire, cercetarile in privinta stresului la locul de munca s-au extins foarte mult in ultimii ani. Dar, in ciuda acestei atentii, confuzia ranane in legatura cu cauzele, efectele si prevenirea stresului la locul de munca.

Avand in vedere implicatiile muncii de asistent medical, am considerat ca, determinand factorii de stres cu importanta pentru majoritatea asistentlor medicali si elaborand o strategie de reducere/elimibare a acestora, putem optimiza atat activitatea cat si comfortul psihic al angajatilor.

Ce este stresul?

Stresul poate fi definit atat din perspectiva cauzei cat si din cea a efectului. In fizica stresul este acea forta capabila sa produca deformari temporare sau permanente asupra unui corp. in biologie stresul este definit ca orice poate produce schimbari intr-un organism avand ca efect dereglari sau reglari ale proceselor legate de acel organism. Stresul este “rasunsul organismelor vii la solicitarea de orice natura” (Seye, 1974, p.123)

Exista numai doua tipuri de reactie:

·        raspunsul activ, adica lupta

·        raspunsul pasiv, adica fuga sau tolerarea

Stresul poate fi definit si sub aspectul efectelor: “reactia mintii si a trupului la schimbare” sau “rezultatul dezehilibrului atunci cand perceptia unei persoane sau actualele abilitati si resurse sunt insuficiente pentru a face fata cerintelor unei situatii date” sau “teama indusa unui organism care incearca sa-si pastreze normalitatea in fata potentialilor agenti ce il pot afecta”.

          In viata de zi cu zi s-a pus in mod traditional accent pe aspectele negative, disfunctionale ale stresului. In limbaj curent, atunci cand spunem despre cineva ca este stresat ne gandim de fapt la un nivel de stres foarte mare. La locul de munca, poate cea ma exhaustiva definitie a stresului negativ este schimbarea in starea psihica, fizica, emotionala sau in comportamentul unei persoane ca urmare a presiunii constante exercitate asupra sa pentru a activa in moduri incompatibile cu abilitatea sa reala sau perceputa, cu timpul si cu resursele avute la dispozitie. Cu alte cuvinte, stresuls la locul de munca poate fi definit ca cel mai daunator raspuns  fizic si psihic ce ia nastere atunci cand cerintele slujbei nu se potrivesc cu resursele, capacitatile sau nevoile angajatului. Stresul la locul de munca poateconduce la compromiterea sanatatii si chiar imbolnavire.

          Conceptul de stres la locul de munca este adesea confundat cu acela de competitie, dar aceste concepte nu sunt identice. Competitie ne energizeaza psihologic si fizic si ne motiveaza sa invatam noi meserii si sa ne perfectionam munca. Cand o competitie a luat sfarsit, ne simtim relaxati si satisfacuti. Importanta competitiei in munca este rpobabil cea la care se face referire cand se spune ca putin stres nu strica. Uneori, insa, competitia se treansforma in cerinte ale slujbei ce nu pot fi indeplinite, relaxarea se transforma in epuizare, iar senzatia satisfactiei in senzatie de stres. Pe scurt, stadiul este de imbolnavire si esec in munca.

Stresul este o reactie psihologica la solicitarile inerente ale factorilor de stres care are potentialul de a face o persoana sa se simta tensionata, anxioasa, pentru ca nu este in stare sa faca fata acestor solicitari.

Stresul este o stare de tensiune ce ia nastere atunci cand o persoana raspunde cererilor locului de munca, familiei si altor surse externe ca si cand acestea ar fi generate de nevoile sale interne, obligatii si autocritica. Stresul este atat aditiv cat si cumulativ. Se aduna in timp pana la starea de criza cand apar simptomele. Acestea se pot manifesta psihic  prin iritabilitate,anxietate, scaderea concentrarii, frustrari si ura. Pot aparea si simptome fizice ca tensiuni musculare, dureri de cap, dureri de spate, insomnii, hipertensiune. Netratate, simptomele pot conduce la imbolnavire si chiar moarte.

Exista 6 mituri despre stres:

1.     stresul este acelasi pentru toata lumea

2.     stresul este intotdeauna rau pentru tine

3.     stresul este oriunde, deci nu poti scapa de el

4.     cele mai populare tehnici de reducere a stresului sunt cele mai bune

5.     nu sunt simptome, nu este stres

6.     doar simptomele majore de stres necesita atentie

Nici unul nu a fost validdat de cercetarile in domeniu.

Teorii clasice despre stres

          Primul teoretician al problemei stresului a fost Hans Seyle. Acesta considera ca stresul este raspunsul nespecific al organismelor vii la solicitarile de orice natura. Orice fel de solicitare este intr-un anumit sens individuala, adica specifica. Independent de natura modificarilor organice pe care le produc, toate substantele au o proprietate comuna: impun organismului da se adapteze, sa se reorganizeze. Aceasta nu este o cerinta specifica, adaptarea insasieste o sarcina, indiferent de natura implicatiilor. Cu alte cuvinte, dincolo de consecintele specifice, apare in mod nespecific necesitatea unor reactii de adaptare care sa duca la restabilirea starii de echilibru. Esenta stresului consta in exigentele nespecifice fata de multiplele functii implicate.

          In ceea ce priveste caracterul agentului care provoaca stresul, este indiferent daca situatia sau lucrul in fata caruia suntem pusi este placut sau neplacut, conteaza numai marimea necesitatii de readaptare.

          In cadrul teoriiilor asupra stresului, dupa identificarea si incercare de definire a conceptului de stres, a fost resimtita nevoia clarificarii domeniilor sale, deoarece expresia de stres a fost folosita oarecum inexact si au aparut numeroase definitii confuze si contradictorii ale acestei notiuni. De exemplu stresul biologic era identificat cu epuizarea sistemului nervos sau cu aparitia unor emotii puternice. In cazul omului reactiile emotionale sunt intr-adevar factorii de stres cei mai frecventi.

          Dr. J. Mason considera proprietatea comuna a factorilor de stres ca fiind aceea ca mobilizeaza sistemul fiziologic al reactiilor emotionale sau de alarma in situatii neplacute sau cand viata este amenintata.

          Stresul nu este intotdeauna consecinta unei actiuni nocive. Este neesential daca factorul de stres insusi este un lucru placut sau nu, efectul sau depinde exclusiv de masura in care solicita adaptabilitatea organismului. oRice activitate normala poate produce un stres puternic fara o consecinta daunatoare. Stresul daunator sau neplacut este denumit distres. Cuvantul stres utilizat in limba engleza semnifica tensiune, incarcare, provine din cuvantul existent in limba franceza veche, distres insemnand necaz, dificultate, situatie neplacuta. Prima silaba a disparut probabil fiind deseori inghitita, ca atunci cand se foloseste ’neata in loc de buna dimineata. Lucrurile legate de stres pot fi deopotriva placute sau neplacute, in timp ce cuvantul distres inseamna intotdeauna necaz, neplacere.

          Ideea de stres este foarte veche. Poate chiar “omul preistoric isi dadea seama de trasaturile comune ale acelor senzatii de descurajare si extenuare care il cuprindeau dupa o munca grea, in urma caldurii excesive sau a frigului, starilor de frica sau a unor indelungate perioade de boala. Chiar daca el nu constientiza faptul ca apareau intotdeauna reactii similare cand ceva era peste puterile lui, acest sentiment ii atragea totusi instinctiv atentia ca limitele propriei sale capacitati erau depasite” (Seye, 1974, p.176)

          Stresul nu trebuie evitat. De fapt nici nu poate fi evitat. Indiferent ce facem sau ce se intampla cu noi, intotdeauna avem nevoie de energie pentru intretinerea vietii, combaterea efectelor daunatoare si adaptarea la influentele in permanenta schimbare pe care le exercita mediul. Un anumit nivel al stresului eista si in starea de relaxare, in timpul somnului. “Starea lpsita de stres se numette moarte” (Seye).

          Intalnirea cu stresul poate fi folositoare daca, familiarizandu-ne cu modul de actionare al stresului, ne vom forma in consecinta conceptia de viata.

          Cei care s-au ocupat la inceput de problematica stresului nu au facut deosebirea intre distres si stres, desi stresul este o notiune mai larga, cuprinzand si emotiile placute, implinirile, afirmarea personalitatii.

          Fiziologul francez din a doua jumatate a secolului XIX, C. Bernard, a demonstrat primul, cu mult mai inainte ca ideea de stres sa fi aparut, ca mediul intern al organismelor nu se schimba, desi mediul lor extern se schimba in permanenta. El a observat ca viata libera si independenta este conditionata de stabilitatea mediului intern. 50 de ani mai tarziu, fiziologul american W.B.Cannon a propus ca ansamblul “proceselor fiziologice coordonate care asigura mentinerea starilor de stabilitate ce guverneaza in mare parte organismul” sa fie denumite homeostazie, exprimand capacitatea de a mentine o situatie statica invariabila.

          Consevarea vietii si a sanatatii noastre cere ca nimic in noi sa nu se abata prea mult de la starea obisnuita. In caz contrar survin imbolnavirea si moartea.

          Prima descriere a “sindromului ce apare in urma diferitelor influente nocive” a fost publicata in 1936; mai tarziu aceste reactii au fost cunoscute sub denumirile de sindrom general de adaptare (SGA), respectiv sindrom de stres biologic.

          s-a evidentiat faptul ca energia de adaptare sau capacitatea de adaptare a organismului este finita, deci se poate epuiza. Ne putem irosi usor capacitatea de adaptare sau putem invata cum sa ne dramuim acest stoc de energie, folosindu-l numai in scopuri utile care produc cat mai putin distres.

Stadiile stresului (dupa Seyle)

1.     Reactia de alarma

Este primul raspuns al organismului, acest proces insemnand “mobilizarea generala” a fortelor de aparare ale organismului. In faza acuta a reatiei de alarma rezistenta generala a organismului scade sub nivelul mediu. Raspunsul complet insa nu se reduce la reactia de alarma caci, in cazul in care agentul nociv continua sa actioneze, se produce starea de adaptare sau rezistenta. Cu alte cuvinte nici un organism nu se poate afla in starea de alarma permanenta. Aceasta reactie este urmata in mod necesar de un stadiu de rezistenta.

2.     Stadiul de rezistenta

Acest al doilea stadiu se deosebeste de primul prin reactiile chimice si fiziologice care se produc. Dupa ce organismul s-a adaptat, in stadiul de rezis-tenta capacitatea de rezistenta a organismului creste peste medie.

3.     Stadiul de epuizare

Daca persoana este expusa mai mult timp actiunii unui agent nociv, adaptarea obtinuta dispare. Astfel se ajunge in al treilea stadiu ale caror simptome seamana cu caracteristicile stadiului de alarma. In stadiul de epuizare rezistenta este mai minca decat cea medie.

Stresul determina blocarea alarmei la nvel cerebral, ce raspunde de pregatirea corpului pentru actiuni defensive. Sistemul nervos este trezit si hormonii sunt eliberati pentru a ascuti simturile, a accelera pulsul, a creste frecventa respiratiei, a tensiona muschii. Acest raspuns este important pentru ca ajuta in apararea impotriva anumitor situatii. Raspunsul este “preprogramat” biologic. Toata lumea raspunde in aproximativ acelasi mod, idiferent daca situatia stresanta este la locul de munca, in fmilie, in viata de zi cu zi. Viata scurta sau lipsa de frecventa a episoadelor de stres nu pun probleme serioase. Dar cand situatiile stresante nu se rezolva, corpul este mentinut intr-o stare constanta de activare care creste rata de solicitare a sistemului biologic. In cele din urma apare oboseala sau distrugerea abilitatii organismului de a se apara. Ca rezultat, riscul de boala este iminent.

Stresul la locul de munca

s-au evidentiat multiple forme ale stresului. Ca exemplu: stresul in perioada copilariei, stresul la adolescenti, la peroanele varstnicce, stresul marital, familial, financiar etc.

In conditiile vietii actuale una dintre cele mai importante fatete ale stresului este stresul la locul de munca. El poate fi definit ca fiind rezultatul cel mai daunator, fizic si psihic, ce se produce cand cerintele postului nu se potrivesc cu resursele, capacitatile si nevoile angajatului.

Conform unor puncte de vedere, diferentele intre caracteristicile individuale cum ar fi personalitatea si stilul de rezolvare a problemelor, sunt cele mai importante pentru a realiza care conditii de munca pot deveni factori de stres (ceea ce este stresant pentru o persoana poate sa nu fie o problema pentru alta). Personalitatea poate avea o influenta importanta asupra senzatiei de stres. Ea afecteaza atat gradul de perceptie al potentialilor agenti ca fiind stresanti in fapt, cat si tipul de reactii care apar. Sa aruncam o privire asupra celor doua trasaturi cheie ale personalitatii.

Locu controlului – se refera la convingerile oamenilor despre factorii care le controleaza comportamentul. Cei cu locul de control intern considera ca isi tin soarta in maini, in timp ce aceeia cu locul de control extern considera ca situatia este controlata de noroc, soarta sau de catre detinatorii puterii in general. Comparati cu “internii”, “externii” au mai multe sanse sa se simta anxiosi in fata potentialilor agenti de stres. Celor mai multi oameni le place sa simta ca tin sub control ceea ce li se intampla. Internii au mai multe sanse sa  se infrunte direct cu agentii stresanti pentru ca ei pleaca de la premisa ca raspunsul lor poate schimba ceva. Externii sunt anxiosi, mai inclinati sa adopte strategii de reducere a anxietatii care functioneaza doar pe termen scurt.



In ultimii 20 de ani multe studii s-au indreptat catre relatia dintre stresul la locul de muca si diverse tulburari. Tulburarile de somn si de dispozitie, dureri de cap si stomacale, tulburari ale relatiilor de familie si sociale sunt exemple ale problemelor legate de stres care se dezvolta rapid si se regasesc frecvent in aceste studii. Aceste semne timpurii ale stresului la locul de munca sunt, in general, usor de recunoscut. Efectele stresului la locul de munca im tulburarile cronice sunt mai dificil de observat, deoarece aceste tulburari necesita mai mult timp pentru a se dezvolta si pot fi influentate de multi alti factori. Dovezile se acumuleaza rapid pentru a sugera ca stresul joaca un rol important in multe tipuri de probleme cronice de sanatate, in special cardiovasculare, musculare si psihice.

Factori de stres

Potentialii factori de stres din viata de organizatie pot afecta aproape pe oricine in orice organizasie, in timp ce alti factori par sa afecteze numai pe cei care joaca aumite roluri in organizatie.

Factori de stres la nivel executiv si managerial

Supraincarcarea rolului – are loc atunci cand cineva trebuie sa se achite de prea multe indatoriri intr-un timp prea scurt. Supraincarcarea rolului provoaca stres, ii impiedica pe cei afectati sa se bucure de placerile vietii, care pot reduce stresul.

Responsabilitatea mare – responsabilitatea fata de oameni si de lucruri, influenta asupra viitorului altora au potentialul de a induce stres.

Factori de stres la nivel operational

Conditiile improprii de munca - conditiile de munca neplacute sau chiar periculoase sunt factori importanti de stres.

Preoiectarea necorespunzatoare a postului – poate provoca stres la oricare din nivelele organizatioinale. Supraincarcarea rolului sau posturile prea simple si neinteresante vor actiona ca agenti de stres. Monotonia si plictiseala se pot dovedi extrem de frustrante pentru cei care se simt capabili sa isi asume obligatii mai complexe.

Dupa modelul lui R. Karasek asupra solicitarilor si controlului in cadrul postului, posturile in care exista solicitari mai mari, dar nu dau decat posibilitati reduse de control asupra deciziilor preofesionale, sunt in mod special predispuse sa produca stres si reactii negative la stres. Solicitarile mari pot aduce cu ele un ritm de lucru neuniform, supraincarcarea, timpul foarte limitat sau responsabilitatea pentru posibile mari pierderi materiale. Lipsa de control se refera la aria limitata de decizie si autoritate.

Factori stresanti pentru rolurile de reprezentare

Rolurile de reprezentare – pozitii in care membrilor organizatiei li se cere sa interactioneze cu membrii altor organizatii sau cu publicul. Ocupantii acestor posturi au mari sanse sa traiasca stresul fiind cu “un picior in organizatie si cu celalalt in mediul exterior”. Rolul de membru al organizasiei poate fi incompatibil cu solicitarile publicului sau ale altei organizatii.

Epuizarea, dupa cum o definesc C. Maslach si S. Jackson, este o combinatie de “stare avansata de oboseala emotionala, depersonalizare si reducerea sentimentului de realizare personala, ce se produce la indivizii care lucreaza cu oamenii intr-un post sau altul”. Candidatii cu sanse mari la epuizare sunt: profesorii, asistentele medicale, lucratorii sociali. Epuizarea pare sa urmeze o evolutie in stadii, care incepe cu o stare de oboseala emotionala (se eimte secatuit de munca, obosit dimineata, frustrat, nu vrea sa lucreze cu oamnenii). Urmatorul stadiu este depersonalizarea. Aceasta se manifesta prin insensibilitate profesionala, tratarea oamnenilor ca pe obiecte, nepasarea fata de necazurile oamenilor. Al treilea stadiu apare cand realizarile personale sunt reduse, nu poate face fata eficient problemelor, considera ca nu are influenta buna asupra altora, nu poate intelege sau compatimi pe altii, nu se mai simte atras de munca sa. Epuizarea pare sa se intalneasca cel mai des printre cei care au intrat in serviciu cu idealuri deosebit de inalte.

Factori generali de stres

Exista factori de stres care probabil sunt resimtiti uniform de orice actor social.

Conflictele interpersonale – sunt un factor puternic, in special pentru cei cu tendinte accentuate in a-l evita. Intreaga gama de conflicte, de la ciocnirile de personalitati pana la ciocnirile dintre grupuri are mari sanse de a provoca stres, cand conduce la atacuri, reale sau doar percepute, asupra integritatii sau bunei pareri despre sine.

Conflictul serviciu-familie – stresul izvoraste din conflictul de roluri intre a fi membru al unei familii si a fi membru al unei organizatii.

Nesiguranta postului – un post sigur este un obiectiv important pentru aproape oricine si, camd acesta este amenintat, poate apare stresul.

Ambiguitatea rolului – exista acolo unde obiectivele postului ssau modul de a accede la ele sunt neclare. Lipsa uei directive se poate dovedi stresanta, in special pentru cei care tolereaza greu o astfel de ambiguitate.

Alaturi de acesti factori generali mai pot fi antalniti si alti factori de stres: lipsa locului de munca, un loc de munca bun poate fi stresant atunci cand angajatul este permanent nesatisfacut, nu are perspectiva de avansare sau de schimbare semnificativa, nu are siguranta prezentei pe postul potrivit si, in acelasi timp, nu stie ce altceva ar putea face. Echipa sau organizatia pot fi stresante atunci cand cerintele pot fi conflictuale, obiectivele neclare sau resursele neadecvate, daca au loc schimbari fara consultare sau planificari adecvate sau daca exista un conflict intre satisfacerea nevoilor si asteptari. Alte cauze de stres pot fi conditiile proaste de munca (zgomot, iluminare, mizerie, umiditate, caldura/frig excesive, ergonomie) un slab management al timpului, finantare nesigura, lipsa procedurilor de suport si supervizare. Locul de munca poate fi stresant daca angajatul are prea mult sau prea putin de facut, daca slujba este prea grea sau prea usoara, daca angajatul trebuie sa ia decizii fara a beneficia de informare sau autoritate adecvate, daca primeste termene asupra carora nu are nici un control sau daca are responsabilitatea vietii altora. Stresul poate fi generat de relatiile cu superioriii, subordonatii, colegii, consiliul de administratie, beneficiari, membrii sau persoane din alte organizatii.

O importanta categorie de factori sunt si cei autoindusi. Acestia sunt specifici persoanelor care nu se trateaza adecvat pe ele insele. Ei se pot datora neglijarii fizice, care, pe langa potentialul stresant propriu, poate determina capacitatea de a rezista altor factori stresanti sau abandonarii perioadelor de relaxare.

Ca factori de stres externi, care scapa controluluui putem aminti: schimbarile legislative, deciziile finantatorilor, traficului, transportului in comun.

Efectele stresului la locul de munca

Efectele stresului la locul de munca se pot manifesta in plan comportamental, fiziologic si psihologic.

Reactii comportamentale: sunt activitati practicate deschis pe care individul stresat le foloseste in incercarea de a face fata stresului. Ele include atitudini de rezolvare a problemelor, de retragere si de folosire a substantelor care provoaca dependenta.

Reactiile psihologice: implica in primul rand procesele emotionale si cerebrale. Reactia psihologica cel mai des intalnita este utilizarea mecanismelor de aparare (eforturi psihologicede a reduce anxietatea asociata cu stresul).

Reactii fiziologice la stres_ exista dovezi ca stresul la locul de munca se asociaza cu functionarea neregulata a inimii, hipertensiune, puls accelerat, cresterea colesterolului. Stresul a mai fost asociat si cu declansarea unor boli cum ar fi cele respiratorii ti infectiile bacteriene.

Metode de reducere/elminare a  stresului la locul de munca

Unii angajati considera conditiile stresante de munca drept un rau necesar – compania trebuie sa faca fata presiunilor angajatilor si sa asigure sanatatea acestora pentru a ramane productiva si profitabila in conditiile economiei actuale. Studiile arata ca cresterea absenteismului, intarzierile si intentiile angajatilor de a-si parasi locul de munca sunt actualmente asociate cu conditiile stresante de munca, toate avand efect negativ pentru companie.

Studii recente asupra asa-munitele “organizatii sanatoase” sugereaza ca politicile in favoarea sanatatii angajatilor conduc la beneficii pentru organizatii. O organizatie sanatoasa e definita ca fiind o organizatie cu rata mica de imbolnaviri, invaliditati ale fortei de munca si care este competitiva. Cercetarile au identificat o serie de caracteristici organizationale asociate cu sanatatea, nivelul minim de stres la locul de munca  si nivelul inalt al productivitatii. Exemple de altfel de astefel de caracteristici:

·        Recunoasterea angajatilor pentru performantele lor

·        Oportunitati de dezvoltare a carierei

·        Cultura organizationala ce valorizeaza angajatul

·        Actiuni manageriale ce se incadreaza in valorile organizatiei

Managementul stresului

Aproape jumatate din companiile americane promoveaza diferite tipuri de cursuri pentru managementul stresului pentru angajatii lor. Preogramele de managementul stresului invata angajatii despre natura si cauzele stresului, cum ar fi organizarea timpului si exercitiile de relaxare. O parte dintre organizatii promoveaza consultatii individuale pentru angajati in ceea ce priveste atat problemele legate de locul de munca, precum si problemele familiale. Aceste programe de managementul stresului pot reduce rapid simptomele stresului cum ar fi anxietatea si tulburari ale somnului; deasemenea au avantajul de a fi putin costisitoare si usor de implementat. Programele de managementul stresului au, in mare, si dezavantaje minore:

·        Rezultatele (reducerea simptomelor stresului) au o viata scurta

·        Este ignorata adesea cea mai importanta cauza a stresului, deoarece concentrarea se realizeaza asupra angajatului si nu asupra mediului

Schimbarea organizationala

In contrast cu managementul stresului si programele de asistenta a angajatilor, unele organizatii incearca reducerea stresului prin folosirea unui consultant specializat ce are ca sarcina recomandarea unor modalitati de imbunatatire a conditiilor de munca. Aceasta abordare este cea mai directa care de a reduce stresul la locul de munca. Ea presupune identificarea aspectelor cele mai stresante ale muncii (munca excesiva, conflictele) si designul strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de stres identificati. aVantajul acestei abordari este faptul ca trateaza direct principala cauza a stresului la locul de munca. Totusi, uneori,managerii nu agreaza aceasta abordare deaorece ea implica schimbari in rutina muncii sau orarul de productie sau schimbari in structura organizationala.

Ca regula generala, actiunile de reducere a stresului la locul de munca ar trebui sa acorde interes major schimbarii organizationale pentru a imbunatati conditiile de munca. Dar chiar si cele mai constiincioase eforturi de imbunatatire a conditiilor de munca sunt incapabile sa elimine stresul complet pentru toti angajatii. Din acest motiv o combinatie intre schimbarea organizationala si a mnagaementul stresului este adesea cea mai utila abordare pentru a preveni stresul la locul de munca.

          Cum putem face schimbari in organizatie pentru a preveni stresul la locul de munca:

·        asigurarea in privinta capacitatilor si resurselor angajatilor raportate la munca desfasurata

·        designul posturilor trebuie sa promoveze intelegerea, stimularea si oportunitatile angajatilor de a-si folosi indemanarile

·        definirea clara a rolurilor si responsabilitatilor

·        acordarea posibilitatii angajatilor de a participa la actiunile si deciziile ce le afecteaza locul de munca

·        imbunatatirea comunicarii, reducerea incertitudinilor in legatura cu dezvoltarea carierei si planurilor viitoare ale angajatilor

·        promovarea oportunitatilor pentru interactiuni sociale intre angajati

·        stabilirea unui orar ce este compatibil cu cererile si responsabilitatile angajatilor in afara locului de munca

Prevenirea stresului la locul de munca

          Nu exista abordari standardizate sau un manual pentru dezvoltarea programelor de preventie a stresului. Designul programelor si solutiile vor fi influentate de numerosi factori (marimea si complexitatea organizasiei, resursele disponibilesi in special tipul de probleme cu cre se confrunta organizatia). De exemplu unele companii au ca problema principala suprasolicitarea angajatilor, iar altele un program inflexibil sau lipsa de comunicare cu publicul.

          Cu alte cuvinte nu este posibila o prescriptie universala de preventie a stresului, dar este posibila oferirea unor liniii de ghidare pentru procesul de prevenire a stresului in organizatii. In toate situatiile procesul programelor de prevensie a stresului implica trei etape distincte: identificarea problemei, interventia si evaluarea. Pentru ca acest proces sa aiba reusita, organizatiile trebuie sa fie pregatite adecvat. Un nivel minim de pregatire pentru programul de prevenire a stresului trebuie sa includa urmatoarele:

·        constientizarea problemelor legate de stresul la locul de munca (cauze, costuri, control)

·        asigurarea unui management si suport de calitate pentru program

·        inplicarea angajatilor in toate fazele programului

·        stabilirea capacitatii tehnice de conducere a programului (cursuri specializate pentru membrii organizatiei sau folosirea consultantilor)

Aducerea impreuna a angajatilor sau a angajatilor si managerilor in cadrul aceluiasi comitet sau grua de rezolvare a problemelor poate fi o abordare foarte utila pentru dezvoltarea de programelor de preventie a stresului. Cercetarile arata ca aceste eforturi participative au fost incununate de succes in privinta problemelor ergonomice la locul de munca, in parte datorita capitalizarii cunostintelor directe ale angajatilor despre problemele intalnite in munca lor.

Etapele in programul de preventie

          Moralul scazut, plangerile referitoate la sanatate si locul de munca sunt primele semne ale stresului la locul de munca. Dar cateodata nu exista indicii, mai ales daca angajatii se tem de pierderea locului de munca. Lipsa semnelor evidente nu este un motiv bun pentru a neglija indoielile privitoare la stresul de la locul de munca sau minimalizarea importantei unui program de preventie a streesului.




Prima etapa: identificarea problemei

          Cea mai buna metoda de a explora scopul si sursa unei probleme de stres intr-o organizasie depinde in mare parte de marirea organizatiei si de resursele dddisponibile. Discutiile de grup intre manageri, reprezentanti si angajati pot fi o sursa bogata de informatii. Asemenea discutii pot fi tot ceea ce este nevoie pentru a remedia problemele legate de stres intr-o organizatie mica. iNtr-o organizatie mare, asemenea discutii pot fi utile pentru informarea asupra factorilor de stres si a conditiilor ce determina stresul pentru un numar mare de angajati.

          In ceea ce priveste metoda de colectare a informatiilor, acestea trebuie sa priveasca perceptiile angajatilor asupra conditiilor locului de munca si nivel de stres, sanatate si satisfactie. Lista conditiilor locului de munca ce pot determina stresul si a semnelor si efectelor stresului sunt un bun punct de inceput pentru a decide ce informatii trebuie colectate.

          Masurarea comportamntelor obiective ca absenttteismul, imbolnavirilor, rata profitului sau problemele legate de performanta pot fi deasemenni examinate pentru a stabili prrezenta si scopul stresului. Aceste vallori sunt, in cel mai bun caz, doar indicatori aproximativi ai stresului la locul de munca.

          Datele rezultate din discutii ar trebui sa fie adunatte si analizate pentru a raspunde la  intrebari in legatura cu localizarea unui factor de stres si a unei conditii de munca ce poate fi responsabila, spre exemplu, de lipsa comunicarii intre doua departamente.

          Analiza informatiilor si a altor aspecte ale programului de preventie a stresului pot necesita ajutorul expertilor (ai unei universitati sau firme de consultanta). In orice caz, decizia pentru programul de preventie trebuie sa ramana a organizatiei.

         

          Etapa a II-a. designul si implementarea interventiilor.

          Odata ce sursele de stes au fost identificate si scopul problemei inteles, se trece la etapa de design si implementare a unei strategii de interventie. In organizatiile mici discutiile formale ce au ajutat la identificarea problemelor de stres pot produce si idei fructuoase de preventie. In organizatiile mari este nevoie de un proces mai formal. Frecvent i se cere unei echipe sa dezvolte recomandari bazate pe analiza datelor din prima etapa si se consulta experti din afara organizatiei.

          O anume problema, de pilda un mediu ostil de munca, poate cuprinde organizatia si poate necesita interventia. Alte probleme, de exemplumunca excesiva, pot exista doar in cateva departamente si necesita solutii mai ample, cum ar fi redesignul postului. Alte probleme pot fi specifice anumitor angajati si rezistente la orice fel de schimbare organizationala si necesita in locul acesteia managementul stresului sau interventii de asistenta a angajatilor. Unele interventii pot fi implementate rapid ( de exemplu imbunatatirea comunicarii, cursuri de management al stresului), dar altele pot necesita timp pentru a fi duse la indeplinire (de exemplu redesignul unui proces de fabricatie).

          Inainte de orice interventie, angajatii trebuie informati asupra actiunilor ce vor avea loc si cand. Adesea este utila o intalnire in acest scop.

Etepa a III-a. evaluarea interventiei.

          Etapa de evaluare este o etapa importanta in procesul interventiei. Evaluarea este necesara pentru a determina daca interventia produce efectele scontate si daca sunt necesare schimbari in aceastea directie.

          Timpul necesar pentru evaluarea interventiilor trebuie bine stabilit. Interventiile ce implica scimbare organizatiionala trebuie sa primeasca evaluari atat dupa un timp scurt cat si dupa o perioada mai lunga de timp.

          Evaluarea dupa o perioada scurta poate fi facuta pentru a determina un prim indicator al programului sau al posibilelor nevoi de redirectionare. Multe interventii produc initial efecte ce nu persista. Evaluarea dupa o perioada mai lunga de timp, adesea anuala, este necesara pentru a evalua daca interventia produce efecte de durata.

          Evaluar trebuie sa  se concentreze pe aceleasi tipuri de informatie colectate in timpul primei etape (de ideentificare, inclusiv informatiile de la angajati despre conditiile de lucru, nivelul de stres, probleme de sanatate si satisfactia). Perceptiile angajatilor sunt de obicei cele mai sensibile masuratori ale conditilor stresante de munca si adesea reprezinta primul indicator al interventiei. Adaugarea masuratorilor obiective ale absenteismului si cheltielile pentru ingrijirea sanatatii pot fin utile de asemeni. Efectele interventiei asupra stresului la locul de munca tind sa fie mai putin bine definite si pot necesita un timp indelungat pentru a-si face aparitia. Procesul de preventie a strsului nu se determina cu evaluarea. Procesul trebuie sa fie vazut mai degraba ca un proces continuu ce foloseste datele evaluarii pentru a redefini si redirectiona strategie de interventie.

          Studiul nostru a fost proiectat pentru a investiga factorii de stres cu importanta pentru majoritatea membrilor unui colectiv de asistenti medicali.

Descrierea organizatiei

Studiile arata faptul ca exista profesii care prezinta un risc crescut pentru determinarea unui nivel mai inalt de stres. Astfe, candidatii cu sanse maxime la un nivel ridicat de stres sunt profesorii, asistentii medicali, lucratorii sociali.

          De aceea am considerat necesara studierea unui colectiv de asistenti medicali din cadrul Institutului de Pneumologie Marius Nasta, Bucuresti. Colectivul este format din 11 asistenti medicali cu studii de specialitate de cel putin trei ani si experienta minima de 2 luni. Media de varsta este 28.6 ani (minim 21, maxim 45). Programul de lucru se desfasoara in doua ture de cate 12 ore. Asistentii medicali sunt atat femei cat si barbati (3 barbati si 8 femei). Toti angajatii sunt de aceeasi nationalitate. Ei fac parte dintr+o singura sectie, intregul spital avand 6 astfel de sectii. Pe linie ierarhica superioara sunt subordonati medicilor si asistentei sefe, iar in subordonare au infirmierele. Sectia deservita este mixta (sunt saloane cu femei si saloane cu barbati).

Identificarea factorilor cu potential de stres.

          Metode utilizate pentru identificarea factorilor de stres au fost observatia pasiva (pe o perioada de 3 zile), discutiile informale, un nventar al factorilor de stres, iar pentru completarea datelor am utilizat chestionarul de tendinte accentuate Schiescheck, in vederea evidentierii aspectelor care conduc spre diagnoza unor structuri de personalitate accentuata.

Observatia pasiva – s-a reslizat pe o perioada de 3 zile, a fost o observatie simpla, directa, discontnua, desfasurandu-se pe aprcurul a doua schimburi de noapte si unul de zi. Datele s-au inregistrat dupa incheierea fiecarei etape de observare. Scopul observatiei a fost realizarea unei imagini initiale asupra mediului, activitatii si a comportamentelor determinate de acest mediu. Prin observatie am distins manifestarile caracteristice de cele intamplatoare.

Discutiile informale – s-au desfasurat in grupuri restranse (2-3 angajati) si s-au axat pe nemultumirile, problemele, dificultatile pe acre acestia le intalnesc in activitatea lor. Convorbirile cu asistentii au fost cea mai directa cale pentru a afla detaliile referitoare la motivatiile, aspiratiile, trairile afective, interesele lor. In urma acestor discutii s-a realizat un inventar al factorilor de stres. Acest inventar a fost supus apoi atentiei tuturor angajatilor sia constituit suportul pentru diferentierea nivelurilor de strees prezente la angajati.

Inventarul factorilor de stres

1.     nemultumirile in privinta carierei: imposibilitatea avansarii, conservatorism in ceea ce priveste designul posturilor

2.     conflicte cu superiorii, colegii, subordonatii si pacientii

3.     cerinte conflictuale din aprtea institutiei

4.     obiective neclare sau nestructurate

5.     resurse inadecvate

6.     conflicte intre nevoi si asteptari

7.     conditii deficitare de munca (prea cald, prea frig, iluminare defectuoasa)

8.     management inadecvat al timpuluii

9.     rutina

10.            suprasolicitare

11.            management slab al posibilitatilor si aptitudinilor angajatilor in sensul neutilizarii resurselor, capacitatilor, indemanarilor

12.            responsabilitati asupra altor persoane

13.            termene imita nerealiste

14.            orar inadecvat

15.            conflict intre cerintele de acasa si cele de la locul de munca

16.            lipsa timpului liber

17.            conditii familiale si locative

18.            situatia financiara

19.            somn insuficient

20.            schimbari legislative

21.            riscul de boli profesionale

22.            comunicare deficitara

Alaturi de intocmirea acestui inventar de factori de stres am colectat si informatii referitoare la absenteism, litigii, acte violente (verbale sau fizice), erori in desfasurarea activitatii profesionale, imbolnaviri, accidente de munca din anul in curs. Datele sunt prezentate in tabelul 1.

angajatul

absente

litigii

Acte violente

erori

imbolnaviri

Accidente de munca

1

3

0

5

2

3

0

2

12

1

5



3

3

0

3

5

1

1

1

2

2

4

0

0

1

1

0

0

5

0

0

2

0

1

0

6

1

1

2

0

1

1

7

0

2

2

1

0

1

8

1

0

0

1

2

1

9

0

0

1

0

0

0

10

0

0

1

1

0

0

11

0

0

0

0

2

0

Acest inventar de factori de stres a fost supus atentiei angajatilor care au fost rugati sa isi exprime gradul de nemultumire in privinta anumitor aspecte legate de activitatea lor preofesionala, conditiile de munca, situatia familiala etc. completarea inventarului s-a realizat individual, fiecarui asistent cerandu-I-se sa citesca cu atentie fiecare dintre afirmatiile anumerate si sa raspunda incercand una dintre variantele prezentate.








Politica de confidentialitate

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1117
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2019 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site