Reforma functiei publice

Reforma functiei publice

Trebuie precizat ca nu exista un acquis comunitar in ceea ce priveste administratia sau functia publica. Tratatul Uniunii Europene (art. 39, par. 4) precizeaza ca libertatea de circulatie a persoanelor nu se aplica "incadrarii in serviciul public", ceea ce inseamna ca statele membre sunt libere sa decida asupra legislatiei nationale aplicabile in acest domeniu. Aceeasi dispozitie este reluata de altfel si in Tratatul de instituire a unei Constitutii pentru Europa (art. III - 133, par. 4). Cu toate acestea, Uniunea Europeana insista pe intarirea capacitatii administrative care este considerata a sta la baza unei mai bune absorbiri a fondurilor comunitare. Intarirea acestei capacitati nu poate fi conceputa fara o functionare eficienta a administratiei publice, atat in statele membre, cat si in cele candidate, iar o asemenea functionare presupune adaptarea continua a acestui sector prin strategii de lunga durata si prin imbunatatirea cadrului legislativ. Este motivul pentru care Strategia actualizata a Guvernului Romaniei privind accelerarea reformei in administratia publica a fost adoptata la cererea si cu sprijinul organismelor comunitare.

Poate cea mai buna dovada a acestei legaturi indirecte intre cerinta transpunerii acquis-ului comunitar in legislatia romaneasca pe de o parte, si reforma administratiei si functiei publice, pe de alta parte, este faptul ca Raportul din 2005 al Comisiei Europene privind progresele Romaniei pe calea aderarii face referiri substantiale la masurile de reforma intreprinse in domeniul reformei din aceste sectoare, fara a face referire la vreun act comunitar pe care Romania ar trebui sa il implementeze in legislatia romaneasca. Se fac in schimb referiri la Strategie si se precizeaza ca aceasta reprezinta "o buna baza pentru viitoare reforme si trebuie acordata prioritate implementarii ei".

Institutiile responsabile pentru reforma functiei publice sunt:

- ANFP - pentru managementul functiei publice;

- Institutul National de Administratie - pentru formarea continua a functionarilor publici. Pe langa Institutul National de Administratie, in prezent, formarea continua este asigurata de centrele regionale, facultati si centre de formare continua din invatamantul superior, scoli si centre de formare apartinand ministerelor si altor institutii publice centrale, precum si de organizatii neguvernamentale si institutii private.

Ca urmare a monitorizarii procesului de implementare a legislatiei din domeniul functiei publice si al formarii continue a functionarilor publici, dar si a evolutiei managementului functiei publice si formarii continue la nivel european, s-au constatat unele probleme in dezvoltarea functiei publice din tara noastra. S-au identificat atat probleme de ordin legislativ, cat si unele probleme privind gestionarea functiei publice. Acestea au impus, in anul 2004, modificarea cadrului legislativ si intarirea rolului Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Prin Legea nr.161/2003 a fost imbunatatit regimul juridic al incompatibilitatilor si al conflictului de interese, aplicabil functionarilor publici. De asemenea, au fost adoptate acte normative care completeaza legislatia (organizarea carierei, organizarea comisiilor de disciplina si paritare, dosarul profesional, codul de conduita al functionarilor publici etc.). Acest proces de dezvoltare institutionala si legislativa privind functia publica a continuat.

Functia publica a fost in atentia proceselor de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se constientizeze ca deciziile materializate in acte normative se pot pune in practica doar daca exista "corpul de profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic". Acest aspect s-a materializat in inexistenta unei "reglementari integrate" pentru managementul resurselor umane din administratia publica.

Obiectivele referitoare la functia publica vor asigura dezvoltarea resurselor umane, in mod evident, componenta cheie a reformei. Acestea, vor constitui, de asemenea, suportul pentru aplicarea masurilor de reforma pe termen lung.

1. Recrutarea si selectia functionarilor publici

Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare, de identificare si atragere a candidatilor potentiali din care urmeaza sa fie alesi, prin selectie, candidatii capabili care, in cele din urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare . Aceste precizari sunt necesare intrucat legislatia in vigoare face confuzii in utilizarea acestor termeni.

In administratia publica, adesea, problema nu este pe cine sa alegem pentru ocuparea unui post vacant, ci de unde si cum sa atragem un numar cat mai mare de candidati competitivi si motivati din care sa selectam persoanele necesare

Astfel, administratia trebuie sa stabileasca si sa identifice cai de atragere a potentialilor candidati, care dovedesc reale aptitudini si motivare pentru o cariera de functionar public. De asemenea, trebuie identificate cai eficiente de selectie, de alegere a candidatilor potriviti, care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante.

Administratia publica din Romania trebuie sa-si orienteze procesele de recrutare si selectie a personalului spre un sistem formal-normativ, in dauna celui real uman.

In formularea obiectivelor de reforma privind recrutarea si selectia personalului din administratia publica s-a pornit de la constatarea ca nu se asigura pe deplin corectitudinea acestor procese, personalul angrenat nu este specializat si nu sunt utilizati indicatori de performanta. De asemenea, exista o puternica influenta a sistemului politic si sunt foarte multe concursuri organizate la nivelul administratiei publice in dauna unui concurs national.

Astfel, personalul angrenat in gestiunea resurselor umane nu poseda intotdeauna suficiente cunostinte pentru a identifica acei candidati cu adevarat pregatiti, limitandu-se doar la utilizarea instrumentelor de recrutare si selectie imperativ impuse prin legislatie.

In ceea ce priveste recrutarea personalului remarcam ca sunt utilizate relativ putine surse de informare a potentialilor candidati, existand o evidenta problema de transparenta, sunt utilizati putini intermediari in asigurarea publicitatii posturilor vacante, unul dintre ei - ANFP, nu a reusit inca sa centralizeze si sa publice functiile vacante pe pagina web, paginile web ale diferitelor institutii publice sunt destul de putin utilizate in vederea asigurarii unei publicitati adecvate, sunt putin utilizate parteneriate cu institutii de formare/perfectionare.

In materie de selectie a personalului se pune inca un accent destul de mare pe memorarea de fapte, idei etc., aspect dovedit de bibliografiile de concurs formate exclusiv din acte normative si de numarul mare de subiecte de concurs ce presupun redarea unor paragrafe, articole din legislatie.

Se observa numarul redus de candidati ce au participat la concursuri, fapt ce denota fie slabiciuni in procesul de recrutare, de identificare a potentialilor candidati, fie faptul ca aceste functii de conducere de nivel superior se ocupa pe alte criterii decat cele privind competenta profesionala.

De asemenea, sunt putin utilizate studiile de caz, exercitiile practice si cele care urmaresc sa identifice competentele si abilitatile candidatilor si foarte rar in evaluarea finala exista un echilibru intre cunostintele de specialitate, abilitati, competente, trasaturi de caracter, acest fapt datorandu-se si inexistentei procedurilor unitare de recrutare si selectie.

Externalizarea procesului de recrutare poate avea in vedere formarea unor comisii nationale de concurs, compuse din specialisti in domeniul recrutarii si selectiei personalului, personalitati recunoscute, asa cum este cazul recrutarii inaltilor functionari publici. S-ar putea apela la firme specializate in recrutarea si selectia personalului. De asemenea, este necesara limitarea accesului la functiile publice a unor categorii de pensionari si proceduri speciale pentru selectia inaltilor functionari publici.

O mentiune speciala trebuie facuta in ceea ce priveste recrutarea si selectia ocupantilor functiilor de manageri publici. Ocuparea acestor functii doar de catre anumite categorii de absolventi ai unor programe de formare este foarte limitativa si incalca principiul privind accesul egalitar la ocuparea functiilor publice.

In ceea ce priveste recrutarea si selectia viitorilor prefecti, functionari publici, actualul cadru legal nu este in masura sa asigure stabilitatea si continuitatea in fata schimbarilor politice.

Recrutarea si selectia personalului in administratia publica din Romania trebuie profund restructurate, astfel incat sa se asigure promovarea neutralitatii politice a functionarilor publici si cresterea transparentei procesului.

2. Motivarea functionarilor publici

Motivatia ca proces psihologic, reprezinta "ansamblul de factori dinamici care determina conduita unui individ". Oamenii pot avea motive diferite in abordarea unui anume tip de comportament; personalitatea, conditiile sociale, experienta, influentele grupului sau alti factori pot avea impact asupra motivatiei.

In ceea ce priveste administratia publica, de prea putine ori se constientizeaza faptul ca aceasta este in competitie cu sectorul privat in identificarea si mentinerea unui personal calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de neinsemnata, reducandu-se de cele mai multe ori la abordarea salarizarii si a drepturilor materiale in general.

Legislatia in domeniu abordeaza in primul rand drepturile functionarilor publici, ca si baza a motivarii: dreptul la opinie, dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau in aplicarea Statutului functionarului public si care il vizeaza in mod direct, dreptul de asociere sindicala, dreptul la greva, dreptul la salariu etc.

Constatand ca exista un nivel scazut de salarizare pentru functionarii publici, ca lipsesc instrumente de motivare alternative, nu exista transparenta cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de functionari publici, precum si inexistenta unor compensatii care sa asigure un trai decent, elemente ce conduc la cresterea numarului cazurilor de coruptie, la crearea unei imagini negative a corpului functionarilor publici, s-a propus drept obiectiv crearea si implementarea unui sistem unitar de salarizare.

Daca in materie de salarizare lucrurile nu au evoluat si datorita unor restrictii bugetare sau impuse de organisme internationale, restructurarea din perspectiva numarului de angajati publici a fost rar adusa in discutie si mai rar pusa in aplicare. Foarte putine reglementari au vizat acest aspect in sensul dimensionarii numarului de angajati in raport cu obiectivele fiecarei entitati publice. Din pacate, se constata ca unele functii publice nu isi justifica existenta.

Pe de alta parte, managerii din sectorul public, asociaza cel mai frecvent motivarea cu recompensele banesti si materiale, fapt explicabil si prin competentele manageriale inadecvate.

Motivarea se poate realiza printr-o serie de elemente care tin insa de cunostintele managerilor in domeniu, fapt ce impune o reforma a functiilor de conducere si o selectie a acestora si pe baza abilitatilor manageriale. Pe de alta parte este importanta inovarea in materie de motivare si o noua atitudine a managerilor fata de colaboratori.

Astfel, se pot utiliza ca alternative de motivare:

- aprecierea, politetea, atentia acordata muncii, informarea echipei, elemente ce tin de relatiile dintre oameni ce nu pot fi reglementate;

- implicarea in munca ce are in vedere repartizarea sarcinilor si realizarea unui echilibru intre angajati;

- conditiile de munca;

- competitia in realizarea sarcinilor.

Practic managerii din sectorul public sunt in fata unui paradox: trebuie sa isi motiveze colaboratorii fara a avea la indemana mijloace materiale si financiare, astfel ca se impune cu atat mai mult utilizarea unor forme alternative de motivare.

In acest sens este necesara crearea si implementarea unui sistem unitar de salarizare a functionarilor publici motivant, simplu si transparent care sa reflecte importanta si rezultatele activitatii depuse si sa permita atragerea si mentinerea functionarilor publici competenti. Pentru crearea unui sistem de salarizare unitar sunt necesare:

- elaborarea unei metodologii de evaluare a posturilor si evaluarea propriu-zisa a acestora;

- elaborarea mai multor optiuni privind sistemul de salarizare si estimarea costurilor financiare, impreuna cu Ministerul Finantelor Publice si cu consultarea partenerilor de dialog social;

- finalizarea proiectului legii cadru privind sistemul unitar de salarizare a functionarilor publici;

- implementarea legii privind sistemul unitar de salarizare a functionarilor publici, astfel incat, in mod gradual, pana in 2011 sa creasca gradul de atractivitate a carierei in functia publica;

- colaborarea in proiectarea promovarii rapide si a sistemului de plata luand in considerare modelul dezvoltat prin programul "Schema Tinerilor Profesionisti" pentru intarirea functiei publice la cel mai inalt nivel.

3. Perfectionarea functionarilor publici

Perfectionarea resurselor umane reprezinta un ansamblu de procese prin care, in urma parcurgerii unor programe specializate, angajatii isi imbogatesc aptitudini, cunostinte, deprinderi, comportamente si tehnici de lucru in care au deja o calificare de baza, in vederea realizarii la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin. Deci prin perfectionare este vizata imbunatatirea capacitatii profesionale deja existente. Desi perfectionarea reprezinta un drept si o obligatie a functionarilor publici, in prezent, administratia publica din Romania se confrunta cu unele constrangeri, cele mai importante fiind insuficienta resurselor in paralel cu o crestere si o diversificare permanenta a cerintelor cetatenilor si a mediului economic si social. In acest moment, responsabilitatea principala cu privire la perfectionarea functionarilor publici revine Institutului National de Administratie si celor opt centre regionale coordonate de catre acesta.

In contextul unor resurse financiare limitate, absentei unei retele structurate a furnizorilor de formare in domeniul administratiei publice, absentei relatiei directe intre formarea functionarilor publici si dezvoltarea carierei si absentei unui sistem extern de monitorizare si evaluare a calitatii procesului de formare, s-a stabilit drept obiectiv strategic consolidarea capacitatii Institutului National de Administratie in vederea asigurarii implementarii componentelor strategice ale formarii continue a functionarilor publici. In prezent, trebuie sa remarcam amploarea programelor de perfectionare destinate functionarilor publici si eforturile depuse in acest sens de sistemul institutional national si regional.

Resursele destinate perfectionarii nu sunt utilizate cu maxima eficienta, deoarece:

- nu exista un sistem coerent si expertiza necesara pentru identificarea exacta a necesarului de perfectionare pentru fiecare institutie publica. Criteriile frecvent utilizate in acest moment sunt rotatia si relatia informala cu conducatorii institutiei;

- nu se fac evaluari ale rezultatelor obtinute in urma participarii la programe de perfectionare;

- cursurile de perfectionare de scurta durata se finalizeaza cu acordarea diplomelor de participare, ceea ce conduce la lipsa de implicare a cursantilor;

- calitatea prelegerilor, seminarilor de perfectionare si a conditiilor de desfasurare lasa de dorit datorita inexistentei unor standarde in domeniu;

- implicarea limitata a institutiilor de invatamant in programele de perfectionare;

- capacitatea limitata de perfectionare a centrelor regionale;

- inexistenta programelor de perfectionare si dezvoltarea de solutii alternative (sistem e-learning de perfectionare) care ar reduce costurile perfectionarii si ar facilita accesul unui numar mai mare de functionari publici.

Ca principale modalitati de consolidare a capacitatilor institutionale in vederea asigurarii implementarii componentelor strategice ale formarii continue a functionarilor publici se pot propune:

- Dezvoltarea mecanismului institutional legat de implementarea, monitorizarea si evaluarea procesului de formare continua;

- Dezvoltarea mecanismelor institutionale de corelare intre actorii formarii continue (incluzand crearea unor standarde unitare, a unor grupuri de lucru tematice intre experti, precum si organizarea unor evenimente periodice, pentru multiplicarea rezultatelor si diseminarea bunelor practice insusite prin colaborarea cu partenerii externi);

- Dezvoltarea capacitatii Institutului National de Administratie de a asigura realizarea activitatilor de formare continua prevazute la standarde calitative de nivel european;

- Dezvoltarea centrelor regionale de formare continua ale administratiei publice locale atat din punct de vedere logistic, cat si al resurselor umane;

- Extinderea retelei de parteneri nationali si internationali.