Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

 
CATEGORII DOCUMENTE


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Satisfactia muncii

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
Managementul Resurselor Umane - Continutul programei
SALARIUL
Analiza satisfactiei in munca
Somajul si ocuparea fortei de muncǎ
PROCESE, TENDINTE SI CARACTERISTICI ALE CIRCULATIEI FORTEI DE MUNCA ROMANESTI
Cele 1000 de ore pana la nivelul de expert - educatie practica
TEMATICA PENTRU EXAMENUL DE LICENTA LA DISCIPLINA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Pregateste-te pentru interviul perfect
SOMAJUL
Secrete & Smecherii despre CV

TERMENI importanti pentru acest document

: satisfactie cu munca propriu-zisa exemplu : cai de crestere a satisfactiei in munca : satisfactia cu munca propriu-zisa : sursele satisfactiei in munca :

Satisfactia muncii

CONCEPTUL DE SATISFACTIE A MUNCII

- Satisfactia muncii reprezinta o importanta componenta a resurselor umane ale organizatiilor economice, si nu numai a lor, fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficienta generala a muncii.

- Satisfactia muncii este, din punct de vedere psihosociologic, rezultatul diferentei dintre ceea ce individul obtine ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina. Atunci cand intre cele doua recompense exista egalitate rezulta o stare de deplina satisfactie. Cand ceea ce obtine angajatul este sub nivelul asteptat se instaleaza o stare de insatisfactie, care este cu atat mai puternica cu cat diferenta este mai mare. De asemenea, cand ceea ce obtine este peste nivelul asteptat, individul traieste un sentiment de inconfort (culpabilitatea), pentru ca oamenii, contrar parerii comune, nu cauta o recompensa cat mai mare pentru munca lor, ci o recompensa aflata in concordanta cu contributia lor la desfasurarea activitatii; respectiv, cu cat aportul lor este mai mare (din punct de vedere cantitativ, calitativ, dar si din punct de vedere al importantei sociale a activitatii, al nivelului de calificare solicitat, al efortului de perfectionare 'permanent' pe care-l presupune etc.), cu atat recompensa asteptata va fi mai ridicata.

- In aprecierea ca echitabila sau inechitabila a recompensei pentru munca, oamenii iau ca sistem de referinta alti oameni sau alte grupuri. Atunci cand, din comparatie, percep ca proportia contributie-recompensa in munca este diferita la ei (mai mare sau mai mica) in raport cu altii, se produce o stare de tensiune, de insatisfactie generata de 'absenta echitatii'. Se apreciaza, in teoria echitatii a lui J. S, ADAMS, ca o astfel de stare apare, de regula, atunci cand un individ se afla in relatie directa cu altul, dar si atunci cand ambii se afla in relatie cu un al treilea. Evident, ne referim nu numai la indivizi, ci si la grupuri.

- Factorii subiectivi au un rol deosebit atat in perceptia a ceea ce da si primeste fiecare individ in procesul muncii, cat si in stabilirea nivelului asteptat al recompensei muncii care, de asemenea, este in functie de sentimentul echitatii si de nivelul de aspiratii al individului. La randul lui, nivelul de aspiratii depinde de educatie si instructie, de orizontul planificarii propriei activitati, de responsabilitatea si de performanta in munca etc.

- Relatia dintre finalitatea generala a muncii si indivizii participanti antreneaza grade diferite de satisfactie-insatisfactie.

Identificam, in acest sens, patru mari categorii de relatii.

a) Produsul activitatii satisface necesitatile unei colectivitati complet straine grupului care participa la activitatea respectiva; in acest caz se creeaza un camp fundamental negativ, frustrand necesitatea umana de libertate si de activitate pentru sine si pentru grupul din care face parte. Oricat de satisfacatoare este in sine participarea la munca, acest tip de relatie creeaza o insatisfactie fundamentala care poate fi contracarata prin distorsiuni psihologice importante, care se concretizeaza fie in (1) acceptarea dependentei si a instrainarii, fie in (2) aparitia unei stari de resemnare, ambele blocand manifestarea insatisfactiei.

b) Produsul activitatii satisface, in primul rand, necesitatile unui grup social uman, exterior grupului care 'munceste', dar intr-o anumita masura asigura si satisfacerea unor necesitati sociale ale colectivitatii din care fac parte participantii la respectiva activitate. Spre deosebire de situatia precedenta, lipsa de libertate nu mai este

totala, ci doar partiala, in acest caz participarea la munca se bazeaza pe contracte, iar insatisfactia se contracareaza printr-un proces de instrainare care reduce amploarea consecintelor negative ale frustrarii.

c) Produsul activitatii satisface, in mod nemijlocit, o necesitate sociala colectiva.

Avem in vedere, indeosebi, activitati orientate spre satisfacerea unor necesitati nemijlocite ale intregii colectivitati (aparare, mari constructii, actiuni gen 'luna curateniei' etc.). Acest gen de activitati elimina frustrarea si creeaza un fond general pozitiv in ceea ce priveste satisfactia in munca. Evident, satisfacerea acestei clase de necesitati umane nu este in orice conditii suficienta pentru aparitia unei satisfactii generale, de regula, aceasta constituindu-se pe baza cumularii satisfactiei sociale generale si a satisfacerii unor nevoi personale ca rezultat al participarii la munca. De altfel, din acest punct de vedere, in acest gen de raporturi se pot deosebi doua subtipuri foarte interesante, respectiv:

1. Cazul unor necesitati sociale generale cu repercusiuni nemijlocite, de importanta exceptionala, asupra tuturor indivizilor: apararea colectivitatii, calamitati etc.; in acest caz exista o puternica motivatie a participarii si performantei. Participarea, prin insasi aceasta finalitate, da o stare generala de satisfactie (care poate atinge grade inalte, mergand pana la exaltare), indiferent de satisfactiile materiale si personale, provenita din actul propriu-zis al participarii. Mai mult, participarea ca atare poate fi frustranta fara ca aceasta sa afecteze atitudinea si satisfactia generata de participare, ea fiind compensata prin inalta satisfactie provenita din activitatea cu inalt si nemijlocit sens social. Trebuie totusi sa subliniem ca un asemenea echilibru nu poate dura o perioada foarte mare de timp, el realizandu-se la grade inalte de intensitate pe o perioada relativ scurta de timp si doar in cazurile de urgenta sociala percepute de intreaga colectivitate, cum ar fi: razboaie, calamitati naturale, revolutii etc.

2. Cazul, mai general si mai frecvent, al necesitatilor sociale normale, care nu preseaza in sensul unei urgente satisfaceri a lor prin mobilizarea cu prioritate a tuturor eforturilor; in aceste conditii normale, starea de satisfactie se realizeaza prin conjunctia dintre cele doua raporturi. Constiinta unei activitati utile social creeaza un fond general pozitiv, la acesta adaugandu-se satisfactia-insatisfactia provenite din participarea propriu-zisa. Satisfactia-insatisfactia se constituie in raport cu munca concreta, cu un anumit mod de organizare a ei, cu o anumita retributie, intrun anumit colectiv etc. Insatisfactia, in acest caz, poate produce fie o tendinta de a schimba organizarea muncii, pentru a deveni satisfacatoare, fie o tendinta de a cauta un alt loc de munca. Si in acest caz, poate exista posibilitatea unui proces de distorsiune psihologica, ca in cazurile precedente, concretizat in: scaderea constiintei profesionale, in sensul acordarii unei importante scazute, chiar indiferenta fata de semnificatiile sociale ale participarii si o centrare pe satisfactiile personale provenite din participarea propriuzisa.

d) Produsul activitatii satisface, in mod nemijlocit, necesitatile (nevoile) individuale ale participantilor (avem in vedere, indeosebi, activitati cultural-sportive, de relaxare, distractie etc.). Insasi finalitatea comuna a activitatii motiveaza atat participarea, cat si performanta, fara a mai fi nevoie de utilizarea si a altor mijloace exterioare. Aprecierea de mai sus este insa valabila numai in masura in care sunt indeplinite urmatoarele conditii prealabile:

1. activitatea trebuie sa fie eficienta, respectiv sa-si realizeze intr-o masura suficienta finalitatea declarata; in acest fel, ofera un nivel corespunzator de satisfactie participantilor, motivandu-i;

2. activitatea sa nu produca insatisfactii derivate egale sau mai mari decat satisfactiile produse. De exemplu, daca o activitate cultural-sportiva, eficienta in sine, presupune diferite alte costuri prea mari - sau daca antreneaza diverse neplaceri, activitatea nu va fi de natura a crea o stare de satisfactie participantilor;

3. sa existe in mod real, la participanti, necesitatea ce urmeaza a fi satisfacuta prin activitatea respectiva.

SURSELE SATISFACTIEI IN MUNCA

A. Facilitati. Este vorba de conditiile tehnologice, sociale si umane in care se desfasoara activitatea si avem in vedere, printre altele:

1. facilitati economice - respectiv posibilitati de castig in raport cu alte intreprinderi;

2. facilitati socio-profesionale - posibilitatea dobandirii unei calificari superioare, a promovarii in munca;

3. facilitati sociale oferite de intreprindere - avem in vedere existenta, sau nu, a unor crese, gradinite, cantine, locuinte de serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber, club, excursii etc.;

4. orarul de lucru - in raport cu celelalte conditii de viata poate fi sau nu convenabil;

5. departarea locuintei de intreprindere si mijloacele de transport disponibile aflate la dispozitia angajatilor - timpul necesar deplasarii si comoditatea mijloacelor de transport sunt conditii extrem de importante pentru calitatea muncii, in general, dar si factori de care depinde satisfactia muncii. Intreprinderile tind sa creasca atentia acordata facilitatilor in vederea sporirii gradului de integrare sociala si profesionala si a satisfactiei in munca.

B. Conditii fizice elementare ale muncii, respectiv o serie de caracteristici ale muncii care afecteaza fizic, chimic, fiziologic organismul uman, cum ar fi:

1. periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existenta noxelor generatoare de boli profesionale;

2. caracteristicile fizice ale locului de munca, din care mentionam:

- curatenie-murdarie;

- ordine-dezordine;

- luminozitate-temperatura-zgomot;

- estetica (culoare, forme etc.).

C. Continutul muncii. Munca in sine - ceea ce trebuie sa faca fiecare - are o serie de caracteristici inalt relevante pentru satisfactia muncii, respectiv:

1. calificarea ceruta de postul ocupat. O munca ce necesita capacitati profesionale reduse este mai putin satisfacatoare decat una care presupune capacitati profesionale ridicate. Odata cu cresterea calificarii, munca tinde sa fie tot mai satisfacatoare; aceasta insa numai cand calificarea corespunde capacitatii reale, altfel incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de insatisfactie in munca;

2. caracterul rutinier al muncii. O munca de rutina inalt standardizata este in general putin satisfacatoare. Dimpotriva, o munca care solicita spirit de inovatie, care ridica probleme de solutionat, care ofera posibilitati de creatie, de inovatie este o munca inalt satisfacatoare;

3. tipul muncii. Munca de executie este mai putin satisfacatoare decat munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici inalt satisfacatoare, cum ar fi: activitatea variata, solicitarea intensa a capacitatii intelectuale, contactele numeroase cu oameni din afara intreprinderii, autoritatea si prestigiul de care se bucura etc.;

4. concordanta intre munca, talentul si aptitudinile angajatului. Este fundamental, pentru satisfactia muncii, ca munca prestata sa fie in concordanta cu aptitudinile si talentele fiecaruia, cu interesele sale;

5. in fine, varietatea sau monotonia muncii influenteaza diferit satisfactia muncii, mai ales de executie.

D. Relatiile umane in munca. Reprezinta o puternica sursa de satisfactie-insatisfactie in munca. Pe de alta parte, acestea pot fi modificate cu mai multa usurinta si independent de conditiile tehnologice ale muncii, ele depinzand mai degraba de conditiile sociale generale, de gradul de cultura si civilizatie al comunitatii. Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct.

1. Relatiile cu colegii din colectivul de munca. Din acest punct de vedere colectivul are doua functii importante, respectiv: (a) reprezinta cadrul social si uman al vietii profesionale, afectandu-ne ca oameni si (b) este dispozitivul in cadrul caruia se desfasoara, de fapt, activitatea profesionala. Ni se pare foarte interesanta, din punct de vedere al consecintelor ei asupra activitatii de conducere, o cercetare efectuata la scara internationala care a avut, printre altele, obiectivul de a identifica posibilitatile existente in cadrul colectivelor, in organizarea actuala a muncii, de a comunica cu colegii din colectiv. Rezultatele sunt elocvente: pe plan international, in tarile dezvoltate, posibilitatile de a discuta in timpul orelor de program erau mult mai scazute decat au considerat oamenii ca ar trebui sa fie, in vreme ce la noi s-au acuzat posibilitatile nelimitate, informale, de a comunica cu colegii, ceea ce s-a apreciat, corect, ca afecteaza nu numai productivitatea muncii, ci si calitatea acesteia.

2. Relatiile cu seful ierarhic direct. Toate cercetarile arata ca aceasta relatie este, din punct de vedere uman, critica. Buna atmosfera din colectiv, starea de spirit a fiecaruia depind intr-o masura insemnata de stilul de conducere al sefului direct, de relatiile acestuia cu colectivul. Seful organizeaza, coordoneaza si controleaza intreaga activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesanta, satisfacatoare sau o poate complica, reorganiza. El afecteaza intr-o multime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului si relatiile dintre ei. Se poate spune ca stilul de conducere al sefului direct este unul dintre factorii determinanti ai satisfactiei muncii.

E. Cadrul organizational al muncii. Munca este afectata direct si de cadrul general al intreprinderii: de conducerea intreprinderii, de relatiile dintre sectii, servicii, ateliere, de aprovizionarea cu materii prime, materiale, de inzestrarea cu utilaje moderne, de circulatia informatiilor, de modul cum se iau deciziile, cum se realizeaza controlul etc. Nu poate exista un colectiv bine organizat si eficient cand cadrul general este slab organizat, plin de tensiuni si neintelegeri. Adesea, procesele de la nivelul intreprinderii sunt (sau, pot fi) mai importante pentru satisfactia muncii decat cele ce au loc la nivelul colectivului de munca.

In cele mai multe cercetari ale satisfactiei in munca s-a considerat suficient sa se masoare opt indicatori ai satisfactiei muncii, respectiv satisfactia produsa de:

􀂃 grupul de munca;

􀂃 seful ierarhic direct;

􀂃 profesiunea practicata;

􀂃 intreprindere;

􀂃 posibilitatile de promovare;

􀂃 retributie;

􀂃 continutul muncii;

􀂃 facilitatile sociale existente.

RAPORTUL SATISFACTIE-PRODUCTIVITATE

Scoala relatiilor umane a introdus in teoria si practica conducerii sperante extraordinare in ceea ce priveste consecintele actionarii asupra relatiei dintre satisfactie si performanta (productivitate). S-a crezut ca intre moral si productivitate exista o relatie simpla, direct

proportionala, implicit usor de manipulat. Cercetarile, la inceput promitatoare, au condus la o mare dezamagire, dovedind ca intre satisfactie si performanta nu exista o relatie simpla si solida si ca satisfactia in munca este, adesea, mai putin importanta pentru determinarea comportamentului profesional decat s-a crezut initial. Mai mult, chiar in cazurile unei corelatii pozitive intre satisfactie si productivitate, s-a ajuns la concluzia ca nu este totdeauna clar daca satisfactia si atitudinea pozitiva, constituite pe aceasta baza, determina productivitatea inalta sau mai degraba invers, productivitatea inalta genereaza un moral (satisfactie) ridicat.

Una dintre cele mai interesante incercari de abordare teoretica a relatiei dintre satisfactie si performanta apartine lui March si Simon. In schema lor, March si Simon incearca sa puna in evidenta, in mod sistematic, consecintele pe care nivelul scazut al satisfactiei le are asupra comportamentului organizational (asupra productivitatii, a performantei). De remarcat ca modelul se aplica doar in conditiile in care satisfactia produsa de participarea la munca se plaseaza sub nivelul asteptat.

Relatia dintre satisfactie si performanta poate fi descrisa printr-un model simplu, compus din urmatoarele enunturi (vezi figura 1.).

1. cu cat satisfactia va fi mai scazuta, cu atat comportamentul de cautare de programe de activitate, care sa le inlocuiasca pe cele vechi, va fi mai intens;

2. cu cat comportamentul de cautare va fi mai intens, cu atat mai ridicata va fi valoarea asteptata a recompenselor;

3. cu cat valoarea asteptata a recompenselor este mai ridicata, cu atat satisfactia va fi mai mare;

4. cu cat valoarea asteptata a recompenselor va fi mai mare, cu atat nivelul de aspiratii va fi mai mare;

5. cu cat nivelul de aspiratii va fi mai ridicat, cu atat satisfactia obtinuta va fi mai scazuta.

Figura 1 Modelul lui March & Simon

Insatisfactia declanseaza cautarea unor programe de cautare si, ulterior, de actiune care, daca sunt eficace, duc la rezolvarea problemei: eliminarea insatisfactiei initiale. Dar acest proces implica si o crestere a nivelului de aspiratie; in acest fel, noul nivel al aspiratiei, mai ridicat decat cel anterior, are ca rezultat o noua situatie de insatisfactie. Acest model este valabil doar in masura in care sunt indeplinite doua conditii suplimentare:

1. individul trebuie sa perceapa mediul ca fiind prietenos, cautarea de programe mai bune fiind considerata, in general, ca urmata de succes. Daca mediul este perceput ca ostil sau steril, din punct de vedere al succesului unor programe de cautare, diminuarea satisfactiei nu va fi urmata de un comportament de cautare, in acest caz, consecinta este aparitia unor reactii nevrotice ca agresivitate, retragerea din sistem, resemnarea etc.;

2. comportamentul de cautare sa aiba un rezultat pozitiv. Daca nu este astfel perceput, schema nu este valabila. In contextul modelului lui March si Simon se pune o problema esentiala pentru determinarea relatiei dintre satisfactie si performanta: care sunt principalele programe luate in consideratie in cursul cautarii de solutii, in vederea cresterii satisfactiei? Autorii au identificat trei tipuri generale de asemenea programe valabile in cadrul organizatiilor (intreprinderilor).

A. Retragerea din respectivul sistem - fie ca este vorba de a parasi un sistem de activitate pentru un altul de acelasi tip, dar considerat mai avantajos (o intreprindere in favoarea alteia, o unitate operativa pentru alta), fie ca este vorba de retragerea definitiva dintr-un

tip de sistem de activitate, in vederea cautarii satisfactiei in alt sistem de activitate (parasirea activitatii de inginer intr-o intreprindere pentru o activitate independenta de comerciant).

B. Cresterea performantei - este solutia alternativa de program ales in conditiile in care se considera ca o asemenea crestere a performantei este posibila si, de asemenea, ca ridicarea performantei ar duce la cresterea nivelului de satisfactie.

C. Utilizarea altor posibilitati de ridicare a nivelului de satisfactie in cadrul organizatiei (intreprinderii) fara ridicarea performantei - cresterea salariilor, imbunatatirea conditiilor de munca, prin actiuni sindicale revendicative, fara cresterea performantelor (in deosebi a productivitatii muncii) sau cautarea de satisfactii in relatii interpersonale prin participarea la grupuri informale etc.

Recurgerea la una din cele trei categorii de programe este in functie si de cauzele care au determinat nivelul scazut al satisfactiei. De exemplu, daca insatisfactia este generata de relatiile cu seful ierarhic direct, eliminarea ei (a insatisfactiei) se poate realiza fie prin cresterea performantei profesionale - ca mijloc de aparare - fie printr-o scadere a performantei - ca mijloc de lupta sau ca rezultat al demoralizarii. Sa observam ca ridicarea performantei este doar o posibilitate de reactie a angajatului nesatisfacut din cele trei identificate. Asa se explica si faptul ca, in conducerea intreprinderilor, o preocupare constanta este aceea de a lega satisfactiile oferite salariatilor (colaboratorilor) de performanta, mai concret, se urmareste diferentierea satisfactiilor in functie de nivelul de performanta atins. Lipsa de stimulare diferentiata, echivalenta cu stimularea egala a unor performante diferite, conduce la motivatia mentinerii, daca nu chiar coborarii performantelor la niveluri scazute. Preocuparea conducerilor intreprinderilor, in acest domeniu, trebuie sa se concentreze asupra perfectionarii sistemului de stimulente materiale si morale in sensul unei crescute diferentieri a acestora, in functie de cantitatea si calitatea muncii depuse. Cercetarile au demonstrat insa ca acest obiectiv nu este deloc simplu de realizat. De exemplu, stimularea performantei cu ajutorul recompenselor economice isi are limitele sale, destul de inguste. Se intampla adesea ca subalternii sa considere recompensele pe care le primesc independente de performanta lor sau posibil de obtinut doar cu o performanta minima. Mai mult, alteori, cresterea satisfactiei poate proveni chiar din scaderea sistematica a performantei. De pilda, daca un salariat, reducandu-si efortul in productie, va fi recompensat pentru aceasta de grupul informal din care face parte fara a fi penalizat drastic de conducere, situatia creata il va motiva in continuare in sensul scaderii performantelor; in acest caz, nivelul de satisfactie individual creste, in timp ce performanta (productivitatea) scade sistematic. Aceeasi concluzie este valabila si in cazurile in care devin posibile surse ilegale (ilicite) de castiguri (de satisfactii materiale).

CAI DE CRESTERE A SATISFACTIEI IN MUNCA

Preocuparile sociale de perfectionare a calitatii umane a muncii incep cu aspecte fizice elementare - micsorarea riscului de accidente, a nocivitatii, asigurarea conditiilor de temperatura si zgomot normale din punct de vedere uman, imbunatatirea calitatilor estetice ale locurilor de munca -, continua cu o noua conceptie, ergonomica, a muncii - unelte si masini adaptate la posibilitatile umane, usor de manuit, placute - si sfarsesc cu perfectionarea relatiilor umane, a conditiilor sociale ale muncii.

Ce poate face fiecare angajat pentru a-si creste calitatea umana a muncii, satisfactia muncii?

Posibilitati la indemana fiecaruia de a-si spori substantial calitatea muncii:

1. alegerea profesiunii si a locului de munca in functie de propriile aptitudini si inclinatii. Capacitatile si aptitudinile personale, daca gasesc conditii de realizare, devin o sursa importanta de satisfactie, de afirmare si dezvoltare umana. Dimpotriva, o munca facuta cu sentimentul ca nu este ceea ce corespunde propriilor inclinatii creeaza un sentiment de alienare, de insatisfactie continua;

2. infrumusetarea locului de munca. Omul isi poate umaniza conditiile sale de munca, le poate adauga putina frumusete si caldura. Dorinta de a infrumuseta, de a umaniza munca poate fi considerata o inclinatie naturala a omului. Ea face munca mai frumoasa pentru cel care o exercita. O transforma intr-o activitate a sa, intr-un mod de viata. Lipsa ei este semnul cel mai sigur al alienarii fata de munca;

3. asigurarea satisfactiei muncii bine facute. Orice munca facuta de mantuiala lasa un gol psihic, un sentiment de neimplinire umana, dupa cum o munca bine facuta ofera satisfactii profunde. A munci bine nu este numai o norma sociala, o exigenta exterioara, ci reprezinta totodata o sursa interna, importanta a satisfactiei in munca. Si acest lucru depinde intr-o larga masura de salariati. Exista mai multe motive pentru aceasta, respectiv:

a) constiinta utilitatii sociale a efortului;

b) inaltul profesionalism. Pentru bunii profesionisti munca este nu numai usoara, dar si interesanta, variata si satisfacatoare. Cel mai sigur mijloc de a urati munca este sa o faci prost.

4. participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si ale intreprinderii. Constiinta unei activitati de simplu executant reprezinta una dintre ele mai puternice surse de insatisfactie care poate fi - partial, evident - contracarata prin implicarea in toate

problemele colectivului si ale intreprinderii, in ansamblul ei. Normal, aceasta posibilitate depinde in mod hotarator de stilul de conducere al sefului ierarhic direct;

5. acordarea unei atentii speciale relatiilor cu oamenii. Fiecare angajat este, intr-un anumit grad, responsabil de climatul uman al muncii din colectivul din care face parte.

Intrebari:

1. De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfacuti de munca lor?

a) de o recompensa mai mare decat se asteapta

b) de o recompensa in concordanta cu contributia lor

c) de o recompensa cat mai mare

d) nici un raspuns nu este corect

2. Sursele satisfactiei in munca sunt:

a) facilitatile c) continutul muncii

b) conditiile fizice ale muncii d) toate raspunsurile sunt corecte

3. Lumina, temperatura si zgomotul reprezinta elemente ale carei surse de satisfactie insatisfactie?

a) facilitatilor oferite de locul de munca c) continutului muncii

b) conditiilor fizice la locul de munca d) relatiilor umane in munca

4. Munca trebuie sa aiba o serie de caracteristici pentru a fi sursa de satisfactie printre care:

a) sa necesite capacitati profesionale moderate

b) sa necesite capacitati profesionale medii

c) sa fie in concordanta cu aptitudinile si talentul fiecaruia

d) toate raspunsurile sunt incorecte

5. Este mai putin satisfacatoare:

a) munca de executie c) munca cu un continut rutinier mic

b) munca de conducere d) munca cu varietate mare

6. Continutul muncii ca sursa de satisfactie, se refera la:

a) calificarea ceruta c) caracteristicile fizice ale locului de munca

b) orarul de lucru d) posibilitatile de promovare

7. Posibilitatile nelimitate, informale de a comunica cu colegii au efecte:

a) pozitive, prin crearea unui cadru favorabil

b) negative, afectand productivitatea si calitatea muncii

c) nu au nici un efect asupra desfasurarii muncii

d) nici un raspuns nu este corect

8. O cercetare realizata la scara internationala a relevat faptul ca posibilitatile de a discuta in timpul programului de lucru sunt:

a) mai scazute in tarile dezvoltate c) mai ridicate in tarile dezvoltate

b) mai scazute in tarile in curs de dezvoltare

d) mai ridicate in Europa de Vest

9. Relatiile dintre sectii si servicii, circulatia informatiilor, inzestrarea cu utilaje, modul de luare a deciziilor reprezinta elemente ale:

a) cadrului organizational al muncii c) tipului muncii

b) relatiilor umane in munca d) conditiilor fizice de munca

10. Relatia dintre productivitate si performanta este:

a) simpla c) usor de manipulat

b) direct proportionala d) complexa si nu foarte solida

11. Modelul lui March si Simon se aplica atunci cand:

a) satisfactia produsa de munca este mai mica decat cea asteptata

b) satisfactia produsa de munca este mai mare decat cea asteptata

c) in orice conditii

d) nici un raspuns nu este corect

12. Modelul lui March si Simon este viabil daca:

a) individul percepe mediul ca fiind primitor

b) comportamentul de cautare are rezultat pozitiv

c) ambele raspunsuri sunt corecte

d) nici un raspuns nu este corect

13. Parasirea activitatii de economist intr-o intreprindere pentru o activitate independenta de consultant reprezinta:

a) un program identificat de March si Simon

b) o solutie pentru cresterea satisfactiei

c) ambele raspunsuri sunt corecte

d) ambele raspunsuri sunt incorecte

Satisfactia muncii

14. 'Cresterea satisfactiei se poate datora scaderii performantelor.' Afirmatia este adevarata?

a) da c) da, atunci cand individul este recompensat de grupul informal

b) nu d) nu, pentru ca munca de mantuiala lasa un gol psihic

15. Perfectionarea umana a muncii se refera la:

a) cai de crestere a satisfactiei

b) cresterea productivitatii angajatilor

c) cresterea performantelor firmei

d) toate raspunsurile sunt incorecte

16. Infrumusetarea locului de munca este, pentru fiecare individ, o cale de:

a) motivare c) adaptare la cerintele grupului din care face parte

b) crestere a satisfactiei muncii d) alienare fata de munca

17. Fiecare angajat poate sa isi creasca satisfactia muncii daca:

a) isi alege profesia in functie de aptitudini si inclinatii

c) isi face munca bine

b) acorda atentie relatiilor cu oamenii d) toate acestea

18. Sentimentul de alienare fata de munca apare atunci cand:

a) nu exista dorinta de a infrumuseta locul de munca

b) profesia nu corespunde propriilor aptitudini

c) ambele raspunsuri sunt corecte

d) nici un raspuns nu este corect

19. Satisfactia muncii bine facute se asociaza in general cu

a) inaltul profesionalism

b) alienarea fata de munca

c) atentia acordata detaliilor

d) diminuarea conflictelor sociale

20. Caile de crestere a satisfactiei se refera si la:

a) asigurarea conditiilor normale de temperatura si zgomot

b) utilizarea unor echipamente adaptate posibilitatilor umane

c) imbunatatirea relatiilor umane

d) toate raspunsurile sunt corecte

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 499
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2014. All rights reserved