Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

 
CATEGORII DOCUMENTE


AgriculturaAsigurariComertConfectiiContabilitateContracteEconomie
TransporturiTurismZootehnie


CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA - natura juridica si trasaturi

Contracte

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA - natura juridica si trasaturi
Model de contract de mecenat
CONTRACTUL DE DONATIE - Notiunea si conditiile de validitate ale contractului de donatie
CONTRACT DE STUDII DOCTORALE
CONTRACTUL DE CONSIGNATIE
CONTRACT DE MANDAT
CONTRACT DE VANZARE – CUMPARARE PENTRU UN VEHICUL FOLOSIT
CONTRACTUL DE PARTENERIAT PUBLIC-PRIVAT
CONTRACTUL DE CONT CURENT
Contract de leasing imobiliar

TERMENI importanti pentru acest document

: natura juridica a contractului de munca : natura juridica a contractelor colective de munca : natura juridica a contractului colectiv de munca : contract de lohn natura juridica :

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

              1 Definitie, natura juridica si trasaturi

Contractul colectiv de munca a aparut ca urmare a dezvoltarii industriale de la sfarsitul secolului al XIX-lea si inceputul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectiva a drepturilor angajatilor. Contractul colectiv de munca a reprezentant modalitatea concreta de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariatilor fiind cuprinse intr-un document scris si semnat de patroni.

Contractul colectiv de munca a fost reglementat initial in legislatia noastra pe cale indirecta, prin Legea conflictelor colective de munca din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.[1]

Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de munca este dat de prevederile legii contractului colectiv de munca nr. 130/1996, modificata prin legea nr. 143/1997, precum si de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective de munca”).

Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 si art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

In doctrina s-au facut aprecieri cu privire la natura juridica a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care il prezinta contractul colectiv de munca. In primul rand, asa cum arata si denumirea sa, este un contract, in sensul dat de art. 942 Cod civil, adica un acord de vointa al semnatatilor care genereaza drepturi si obligatii de ambele parti. Contractul colectiv de munca este insa un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune si salariatilor care nu au luat parte expres la negocierea si semnarea lui, inclusiv celor angajati multerior incheierii contractului.

Contractul colectiv de munca este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normat[2] Forta juridica a prevederilor cuprinse in contractul colectiv de munca este similara normelor cuprinse in legi iar incalcarea lor atrage raspunderea juridica generala, nu contractuala. Prevederile contractelor colective sunt de larga aplicabilitate, avand in cazul contractului colectiv la nivel national impact asupra relatiilor de munca la scara intregii tari, asa cum rezulta din preverile art. 241 al. 1 lit. d.

Contractul colectvi de munca este o exceptie de la principiul relativitatii efectelor conventiilor, deoarece efectele sala se intind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile si obligatiile inserate in contractul colectiv de munca afecteaza toti salariatii, chiar si pe cei angajati ulterior incheierii contractului dar mai inainte de iesirea lui din vigoare.

Trasaturile contractului colectiv de munca se aseamana atat cu trasaturile contractelor civile cat si cu trasaturile contractelor individuale de munca. Literatura de specialitate a evidenatiat urmatoarele caracteristici ale contractului colectiv:[3]

(a)    Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestatii. Intr-adevar, atat patronul (patronatul), cat si salariatii au drepturi si obligatii proprii care corespund celor avute de catre cealalta parte.

(b)   Contractul colectiv de munca este un contract cu titlu oneros deoarece partile realizeaza reciproc anumite prestatii in schimbul acelora pe care s-au obligat sa le efectueze in favoarea celeilalte, fiecare dintre parti urmarind un folos propriu;

(c)    Contractul colectiv de munca este un contract comutativ, prestatiile la care se obliga partile fiind cunoscute ab initio, la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

(d)   Contractul colectiv de munca este un contract care presupune prestatii succesive, in timp, pe intreaga durata a existentei sale;

(e)    Contractul colectiv de munca este un contract numit, tinand seama de faptul ca este reglementat prin legea nr. 130/1996 si prin codul muncii;

(f)     Este un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de natura sa juridica (contract normativ) precum si de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;

(g)   Contractul colectiv de munca reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului, ceea ce il deosebeste de contractul civil, in general, precum si de contractul individual de munca. Conform art. 973 Cod civil, conventiile nu au putere decat intre partile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplica si altor persoane, nu doar celor semnatare.

2 Negocierea si incheierea contractului colectiv de munca

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede in art. 236 al. 2 ca negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati. Aceasta formulare este prezenta si in art. 3 din legea cadru si este criticabila deoarece legea nu obliga la incheierea unui contract colectiv de munca ci doar la negocierea lui. Prin urmare, daca partile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legala nu nle obliga sa faca compromisuri deoarece cerinta de a negocia este indeplinita. Cu totul altfel ar sta lucrurile daca legea ar impune incheierea contractului colectiv de munca pentru toti angajatorii care au cel putin 21 de angajati. Instituirea obligatiei de a negocia ar forta partile sa gaseasca o solutie pentru a ajunge la consens in ceea ce priveste reglementarile contractului.

In doctrina, incheierea propriu zisa a contractului colectiv de munca a fost apreciata unanim drept facultativa, indiferent de numarul de angajti ai firmei. Astfel, s-a considerat[4] ca intreaga constructie a Legii nr. 130/1996 cat si filosofia Legii conflictelor colective de munca pornesc de la premisa ca negocierile se pot solda si cu un rezultat negativ, cu neincheierea contractului colectiv de munca si cu declansarea unui conflict de munca. Faptul ca legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc si explicabil, pentru ca aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a pacii sociale, este o invitatie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru solutionarea problemelor de munca si sociale de interes reciproc. Dar, daca invitarea obligatorie la negociere este firesca, tot fireasca este si recunoasterea faptului ca intr-o negociere exista si varianta neajungerii la o intelegere.

Cadrul reglementativ in vigoare al contractului colectiv de munca prevede o intreaga procedura de respectat in vederea incheierii contractului colectiv de munca. Prevederile codului muncii in aceasta prinvinta au valoare de principiu. Astfel, se stabileste expres ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere precum si faptul ca partile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de incheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineinteles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. 3 din lege prevede ca negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cum urmeaza:
a) dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca, sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz;

b) cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.

Initiativa negocierii apartine patronului iar daca patronul nu angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.

In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre organizatia sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor, patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca.

La prima reuniune a partilor se precizeaza:

a)      informatiile pe care patronul le va pune la dispozitie delegatilor sindicali sau ai salariatilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie; informatiile trebuie sa permita o analiza comparata a situatiei locurilor de munca, a clasificarii profesiilor si meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru si a organizarii programului de lucru;

b)      locul si calendarul reuniunilor.

Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede ca negocierea colectiva trebuie sa atinga macar urmatoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Daca patronul nu respecta obligatiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii colective, va fi sanctionat contraventional de catre personalul din Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, din directiile generale de munca si protectie sociala judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, imputernicit prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale.

Conform art. 14 din lege, partile contractului colectiv de munca sunt patronul si salariatii, reprezentate dupa cum urmeaza:

a)      patronul:
- la nivel de unitate, de catre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare, dupa caz;

- la nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, de catre asociatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit prezentei legi;

b)      salariatii:
- la nivel de unitate, de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentantii alesi ai salariatilor;
- la nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor, de catre organizatiile sindicale de tip federativ, legal constituite si reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel national, de catre organizatiile sindicale de tip confederativ, legal constituite si reprezentative potrivit prezentei legi.

La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de grup de unitati participa asociatiile patronale care indeplinesc, cumulativ, urmatoarele conditii:

a)      la nivel national:
- au independenta organizatorica si patrimoniala;
- reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti;
- reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile de activitate;
- reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala;

b)      la nivel de ramura:
- au independenta organizatorica si patrimoniala;
- reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura respectiva.

Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti, la cererea asociatiei patronale. Asociatiile patronale reprezentative la nivel national sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unitati prin intermediul organizatiilor de tip federativ, componente.

La negocierea contractelor colective de munca la nivel national, de ramura si de unitate participa organizatiile sindicale care indeplinesc, cumulativ, urmatoarele conditii:

a)      la nivel national:
- au statut legal de confederatie sindicala;
- au independenta organizatorica si patrimoniala;
- au in componenta structuri sindicale proprii, in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti;
- au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate;
- organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala;

b)      la nivel de ramura:
- au statut legal de federatie sindicala;
- au independenta organizatorica si patrimoniala;
- organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva;

c)      la nivel de unitate:
- au statut legal de organizatie sindicala;
- numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii.

Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale se constata, la cererea acestora, de catre instantele judecatoresti, astfel: la nivel national si de ramura, de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti iar la nivel de unitate, de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii. Organizatiile sindicale reprezentative la nivel national sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unitati in care au organizatii componente de tip federat In mod corespunzator, organizatiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative si la nivelul grupurilor de unitati in care au organizatii sindicale proprii.

Contractul colectiv de munca se poate incheia si in unitatile in care nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentativitate stabilite de lege si detaliate mai sus prevazute. In acest caz, salariatii isi aleg reprezentantii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentantilor salariatilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor. Reprezentantii salariatilor sunt desemnati in raport cu numarul voturilor obtinute.

Art. 22 din legea contractului colectiv de munca prevede ca la negocierea si incheierea contractelor colective de munca in institusiile bugetare, partile sunt reprezentate dupa cum urmeaza:

a)      de catre conducatorul institutiei bugetare sau de catre loctiitorul de drept al acestuia;

b)      de catre sindicatele reprezentative, in sensul prezentei legi, sau de catre reprezentantii salariatilor.

Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate. Daca partile au inceput negocierea noului contract colectiv de munca, se poate conveni prelungirea aplicarii contractului colectiv de munca, in conditiile in care acesta a fost incheiat anterior, sau cu unele modificari ce vor fi negociate.

Contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre partile care au participat la negocieri, se depune si se inregistreaza la directia generala de munca si protectie sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti. Contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de activitate sau la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii, cu exceptia situatiei in care partile au convenit ca data aplicarii clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de inregistrare a contractului.

Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si de ramura se va publica in Monitorul Oficial al Romaniei (partea a V-a), in termen de 30 de zile de la inregistrare.

3 Efectele contractului colectiv de munca

Atat codul muncii, prin art. 236, cat si legea contractului colectiv de munca prin art. 7 prevad ca toate contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.

Codul muncii ierarhizeaza efectele contractelor colective incheiate la diferite nivele ale activitatii, stabilind ca prin contractele colective de munca nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior dar si ca in contractele individuale de munca nu se pot include clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Clauzele cuprinse in contractele colective de munca negociate cu incalcarea prevederilor cuprinse in lege sau in contractele colective incheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constata de catre instanta judecatoreasca, la cererea partii interesate.

In acest caz, partea interesata poate cere renegocierea drepturilor respective. Pana la renegocierea drepturilor, clauzele a caror nulitate a fost constatata sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior, dupa caz.

La incheierea contractului colectiv de munca prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal, prin negociere partile au posibilitatea sa largeasca sfera acestor drepturi

Asa cum am mai aratat, contractul colectiv de munca este o exceptie de la principiul realtivitatii conventiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.

Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel national si la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se incheie un singur contract colectiv de munca In cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior. In caz de aplicare concomitenta a mai multor contracte colective de munca, acestea produc efecte astfel:

a)      contractul incheiat la nivelul unitatii produce efecte pentru toti salariatii de la acest nivel;

b)      contractul incheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toti salariatii incadrati la angajatori care fac parte din grupul respectiv;

c)      contractul incheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toti salariatii din ramura;

d)      contractul incheiat la nivel national produce efecte pentru toti salariatii din tara.

Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti iar neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.

4 Modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca

Cu privire la modificarea contractului colectiv de munca, art. 244 din codul muncii prevede ca orice clauza poate fi modificata pe parcursul executarii contractului, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru. Modificarile aduse contractului colectiv de munca se comunica, in scris, organului la care se pastreaza si devin aplicabile de la data inregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.

Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata:

Ø        prin acordul de vointa al partilor;

Ø        in caz de forta majora;

Ø        pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva.

Incetarea sau suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificata, in termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru inregistrare.

Contractul colectiv de munca inceteaza:

a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;

b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;

c) prin acordul partilor.



[1] Filip, Liviu – op.cit., p. 152

[2] Harbada, Maria – “Introducere in drept”, Editura Universitatii “Alexandru Ioan Cuza”, Iasi, 2002, p. 47

[3] Ghimpu, Sanda Ticlea, Alexandru – op.cit, p. 751

[4] Filip Liviu – op.cit, p. 170

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 680
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2014. All rights reserved