Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

CATEGORII DOCUMENTE





loading...

AstronomieBiofizicaBiologieBotanicaCartiChimieCopii
Educatie civicaFabule ghicitoriFizicaGramaticaJocLiteratura romanaLogica
MatematicaPoeziiPsihologie psihiatrieSociologie


Arhitectura sociologica a spatiului social

Sociologie

+ Font mai mare | - Font mai mic







DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
ASPECTE GENERALE DESPRE RUDENIE
SOCIALIZAREA NATIUNILOR
DIFUZIUNE
Jihadul - Jihadul modern in lume - raspandire
Reputatie si comportament
DEMOGRAFIE
RELATIILE INTER-ETNICE
UNITATE SOCIALA
DE LA VIOLENTA SOCIALA LA MALTRATAREA SI ABUZUL COPILULUI IN FAMILIE
SCHIMBARI SI RUPTURI IN EVOLUTIA SOCIO-DEMOGRAFICA IN ROMANIA DUPA REVOLUTIA DIN DECEMBRIE 1989

Arhitectura sociologica a spatiului social

1. Grupul primar de sarcina




Complexitatea fara precedent si in continua amplificare a activitatilor industriale a relevat ca hotaratoare importanta factorului uman in procesul dezvoltarii contemporane. De aceea, si cercetarile sociologice s-au orientat constant si cumuleaza progresiv responsabilitati sporite in descoperirea legalitatilor obiective ale genezei si functionalitatii sistemelor sociale.

Dincolo de multitudinea deconcertanta a orientarilor teoretico-metodologice, exista un relativ consens asupra ideii ca grupul social reprezinta elementul primar, fundatia pe care se construiesc si reconstruiesc permanent sistemul productiei moderne si sistemul social in ansamblul sau.

Grupul primar de sarcina cuprinde ansamblul organizat de modele de comportament, relativ echivalente, integrate functional si orientate normativ spre realizarea unui obiectiv unanim acceptat.

La acest nivel se elaboreaza totalitatea prescriptiilor de status-rol configurate in organigrame:

organigrame generale = cuprind grafic intreaga structura de grup;

organigrame partiale = desfasoara explicativ doar un resort: servicii, sectii, ateliere, laboratoare etc. ;

organigrame structurale = releva pozitia fiecarui angajat in organizatie ;

organigrame functionale = distribuie participarea la functiile de baza ale intreprinderii ;

organigrame de personal = identifica status-rolurile asociate fiecarui post, considerat ca fiind necesar functionarii structurilor organizationale specifice intreprinderii si justificat sub raport economic ;

organigrame de produs — cuprind status-rolurile intregului personal, care contribuie la realizarea produsului finit ce-i confera identitate institutionala firmei;

organigrame reale — refera in exclusivitate asupra situatiei prezente a intreprinderii, din punctul de vedere al raporturilor acesteia cu cererea interna si conjunctura internationala de resort;

organigrame previzionale = reflecta modificarile structurale anticipate in functie de dezvoltarea grupului primar de sarcina;

organigrame piramidale = operationalizeaza raporturile de interdependenta (subordonare/supraordonare).

Inconvenientul tuturor acestor organigrame (reprezentand structurile de tip clasic care decurg din principiile enuntate de Taylor pentru industrie, Fayol pentru gestiune si Weber pentru administratia de stat) il reprezinta faptul ca responsabilitatile se gasesc la inaltimea structurii, producandu-se si o diminuare a creativitatii la esaloanele intermediare si la baza piramidei.

in replica, organigramele federative (sau participative) pun accent pe descentralizare, inlaturand sursele de perturbare decizionala aferente nivelurilor intermediare,

promovand un climat de colegialitate directa focalizat pe autocontrol. in cadrul acestor organigrame, jocul de rol federativ constituie sursa de generescenta a unui nou tip de autoritate diseminata mai difuz si care face posibila o coerenta interna mult mai performanta intrucat raporturile de tip vertical sunt inlocuite cu raporturi de tip orizontal.

Organigramele federative sunt instrumentele care marcheaza trecerea de la birocratie, faza depasita in practica organizationala contemporana, la adhocratie - sensul de evolutie a structurilor decizionale la nivelul echipelor de proiect.

Cea mai moderna varianta de distribuire a prescriptiilor de status-rol o constituie organigramele federative, care permit o relationare in timp real a tuturor actorilor, acestia fiind plasati echidistant fata de centrul operational al deciziilor. Proximitatea spatiala a celor aflati in zona liderantei, de exemplu, permite integrarea decizionala in perspectiva unor orizonturi de asteptare complementare. Aceleasi efecte benefice le au organismele federative si in aria actorilor cu competente executive.

Responsabil j l financiar I

Figura 1. Organigrame

Echipele de proiect sunt cele mai reprezentative tipuri de organigrame federative.

in sens sociologic, grupul nu se reduce la agregarea indivizilor. Ceea ce face dintr-un sistem sumativ de individualitati un grup social, si nu o colectivitate spontan constituita, este tocmai coerenta comportamentala intrinseca, intretinuta de modele de actiune unanim insusite, existenta unor sarcini comune si concis formulate: relatii functionale structurate ierarhic si mijloace validate social de autoreglare si control.

Complementar acestor conditii, grupul presupune contactele directe intre toti membrii. Din aceasta cauza, unii autori (C. Cooly) includ grupul de munca in categoria „grupurilor mici', dimensiunea sa evoluand intre 13 si 15 indivizi care sunt parteneri directi si de durata in realizarea unei sarcini comune. Sub aceste aspecte, denumirea de grup primar de sarcina o consideram pertinenta si incarcata de certe valente explicative in masura sa o impuna in planul generalizarilor teoretice.

Rezultand din practicarea indelungata a acelorasi norme de comportament, grupul primar de sarcina nu poate exista (si functiona eficient) decat prin distribuirea institu-tionalizata a competentelor si raspunderilor ce revin fiecarui membru. Aceasta confera coeziune interna grupului in ansamblu si sentimentul valorizarii diferentiale a partenerilor in functie de cantitatea, calitatea si importanta sociala a muncii pe care o depun, in spatiul relational care confera identitate functionala grupului primar de sarcina, aceste relatii motivate axiologic si normate institutional (relatii oficiale) alcatuiesc organigrama grupului.

Organigramele prescriu dinamica drepturilor si indatoririlor aferente miscarii sociale a indivizilor in campul sarcinii.

Marja de toleranta a acestei miscari este foarte clar perimetrata de dialectica practicii sociale, generalizata in conceptele de status si rol.

in conceptia lui R. Linton, totalitatea comportamentelor la care un individ, in mod legitim, se poate astepta din partea celorlalti si reciproc, in virtutea drepturilor pe care le are, ii defineste statusul intr-un concret determinat. Statusul este elementul esential, dar nu singurul, in stabilirea pozitiei sociale aferente conditiei de partener la viata de grup.

intrucat, pe de o parte, adancirea specializarii in productie genereaza in permanenta noi statusuri, care se cer a fi integrate organic in relatiile de grup, iar pe de alta parte, personalitatea insasi este rezultanta actiunii conjugate a mai multor vectori in orizontul larg al determinismului social - in literatura de specialitate se foloseste pluralul: statusuri. Ele pot fi:

atribuite (ascribed status);

dobandite (achieved status);

actuale (delimiteaza orizontul exercitiului civico-profesional in prezent);

potentiale (caracterizeaza aria potentiala a raportarii individului la universul social).

Din multitudinea de statusuri asociate unei persoane, statusul profesional constituie elementul in jurul caruia polarizeaza toate celelalte, care, numai in complementaritatea lor functionala, confera identitate sociala individului. Prin urmare, personalitatea nu este un simplu conglomerat, aditionare mecanica de statusuri, ci o sinteza calitativa a acestora. in activitatea industriala, riguros specializata si ierarhic organizata in esaloane de decizie, respectiv de executie, pot aparea si situatii conflictuale inter-status. Acestea sunt generate atat de anumite aspecte subiective proprii indivizilor, cat si de faptul ca acestia ocupa in grup pozitii intermediare (de exemplu, maistrul sau seful de echipa). Acestia cumuleaza atat prerogativele decizionale, cat si executive, trebuind sa armonizeze aspiratii si asteptari care, uneori, sunt reciproc exclusive. in scopul crearii unor cadre de perceptie cat mai clare, in masura sa evite confuziile in asumarea raspunderilor ori declinul de competente, in intreprinderile industriale, statusurile se exprima printr-o gama larga de simboluri; de exemplu, halate albastre pentru muncitori, albe pentru ingineri. in sociologia occidentala, blue collar desemneaza, statusul de lucrator calificat cu prerogative executive, iar white collar pe cel de specialist cu functii de raspundere.

Cercetarile concrete, de teren, si studiile de profil (Iasi, Cluj-Napoca, Bucuresti, Timisoara) au stabilit ca la baza conflictelor stau nu numai pozitiile intermediare inerente grupului primar de sarcina, ci si neconcordanta dintre deciziile luate de individ si gradul sau de competenta in asumarea raspunderilor. Depasirea ariei de

responsabilitate asociata normativ statusului duce la abuz, prin care se intelege a se face uz, in practica, de un drept pe care statusul nu il contine. Distantarea social semnificativa de valorile si normele care definesc statusul genereaza starea de devianta cunoscuta sub numele de anomie (G. Gurvitch).

Cum insa un comportament ireprosabil ramane un ideal, in realitate fiecare grup permite o anumita marja de toleranta sociala fata de comportamentele deviante, in masura in care acestea nu ating un prag liminal, dincolo de care este amenintata existenta grupului. Atat timp cat aceste forte centrifuge, desi migreaza din raza de actiune a sarcinii, nu determina dezintegrarea grupului, ele trebuie tolerate, deoarece aceasta episodica deviere de la valorile grupului poate sa conduca spre descoperirea de noi resurse organizatorice functionale sau tehnic productive ale grupului.

Actionandu-se divergent fata de valorile grupului, se pot sugera sau descoperi arii noi de dezvoltare sau conflicte posibile. Toleranta sociala are, in acest sens, un rol profilactic, contribuind la cresterea fondului socializant al grupului.

O alta forma specifica de devianta o reprezinta fenomenul de marginalizare, generat, printre altele, de asumarea partiala a normelor statusului nou-venitilor intr-o intreprindere, acestia continuand sa se comporte dupa normele altor grupuri din care au facut parte anterior. Ca si in cazul deviantei, marginalizarea receptata in spatiul tolerantei sociale poate ascunde si elemente pozitive: un marginal poate contribui la sugerarea unor modalitati inedite de organizare menite sa conduca la inlaturarea stereotipurilor, a rutinei si astfel sa preintampine instalarea conservatorismului ori a sabloanelor depersonalizante sub raport uman si ineficiente sub raport tehnico-economic.

Complementar drepturilor scontate sub optiunea pentru aderarea la grup si practicate ca membru activ al grupului primar de sarcina, fiecare individ cumuleaza si indatoriri echivalente. Totalitatea acestora, structurate normativ in „modele culturale' asociate unui status dat, este desemnata prin spatiul semantic al conceptului de rol.

Rolul desemneaza deci „ansamblul comportamentelor pe care le asteapta in mod legitim ceilalti' de la purtatorul de rol. Prescriptiile normative ale rolului vizeaza indatoririle care completeaza locul legitim ce-i revine fiecarui individ in grupul socialmente constituit. De aceea, individul isi „invata' rolul pe baza statusului care-l individualizeaza in grup, asumandu-si intr-o maniera personala raspunderile ce-i revin deoarece, pe baza scarii de valori comune intregii societati, proiectarea individului in sfera schimbului de valori sociale se face prin scara personala de valori.

Personificarea rolului este, de aceea, diferita de la individ la individ: intre ceea ce este permis si ceea ce este interzis exista o limita a declinului de responsabilitate, dincolo de care se ajunge in orizontul punitiv al prescriptiilor de status-rol. Aceasta marja de toleranta, ca si in cazul statusului, este necesara sub raportul rolului, printre altele, si deoarece gradul si calitatea asumarii indatoririlor de catre fiecare individ nu pot fi standardizate. Exista variabile psihologice partial controlabile la nivel social care fac ca fiecare purtator de rol sa-l „joace' mai aproape sau mai departe de prescriptiile normative si legitimate social de instantele de profil.

Totalitatea deschiderilor alocentrice ale individului (in cadrul carora rolul determinant il au status-rolurile) defineste statutul socioprofesional care particularizeaza destinul social al fiecarui individ. in acest sens, cultura profesionala, imanenta mediului industrial, are ca finalitate formarea statusului socioprofesional al personalitatii plenar dezvoltate, in conformitate cu orientarile valorice ale civilizatiei tehnologice.

in general, orice grup primar de sarcina este alcatuit din personalitati statutare, adica din indivizi riguros corelati in functie de prescriptiile de status-rol configurate in organigrame. Orice cercetare stiintifica a complexitatii fenomenelor sociale trebuie sa ia ca punct de plecare organigrama, deoarece ea modeleaza normativ relatiile oficiale specifice, deci exponential reprezentative pentru grupul considerat. in afara acestora si complementar lor, in orice grup primar de sarcina se vehiculeaza si relatii neoficiale, rezultate si intretinute in exclusivitate de scarile de valori individuale.

Toate aceste relatii sunt cunoscute ca informale si studierea stiintifica a lor cu ajutorul unor tehnici speciale ne releva statusurile sociometrice corespunzatoare fiecarui individ: izolat, respins, popular, lider. De obicei, un grup eficient si longeviv presupune, daca nu coincidenta (acesta e cazul ideal), cel putin cunoasterea si utilizarea raportului dintre prescriptiile normative de status-rol si popularitatea reala de care se bucura in grup cel investit cu prerogativele de lider al grupului. in sensul acestei dezirabile si posibile concordante, practica democratiei manageriale a institutionalizat recrutarea conducatorilor de grup prin alegeri care fac posibila concordanta dintre aria de popularitate reala si sfera raspunderilor aferente actului de conducere.

Ca rezultat, competentele decizionale si cele executive se articuleaza functional cu efecte benefice in egala masura pentru individ, grup si spatiul social global.

Din aceasta perspectiva, conducerea democratic manageriala experimenteaza realizarea practica a unui proiect valid de organizare pe baze umaniste a unor grupuri primare de sarcina, care sa-si desfasoare activitatea ca adevarate laboratoare de formare si dezvoltare a personalitatilor muncii, ale muncii libere si ale creatiei colective proprii civilizatiei tehnologice.



in functie de decalajul din scara personala de valori si scara comuna de valori promovate de fenomenele survenite in structura sociala, la nivelul grupului primar de sarcina pot aparea schimbari semnificative de status si rol care conduc spre ceea ce sociologii numesc crize ale pozitiei sociale a indivizilor. Cele mai importante forme de manifestare sunt:

a) foamea de valori - in momentul constituirii grupurilor de munca (uneori) fiind disponibile mai putine cadre pentru completarea organigramei decat optimum necesar activitatii specializate, are loc o promovare rapida fara sa se respecte (prea mult) principiul concordantei dintre prescriptiile de status-rol si gradul de competenta al indivizilor;

b) ruptura dintre individ si societate generata de disjunctia radicala a scarilor de valori, forma extrema fiind anomia;

d) ruptura dintre status si rol, caracteristica fazei in care dezintegrarea sau absenta normelor antreneaza roluri reciproc exclusive in spatiul relational al grupului.

Fie si numai aceasta sumara trecere in revista a elementelor definitorii ale status-ro-lurilor releva atat importanta lor in geneza socialului, cat si valoarea de diagnoza pe care o prezinta studiul lor sociologic pentru simptomele de profunzime ale proceselor sociale pe care le pot dezvalui.

incepand cu anul 1946, in mediile cercetarii psihologice au inceput sa circule descoperirile teoretice si tehnice privind utilizarea grupului ca mijloc de schimbare individuala si sociala, descoperiri considerate „echivalente ca importanta cu descoperirea energiei nucleare' (R. Viliers).

Initial imaginate pentru a servi formarii cadrelor manageriale din marile organizatii, training-grupurile (training-groups) isi propun crearea de noi modele culturale de interactiune, care sa fundeze o noua cultura a cooperarii si competentei interpersonale (Chris Agyris). Fiind vorba despre experimente care nu au ajuns la concluzii ultime, ne rezumam, pe baza literaturii de profil (Catalin Mamali, W.F. Watson), sa apreciem valoarea lor in renovarea stilului relatiilor, in consens cu procesele cunoscute sub numele de „revolutie organizationala' a societatii moderne, in care cooperarea eficienta se afirma ca o forta a competentei.

Educarea receptivitatii pentru schimbare este castigul cel mai de pret pe care stiintele umaniste il aduc, si prin acest experiment, la amplificarea potentialului de inovatie manageriala, inclusiv in grupurile primare de sarcina aflate intr-o faza decisiva a existentei lor ca urmare a mondializarii valorilor civilizatiei tehnologice.

Ca reminiscenta a „organizarii birocratice' (in sens weberian), acest aspect cedeaza ca importanta, data fiind promovarea pe scara larga a raporturilor orizontale, de coordonare, proprii democratiei manageriale.

Din experienta acumulata ca valoare de patrimoniu pentru mediul industrial s-a desprins o concluzie cu valoare principiala: o companie (intreprindere) longeviva institutional si prospera economic opereaza concomitent cu mai multe scenarii: unul vizand situatia de maximum, altul valoarea medie a profitului antecalculat, unul situatia de minimum si un scenariu de criza.

Pentru a avea o imagine clara si obiectiva in fiecare moment, acest modul contine banca de date ce sunt procesate pe baza programului care confera identitatea intreprinderii respective si la care, prin terminale, au acces toate celelalte esaloane executive. Aceasta munca de importanta si responsabilitate cardinale este desfasurata de consiliul de administratie din care face parte si specialistul in „inginerie sociala', respectiv cercetarea sociologica materializata in diagnoza care sugereaza variantele posibile de decizie si situatia mobilitatii profesionale in functie de perceptia sociala pe care angajatii o au in raport cu situatia firmei si cu situatia pietei de forta de munca la momentul respectiv.

Productia reprezinta modulul exclusiv specializat pe executie si realizarea practica a obiectivelor care asigura ratiunea de a fi a companiei (intreprinderii). Aici, productia efectiva, asimilarea de repere tehnice si structuri manageriale se imbina cu creatia manageriala si organizatorica. Fara a ignora aspectele concrete, empirice - care intra in competenta sociologiei intreprinderii -, precizam ca avem in vedere si productia de comportamente manageriale compatibile cu strategiile preliminate ale fiecarei companii. Adica acceptiunea sociologica a productiei definite ca retea de relatii sociale specializate, protejate normativ de valorile muncii industriale.

Sub acest aspect, elementul esential il reprezinta fondul socializant disponibil si dinamica acestuia, care poate inregistra patru directii principale :

a) cresterea cantitativa si calitativa a status-rolurilor existente;

b) redistribuirea disponibilului de status-roluri in functie de gradul de integrare a noilor componente ale muncii generate de revolutia stiintifico-tehnica;

c) crearea de noi status-roluri prin institutionalizarea noilor profesii promovate de > noile componente ale muncii;

d) disparitia ireversibila a unor status-roluri traditionale ca urmare a uzurii fizice sau morale a tehnologiilor si/sau a structurilor organizationale.

Ca modalitate practica de estimare a ariilor de cuprindere a acestor directii avem (printre altele) indicatorii mobilitatii, ai fluctuatiei si ai concedierilor, fata de care inferam plecand de la o relatie de proportionalitate. Astfel, in situatia in care nevoia de redistribuire a disponibilului de status-roluri este mai mica, mobilitatea va fi restransa ca arie si neinsemnata ca pondere. Cand retehnologizarea antreneaza radierea unor statusuri profesionale depasite, mobilitatea conduce spre fluctuatie, marind procesul concedierilor. Cand, in schimb, are loc o crestere cantitativa si calitativa a status-rolu-rilor existente, completata cu o creare de altele noi, se inregistreaza situatia fericita in care fondul socializant cunoaste o substantiala arie de expansiune: este momentul in care se inregistreaza o corelare pozitiva a motivatiilor. Participarea este performanta.

La o privire mai analitica observam ca directiile prezentate succint pana acum corespund celor patru scenarii de evolutie elaborate de resortisantii respectivi din consiliul de administratie.

Studierea permanenta a acestor corelatii face explicita „nisa' profesionala a sociologului ca instanta calificata in studierea „problematicii umane' a intreprinderii.

Avand in vedere faptul ca intreprinderea, sub raport sociologic, se defineste ca „un complex de probleme in curs de rezolvare' (Peter Drucker), sfera productiei cuprinde si crearea de noi strategii rezolutive inspirate din optiunile valorice ale ramurii de activitate in care se manifesta ca agent social. Reproductia largita a status-rolurilor, definitorii pentru profilul intreprinderii, este semnul sigur al starii de progres si prosperitate pentru unitatea sociala considerata.

in aval, sunt articulate functiile care finalizeaza identitatea praxiologica a intreprinderii, inclusiv serviciile comerciale, valutar-financiare. Marketingul realizeaza proiectiile comerciale ale firmei prin prospectarea permanenta a ariilor potentiale de expansiune.

Avand in vedere situatia pe care o traverseaza in prezent mediul nostru industrial, analizand rezolutiv diagnoza unor cercetari concrete, de teren (efectuate de noi intre anii 1987 si 1997 in unele unitati economice considerate a avea „tehnologie de varf'), am inclus in acest modul al modelului avansat de noi si reorientarea profesionala, recalificarea si selectia pozitiva.

Plecand de la realitatea disponibilizarii unui numar considerabil de angajati care in majoritatea cazurilor se despart definitiv de intreprindere, propunem un serviciu de recalificare in registrul alternativ : cei disponibilizati sa fie esalonati pentru cursuri de perfectionare in cadrul aceleiasi intreprinderi pe toata perioada cat primesc ajutorul de somaj. Se intelege ca pe acest segment de timp ei apartin, inca, intreprinderii, avand statut de „cursant la perfectionare', unde urmeaza, teoretic si practic, cursuri pe tehnologiile cele mai bune existente pe plan mondial, importate cu caracter de material didactic (in eventualitatea ca nu exista disponibil valutar pentru o completa retehno-logizare). „Priza de constiinta' a cursantilor fata de nivelul mondial al produselor pe .care le fabrica firma lor conduce, inevitabil, la formarea unei inalte si eficiente constiinte profesionale capabile sa decodifice in alt registru de intelegere mesajele organizatorice tot mai riguroase si mai complexe.

Bunaoara, cresterea productivitatii nu mai poate fi interpretata ca emanatie a unor factori extraeconomici, ci ca efect firesc al perfectionarii tehnologiilor existente in lumea tot mai concurentiala in care nu se mai poate rezista fara o intrare in „cadenta' tuturor exigentelor productiei moderne. Constientizarea disciplinei tehnologice standard este singura cale spre realizarea practica a unei discipline a muncii motivate performant in plan profesional si eficiente in plan tehnico-economic.

La sfarsitul cursurilor, un examen de evaluare a competentelor profesionale ar necesita o comisie alcatuita, in afara de specialistii firmei, si din specialistii (pro-iectare-conducere-executie) de la firma care a produs tehnologia achizitionata de intreprinderea respectiva, in functie de conceptia pe care o are consiliul de administratie despre standardele tehnologice in materie, necesare realizarii reperelor pe care este profilata intreprinderea in cauza.

Cine demonstreaza achizitionarea performanta a noilor abilitati este retinut in noile organigrame si plasat in locuri corespunzatoare. Cine nu - va fi preluat de sindicat pentru a fi orientat spre oficiul teritorial (zonal, national) de plasare a somerilor. Situatia in sine semnifica faptul ca respectivii angajati nu se pot ridica la nivelul profesional pe care-l presupune o productie concurentiala a intreprinderii in speta. Oficiul respectiv ii va putea recalifica sau plasa in alta ramura de activitate sau intreprindere, care necesita un nivel mediu sau modest de calificare.

in aceasta maniera, angajarea in mediul industrial „pe baza de competenta' devine, in temeiul unui romantism organizatoric, o realitate nemijlocita a practicii manageriale intr-o economie a viitorului orientata spre concurenta, eficienta si animata de o intelegere responsabila a umanismului. Toate considerentele de mai sus sunt valabile in varianta pe care o denumim varianta exogena.

in varianta endogena avem in vedere operarea cu acelasi criteriu, dar folosind tehnologia produsa de firma insasi, care se retehnologizeaza promovand modele de comportament profesional generat de noile tehnologii produse in propriul spatiu de creativitate si inovatie.

in ambele variante, selectia profesionala pozitiva va inlocui criteriul administrativ al conducerii cu lupta fiecarui individ pentru a se mentine la nivelul cel mai inalt al exigentelor profesionale asociate status-rolurilor promovate de domeniul in care activeaza. Coloratura subiectiva a „explicatiilor' conducerii ar fi definitiv eliminata din raporturile individ - consiliul de administratie. Aceasta riguroasa selectie a competentelor, pe plan psihologic, ar conduce la o motivare endogena ce s-ar putea rasfrange in valorificarea la cota maxima a competentelor individuale integrate intr-o participare performanta, contribuind la instituirea competentei ca valoare suprema.

Stimularea competitiei profesionale intre toate categoriile de angajati, care decurge de aici, se rasfrange direct in calitatea produselor realizate si a climatului organizatoric stimulator si eficient. Aceasta ar fi situatia pe scenariul de criza. in situatia de prosperitate, baza materiala si umana folosita la cursurile de perfectionare se poate utiliza ca laborator de tehnologia instruirii in exclusivitate pentru resortul de cercetare-proiectare al intreprinderii.

De fapt, cercetatorii stiintifici sunt cei care cumuleaza, in episoadele de criza, si prerogativele de cadre didactice de specialitate pentru aceste cursuri de selectie profesionala pozitiva. Acest modul legitimeaza locul si necesitatea prezentei sociologilor in cercetarea - cu metodologia validata stiintific - a problematicii intreprinderii industriale moderne/ a carei complexitate mereu crescanda impune fundamentarea fiecarei decizii pe o diagnoza foarte clara.

Dintre multiplele efecte posibile ale rularii practice a modelului propus de noi, pe langa cele deja enumerate, mai subliniem urmatoarele:

a) sub aspect social, se micsoreaza somajul prin aportul concertat al fiecarei unitati, interesata sa-si conserve prestigiul, deoarece concedierea e semn de declin valutar-financiar pentru modul de apreciere al gandirii comune. Dar nici partenerii de afaceri nu pot fi stimulati in mentinerea legaturilor de colaborare: somajul cronic si in crestere fiind un semn de deriva manageriala, ii va descuraja, determinandu-i sa-si caute alte relatii de colaborare. Relevam deci fenomenul somajului ca indicator al statusului de prestigiu al intreprinderii, interesate, sub acest aspect, sa nu urce in topul concedierilor, ci in topul calitatii produselor pe care este profilata;

b) sub aspect economic, se contribuie la pregatirea salariatilor pentru exigentele producerii noilor produse, educandu-i in sensul formarii reflexelor individuale fata de standardele manageriale concurentiale. Mutatiile produse in natura si distributia sociala a profesiilor pot fi mai functional articulate cu exigentele mereu crescande ale cresterii ratei profitului calculate la rata productivitatii noilor situatii tehnologice;

c) sub aspect psihologic, se educa loialitatea fata de firma prin adaptarea mai rapida la viteza de propagare a schimbarii competitive. Desincronizarea dintre ritmul de innoire al activitatilor si ritmul valorizarilor - ca principala secventa inertiala in complexitatea procesului de integrare - se restrange ca arie de manifestare si ca durata. De asemenea, valorizarea diferentiata, in functie de competenta fiecaruia, educa sentimentul de echitate in compatibilitate cu rigorile disciplinei tehnologice reclamate de productia moderna. Renuntarea la exclusivismul administrativ are ca efect promovarea unei stari de toleranta in masura sa confere o tonalitate pozitiva vietii colective si constiintei apartenentei la o firma de referinta in domeniu;

d) sub aspect institutional, flexibilitatea modulelor contribuie la inovarea organizatorica si la creatia manageriala reclamate de dinamica mediului industrial contemporan, din ce in ce mai mult grevat de accentuatele interdependente cu deschidere internationala.

In modelul propus de noi apare mai explicita diferenta dintre orientarea profesionala si selectia profesionala. Astfel, in timp ce prima are mai mare pondere in amonte (modulul I), intrucat orientarea porneste de la indivizi carora li se cauta, din ansamblul profesiunilor, profesiunea compatibila cu inclinatiile lor, selectia pleaca de la profesiunile practicate in intreprinderea respectiva. in primul modul, selectia negativa defineste procesul de recrutare a muncitorilor din randul celor care nu au reusit in alte optiuni de realizare profesionala, de exemplu, cei care nu au reusit in invatamantul superior.

in modulul al treilea (AVAL), selectia este eminamente pozitiva, deoarece ramanerea in intreprindere nu mai este simpla alternativa (episodica) de status social, ci este un rezultat al promovarii unui examen de testare a abilitatilor cerute de standardele fiecarei profesiuni practicate in intreprinderea respectiva.



in aceasta perspectiva devine posibila structurarea personalitatii angajatilor in raport cu sarcinile de munca, factorii de risc, gradul de responsabilitate. Unele profesiuni, inscriindu-se in sistemul de valori culturale ale spatiului social prin evolutia intregului univers profesional, isi modifica structural continutul (down-grading: devalorizare),

iar altele noi se institutionalizeaza; apare astfel evidenta aceasta selectie pozitiva si prin cursurile de perfectionare urmate in egala masura de catre lideri, pentru confirmarea promovarii exigentelor actuale ale unui grad profesional crescut (upgrading), si de catre lucratorii de intretinere, chiar in cadrul intreprinderilor automatizate (push-button).

Longevitatea unei intreprinderi fiind conditionata in primul rand de eficienta cu care coopereaza structurile integrative intre generatiile de angajati, construirea unor modele actionale care sa ofere tuturor sanse egale de exprimare profesionala reprezinta o problema de importanta cardinala.

Modulul IV constituie zona in care aceasta problema, pusa corect in ecuatie praxiologica, devine rezolvabila prin reevaluarea profesio gramelor in functie de exigentele fiecarei etape de dezvoltare a tehnologiei si managementului in care se reconstruieste universul axiologic si cultural al individului.

in aceasta ipostaza, mediul industrial se releva a fi un criteriu obiectiv de evaluare riguroasa a cursului de revenire a investitiei educative, dar si un spatiu educativ cu valente novatoare. intreprinderea viitorului nu poate exista altcumva decat ca un echipament educativ polivalent si cadru colectiv de valorizare sociala. Numai ra-portandu-ne la acest imperativ putem'sa „descoperim drumul traditiilor indepartate si ne putem stabiliza in veacul vecilor un criteriu si o stramosie' (Coresi).

Profesionalizarea trebuie conceputa deci nu ca o achizitie definitiva de cunostinte, ci ca unproces complex de organizare si conducere a tuturor experientelor de asimilare creatoare a informatiei si comportamentelor legitimate normativ de exigentele raportarii calificate la spatiul social. Ea presupune deci insusirea temeinica a unei specialitati, stapanirea la nivel mediu a specialitatilor adiacente, dar in raza unui orizont de cultura compatibil cu sistemul de cunoastere al sistemului social in care se formeaza permanent, personalitatea fiind o constructie permanenta.

Un avizat cercetator, in registrul comparativ, al acestei probleme considera ca: „Pregatirea unitara a specialistilor din sfera tehnologiei impune parasirea vechii mentalitati de separare a tehnicii (definita ca referindu-se la utilaj, masini, aparate etc.) de tehnologie (redusa la procese, instructiuni, norme etc), ceea ce conduce la o anumita izolare (si greutate de cooperare) intre asa-zisii tehnicieni (specialisti in procese). in cercetarile noastre ni s-au relatat numeroase cazuri in care constructorii de utilaje cunosc foarte putin procesele ce dau sens acestora (marginindu-se la o imagine descriptiva a alcatuirii unor masini, instalatii etc. lipsite de suportul functionarii lor efective), iar specialistii in procese nu se pricep la alcatuirea si construirea utilajelor' (O. Hoffman).

Profesionalizarea, se intelege, nu exclude si nici nu se contrapune amatorismului ori diletantismului, acestea vizand aspectele auxiliare prin care personalitatea aspira spre implinire, si aditioneaza noi note activitatii de baza pe care individul o exercita la cotele celor mai inalte standarde. Etimologic vorbind, „amatorism' provine din latinescul amo {are, avi, atum) = a iubi. Prin urmare, a desfasura o activitate ca amator inseamna a-ti obiectiva cele mai curate optiuni spre un gen de preocupari care-ti cuprind intreaga personalitate la modul complementar preocuparilor de stricta specialitate.

in mod similar, diletantismul, pe nedrept subordonat in exclusivitate conotatiilor peiorative, consideram ca se cuvine a fi resemantizat in conformitate cu etimonul sau: diletto (lat.) = placere. Diletantismul, in aceasta acceptiune, ne apare ca prima zona de

contact cu o sfera de preocupari spre care se simte atras irezistibil individul si in care exercitiul civic al individului nu presupune un aport calificat, ci doar cultivarea unei „placeri' (in sensul superior al cuvantului) pe dimensiunea unei curiozitati epistemice, de exemplu.

Ca elemente complementare profesionalizarii, amatorismul si diletantismul reprezinta ariile de expansiune profesionala si posibile premise catre policalificare sau recalificare. De aceea, ele confera elasticitate raportarii active si creatoare a individului la mediul social aflat sub impactul direct al dinamicii si mobilitatii profesionale generate de revolutia industriala aflata in curs.

O forma degenerata atat a amatorismului, cat si a diletantismului este veleitarismul, a carui caracteristica este tendinta ostentativa de a substitui profesionalismului expedientul ieftin si superficial confectionat de un anume gen de amatorism si diletantism interesat si mercantil. Dimensionand-o ca faza kitsch, disociem net atitudinea veleitara de amatorismul sau diletantismul autentic, altruist si deschizator al ferestrelor personalitatii spre marea problematica a epocii si spre preocuparile fundamentale care ne contemporaneizeaza faptele de munca si viata. Problema nu este deci de reabilitare a unor termeni, ci de renuntare la lentilele deformatoare prin care erau privite de obicei preocuparile desfasurate in zona amatorismului si diletantismului. Asimilandu-le critic, o adevarata si solida profesionalizare isi gaseste in acestea radacini trainice de consolidare a fundamentului cultural si profesional al individului care-si identifica in profesie calea de acces catre personalitate si constructia de sine motivata axiologic.

in aceasta perspectiva de interpretare, apare evident faptul ca realizarea unei baze materiale, un fel de logistica a loisir-vdui, de catre firma contribuie benefic la mentinerea in raza de actiune psihologica a acesteia a angajatilor dincolo de obligatiile profesionale. Timpul liber poate fi si el un mijloc important de educare a loialitatii si devotamentului fata de prestigiul firmei creat la locul de munca prin calitatea competitiva a muncii depuse.

in complementaritatea lor, toate acestea pot contribui la elaborarea unei adevarate strategii de firma (P. Muller, P. Silberer) in concordanta cu imperativele modernitatii. Astfel, daca in mod traditional se proceda la imbunatatirea produselor dupa introducerea lor efectiva in productie si consum prin gasirea ulterioara a unor solutii de corectie, in maniera moderna prevaleaza demararea procesului tehnologic numai atunci cand toate conditiile (economice, financiare, tehnice, manageriale, psihologice) au fost deja integrate functional in modele de organizare si decizie eficiente. A proceda modern inseamna deci a folosi mijloace preventive, rezultate ale corectiilor succesive aduse modelarilor de laborator.

Cercetarea stiintifica se afirma ca principala sursa de bogatie si schimbare in spatiul social specific civilizatiei tehnologice.

in rapo'rt cu profunzimea schimbarii pe care urmareste a o produce in subsistemul tehnologic al societatii, cercetarea tehnologica poate fi:

a) de strapungere (initierea unei noi directii de concepere a tehnologiilor, cum ar fi azi realizarea calculatoarelor bazate pe inteligenta „artificiala');

b) fundamentala (schimbarea unor principii de realizare tehnologica, asa cum au fost modificarile aduse primelor patru generatii de calculatoare);

c) de optimizare (optimizarea aceluiasi tip de tehnologie, cum ar fi, de exemplu, marirea vitezei de functionare a calculatoarelor, a numarului de operatii pe

secunda - O. Hoffman). „Gandirea tehnologica' nu e o simpla aplicare a rezultatelor cercetarii, ci, o articulare novatoare a surselor disponibile ale dezvoltarii cu noile valori care orienteaza „revolutia aspiratiilor' ca proces in desfasurare.

2. Colectivul de munca

Complexitatea reala a procesului de productie face ca diviziunea sociala a muncii in contextul managementului modern sa impuna pe primul plan nevoia de cooperare simultan cu specializarea in profunzime a locurilor de munca. Astfel, grupurile primare de sarcina, riguros specializate, in mod necesar trebuie sa intre in relatii (sa coopereze) cu alte grupuri specializate, pentru a realiza produsul pe care este profilata intreprinderea respectiva.

De regula, aceste grupuri primare de sarcina, specializate, sunt numite echipe, specializarile lor diferite fiind complementare, iar sarcina lor numai o secventa din fluxul general de productie al intreprinderii. Cand aceste grupuri depasesc 12-l5 membri, se ajunge la stadiul de colectiv, acesta fiind al doilea element component in ordinea complexitatii, in arhitectura mediului industrial privit ca subsistem al sistemului social global.

Colectivul defineste treapta cea mai inalta de dezvoltare si maturizare profesional-organizatorica a grupului de munca.

Trasatura caracteristica a colectivului este scaderea importantei relatiilor informale, cele oficiale (formale) fiind fundamentale in asigurarea eficientei si stabilitatii lui.

Procentul mai mare de institutionalizare a relatiilor confera colectivului importanta unui mediu educativ in masura sa formeze si sa dezvolte o mentalitate tehnologica propice perfectionarii necontenite a culturii profesionale, in scopul transformarii profesiei in fapt si act de cultura. In acest sens, loialitatea fata de obiectivele colectivului este si o unitate de masura a gradului de maturitate civica a modului cum au fost insusite prescriptiile de status-rol si cum s-au obiectivat intr-un comportament managerial.

Nu orice colectiv este, in mod obligatoriu, alcatuit dintr-un grup primar de sarcina specializat si marit progresiv.

in conditiile specializarii tot mai accentuate, exista colective intertransdisciplinare rezultate prin aditionarea mai multor grupuri primare in raza de actiune a unei sarcini comune, fara a-si pierde identitatea functionala. in aceasta acceptiune mai larga, fiecare „firma' mai comporta si calificativul de „colectivul firmei'. Din aceasta perspectiva, modalitatea esentiala de organizare a grupurilor de munca vizeaza transformarea acestora in imagini functionale reduse „la scara' ale societatii globale, respectiv constituirea lor ca societati „in mic'. Pe aceasta adevarata macheta se pot experimenta noi modalitati de organizare, urmand sa fie generalizate cele care vor obtine cele mai bune rezultate si coeficientul cel mai inalt de participare colectiva. (Experienta americana contine chiar practica „incubarii', a „plantarii' germenilor organizatorici ai unei viitoare firme intr-un centru multiplu specializat in care viitorii intreprinzatori experimenteaza si-si exerseaza toate reflexele manageriale necesare viitorului colectiv de productie. Cand structurile functionale dovedesc o maturitate organizatorica si eficienta corespunzatoare severului examen pe care-l presupune

competitia cu firmele de traditie, atunci „satelizarea' inceteaza, se desprind si actioneaza in deplina autonomie, marind numarul colectivelor articulate pragmatic in spatiul social global.)

in conditiile conducerii manageriale, colectivul - pentru ca are la baza initiative coordonate, rezultate din conjugarea eforturilor in vederea atingerii unui obiectiv comun - presupune in mod obiectiv cooperarea ca forma a interactiunii mutuale. Aceasta concura la cresterea indicelui de adaptabilitate sociala ca premisa pentru o integrare optima si eficienta; „concurenta' care apare prin competitia dintre doua sau mai multe persoane pentru atingerea unuia si aceluiasi scop nu este absoluta. Ca intensitate insa, competitia este ponderata de cultura, traditii, invatare sociala, experienta etc. in acest caz, ea apare ca un procedeu de modelare a conduitei individuale in diverse situatii sociale, dar si ca forta ce impune un nivel ridicat de activitati, generand permanent aspiratii justificate spre status avansat.

Practica activitatilor industriale a demonstrat (Z. Brzezinski, P. Datculescu, M. Solomon) convingator faptul ca in formarea si afirmarea colectivelor de munca o importanta deosebita prezinta calitatea conducerii. Ca act de conceptie, proiectare si control pentru toate secventele actiunii sociale, conducerea defineste latura functionala a puterii institutionalizate, adica include numai acele modele actionale motivate axiologic si validate ca eficiente de genul de activitati concret determinate. Cum puterea este colectiva prin geneza sa, in mod legitim si exercitarea ei trebuie sa decurga in mod colectiv. Din aceasta cauza, practica efectiva a conducerii ridica o complexitate de raporturi intre diferite niveluri ale conducerii, puterii si autoritatii ca variabile indispensabile pentru corectitudinea ecuatiei decizionale. Aceasta, cu atat mai mult cu cat amplificarea complexitatii muncii ca urmare a specializarii tot mai accentuate genereaza noi subsisteme care se cer integrate functional in spatiul deciziei eficiente si solicita o atitudine de implicare crescuta din partea tuturor participantilor.

Nevoia obiectiva de coordonare si cooperare in practica productiva arata ca sistemul traditional autoritar (paternalist) nu mai poate oferi solutii satisfacatoare. Ca urmare, in practica decizionala are loc un semnificativ transfer de accent: de la decizia individuala, la decizia de grup, socializata corespunzator gradului de socializare a muncii.

in procesul conducerii democratice, prezinta o importanta deosebita stabilirea cu claritate a nivelurilor de autoritate implicate in conducerea fiecarui grup in parte si a razei de actiune prescrise normativ de sarcina (obiectivul de fond al grupului). Literatura de specialitate contine doua orientari complementare in esenta lor:

ierarhia liniara, preocupata in exclusivitate de problematica atelierului de productie (Fr.W. Taylor);

ierarhia functionala cu accent pe structura organizationala si conceptia cadrelor despre munca de conducere (H. Fayol), cunoscuta azi sub numele de „stajfand line'.

Sintetic, problematica aferenta conducerii poate fi abordata (Zahirnic, Capalnar) sub forma unei functii, astfel :

C = f(p > a), unde p = puterea; a = autoritatea.

Din relatie rezulta cu claritate ca o conducere eficienta nu se poate desfasura decat in conditiile in care autoritatea ramane mai mica decat puterea. Deoarece, la nivelul

colectivului, puterea, colectiva prin geneza, se mandateaza pe diferitele niveluri de autoritate, dupa cum urmeaza:

al = adunarea tuturor salariatilor

a2 = consiliul de administratie

a3 = sefi de compartimente

a„ =



in asa fel incat a.1 + a2 + a3 + + an = C (unde C este Colectivitatea, titularul legitim al puterii).

in logica inferentelor de mai sus, decizia luata la fiecare nivel de autoritate este legitima numai in masura in care nu depaseste prescriptiile de status-rol mandatate (delegate) de puterea institutionalizata. Aceasta asigura atat coerenta necesara practicii curente a exercitiului conducerii, cat si imbinarea organica a initiativei manageriale cu disciplina tehnologica a muncii. „Noul lider este omul care faciliteaza, nu unul care da ordine' (J. Naisbitt).

Cercetarile de profil din tara noastra, valorificand critic acumularile teoretice din stiinta conducerii, au relevat faptul ca orice act decizional trebuie in mod necesar sa fie precedat de o prognoza realista a posibilitatilor de evolutie a intregului sistem productiv in cadrul sistemului social global si a intregii conjuncturi mondiale din domeniul respectiv, de resort. Cercetarea de marketing isi releva, aici, deplina utilitate si ne ajuta sa intuim proportiile riscului celor ce o ignora, preferand forme artizanale de rezolvare a raportului dintre cerere, oferta reala si investitia de efort pe unitatea de timp. Acest aspect explica nevoia de sociologie si momentul inevitabil sociologic al conducerii in mediul industrial, ca, de altfel, in toate domeniile de activitate. Conducerea antreneaza tehnologii diferite prin natura lor: a) tehnologii intelectuale de concepere si luare a deciziilor optime; b) tehnologii psihosociale (tehnici de comunicare a mesajelor), acestea fiind precizate in spatiul normativ a cinci imperative: a prevedea, a organiza, a comanda, a coordona, a controla (H. Fayol).

in ceea ce priveste functiile conducerii, acestea se exercita pe toate treptele organizatorice, dar, in dependenta de caracterul sistemului condus, se modifica orizontul lor de cuprindere. Astfel, spre varful ierarhiei, activitatile de prospectare si programare sunt mai ample, in timp ce la nivelurile subordonate, „locale', de baza, activitatile de organizare si control sunt cele care ocupa cea mai mare parte a timpului de conducere, vizand executia directa a programelor de actiune, potrivit autoritatii individuale si de grup implicate de status-rolurile respective.

O decizie corecta presupune, in acest context, o corelatie optima intre toate esaloanele de autoritate numai in spatiul puterii institutionalizate si numai prin fixarea unor obiective in stransa concordanta cu capacitatea de efort disponibila. O cunoastere exacta si o utilizare corespunzatoare a capacitatii de efort creeaza un tonus ridicat, un moral mobilizator, in masura sa stimuleze participarea la creatie colectiva, inclusiv de noi structuri manageriale. „Noua sursa de putere nu o constituie banii in mainile catorva, ci informatia in mainile majoritatii' (J. Naisbitt), fapt ce „sfarma piramida' organizarii traditionale, promovand structuri flexibile capabile sa imprime rapiditate si eficienta comunicarii intre membrii grupului.

Referind asupra „rolului conducerii in lumea moderna', Peter Drucker considera: „Activitatea de conducere a constituit prin excelenta subiectul de succes al ultimilor

cincizeci de ani, mai mult chiar decat stiinta. Principalele ipoteze pe care atat teoria, cat si aplicatiile practice ale stiintei conducerii s-au bazat in cursul ultimilor cincizeci de ani devin din ce in ce mai putin corespunzatoare. Astazi avem nevoie de ipoteze cu totul deosebite'. Iata o incercare de a formula ipotezele care corespund realitatilor conducerii in epoca actuala:

Fiecare sarcina importanta a societatii dezvoltate este efectuata in si printr-o institutie organizata si condusa.

intrucat societatea contemporana devine rapid o societate formata din organizatii, ele vor trebui sa invete sa faca din „calitatea vietii' un prilej pentru indeplinirea serviciilor proprii. „Dezvoltarea conducerii' va trebui sa fie conceputa ca „dezvoltare a unitatii economice' pentru a o adapta la nevoile, aspiratiile si potentialul individului.

Spiritul intreprinzator si inovator va fi la fel de important pentru conducere ca si functia de conducere, atat in tarile dezvoltate, cat si in tarile in curs de dezvoltare. Spre deosebire de veacul trecut, inovatia in secolul nostru se va baza tot mai mult pe cunostintele de orice fel, nu numai pe „stiinta'.

in deceniile ce urmeaza, un obiectiv primordial al conducerii in tarile dezvoltate va fi tot mai mult sa faca in asa fel incat cunostintele sa devina productive. Resursa fundamentala de capital intr-o economie dezvoltata este mai curand lucratorul care dispune de cunostinte si aplica ceea ce invata sistematic -notiunile, ideile si teoriile -, decat omul care aplica indemanarea sau forta musculara. Taylor a aplicat cunostintele pentru a-l face producator pe muncitorul manual; pentru lucratorul de conceptie, „productivitatea' este, in primul rand, calitate. Pentru a face cunostintele sa devina productive, va fi necesar sa se produca modificari in structura functiilor, in profesiuni si in unitatile economice, modificari la fel de categorice ca si cele care au loc in intreprindere ca urmare a aplicarii „conducerii stiintifice' la munca manuala. in munca bazata pe cunoastere nu se poate desparti „planificarea ' de „ realizare '.

Exista instrumente si metode de conducere. Exista concepte si principii de conducere. Exista un limbaj comun pentru conducere. insa conducerea reprezinta, de asemenea, o cultura si un sistem de valori si de idei. Ea mai este si mijlocul prin intermediul caruia o societate data face ca valorile si ideile proprii sa devina productie. Conducerea trebuie sa actioneze in asa fel incat valorile, aspiratiile si traditiile indivizilor, ale comunitatii si ale societatii sa devina productive, in vederea unui scop comun. Cu alte cuvinte, cand conducerea nu reuseste sa valorifice mostenirea culturala specifica a unei tari si a unui popor, nu poate avea loc dezvoltarea economica si sociala. Conducerea va trebui considerata atat o stiinta exacta, cat si o stiinta umanista, atat o enuntare a descoperirilor care pot fi experimentate si confirmate in mod obiectiv, cat si un sistem de idei si de experiente.

Conducerea da nastere dezvoltarii economice si sociale. Dezvoltarea depinde mai curand de energia umana decat de bogatia economica. Iar generarea si dirijarea energiilor umane constituie sarcina conducerii. Ceea ce este conducerea si ceea ce fac cadrele de conducere va deveni tot mai mult, si pe buna dreptate, o chestiune de interes public, si nu numai pentru „experti'. Conducerea se va preocupa tot mai mult de modalitatile de exprimare ale unei societati, ca si de

nivelul ei de trai; insa cea mai importanta evolutie pentru conducere o constituie tot mai mult cea a aspiratiilor, valorilor ei si chiar a preocuparii pentru supravietuirea societatii. Tarile dezvoltate vor ajunge sa depinda de realizarile, de competenta, de seriozitatea si de valoarea conducatorilor. Sarcina generatiei urmatoare este de a face productive, pentru indivizi, comunitate si societate, noile organizatii de munca.

3. intreprinderea (compania) - sursa de inovare structurala a ontologiei sociale

Aparuta din necesitatea obiectiva de a asigura unitate functionala procesului de productie aflat in permanenta diversificare sub impactul neincetatei diviziuni sociale a muncii, intreprinderea a facut obiectul cercetarilor si analizelor teoretice indeosebi sub aspect tehnico-economic. Aceasta optica s-a dovedit a fi relativ corecta pentru faza extensiva a dezvoltarii tehnologice, cand resursele, in egala masura materiale si umane, pareau infinite deoarece aplicarea practica a stiintei constituia un experiment ce polariza preocuparile unor comunitati etnico-sociale foarte restranse (cinci state europene). Dezvoltarea fara precedent a fortelor productive antrenata de acest experiment si cresterea progresiva a calitatii vietii ca urmare a utilizarii tehnologice, pe scara larga, a descoperirilor stiintifice au determinat optiuni unanime pentru acces la rezultatele acestei noi atitudini fata de valorile stiintei. Generalizarea acestui tip de preocupari si institutionalizarea lor la nivelul tuturor comunitatilor care aspira la binefacerile civilizatiei contemporane au relevat necesitatea obiectiva a promovarii unei noi optici: dezvoltarea rationala, proportionala, inevitabil dependenta de resurse finite si absolut necesar de a fi utilizate in registru economic.

Analizand „natura intreprinderii', A. Touraine propune urmatoarele secvente paradigmatice :

la inceput, intreprinderea a raspuns nevoii de a produce bunuri si servicii compatibile trebuintelor;

pentru aceasta a creat un patrimoniu de mijloace de actiune ;

combinand diversi factori de productie, a realizat o structura de organizare;

functionarea structurii a presupus institutionalizarea unei ierarhii; intrucat vinde pe piata bunuri sau servicii, intreprinderea este in mod esential legata de o economie de piata, profitul obtinut prin vanzarea reperelor pe care este profilata fiind semn al esecului sau succesului tehnico-organizatoric.

Studiile privitoare la raportul dintre „natalitatea' si „mortalitatea' intreprinderilor in economia de piata occidentala si americana releva o perspectiva dinamica a structurilor organizationale, in prezent activitatile de cercetare, de experimentare si de prototip cerand o noua abordare a conditiilor nasterii, longevitatii si eficientei intreprinderii. Ele demonstreaza ca intreprinderea este, in acelasi timp, un organism economic si un sistem social cu regimuri de functionare impuse de contextul si imperativele functionale ale sistemului social global.

Trecerea la un nou tip, structural diferit, de crestere a calitatii vietii a impus in mod obiectiv perspectiva intensiva de dezvoltare atat pentru tarile industrializate, cat si pentru cele in curs de industrializare. De aici, necesitatea reexaminarii foarte severe a

locului si rolului tuturor elementelor componente ale fenomenului industrial aflat in desfasurare si cu efecte diferite in functie de cadrele institutionale, mentalitatile si resursele autohtone in profil zonal.

Dincolo de toate aceste particularitati si facand abstractie de natura optiunilor valorice fundamentale, un adevar apodictic s-a impus cu valoare de postulat: industria constituie singura sansa de acces la prosperitate nationala, ca premisa pentru satisfacerea trebuintelor individuale in continua diversificare. Esenta problemei consta deci in tipul de industrializare si formele cele mai adecvate fiecarei comunitati etnico-sociale ireversibil angajate in depasirea in timp util a ramanerilor in urma cumulate istoric. Industrializarea multiplica optiunile individului pentru un stil de viata, iar la nivelul sistemului social multiplica optiunile pentru un stil de civilizatie. Acest aspect legitimeaza imperativul articularii proiectului global de dezvoltare cu obiectivele de larga perspectiva ale cercetarii stiintifice si dezvoltarii tehnologice. Numai in acest mod impactul pe termen lung al inovatiilor tehnice asupra mediului social, cultural si psihologic poate fi pozitiv, in sensul compatibilitatii dintre inovatiile stiintifico-tehnice si inovatia obiectiv ceruta de ritmurile si proportiile dezvoltarii neincetate. Experienta tarilor deja industrializate a confirmat faptul ca problemele tehnice nu mai pot primi raspunsuri exclusiv tehnice, respectiv faptul ca intregul sistem social este nu numai beneficiar, ci si direct raspunzator, nemijlocit, pentru tipul de tehnologie creata si dezvoltata, precum si pentru proiectiile strategice si social-umane ale utilizarii tehnologiilor autohtone sau de import.

Experienta tehnologizarii romanesti ca singura modalitate de reducere in timp record a unor ramaneri in urma seculare confirma intreprinderii industriale statutul de principal laborator de inovatie, in egala masura tehnico-economica si sociala. Prin caracterul larg reprezentativ al participantilor la redimensionarea procesului de productie (practic intregul registru al opiniei publice) si prin diversitatea socioprofesionala, intreprinderea s-a dovedit a fi un subsistem functional care polarizeaza tendintele de fond si curentele de schimbare proprii sistemului social global.

Sub aspect sociologic, intreprinderea prezinta interes stiintific in masura in care relatiile interumane specializate si normate functional alcatuiesc un sistem social-uman complex, cu structura si functionalitati compatibile cu societatea globala.

Cum orice sistem social este un rezultat al structurarii unor relatii sociale specifice, iar sub raport sociologic intreprinderea industriala individualizeaza un subsistem al sistemului comunitatii sociale in ansamblul sau, rezulta ca intreprinderea integreaza functional nivelul formal si informai al relatiilor sociale care-i confera particularitate institutionala.

Dimensiunea formala a intreprinderii, din unghi sociologic, nu se reduce la organizarea tehnica, adica la repartizarea posturilor de munca in conformitate cu organigrama. Ea vizeaza cadrul normativ care face posibila si care reglementeaza cooperarea eficienta a lucratorilor, intrucat, prin ocuparea posturilor existente in organigrama intreprinderii, fiecare salariat cumuleaza un status care-i permite sa joace un rol in complexitatea activitatilor legitimate institutional, devenind o personalitate statutara. Apartine, asadar, acestui nivel numai ceea ce intreprind indivizii in calitatea lor de personalitati statutare. De aceea, comportamentul socioprofesional este si normat prin statute, regulamente, instructiuni, circulare, sarcini concrete (permanente, episodice, de serviciu):

organizarea traditionala „birocratica' (M. Weber, M. Crozier). Acestea completeaza benefic (si particularizeaza fiecare gen de activitate) prescriptiile de status-rol care au caracter de principiu si permit o relativa standardizare a lucratorilor la sistemul de valori si la obiectivele intreprinderii. Prin urmare, nu conditiile tehnice de organizare (acestea tin de management), ci proiectiile social-umane ale intreprinderii in acceptiunea de sistem de cooperare intre status-roluri specifice fac din intreprindere (companie) obiect de studiu la nivel sociologic. Aceasta perspectiva explica si importanta intreprinderii in generarea permanenta a fondului socializant la nivelul exigentelor fiecarei etape de dezvoltare. Daca prin rolul sau individul se integreaza in intreprindere, el dobandeste din statusul sau o parte insemnata a satisfactiei sale si a confortului social in sanul intreprinderii (F. Boiangiu).

Prin raportarea la grupul primar si la colectiv, dimensiunea formala a intreprinderii defineste treapta cea mai inalta de maturizare organizatorica si functionala a colectivului de munca. Totalitatea cadrelor normative nu epuizeaza, ci integreaza si relatiile nonformale care favorizeaza constituirea in grupuri cu pronuntat caracter sociometric.

Coeziunea muncii si vietii industriale este asigurata de sistemul rolurilor care vertebreaza diversitatea preocuparilor socioprofesionale in structura identitatii institutionale proprii intreprinderii si in cresterea calitatii organizatorice, a pertinentei formale, in asa fel incat cooperarea sa devina performanta, eficienta, cadru de uma-. nizare permanenta a relatiilor sociale. intrucat functionarea intreprinderii are impact nu numai asupra mediului fizic si asupra mediului social, ci si asupra celui etic, o etica profesionala exemplara este premisa pentru generalizarea unui stil de viata exemplar si reprezentativ la scara intregii societati.

Existand ca „un complex de probleme in curs de rezolvare' (P. Drucker), compania (intreprinderea) implica si initierea unei multitudini de activitati rezolutive exogene (in raport cu spatiul social global) si endogene, strict coordonate printr-un limbaj corespunzator. Daca le-am avea in vedere numai pe cele endogene, de exemplu, contactul permanent, pe multiple planuri, intre toate categoriile de salariati genereaza complexe relatii de comunicatii atat in reteaua formala, cat si informala. Cum orice structura presupune existenta functionala a unor relatii, incepand cu grupurile primare de sarcina, aceste relatii se constituie la nivelul mesajelor pe care le schimba reciproc oamenii. Prin mesaj intelegem un continut informational multiplu semnificativ si cu finalitate comuna pentru mediul in care este vehiculat. Din aceasta cauza nu tot ceea ce se discuta ori se lanseaza intr-un mediu social comprehensiv este mesaj. Pentru a se ridica la aceasta calitate, in afara de intentionalitate, trebuie sa si reprezinte la modul autentic o informatie. Iar pentru a fi o informatie, continutul gnoseologic respectiv trebuie sa provina din surse verificabile si autorizate printr-un cadru normativ validat social.








Politica de confidentialitate

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 482
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2020 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site