Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

 
CATEGORII DOCUMENTE


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


ERORILE DE EVALUARE SI CONTROLUL LOR

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
ASISTENTA PSIHOLOGICA IN PROCESUL MUNCII
11 trucuri pentru un CV fara concurenta
Interviul de selectie
ORIENTAREA SCOLARǍ SI PROFESIONALA
Act additional - fisa postului brutari (sef de tura)
PROCESE, TENDINTE SI CARACTERISTICI ALE CIRCULATIEI FORTEI DE MUNCA ROMANESTI
TEMATICA PENTRU EXAMENUL DE LICENTA LA DISCIPLINA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Mini interviu
Organizarea departamentului de resurse umane - Selectia resurselor umane in scopul angajarii
CURS SECURITATE SI SANATATE IN MUNCA – nivel MEDIU

TERMENI importanti pentru acest document

: erori de evaluare si modalitati de minimizare a lor : eroarea din indulgenta : efectul halo in evaluare : erori in procesul de evaluare si modalitati de combatere :

ERORILE DE EVALUARE SI CONTROLUL LOR

Pentru stabilirea unei proceduri de masurare cat mai precise a performantelor umane au fost initiate numeroase programe de cercetare. Problema a ramas insa deschisa si in prezent. Cercetatorii s-au confruntat de la bun inceput cu erorile si imperfectiunile tehnicilor de evaluare proiectate, deficiente provenite atat din partea evaluatorilor, cat si a instrumentului de evaluare.

Sistemul de evaluare, in sine, poate prezenta o serie de imperfectiuni de proiectare grupate in ceea ce se numesc erori psihometrice (intelegem prin aceasta mai ales erorile de notare identificabile statistic) si simple erori conceptuale (erorile aferente particularitatilor individuale/educationale ale evaluatorilor).

Discutand problema erorilor de evaluare, domeniul lor de tratare acopera trei categorii majore:

A) Erori care apartin persoanei evaluatorului si care reflecta distorsiunile in evaluare datorate acestuia:

·          Efectul de halo;

·          Eroarea indulgentei/severitatii;

·          Eroarea tendintei centrale si a micsorarii dispersiei;

·          Eroarea evaluarii „logice”;

·          Eroarea de contrast si similaritate;

·          Eroarea proximitatii.

B) Erori cauzate de deficiente psihometrice de constructie a instrumentului de evaluare:

·          Fidelitatea si consistenta interna;

·          Acordul inter-evaluatori;

·          Echivalenta formelor alternative;

·          Validitatea convergenta si validitatea discriminativa;

·          Validitatea relativa la constructul masurat;

·          Validitatea relativa la criteriu;

·          Utilitatea.

C) Erori ale preciziei cu care se face masurarea:

·          Nivelul de precizie;

·          Nivelul de diferentiere;

·          Acuratetea stereotipului;

·          Precizia capacitatii de diferentiere.

A.1. EFECTUL DE HALO

Este acea eroare de evaluare a performantei determinata de faptul ca evaluatorul sau managerul evolueaza un individ in general sau apreciaza un angajat in special, ca avand performanta inalta sau scazuta, ca fiind corespunzator sau necorespunzator, bun sau mai putin bun, prin luarea in considerare numai a unuia dintre criteriile de evaluare a performantei, ignorandu-le pe toate celelalte.

Efectul de halo reprezinta tendinta unui evaluator de a se lasa impresionat de o anumita trasatura a unei persoane, fara a tine seama si de alte caracteristici ale acesteia. De exemplu, daca se poate conta pe un angajat, putem fi tentati sa-i dam acestuia calificative mai ridicate si pentru alte trasaturi sau caracteristici care sunt de dorit pentru un angajat competitiv.

De asemenea, daca un angajat este evaluat superior sau este considerat bun, sau foarte bun din punct de vedere al unei anumite trasaturi, poate aparea tendinta de a fi notat in mod similar si in ceea ce priveste alte caracteristici ale performantei realizandu-se astfel o supraevaluare. In mod asemanator, un angajat apreciat initial ca „slab” poate fi evaluat ca slab in raport cu toate criteriile avute in vedere, chiar daca nu se constata performante slabe din punctul de vedere al unor caracteristici sau trasaturi.

Prin urmare, efectul de halo semnifica faptul ca o caracteristica pozitiva sau negativa a persoanei evaluate poate sa le denatureze pe celelalte, modificand nejustificat continutul evaluarii de ansamblu.

Desi efectul de halo poate actiona in favoarea sau in defavoarea celui evaluat, in ambele cazuri evaluatorul nu reuseste sa perceapa diferentele dintre cei evaluati, deoarece aceasta eroare perceptuala tinde sa se manifeste in jurul trasaturilor principale pe care evaluatorul le considera importante.

Aceste probleme apar, indeosebi, in cazul angajatilor care sunt mai ales conformisti sau neconformisti, prietenosi sau neprietenosi, mai mult sau mai putin intelegatori in raporturile cu sefii ierarhici sau cu anumiti colegi. Astfel, un angajat neprietenos, neconformist sau mai putin intelegator cu seful ierarhic poate fi adesea evaluat in mod nesatisfacator pentru toate trasaturile sale, desi, in realitate sau in general, se intelege si colaboreaza bine cu foarte multi dintre colegii sai.

Este un adevar recunoscut ca prima impresie pe care reuseste sa ne-o faca o persoana oarecare este adesea superficiala. Frecvent, un individ sociabil este considerat si inteligent; la fel, unei persoane atragatoare i se pot asocia cu mai multa usurinta anumite circumstante atenuante.

Efectul de halo sau eroarea de evantai, cum mai este numit, are in vedere o anumita aureola sau aura, un anumit prestigiu sau o anumita glorie creata in jurul unui individ, sau extensia unei trasaturi pozitive sau negative a unei persoane asupra celorlalte atitudini sau comportamente ale acesteia. Aura cu care inconjuram o anumita persoana, insa nu este intotdeauna justificata, deoarece reputatia dobandita intr-un anumit domeniu este atribuita automat si in alte domenii.

Consecinta efectului de halo este aceea ca se atenueaza sau se micsoreaza dispersia determinarilor realizate, variabilitatea lor, care devine mai restransa (restrangerea de rang), acestea osciland in jurul mediei mai mult decat este normal sau decat o justifica distributia gaussiana a calitatilor profesionale sau a performantelor.

Asupra efectului de halo se poate actiona prin cateva tehnici:

·         solicitarea evaluatorului sa noteze numai un singur aspect la ansamblul lotului evaluat, apoi sa treaca la urmatorul s.a.m.d.;

·         inversarea scalei de notare la cateva rubrici, astfel incat unele sa fie notate de la polul nefavorabil la favorabil si altele invers;

·         instruirea evaluatorilor cu privire la existenta efectului de halou si explicarea continutului acestuia.

A.2. EROAREA INDULGENTEI/EXIGENTEI

Sunt erori ale procesului de evaluare a performantei care apar atunci cand anumiti evaluatori sau manageri manifesta tendinta de a evalua toti indivizii sau toti subordonatii fie la un nivel inalt sau prea sus, fie la un nivel scazut sau prea jos.

Practica aprecierii profesionale opune evaluatorului situatii dificile in care trebuie sa noteze prieteni sau cunostinte. In acest caz apare tendinta de crestere a subiectivitatii notarii prin acordarea nejustificata de calificative prea favorabile. Acelasi lucru il intalnim in situatiile cand notarea afecteaza statutul persoanei evaluate. Vorbim in aceasta situatie de eroarea indulgentei. Opusul acestei erori este aceea a exigentei, in care tendinta este de a opera numai in aria polului defavorabil al scalei de apreciere.

Aceste erori pot sa se manifeste diferit, in functie de persoana evaluatorului. In consecinta, notarea se face cu multa generozitate pentru prieteni si obiectiv pentru restul personalului. Alteori, generozitatea este o particularitate a evaluatorului, care considera ca „oferind” un calificativ bun la toata lumea va fi lipsit de probleme, deoarece toti vor fi multumiti. Eroarea exigentei poate afecta la fel numai anumite persoane carora evaluatorul doreste sa le „demonstreze” puterea sa sau intervine ca o perceptie gresita a notiunii de exigenta, considerand ca prin aceasta va reusi sa se impuna mai mult in fata subalternilor.

In figura nr. 6.6. este reprezentata eroarea indulgentei/exigentei sau „indulgenta negativa” si „indulgenta pozitiva”. Este vorba de distributia aprecierilor care se pot obtine de la doi evaluatori diferiti, unul considerat prea indulgent si celalalt prea exigent.

Fig. 9.6 Reprezentarea grafica a erorii indulgentei/exigentei

Exista anumite modalitati de estompare sau prevenire a acestei erori si anume:

·          instruirea evaluatorilor cu privire la modul in care se face notarea si „pericolele” pe care le au de infruntat;

·          cotarea binara sau utilizarea tehnicii distribuirii fortate, ori scala mixata standardizata (special construita pentru evitarea erorii indulgentei);

·          definirea clara a categoriilor de evaluat si a „punctelor ancora” utilizate pe scala.

De exemplu, pentru a nota „integrarea in colectiv” putem apela la doua tipuri de scale (figura de mai jos).

SCALA A


           1          2          3          4          5          6          7           8         9

Integrarea in colectiv

SCALA B


            Foarte slaba    Slaba        Medie          Buna     Foarte buna

Integrarea in colectiv

Fig. 9.7 Doua tipuri de scale cu efecte diferite in ceea ce priveste estomparea erorii indulgentei-exigentei

Se observa ca pe scala A nu figureaza nici un reper sau „ancora” pe care evaluatorul sa o poata lua drept ghid, asa ca el isi va stabili propriile-i repere. Riscul este ca fiecare evaluator sa apeleze la standardele sale personale. In cazul scalei B, reperele fiind definite, se ofera evaluatorilor un criteriu comun de comparatie, fapt ce poate reduce din actiunea erorii in discutie.

O procedura mai eficace decat cea ilustrata prin scala B este utilizarea unei scale standardizate „de la om la om”. De asemenea, combaterea erorii indulgentei se poate face prin apelarea la tehnica distribuirii fortate. Evaluatorului i se cere sa repartizeze un anumit procent din raspunsurile sale in diferite categorii (sau la diferite note). In figura de mai jos este prezentat un astfel de exemplu de distribuire fortata.


DIMENSIUNEA: integrare in colectiv

Fig. 9.8 Distribuirea fortata

Instructajul evaluatorilor prevede ca intregul lot de persoane evaluate sa fie dispersat in mod proportional fiecareia dintre categoriile scalei. Metoda evita in mare masura eroarea indulgentei, dar aplicarea in practica este foarte greoaie, evaluatorul pierzand mai mult timp cu repartitia procentului adecvat de subiecti la categoria respectiva.

A.3. EROAREA TENDINTEI CENTRALE SI A MICSORARII DISPERSIEI (RESTRANGEREA DE RANG)

Eroarea tendintei centrale se refera la tendinta evaluatorilor de a evita valorile extreme ale scalei de evaluare („foarte bun”, respectiv „foarte slab”) si de a atribui cu precadere note medii, in proportie mai mare decat o justifica distributia gaussiana a calitatilor profesionale. Un astfel de evaluator se gandeste ca nu este bine sa acorde calificative mai slabe, deoarece va starni nemultumirea celor evaluati, dar nu va da nici calificative prea bune pentru ca sa nu poata nimeni sa-l acuze de favoritism si indulgenta. Acesta este optica evaluatorilor lipsiti de personalitate sau a acelora constienti de imperfectiunea lor.

Putem detecta eroarea tendintei centrale prin examinarea dispersiei (variabilitatii) aprecierilor, care devine foarte restransa, acest fenomen fiind evidentiat prin modificarea formei distributiei de frecventa a notelor acordate (Figura nr. 6.9.).

Fig. 9.9 Reprezentarea grafica a erorii tendintei centrale

Prin restrangere de rang se intelege intinderea dispersiei la care evaluarile acordate pot discrimina evaluatorii intre ei in termenii aprecierii performantelor.

Intre eroarea tendintei centrale si restrangerea de rang nu exista o relatie de sinonimie, desi ambele concepte se refera la varianta (raspandirea) distributiei notelor acordate. Restrangerea de rang poate sa se plaseze in orice parte a scalei, media evaluarilor poate sa cada in orice punct de pe scala, in timp ce tendinta centrala foloseste intotdeauna ca medie a evaluarilor numai media scalei de apreciere.

Efectul restrangerii variabilitatii se reflecta negativ asupra coeficientului de validitate care va lua valori mai mici.

Instruirea evaluatorilor, utilizarea de sisteme de evaluare experimentate, apelarea la metode ca distribuirea fortata, va duce la anihilarea erorii tendintei centrale/restrangerii de rang.

A.4. EROAREA EVALUARII „LOGICE”

Acest tip de eroare a fost descrisa pentru prima data de Newcomb (1931) si se refera la relatia stransa care se presupune ca ar exista intre aspectele notate si care ar fi o extensie a propriului model construit apriori in mintea evaluatorului.

Aceasta eroare este o varianta a efectului „halo” si consta in tendinta evaluatorilor in general si a managerilor in special de a acorda calificative pe baza asa-ziselor considerente pur „logice” si mai putin psihologice; este „logic” (asa „simte” evaluatorul) ca un individ cu inteligenta sociala peste medie sa posede si o buna capacitate de memorare, imaginatie s.a. intr-o maniera similara. Eroarea este corectabila numai prin instruirea evaluatorilor.

A.5. EROAREA DE CONTRAST SI SIMILARITATE

Eroarea de contrast este acea eroare de evaluare datorata tendintei evaluatorului de a-i aprecia pe ceilalti in contrast cu propria-i persoana care devine implicit etalon sau care rezulta din compararea persoanelor intre ele si nu cu cerintele posturilor sau cu standardele de performanta stabilite inainte de evaluarea propriu-zisa.

Daca evaluatorul este foarte bine pregatit profesional, ii va nota pe altii sever, sporind exagerat numarul celor slabi si foarte slabi profesional.

Efectul de contrast poate fi limitat sau diminuat daca compararea sau evaluarea persoanelor se realizeaza prin raportarea performantelor obtinute la cerintele posturilor sau la standardele stabilite.

Opusa erorii de contrast este eroarea similaritatii care consta in a da o atentie speciala in evaluarea altor persoane, acelor calitati care se intalnesc sau se refera la evaluator. De exemplu, daca evaluatorul se considera ca „o persoana disciplinata”, ii va aprecia pe toti cei evaluati printr-un filtru similar. Evaluatorul, de fapt, nu face decat sa-si aprecieze propria-i persoana. De asemenea, se apreciaza ca eroarea similaritatii nu are efecte importante sau deosebite asupra procesului de evaluare daca toti angajatii sunt evaluati de aceeasi persoana.

Cu toate acestea, gradul de incredere asupra evaluatorilor va fi mult diminuat daca evaluatorii sau managerii folosesc propriile lor criterii de similitudine.

A.6. EROAREA PROXIMITATII

Aceasta eroare are drept cauza principala constructia sistemului de evaluare, adica modalitatea in care itemii au fost plasati sau ordonati. Este vorba de asa-numitul „efect al ordinii” care ilustreaza influenta unui item asupra celorlalti. Astfel, daca un item reprezinta un aspect la care cel notat a fost apreciat ca foarte bun, evaluatorul poate fi influentat in notarea itemului urmator si chiar a celorlalti. Uneori poate sa apara reactia inversa, daca la un aspect aprecierea facuta este favorabila, la urmatorul va fi nefavorabila sau moderata s.a.

Pentru a minimiza eroarea proximitatii este recomandat sa se opereze cu mai multe variante de scale de evaluare si sa se utilizeze scale cu notare inversa.

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1108
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2014. All rights reserved