Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

 
CATEGORII DOCUMENTE
Gradinita

Managementul si dezvoltarea carierei - Etapele dezvoltarii carierei

didactica pedagogie

+ Font mai mare | - Font mai mic


DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
Motto: “Autistii nu sunt idioti” – Un adult autist
FUNDAMENTELE ACTIVITATII DE PRACTICA PEDAGOGICA
Lectia de educatie fizica – trunchi comun
METODE ALTERNATIVE DE EVALUARE aplicate la disciplinele optionale
SISTEMUL SOCIAL INSTITUTIONAL AL EDUCATIEI
Organizarea individuala a activitatii elevilor in lectia “Lichenii’’la clasa a V – a
PROIECT DE LECTIE - Clasa: a III- a B Educatie plastica, Pomi infloriti
Evaluarea elevilor in alternativa educationala Step by Step
PROIECT DIDACTIC CLASA a III- a EDUCATIE ARTISTICO-PLASTICA
PRINCIPIILE DIDACTICE

TERMENI importanti pentru acest document

: etapele evolutiei in cariera : etape ale carierei : teoria despre cariera-vroom si krumboltz : limitele teoriei lui krumboltz :

Managementul si dezvoltarea carierei - Etapele dezvoltarii carierei

                                                                                                           


Managementul carierei este definit ca un proces individual de dezvoltare a obiectivelor pentru cariera si de urmarire a realizarii acestora prin diferite mijloace. Iar aceste obiective, la nivel general, fac referire la: etapele dezvoltarii carierei, planificarea carierei, responsabilitatile angajatului si ale managerului in dezvoltarea carierei, rolul consilierii in orientarea carierei etc. In prezent se pune un accent sporit pe dezvoltarea carierei si pe educatia pentru cariera, tocmai pentru ca persoanele sa devina capabile sa-si gestioneze propria cariera.

Bine definita teoretic, dezvoltarea carierei este privita, in esenta, ca unul dintre cele mai importante aspecte ale dezvoltarii umane. Asa cum sugereaza si denumirea, este vazuta ca un proces dinamic, interactional.

O multitudine de factori de natura economica, psihologica, educationala, fizica si chiar cei ce tin de sansa actioneaza asupra individului in contextul in care acesta se afla si, practic, ii modeleaza/dezvolta cariera. Dezvoltarea carierei nu porneste de la un moment fix al vietii ci, avand un caracter procesual, acopera trecutul, prezentul si viitorul persoanei

Procesul dezvoltarii carierei parcurge o serie de etape (stadii), a caror aparitie si succesiune nu este obligatoriu aceeasi in cazul tuturor persoanelor.

Cresterea incepe foarte devreme, chiar din copilarie si consta in conturarea imaginii de sine, in identificarea si clarificarea intereselor, in dezvoltarea si exersarea abilitatilor si aptitudinilor proprii, pentru a putea fi ulterior dezvoltate de-a lungul carierei.

Perioada de incercare (explorare) presupune, de obicei, experimentarea diferitelor roluri, traversarea mai multor posturi, fapt ce permite acumulare de experienta necesara in etapele urmatoare. Tendinta angajatului in aceasta cautare este aceea de a se stabiliza in cadrul unei companii (firme, institutii) conform aspiratiilor si competentelor sale.

Stabilizarea este perioada in care angajatul isi poate proiecta cariera pe termen lung, pentru ca locul de munca pe care se afla deja ii ofera siguranta si stabilitate. Preocuparea principala devine acum promovarea rapida si ridicarea statutului profesional.

Mentinerea este faza in care angajatului (care are deja un rol in organizatie), i se cer performante mai inalte si sarcini suplimentare (de pilda, mentorat in relatiile cu colegii mai tineri). In jurul varstei de 40 ani, evenimentele ce sunt legate de familie si aspiratiile financiare sporite genereaza, uneori, criza mijlocului de cariera, cand angajatul este presat sa-si schimbe locul de munca.

„Rascrucea carierei” sau schimbarea majora a profesiei se manifesta fie printr-o intoarcere la etapa exploratorie in vederea lansarii intr-o noua cariera, fie schimbarea de statut profesional, eventual trecand prin faza de platou.

Platoul carierei este definit ca punctul unei cariere individuale in care perspectiva unei noi avansari este foarte mica.

Declinul se caracterizeaza prin reducerea interesului fata de munca, diminuarea eforturilor prestate si pregatirea pentru pensionare.

Departe de a fi redusa la evolutia strict profesionala, dezvoltarea carierei semnifica toate aspectele vietii umane aflate in devenire si cu o dinamica specifica in diferite planuri (Gysbers, 1994), adica:

·     autocunoasterea si formarea deprinderilor de relationare interpersonala;

·     educatia si formarea profesionala initiala;

·     asumarea de diferite roluri in viata;

·     modul de integrare, traire si planificare a diferitelor evenimente ale vietii.

O cariera de succes se construieste!


PROGRAM DE CONSILIERE CLASICA

ABORDAREA PIETEI DE  MUNCA

In incercarea de a-ti gasi unui loc de munca adecvat calificarii, aptitudinilor si intereselor tale, nu de putine ori esti obligat sa intri pe piata de munca.

Desi in marea ei majoritate nu este vizibila, ai sanse sa gasesti ceea ce cauti. Ai nevoie de elaborarea unei strategii de abordare a pietei de munca, ai nevoie de instrumente de acces pe piata (CV, scrisori, recomandari etc.) si, nu in ultimul rand, ai nevoie de informatie.

Ca sa faci fata cu succes acestor cerinte, iata cateva resurse absolut necesare.

Ia ce-ti trebuie!

Ce informatii imi sunt necesare pe piata de munca?

Cum gasesc informatiile?

Cum sa fac o scrisoare de intentie?

Cum sa fac un CV?

Modele de scrisoare de intentie si CV (arhiva zip pentru download - 6K)

ANALIZA PROFESIONALA

Ce informatii sa caut?

- cunostintele si pregatirea ceruta
- aptitudinile (ex. capacitatea de a rezolva probleme)
- sarcinile si responsabilitatile postului
- conditiile de lucru (ex. numarul de ore zilnic, cerintele fizice ale postului, mediul de lucru, efortul, nivelul de stress etc.)
- marimea salariului/a retributiei
- posibilitatile de avansare in cadrul firmei
- alte ocupatii inrudite
- imaginea viitorului profesiei

Unde sa caut?

- in COR - Clasificarea Ocupatilor din Romania
- in carti/casete video de prezentare a diverselor profesii
- in ziare si reviste
- in cataloage
- la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale
- la Asociatiile profesionale
- pe Internet
- la prieteni, cunostinte, rude, profesori
- contactarea companiei care te intereseaza si stabilirea unei intalniri cu o persoana vizata

Nu trebuie sa uiti un aspect important - tendintele pietei de munca. Exista o serie de indicatori care iti furnizeaza informatii de calitate cu privire la viitorul profesiei pe care doresti sa o practici.

STRATEGIA CAUTARII UNUI LOC DE MUNCA

Exista numeroase modalitati care sa te conduca spre succes in gasirea unui loc de munca potrivit calitatilor si aspiratiilor tale. In primul rand trebuie sa te pregatesti psihic si fizic pentru a incepe 'atacul'.

Metodele traditionale de gasire a locului de munca:

1. serviciile de plasare a personalului, oferite de stat prin intermediul Agentiei Nationale de Ocupare a Fortei de Munca
2. centre de consiliere a carierei
3. agentii private de selectie/plasare personal
4. anunturile de angajare din ziare/reviste
5. site-uri web specializate in plasare de personal

Metode creative de marketing personal:

Gandeste-te ca esti un produs si ca trebuie sa te vinzi. Poti sa te dai pe nimic sau poti sa te vinzi foarte scump. Va trebui sa stii atunci cateva tehnici de marketing care te vor face 'vandabil'. Asta si vrei, nu?

Dupa cum stii, piata de munca are doua zone distincte:
- piata de munca 'vizibila', pe care o vezi prin anunturi (reprezinta aproximativ 20% din totalul pietei)
- piata de munca 'ascunsa', pe care n-o vezi (aprox.80% din piata).

Gasirea unui post prin intermediul acesteia din urma inca este privita cu suspiciune.
Obisnuim sa-i spunem angajare 'cu pile/relatii'.
Dar, acest fenomen este firesc. Increderea acordata unui angajat se proiecteaza si asupra prietenilor acestuia. Tendinta este sa angajezi prin aceasta metoda datorita garantiilor morale prezentate de persoanele deja angajate. Mai mult, metoda este necostisitoare si, in multe cazuri, deosebit de eficienta.

Deci, prietenii sunt o sursa importanta de informatie si de rezolvare a problemei tale. De aceea este bine sa le spui tuturor ce anume cauti.

O alta metoda este sa-ti faci un CV profesionist si sa te duci direct la managerii care au puterea de a te angaja (necesita o informare riguroasa). Prezinta-te si ofera solutii la problemele pe care le au. Mai mult ca sigur ca vei incepe o perioada de proba.

Daca distanta nu-ti permite deplasarea, poti sa folosesti telefonul pentru a stabili o intalnire. Cand vorbesti cu managerul care te va angaja, trebuie sa-i faci o impresie foarte buna la telefon. In primul rand, prezinta-te si spune de la cine ai recomandarea. Apoi, in 30-60 de secunde, comunica ceea ce poti sa faci pentru departamentul pe care il conduce. Cere o intalnire pentru detaliere. Daca persoana sunata nu doreste sa se intalneasca cu tine, intreaba daca poti suna din nou in 2-3 saptamani.

Scrisoarea de intentie si CV-ul pot fi instrumente foarte bune pentru gasirea unui loc de munca. Trimite-le direct persoanei care te poate angaja. Personalizarea scrisorii este obligatorie, daca vrei sa o citeasca cineva. Va trebui sa te informezi cu privire la numele complet si functia exacta a persoanei pe care vrei sa o abordezi.

Ai identificat o problema in cadrul unei companii? Simti ca o poti rezolva? Pregateste o scurta prezentare a propunerii pe care vrei sa o faci si trimite-o angajatorului. Daca este interesat te va cauta cu certitudine. Gandeste-te la tine ca la un contractor independent.

O alta posibilitate de angajare este sa incepi propria afacere. Nu este o gluma. Vei fi primul angajat din firma. Iti trebuie cateva lucruri: personalitate puternica, motivatie, stiinta despre business si experienta profesionala.

In oricare dintre situatiile prezentate, indiferent de rezultat, nu uitati sa folositi scrisorile de multumire.


Managementul carierei. Conceptul de cariera

Termenului de cariera i se atribuie, de catre diferiti autori, intelesuri multiple:

􀃂 privita sub aspectul mobilitatii, a ascensiunii intr-o organizatie, cariera este perceputa ca „avansare“;

􀃂 privita ca ocupatie, se apreciaza ca anumite ocupatii constituie o cariera (militari, profesori, manageri), pe cand alte ocupatii sunt „proiectate“ drept posturi (ospatar, sofer, vanzator etc.);

􀃂 intr-o alta viziune, cariera este perceputa ca „o succesiune de posturi de-a lungul vietii“ sau o „succesiune de functii“ in ordinea crescatoare a prestigiului prin care trece angajatul in mod ordonat, dupa o regula previzibila [5];

􀃂 cu referire la persoana, cariera este vazuta ca „o succesiune evolutiva de activitati profesionale si pozitii profesionale pe care le atinge o persoana ca si atitudinile, cunostintele si competentele dezvoltate de-a lungul timpului“ [6];

􀃂 intr-o abordare subiectiva, cariera este prezentata ca o serie de roluri legate de experienta pe parcursul vietii (propriile conceptii, aspiratii, succese, insuccese etc.), o succesiune de roluri in munca ale unui individ sau o succesiune de experiente separate, corelate intre ele;

􀃂 sub aspectul perceperii individuale, cariera este considerata o succesiune de atitudini si comportamente, asociate cu experientele si activitatile de munca pe parcursul vietii personale. Aceasta abordare face referire atat la cariera subiectiva data de experiente si roluri care apar in viata individului, cat si la cariera obiectiva care are la baza atitudinile si comportamentele pe posturi;

􀃂 alti autori, intr-o interpretare subiectiva, vad cariera in sensul unui cadru dinamic in care o persoana isi percepe viata in intregul ei si interpreteaza semnificatia diferitelor calitati personale, actiuni si lucruri care i s-au intamplat.

 

Exista, de asemenea, cateva concepte corelate cu cel de cariera profesionala, care merita a fi prezentate, intrucat vor fi folosite cu conotatii similare in capitolele urmatoare.

Profesia este specialitatea sau calificarea obtinuta prin studii (teoretice sau practice), realizata intr-o forma institutionalizata (scoli, licee, facultati, sau in cadrul practicarii ei (la locul de munca). Initial se facea o diferentiere neta intre activitatile intelectuale si cele fizice, doar primele fiind considerate profesii. Dezvoltarea tehnico-stiintifica, precum si cresterea complexitatii muncii a facut ca profesionalizarea muncii sa devina generala.

Meseria este complexul de cunostinte teoretice si deprinderi practice dobandite de o persoana prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie.

Ocupatia reprezinta activitatea utila, aducatoare de venit (in bani sau in natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, si care constituie pentru aceasta sursa de existenta; aspectul concret al unei profesiuni, desfasurarea ei efectiva. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active si poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata.

Managementul carierei trebuie vazut prin prisma intereselor organizatiilor si ale angajatilor. In aceasta idee, managementul carierei are in vedere atat procesul de planificare a carierei care vizeaza modul de avansare a angajatilor in cadrul organizatiei conform necesitatilor acesteia, performantele angajatilor, potentialul acestora si preferintele lor, cat si asigurarea succesiunii manageriale cu menirea de a asigura pe cat posibil organizatia ca va dispune de persoanele de care are nevoie pentru a-si atinge obiectivele.

Privit din punct de vedere al celor doua categorii de interese, managementul carierei trebuie sa raspunda celor trei scopuri generale :

􀃂 sa asigure satisfacerea necesitatilor organizatiei in ceea ce priveste succesiunea manageriala;

􀃂 sa ofere angajatilor cu potential instruire si experienta practica pentru a-i pregati pentru nivelul de responsabilitate pe care ar putea sa-l atinga;

􀃂 sa ofere angajatilor cu potential indrumarea si incurajarea de care au nevoie pentru a si-l fructifica si pentru a face o cariera de succes in cadrul organizatiei sau nu, conform talentului si aspiratiilor proprii.

Intr-o asemenea abordare, managementul carierei este inteles ca un proces de proiectare si implementare a scopurilor, strategiilor si planurilor care sa asigure organizatiei satisfacerea nevoilor de resurse umane, iar indivizilor atingerea scopurilor propuse pentru cariera

Analiza SWOT

Instrument de marketing utilizat in foarte multe domenii care urmaresc un proces strategic de planificare, scopul sau este acela de a ajuta in procesul de decizie, pornind de la analiza mediilor intern si extern ale problemei subiectului sau organizatiei analizate.

Denumirea SWOT reprezinta anagrama termenilor preluati din limba engleza:

Strengths – Puncte tari

Weaknesses – Puncte slabe

Opportunities – Oportunitati

Threats – Amenintari

Vom centra atentia pe aplicatia SWOT la nivelul individului. Pentru a va ajuta sa realizati, atunci cand considerati necesar, o analiza pertinenta, vom prezenta in cele ce urmeaza, atat descrierea sintetica a fiecarui cadran , cat si un scurt ghid cu intrebari.

Punctele tari reprezinta aspectele interne pozitive sau elementele forte, atuuri, capacitati si valori detinute de individ; sunt acele aspecte pe care le poate controla si, in consecinta, le poate folosi ca pe avantaje.

Intrebari la care ar trebui sa raspunzi pentru a-ti identifica punctele tari:

·     Care sunt atuurile tale (calitati, aptitudini, interese)?

·     Ce te avantajeaza?

·     Pe ce valori te bazezi?

·     Care sunt punctele tale tari din punct de vedere educational si profesional?

Punctele slabe reprezinta elementele fragile, slabiciunile, care genereaza dezavantaje in mediul competitional extern sau in viata de zi cu zi; percepute ca defecte de catre individ, acestea pot fi minimizate prin autocontrol.

Intrebari posibile:

·   Care sunt defectele, slabiciunile tale?

·   Ce iti reproseaza cel mai adesea oamenii din jur?

·   Ce crezi ca iti lipseste?

·   Care sunt punctele tale slabe din punct de vedere educational si profesional?

Oportunitatile reprezinta acele conditii externe favorabile, mai exact momente, situatii, contexte, propice dezvoltarii si acumularilor calitative sau cantitative; desi nu sunt controlabile de catre persoana, ele pot fi folosite in propriul avantaj.

Intrebari posibile:

·   Care sunt oportunitatile de instruire, perfectionare, dezvoltare educationala si profesionala pe care le-ai putea valorifica?

·     Exista tendinte pozitive de ordin social, politic si financiar-economic?

  Ce persoane te-ar putea sprijini in realizarea obiectivelor tale profesionale?

Amenintarile reprezinta conjuncturi nefavorabile ale mediului extern, pericole potentiale, necontrolabile, care pot avea consecinte negative asupra individului, daca efectul lor nu este prevazut si evitat.

 Intrebari posibile:

·     Ce obstacole pot aparea in calea realizarii obiectivelor propuse, obstacole care nu depind de tine?

·     Care sunt posibilii competitori si ce „forta” au acestia?

·     Schimbarile tehnologice iti pot ameninta situatia personala? In ce fel?

·     Exista tendinte sociale, economice, politice negative sau descendente?

Sub forma schematizata, pentru a fi mai usor de completat, analiza SWOT se prezinta astfel:

PUNCTE TARI

PUNCTE SLABE

OPORTUNITATI

AMENINTARI

Odata completate rubricile, se trece la interpretarea rezultatelor analizei:

·     Compara partea stanga (puncte tari, oportunitati) cu partea dreapta a grilei (puncte slabe, amenintari) si observa daca ai mai multe „plusuri” sau mai multe „minusuri”

·     Punctele slabe, sunt ele de neinlaturat, sau, cu ajutorul unor elemente pozitive, pot fi atenuate sau indepartate?

·     Amenintarile constituie obstacole de netrecut? De ce oportunitati sau puncte tari te poti folosi pentru a le invinge sau a le slabi forta?

Continuand cu intrebari si raspunsuri in aceasta maniera, te vei convinge singur daca alegerea este cea mai buna.

Care ar fi avantajele utilizarii acestui instrument de analiza, considerat extrem de util in procesul de decizie privind cariera?

·   Ofera o privire de ansamblu asupra problemei supusa „radiografierii”;

·   Identifica, clasifica si clarifica prioritatile;

·   Releva capitalul de aspecte pozitive pe care subiectul analizei se va putea baza;

·   Releva problemele existente;

·   Permite o abordare oarecum detasata a problemei (analiza e „pusa pe hartie”, este „exteriorizata”), ceea ce poate conduce la ameliorari si solutii sesizabile prin interconectarea intre elementele mentionate in cele 4 cadrane.

Concluzie: analiza SWOT este, in acelasi timp, un instrument de investigare interna, de planificare strategica si de facilitare a luarii deciziei.


TEORII ALE DEZVOLTARII CARIEREI

Alegerea si dezvoltarea carierei sunt procese foarte complicate. Teoriile ne ofera o reprezentare simplificata a acestor procese. Aceste teorii pot fi utilizate, asa cum s-a exprimat Krumboltz (1994) ca niste harti rutiere care ne ghideaza in procesul dezvoltarii carierei.

Unele teorii sunt bune, iar altele mai putin bune.

Teoriile bune:

Ø      ne ajuta sa intelegem fortele care influenteaza deciziile referitoare la dezvoltarea carierei;

Ø      ne sprijina sa ne clarificam procesele care au loc;

Ø      ofera indrumari pentru practicieni in absenta unor linii directoare empirice.

Cateva dintre teoriile care se bucura de  recunoastere :

Teoria lui Holland (1997) este un exemplu de teorie trasatura - factor. Aceasta se bazeaza pe mai multe afirmatii:

  1. Personalitatea individului este factorul primar in alegerea profesiei.
  2. Profilul intereselor reflecta personalitatea.
  3. Indivizii dezvolta pareri stereotipe cu privire la ocupatii (de ex., consideram ca un contabil este punctual, relativ introvertit, nesociabil etc.). Aceste opinii ne modeleaza parerea despre ocupatii si joaca un rol fundamental in alegerea ocupatiei.
  4. Orice persoana isi cauta o ocupatie care sa fie congruenta cu personalitatea sa si care sa-i permita sa-si exercite atitudinile si sa-si valorifice calitatile. O buna potrivire duce la succes si satisfactie.

Teoria lui Super (Super, Savickar & Super, 1996) - Aceasta teorie este construita in jurul a 14 afirmatii, care pot fi grupate in jurul unor componente cheie mai ample ale procesului de dezvoltare a carierei.

Afirmatia 1:

Oamenii difera prin capacitatile si personalitatea lor, prin nevoile, interesele, trasaturile si conceptiile despre sine.

Afirmatia 2:

Oamenii sunt calificati, in virtutea acestor caracteristici, pentru mai multe ocupatii.

 Afirmatia 3:

Fiecare ocupatie necesita un anumit model caracteristic de calitati si trasaturi personale, cu o toleranta destul de mare pentru a permite o anumita varietate de ocupatii pentru fiecare individ, precum si o anumita varietate de indivizi pentru fiecare ocupatie.

Afirmatia 4:

Preferintele si competentele profesionale, situatiile in care oamenii traiesc si muncesc si, prin urmare, conceptia lor despre sine se modifica cu timpul si experienta, desi conceptiile de sine, ca produse ale experientei sociale, sunt din ce in ce mai stabile incepand cu sfarsitul adolescentei si pana la maturitatea tarzie, asigurand o anumita continuitate in optiuni si adaptari.

 

Afirmatia 5:

Acest proces de schimbare poate fi insumat intr-o serie de stadii de viata (un „maxi-ciclu“) caracterizat ca o secventa - Crestere, Explorare, Stabilizare, Mentinere, Dezangajare - iar aceste stadii pot sa fie sub-impartite, la randul lor, in perioade caracterizate de anumite sarcini presupuse de dezvoltare. Un ciclu mic (“mini-ciclu”) apare in perioada de tranzitie a carierei de la un stadiu la altul sau in momentul cand cariera unui individ este destabilizata din cauza unei boli sau a unui accident, de reduceri de personal, de schimbari sociale in nevoile de resurse umane sau alte evenimente socio-economice sau personale. O astfel de cariera instabila presupune o reciclare, o noua perioada de crestere, re-explorare si re-stabilizare.

Afirmatia 6:

Natura modelului de cariera - adica nivelul ocupational atins si succesiunea, frecventa si durata incercarilor si a locurilor de munca - este determinata de nivelul socio-economic al parintilor persoanei respective, de capacitatea mentala, de educatie, calitati, caracteristici personale (nevoi, valori, interese, trasaturi specifice, conceptia de sine) si maturitatea carierei, precum si de oportunitatile la care este expusa persoana.

 

Afirmatia 7:

Succesul in fata cererilor venite din partea mediului si a organismului, in acest context, depinde in orice etapa a carierei de disponibilitatea individului de a face fata acestor cerinte (in perioada de maturitate a carierei sale).

Afirmatia 8:

Maturitatea carierei este un concept psiho-social care desemneaza gradul de dezvoltare a unui individ pe parcursul evolutiei continue reprezentate de etapele si sub-etapele de viata, de la Crestere la Dezangajare. Din perspectiva sociala sau a societatii, maturitatea carierei poate fi definita in mod operational comparand sarcinile de dezvoltare cu care se confrunta individul cu cele la care se asteapta cei din jur a fi indeplinite de catre el in la anumite etape de varsta cronologica. Din perspectiva psihologica, maturitatea carierei este operational definita prin compararea resurselor de care dispune individul, atat din punct de vedere cognitiv, cat si afectiv, pentru a face fata unei sarcini curente, cu resursele necesare pentru a rezolva respectiva sarcina.

  

Afirmatia 9:

Dezvoltarea in diferitele etape de viata poate fi indrumata, in parte, prin facilitarea maturizarii calitatilor si intereselor si in parte, prin ajutorul acordat in testarea realitatii si in evolutia conceptiei despre sine.

 

Afirmatia 10:

Procesul dezvoltarii carierei este, in esenta, evolutia si implementarea conceptelor ocupationale despre sine. Aceasta reprezinta un proces de sintetizare si de compromis, in care conceptia despre sine este un produs al interactiunii dintre aptitudinile mostenite, constitutia fizica, oportunitatea de a observa si de a juca diverse roluri si evaluarile masurii in care rezultatele jocului pe roluri se bucura de aprobarea superiorilor si a colegilor de generatie.

 

Afirmatia 11:

Procesul de sinteza sau compromisul intre factorul individual si social, intre conceptele proprii si realitate este un joc de rol si invatare prin feedback, indiferent daca rolul este jucat in fantezie, intr-un interviu de consiliere sau in activitatile de viata reala, cum sunt orele de clasa, munca cu jumatate de norma, voluntara etc.

 Afirmatia 12:

Satisfactia oferita de munca si satisfactia in viata depind de masura in care individul gaseste modalitati adecvate de exprimare pentru calitatile, nevoile, valorile, interesele, trasaturile personalitatii sale si conceptia despre sine. Satisfactia depinde si de stabilizarea, intr-un anumit tip de munca, intr-o situatie de munca si un mod de viata in care poate juca rolul pe care individul il considera potrivit si corespunzator personalitatii sale.

 

Afirmatia 13:

Gradul de satisfactie pe care oamenii il obtin din munca prestata este proportional cu masura in care au fost capabili sa-si implementeze conceptiile de sine.

 

Afirmatia 14:

Munca si ocupatia implica o atentie acordata organizarii personalitatii pentru cei mai multi barbati si femei, desi, in cazul anumitor indivizi, aceasta atentie este periferica, incidentala sau chiar inexistenta. Alte elemente pot fi esentiale in aceste cazuri, de pilda, activitatile de petrecere a timpului liber sau cele legate de gospodarirea casei. Traditiile sociale, cum ar fi modelarea si stereotipurile bazate pe sex, diferentele etnice si rasiale si structura oportunitatii, precum si diferentele individuale reprezinta determinanti importanti ai preferintelor pentru rolul de student, muncitor, vilegiaturist, familist si cetatean.

 

Teoria lui Krumboltz (Mitchell & Krumboltz, 1996) se bazeaza pe teoria invatarii sociale a lui Albert Bandura (1977) si subliniaza teoria consolidarii.

Krumboltz identifica patru factori care influenteaza luarea deciziei cu privire la cariera:

·         ·          Zestrea genetica si calitatile speciale. Anumiti factori biologici mosteniti, cum ar fi rasa, sexul, aspectul fizic pot avea o actiune restrictiva asupra evolutiei carierei. Alti factori influentati cel putin partial de mostenire, inclusiv anumite calitati speciale cum ar fi cele muzicale sau in domeniul artelor plastice, coordonarea fizica, pot fixa de asemenea anumite limite.

·         ·          Conditiile si evenimentele de mediu. Factorul mediu include toate influentele care se afla in afara controlului individului, dar care pot influenta ambianta in care exista individul. Anumite influente pot fi de origine umana (de exemplu, conditiile de pregatire, legislatia muncii, situatia economica etc.), altele se pot datora unor forte naturale (conditii climaterice, existenta resurselor naturale etc.).

·         ·          Experientele de invatare. Toate experientele anterioare de invatare influenteaza procesul curent de invatare al individului. Krumboltz, desi recunoaste complexitatea procesului de invatare, identifica numai doua tipuri de invatare: experientele de invatare instrumentale (situatii in care individul actioneaza asupra mediului pentru a produce anumite rezultate) si experientele de invatare asociative (situatii in care individul invata prin reactie la stimuli, prin observarea unor modele sau prin imbinarea a doua evenimente).

·         ·          Calitatile de abordare a sarcinii. Acestea sunt calitatile pe care le manifesta individul atunci cand se angajeaza intr-o sarcina noua (de exemplu, deprinderile de munca, standardele de performanta, calitatile perceptive etc.).

 Alte teorii foarte bine cunoscute si utilizate frecvent sunt  Modelul  de circumscriere si compromis al lui Gottfredson (1996) si Teoria adaptarii muncii a lui Dawis si Lofquist (Dawis, 1996).

In cadrul acestui curs vom aborda un aspect deosebit de important al dezvoltarii carierei: procesul de luare a deciziei. Acest proces reprezinta in toate teoriile o problema cheie, dar nu este intotdeauna foarte bine explicat. De aceea, Teoria asteptarilor a lui Vroom (1964) ne va ajuta sa dobandim o mai buna intelegere a procesului de luare a deciziei.

Teoriile referitoare la luarea deciziei - modelul asteptarilor elaborat de Vroom

 

 Teoriile anterioare se ocupau de procesul de dezvoltare si de alegere a unei cariere. Procesul real de luare a deciziei pare sa fie in toate acestea un aspect important. Totusi cele mai multe dintre acestea acorda putina atentie modului in care indivizii iau decizii.

 

Exista un mare numar de teorii care se ocupa in amanunt de modul in care se iau deciziile. Unele dintre acestea sunt oarecum descriptive, in timp ce altele sunt mai degraba prescriptive. Un exemplu bine cunoscut este asa-numitul „model al asteptarilor“ elaborat de Vroom (1964). In conformitate cu acest model, indivizii incearca sa ia deciziile in asa fel incat sa ajunga la rezultatele cele mai dorite si sa evite rezultatele indezirabile. De fapt, ei incearca sa obtina cea mai inalta „compensatie“. Tocmai de acea modelul mai este numit si „modelul compensatoriu“.

 

Cand un individ trebuie sa ia o decizie, este de asteptat sa se gandeasca la mai multe „rezultate“ care pot fi importante. Pentru fiecare dintre acestea, individul face o evaluare, stabilind cat de dezirabile sunt. Dezirabilitatea unui rezultat se numeste „valenta“.

 

Pe langa valenta, individul va estima, pe baza experientei dobandite, dar si a stereotipurilor referitoare la ocupatii, in ce masura alternativele (ocupatiile) dintre care trebuie sa aleaga il pot ajuta sa-si atinga rezultatul. Aceasta se numeste „probabilitatea“ sau „instrumentalitatea“ alternativei (ocupatiei) de a asigura setul de rezultate dorite.

 

In final, individul multiplica (constient sau inconstient) pentru fiecare rezultat „valenta rezultatului“ cu „probabilitatea alternativei“ si insumeaza aceste produse pentru toate rezultatele posibile. Suma se numeste „dezirabilitatea“ alternativei. In principiu, persoana va trebui sa aleaga alternativa cu cea mai mare dezirabilitate.

Cu toate acestea, cele mai multe persoane stiu foarte bine ca nu toate alternativele (ocupatiile) le sunt deschise. O persoana cu calitati foarte slabe la matematica stie foarte bine ca nu va putea niciodata sa devina inginer. Toate persoanele au convingeri foarte clare cu privire la posibilitatea de realizare a alternativelor (ocupatiilor). Aceasta convingere se numeste „asteptare“ si poate fi exprimata ca un fel de sansa.

Daca „speranta“ este inmultita cu „dezirabilitatea“ alternativei, se face o estimare a „fortei“ sau presiunii de a alege aceasta alternativa. In principiu, persoana ar trebui sa aleaga alternativa cu cea mai mare „forta“, pentru ca aceasta va duce la cel mai inalt nivel de „compensatie“ (satisfactie) si este o alternativa realizabila.

Consecinte in practica orientarii

 

Modelul compensatoriu (Vroom, 1964) este, fara indoiala, o modalitate interesanta de abordare pentru a-i ajuta pe elevi sa inteleaga cum sa faca o alegere. Dar, acesta este inca si mai interesant pentru ca ii poate ajuta pe elevi sa-si dezvolte o mai buna intelegere a sperantelor, convingerilor, valorilor, intereselor lor etc. Evident, prin analiza rezultatelor pe care le doreste o persoana, se realizeaza un anumit cadru ce ii permite elevului sa-si dezvolte o intelegere mai buna a ceea ce doreste cu adevarat si a importantei fiecarui rezultat pentru ei.

 

Reflectand asupra convingerii realismului  unei anumite optiuni (sansa de a patrunde in acea ocupatie) elevul poate sa-si dezvolte o viziune mai matura asupra posibilelor alternative. In mod deosebit, aceasta se leaga de explorarea ocupatiilor si a rezultatelor la care se poate ajunge in profesie.

 

 

Cateva reflectii

 

Desi modelul Vroom este un model descriptiv, a fost utilizat de alti autori pentru a se elabora un model „prescriptiv“. Cele mai multe dintre abordarile prescriptive sunt legate de „orientarea asistata de calculator“ (ca, de pilda, SIGI, Choices, JigCall etc.). Cele mai multe dintre aceste programe lucreaza cu o analiza prealabila a ocupatiilor (o analiza facuta de experti) si potrivesc profilul elevului cu acesta. Profilul elevului este fie creat chiar de elev prin indicarea preferintelor (de exemplu, Choices) sau prin raspunsuri la un chestionar (de exemplu, JigCall). Desi elevii au posibilitatea de a explora pe computer ocupatiile, pot face ceva si fara calculator, iar programul calculatorului controleaza intr-o oarecare masura procesul de corelare. Acesta variaza de la un control foarte riguros exercitat de elev asupra intregului proces, pana la lipsa oricarui control, cu exceptia raspunsurilor la un chestionar prestabilit.

 

Avantajele teoriilor referitoare la procesul de luare a deciziei sunt, fara indoiala, foarte mari. Cu toate acestea, pot fi foarte usor utilizate gresit si transformate in abordari prescriptive.

 

Exista, de asemenea, si anumite dubii cu privire la realitatea modelului. Se pune problema daca luam intotdeauna decizii intr-un mod logic si daca incercam intotdeauna sa obtinem rezultate maxime. S-ar putea ca modelul compensatoriu (asteptarile) sa fie potrivit pentru anumite persoane si situatii, dar, fara indoiala, nu poate acoperi toate cazurile de luare a unor decizii. Exista si anumite teorii rivale. Gasim, de exemplu, modelele deciziei neprogramate, care considera factorul de decizie ca fiind mai putin temeinic si rational, decat in cadrul teoriei asteptarilor. In conformitate cu aceasta opinie, cei care iau decizii se simt atrasi initial de o alternativa numai pe baza unei singure valori critice, eventual doua (nu pe baza unui set lung de valori) si, dupa aceea, se angajeaza intr-o distorsiune perceptuala a observatiilor rationale in favoarea optiunii principale pe care au ales-o de fapt in mod implicit.

 

 

Echipa de formatori, va doreste mult  succes in cariera!

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 745
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2014. All rights reserved