Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

CATEGORII DOCUMENTE




loading...


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Salariul

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic






DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
Utilizarea puterii in grupurile de munca
PROCESUL DE SELECTIE A RESURSELOR UMANE
NOTIUNEA CONFLICTELOR DE INTERESE
Resursele umane, principala resursa in societatea contemporana
POZITIA LA LOCUL DE MUNCA - SECRETARA
Director de productie (industria textila)
PRINCIPALELE TIPURI DE CORESPONDENTA - SECRETARIAT
EXEMPLUL UNEI EXPLOATARI ÎN CARIERA UTILIZAT PENTRU A ILUSTRA CÂTEVA TEHNICI DE EVALUARE
Gestiunea si planificarea resurselor umane
STILURI DE CONDUCERE. LUAREA DECIZIEI

TERMENI importanti pentru acest document

formarea salariului : salariul lucratorilor calculat : salariul real si nominal :

Salariul

1. Conceptul de salariu

      Cuvantul salariu este de origine latina, derivand din „salarium” care reprezinta suma platita fiecarui soldat roman pentru cumpararea sarii. Folosirea termenului s-a extins in timp avand in vedere dependenta (economica, juridica) dintre oameni.

      Salariul reprezinta „un venit ce recompenseaza munca depusa, adica pretul muncii inchiriate si utilizate pe baza de contract. Tinand seama de faptul ca orice activitate se concretizeaza in final in bunuri economice, care se transforma in bani, in venit, prin intermediul pretului la piata, iar acest venit se distribuie tuturor celor ce au contribuit la obtinerea lui, rezulta ca salariul reprezinta venitul care se incaseaza de cei ce si-au adus aportul la crearea bunurilor economice respective.”

2. Forme de salarii si de salarizare           

      Potrivit Codului Muncii salariul „reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.”[1]

Salariul nominal si salariul real

      Salariul imbraca doua forme si anume: salariul real si salariul nominal. Salariul nominal reprezinta suma de bani pe care lucratorul o primeste pentru remunerarea muncii depuse.

Salariul real exprima cantitatea de bunuri si servicii pe care salariatul si le poate procura cu ajutorul salariului nominal.

      Marimea salariului real este functie de marimea salariului nominal si de nivelul preturilor bunurilor si a tarifelor serviciilor. In principal, salariul real exprima puterea de cumparare a salariului nominal. Fluctuatiile preturilor determina modificari ale salariului real: cresterea preturilor bunurilor si serviciilor de consum determina scaderea salariului real, iar reducerea preturilor va avea ca rezultat cresterea salariului real.

       In literatura de specialitate se foloseste si notiunea de „ rata a salariului” prin care se intelege pretul unitatii de munca (ora, zi, piesa). Aceasta rata a salariului prezinta diferente in functie de calitatile profesionale ale lucratorilor si categoriile intreprinderii.

Salariul direct (de randament) si salariul social

             In functie de originea veniturilor lucratorilor se distinge salariul direct (de randament) si salariul social.

      Salariul direct (de randament) este direct legat de participarea lucratorilor la procesul de productie si masoara contributia productiva a salariatilor in cadrul intreprinderii. Salariul de randament este, in principal individual.

      Salariul social (indirect) este independent de activitatea lucratorilor si ia in considerare persoana umana, situatia familiala si sociala a acestora. Salariul social cuprinde:

1.     Salariul familial reprezentand ansamblul prestatiilor familiale regulate (alocatii familiale) sau ocazionale (alocatii prenatale, alocatii de maternitate).

2.     prestatiile de securitate sociala cum ar fi de exemplu asigurarile de boala;

3.     varsamintele pentru concediile platite si pentru pensii.

Salariu-cost si salariu-venit

      Salariul, el poate fi privit din punctul de vedere al celui care-l plateste (patronul) sau al celui care il primeste (lucratorii), intre cele doua notiuni existand mari deosebiri. Salariul considerat drept cost al mainii de lucru, pentru patron cuprinde:

  1. salariul direct (de randament) la care se adauga anumite premii sau avantaje in natura, individuale sau colective, furnizate in mod regulat;
  2. concediile platite si remunerarile exceptionale (gratificatiile la sfarsit de an);
  3. sarcina cotizatiile sociale varsate sub forma impozitelor pentru finantarea alocatiilor familiale respectiv pentru asistenta medicala;
  4. fiscala care este direct legata de ocuparea mainii de lucru;
  5. sarcinile sociale asumate benevol de catre intreprindere;
  6. cheltuielile efectuate de catre intreprinderi pentru formarea profesionala a propriului personal;
  7. avantajele in natura acordate in mod individual (sub forma distribuirii gratuite sau la un pret redus a anumitor bunuri) sau colectiv (pentru cantina, servicii medicale, instalatii sportive, servicii sociale).

 Salariul venit, considerat ca venit al lucratorului, sau un castig net, cuprinde, atat salariul direct si salariul social (fara retinerile determinate de cele necesare asigurarilor sociale si a constituirii fondurilor de pensii, precum si sarcinile fiscale determinate de impozitarea salariilor); In acest sens salariul-venit cuprinde venitul disponibil al lucratorului.

Salariul pe unitatea de timp si salariul cu bucata

In functie de modul de salarizare putem distinge:

  • salariu pe unitate de timp (ora, zi, luna)
  • salariu cu bucata, pe piesa, pe unitate de produs

            Aparent cele doua forme ale salarizarii sunt foarte diferite, in realitate sunt foarte stans legate intre ele; astfel, salariul pe unitatea de timp presupune obtinerea unei anumite cantitati de bunuri sau servicii, iar salariul cu bucata presupune un anumit timp pentru obtinerea unei anumite cantitati de produs. Fiecare din aceste forme prezinta avantaje si dezavantaje.

      Teoretic ar fi preferabil salariul cu bucata intrucat  fiind proportional cu intensitatea si cu randamentul muncii, el stimuleaza cresterea productivitatii (care este atat in avantajul fiecarui lucrator cat si al intreprinderii in ansamblul ei), contribuie la reducerea cheltuielilor de control, intrucat fiecare este propriul controlor.

       Dezavantajul acestei forme este acela ca, ea stimueaza sporirea cantitativa a productiei, in detrimentul calitatii sale. Din acest motiv este necesar un strict control al calitatii, fapt ce conduce la o stare de neincredere intre lucratori si patroni. In plus, este dificil de a stabili tarife corecte de fiecare produs (in cazul unei mari diversitati a produselor si de aici multiple controverse intre salariati si intreprinzatori); totodata sindicatele sustin ca aceasta forma determina sporirea eforturilor depuse de catre lucratori realizate pentru imbunatatirea castigului.

      Salariul dupa timp lucrat este usor de aplicat dar are dezavantajul ca nu stimuleaza cresterea randamentului; se aplica in domeniile in care accentul se pune pe calitatea productiei precum si in cazurile in care, in urma promovarii progresului tehnic, ritmul de lucru este impus de catre caracteristicile procesului tehnologic si nu de catre lucratori.

      Alaturi de aceste doua forme de salarizare, salarizarea mixta, este forma care realizeaza o combinare a acestora, si reprezinta remunerarea fixa pe unitatea de timp, de regula pe o zi de munca, ce se acorda in functie de indeplinirea unor cerinte tehnice, tehnologice, de organizare, fiecare cerinta avand un tarif dupa importanta pe care o prezinta pentru volumul si calitatea acestei forme de salarizare.

Salariul individual si salariul colectiv

            Salariul individual se acorda in mod direct lucratorului dupa efortul si randamentul acestuia. Salariul colectiv se plateste unui colectiv de lucratori (unei echipe, unui atelier) in scopul accentuarii solidaritatii muncitorilor, a dezvoltarii de echipa si a initiativei.

3. Mecanismul de formare a salariului

            Modelele de formare a salariului sunt multiple. Din acest motiv am ales sa le prezint pe cele care sunt aplicate cel mai frecvent si anume:

            1. Modelul clasic al salariului de subzistenta

      Conform acestui model, salariul se determina in functie de nivelul de suzistenta al lucratorului si familiei acestuia. Acest concept se refera in principal la urmatoarele:

    • Salariul este pretul natural al muncii, calculat in alimente si in articole de prima necesitate;
    • Variaza in timp, in aceeasi tara;
    • Difera de la o tara la alta;

In principiu, nivelul salariului de subzistenta este:

·       Un element endogen al proceselor sociale si economice;

·       Un factor exogen pietei muncii. Salariul este determinat inainte de interventia fortelor pietei;

·       Determinarea salariului de subzistenta, ia in considerare: legaturile dintre salariu si randamentul muncii, dintre salariu si conditiile de munca.

·       Salariul de subzistenta se combina cu alte procese sociale, cu structura familiei, in raport cu persoanele aflate in sarcina lucratorului;

      Notiunea de salariu de subzistenta nu simplifica analiza pietei muncii. Determinarea acestuia poate ajuta doar la intelegerea unor reactii ale pietei muncii. Dar salariul de subzistenta nu poate fi utilizat exagerat pentru ca el nu explica deloc diferentele de salarii.

            2. Modelul pietei in formarea salariului

            Multi economisti afirma ca fortele pietei concura la formarea salariilor. Alti economisti, subliniaza ca cererea si oferta nu sunt singurul raport care concura la formarea salariului.

 In teoria clasica se considera ca un element important al repartitiei venitului este dinainte stabilit, iar salariul determina in ultima analiza produsul marginal al muncii. In teoria neoclasica se realizeaza egalizarea salariului cu produsul marginal, ajustandu-se unul cu altul.

            Acest model ia in considerare tehnicile de productie si aptitudinile capitalului uman, facand logice diferentele de salariu.

      Acest model insa, ridica problema influentei mai multor factori importanti care pun in discutie utilitatea modelului neoclasic in functionarea pietei muncii.

       In primul rand, modelul neoclasic nu asigura o coerenta generala; solutiile pietei nu permit determinarea integrala a  partii beneficiilor si a partii salariilor.

            3. Modelul institutional

  In explicarea formarii salariilor, studiile, pun un accent important si pe modificarea institutionala a pietelor concurentiale.

            Aceste institutii implicate in formarea salariilor, si deci in functionarea pietei muncii, sunt: legislatia muncii, organizatii de grup, criterii sociale care stau la baza diferentelor de remuneratie sau titlurilor de acces la ocupatii; structurile interne ale intreprinderii; unele aspecte mai traditionale ale impefectiunilor pietei muncii cum sunt monopolul, discriminarea, insuficienta informatie.

      Aici se inscriu modele dualiste care ingradesc trecerea fortei de munca din sectoare traditionale in sectoare moderne, creand intre ele diferente aplicabile de salarii.

            Defectul principal al abordarilor dualiste este caracterul lor arbitrar. Prin institutii se explica contradictiile intre modelul neoclasic de piata si modelul real.

            4. Modelul conflictual de formare a salariului

      Modelul conflictual este axat pe partea profiturilor si pe partea salariilor. El stimuleaza sa se studieze atent probleme cum sunt: cauzele puterii sau slabiciunii partilor; controlul mijloacelor de productie care au rol determinant in formarea salariului; drepturile lucratorilor; libertatea lor de a se organiza; rolul Guvernului in formarea salariului; aplicarea legilor de catre functionari; controlul acordarii creditelor si eliberarea permiselor; facultatea de a folosi armata, politia dar si reprezentantii lucratorilor.

            Modelele conflictuale sunt importante nu numai pentru intelegerea formarii salariilor pentru salariati, ci si pentru cunoasterea mecanismelor muncii in general, cum ar fi:

  • controlul pietelor la produse de baza si ale capitalului se poate cunoaste prin structurile de conflict;
  • productiile mici din mediul rural si urban pot fi lovite prin sisteme de indatorare;

            Modelul conflictual include concepte grave, cum sunt puterea, exploatarea dificil de masurat prin tehnicile de piata obisnuite si in special prin cele care se utilizeaza pentru ajustarea automata.

4. Determinarea marimii salariului

            Marimea salariului se stabileste in modalitati si forme diferite: prin confruntarea dintre cererea si oferta de forta de munca, prin negocieri si conventii colective, sau prin decizii ale statului. Modul de determinare a marimii salariului depinde de numerosi factori. Unul dintre factorii esentiali il reprezinta piata fortei de munca si caracteristicile sale.

5. Sistemul de salarizare

      In prezent, sistemul de salarizare se bazeaza pe criteriul repartitiei dupa rezultate. Acest criteriu are la baza, ideea ca, daca angajatul este interesat de bani si i se ofera un surplus de remuneratie pentru un surplus de efort, el este dispus sa realizeze acest efort. Determinarea marimii salariilor pornind de la criteriul repartitiei dupa rezultate, ar avea efecte favorabile cum ar fi:

  • ar creste preocuparea persoanelor pentru ridicarea calificarii si pentru fructificarea deplina a ei. Aceasta ar contribui la cresterea productivitatii muncii.
  • ar creste preocuparea personalului fiecarei intreprinderi pentru imbunatatirea calitatii produselor si serviciilor deoarece rezultatele activitatii ar fi apreciate atat sub aspect cantitativ cat si calitativ.
  • ar contribui la armonizarea intereselor managerilor si al angajatilor astfel incat ei sa actioneze convergent pentru obtinerea unor rezultate maxime.

            Cu toate acestea, economistul I.D. Adumitracesei, considera ca exista aspecte fac dificila introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate. Dintre acestea amintim urmatoarele:

·       plata nu e perceputa ca rezultat al performantei de catre angajati;

·       evaluarile performantelor sunt privite ca subiective;

·       recompensele nu sunt privite ca recompense;

·       organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii;

      In sistemul de salarizare dupa rezultate, castigul lucratorului se compune dintr-un salariu minim de baza garantat, si unul sau mai multe variabile legate de rezultatele muncii. Sistemul de salarizare are propriile sale principii. Aceste principii se regasesc in diverse formulari. Cu toate acestea, A. Manolescu este de parere ca, orice sistem de salarizare are la baza urmatoarele principii:

  • formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico-sociali: salariul se formeaza pe baza raportului dintre cerere si oferta de forta de munca si cu participarea sindicatelor si a statului.
  • Principiul negocierii salariilor: salariatii vad in negocierea colectiva metoda de a obtine clauze tot mai favorabile.
  • Principiul existentei salariului minim sau al salarizarii in conditii de protectie sociala: salariul minim este un element fundamental al constructiei unui sistem de salarizare si un element modeloator al numeroaselor echilibre socio-economice.
  • La munca egala salariu egal;
  • Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii: acest principiu se reflecta prin faptul ca salariile sunt exprimate pe numar de ore de munca dintr-o luna sau pe o singura ora.
  • Principiul salarizarii in raport cu pregatirea, calificarea si competenta profesionala: principiul se bazeaza pe faptul ca nivelul de salarizare stimuleaza preocuparea pentru ridicarea calificarii profesionale, deoarece aceasta este in favoarea individului si a organizatiei;
  • Principiul salarizarii dupa calitatea muncii: principiul pune accentul pe construirea unui sistem de salarizare care sa stimuleze munca de calitate superioara.
  • Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca: trebuie tinut cont de greutatea muncii prestate, diferenta de salarizare reprezentand cheltuieli mai mari pentru refacerea sau reproductia fortei de munca. Prin greutatea muncii se inteleg diferentele dintre procesele concrete ale muncii, ale intensitatii consumului de energie intelectuala si fizica.
  • Principiul descentralizarii si al liberalizarii salariului: prin descentralizare se transfera competenta de reglementare a salarizarii si de stabilire a salariilor de la nivel central la nivel inferior. Liberalizarea presupune stabilirea salariilor in funtie de exigentele si conditiile pietei.
  • Caracterul confidential al salariului: acest principiu inseamna interzicerea comunicarii altor persoane a salariilor individuale sau a castigurilor totale realizate de angajatii organizatiei avute in vedere.

            Alegerea sistemului de salarizare este la latitudinea intreprinderii, care pe baza elementelor generale si a restrictiilor prevazute de legea salarizarii, isi proiecteaza propriul sistem de salarizare care sa contribuie la realizarea obiectivelor firmei.

6. Diferentierea salariilor

            Daca forta de munca ar fi un factor de productie omogen si ar fi vandut pe piete cu concurenta perfecta, fiecare persoana ar castiga la acelasi nivel in conditii de echilibru. Diferentierile salariilor in conditii de dezechilibru ar aparea de fiecare data cand curba cererii sau curba ofertei s-ar deplasa, dar muncitorii s-ar muta de la locurile de munca prost platite, la cele mai bine platite, pana cand diferentele ar disparea. In realitate insa unii castiga cat sa-si duca zilele, altii au venituri modeste dar suficiente, pe cand altii isi permit sa duca o viata luxoasa. Salariile variaza in functie de anumiti factori dintre care cei mai importanti ar fi:

  • In functie de tipul slujbei;
  • In functie de educatie: castigul mediu al persoanelor cu grade universitare este mai mare decat castigul mediu al celor care au absolvit doar liceul sau scoala primara;
  • In functie de varsta: veniturile medii cresc pana ce persoana atinge 40 de ani ;
  • In functie de anii petrecuti la locul de munca: in general , cu cat o persoana ramane mai mult timp la o firma se considera ca a acumulat experienta si va obtine venituri mai mari;
  • In functie de tipul de piata pe care forta de munca isi vinde serviciile: de regula cei ce isi vand serviciile pe o piata dominata de sindicate castiga mai mult decat cei care isi vand serviciile pe o piata cu concurenta puternica.



[1] Codul Muncii, TitlulIV, capitolul I, art.154


loading...
loading...



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1716
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2017 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site