Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

 
CATEGORII DOCUMENTE






BulgaraCeha slovacaCroataEnglezaEstonaFinlandezaFranceza
GermanaItalianaLetonaLituanianaMaghiaraOlandezaPoloneza
SarbaSlovenaSpaniolaSuedezaTurcaUcraineana

įstatymaiįvairiųApskaitosArchitektūraBiografijaBiologijaBotanikaChemija
EkologijaEkonomikaElektraFinansaiFizinisGeografijaIstorijaKarjeros
KompiuteriaiKultūraLiteratūraMatematikaMedicinaPolitikaPrekybaPsichologija
ReceptusSociologijaTechnikaTeisėTurizmasValdymasšvietimas

ORGANIZACINIS KLIMATAS KAIP VERTINIMO IR TARPKULTŪRINIŲ TYRIMŲ OBJEKTAS

valdymas

+ Font mai mare | - Font mai mic

DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
Konfliktas
SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS
VEIKLOS SĖKMINGUMO VERTINIMAS
Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas(kursinis)
STATYBOS EKONOMIKA” - “Vadybos pagrindai - KONCEPCIJOS IR MODELIAI TAIKOMI VADYBOS IR VERSLO PRAKTIKOJE
GRUPES IR KONFLIKTAI
VIDINĖ KONTROLĖ
VADYBINE VEIKLA
Organizacijos išorinė aplinka
UAB „X“ žmogiškųjų išteklių valdymo sistema - Kursinis darbas

TERMENI importanti pentru acest document



ORGANIZACINIS KLIMATAS KAIP VERTINIMO IR TARPKULTŪRINIŲ TYRIMŲ OBJEKTAS

Pasirinkus organizacinį klimatą, kaip sociologinio tyrimo objektą, privalu pamatyti visą sistemą, kurios dalimi jis yra. Taigi, pirmiausia tenka įsigilinti į visos organizacijos sampratą.

Mokslinėje literatūroje galime rasti įvairių apibrėžimų, kurie aiškina organizacijos sąvoką. Terminų vartojimo ir interpretavimo skirtingumą sąlygoja įvairūs veiksniai: mokslinių tikslų specifika, skirtingos kryptys, pasirinkta nagrinėti problema. Tačiau kad ir kokios įvairios bebūtų organizacijų definicijos, kiekvieną organizaciją galime apibrėžti kaip socialinį junginį, turintį savo struktūrą, technologijas, veiklos tikslus, darbuotojus.

Guščinskienė (2004) skiria tris sociologijoje naudojamas organizacijos termino prasmes. Ji organizaciją pirmiausia mato, kaip vientisą objektą. Kitu atveju analizei pasirenka šio objekto savybes. Ir trečia prasmė - organizacija, kaip procesas siekiant tikslingai paveikti objektą.

Frolovo (2001) apibūdinimą organizacija suprantama, kaip sudėtingas darinys, kuris telkia individus su skirtingais statusais, skirtingomis socialinėmis normomis, vertybėmis, išsilavinimu; turinčius bendrų organizacijos tikslų ir kartu siekiančius asmeninių siekių.

Zakarevičius (2003) teigia, kad organizacijos, kaip žmonių grupės, charakteristikai pirmiausia taikytini jos narių bendri tikslai ir specifiniai tarpusavio santykiai.

Kiti autoriai (Jucevičius, 1995; Butkus, 2003; Sakalas, 2000; Nielsen, 2002; Seilius, 1999 , Robbins, 2003; Guščė, 2002) organizacijas apibrėžia kaip racionalias, planingas sistemas arba kaip sistemas, nukreiptas į kažkokių tikslų įgyvendinimą. Organizacija visų pirma yra socialinė sistema, tai yra, darinys iš gausybės elementų – žmonių ir grupių, sąveikaujančių tam tikrais ryšiais. Šių ryšių visuma sudaro sistemos struktūrą. Ją gali sudaryti įvairaus sudėtingumo elementai: paprasti (vienetiniai) ir gana sudėtingi, kurie taip pat gali būti atskiros mažos sistemos. Paprastai sistemos struktūra apibūdinama elementais, jų kiekiu bei tarpusavio ryšių ypatumais. Organizacijų prigimtis nagrinėjama remiantis jomis kaip socialinėmis sistemomis, įvertinant, jog kiekviena organizacija yra formuojama tarpusavio pagrindu.

Organizacija yra formali, planinga ir koordinuojama struktūra, kurią dažniausiai sudaro šeši elementai: darbų specializacija, skirstymas į padalinius, komandų grandinė, kontrolės apimtis, centralizavimas bei decentralizavimas ir formalizavimas (Robbins, 2003). Pasak Savanevičienės, Šilingienės (2005) į bet kurią organizaciją galima pažvelgti dviem aspektais: kaip į formalų įrankį nustatytiems tikslams pasiekti ir kaip į socialinę sistemą, kurioje žmonių sąveikavimas toli gražu netelpa į formalių santykių rėmus.

Darf (1986) teigia, kad organizacija gali būti apibūdinama šiais aspektais:

1. Konteksto aspektais: dydžiais (matuojama darbuotojų skaičiumi, pardavimais), technologijomis (kiek reikia pastangų pagaminti produktą), išore, strategija ir tikslais, kultūra (vertybės, bendros darbuotojų normos).

2. Struktūriniais aspektais: formaliomis instrukcijomis, taisyklėmis, specializacija, profesionalumu. Organizacijos struktūra lemia valdymo lygių skaičių, organizacijos vidaus komunikavimo būdą bei atsakomybę už tikslų įgyvendinimą.

Dar reikia atkreipti dėmesį, kad organizacijos struktūros skirstomos į mechanines ir organines (Darf, Steers 1986). Šiuo požiūriu organizaciją nagrinėja ir Guščinskienė (2002). Ji teigia, kad tradicinėje organizacinėje struktūroje, kuri grindžiama mechanine forma, yra būdinga hierarchija – aukščiausia vadovybė nustato strategiją bei tikslus ir paskirsto išteklius. Pagrindinės mechaninės struktūros charakteristikos – valdymas, kontrolė ir apribojimas. Dabartiniai organizaciniai pokyčiai dažnai orientuoti į dinamiškus persitvarkymus – organinę struktūrą. Organinei struktūrai būdinga horizontali komunikacija, decentralizacija, vadovavimasis aiškiomis vertybėmis bei dėmesys individo tobulėjimui. Asmeninis vadovavimas atlieka lemiamą vaidmenį organinėje struktūroje, viduriniosios grandies vadovai remia iniciatyvą „iš apačios“, skatina novatoriškumą. Stoner (2000) pabrėžia, kad organiškai sistemai būdingas neformalumas, grupinė veikla ir komunikavimas.

Cole (1998) teigia, kad organizaciją sudaro šie veiksniai:  Tikslai – tai organizacijos politika, strategija, misijos elementai. Žmonės – tai jų žinios, skirtingas suvokimas, kompetencija. Technologija - tai įrengimai, informacinis procesas. Klimatas- tai visų organizacijos požiūrių ir įsitikinimų apie organizaciją rinkinys, kurį bendrai ir nedalomai priima visi organizacijos nariai. Kultūra – tai dominuojančios organizacijos vertybės, subkultūros, vadovavimo metodai ir stilius. Struktūra – paskirstymas į padalinius, užduotys, vaidmenų skirstymas. Išorinė aplinka – politinė, rinkos, ekonominė, socialinė, technologinė. Taigi viena iš šių “jėgų“, darančių įtaką  organizacijai, taip pat  yra organizacinis klimatas.

Dar atkreiptinas dėmesys į tai, kad kiekvienai organizacijai būdinga savita kultūra ir klimatas, taip pat  turintys įtakos jos išskirtinumui bei veikiantys organizacijos darbuotojus. Savitos organizacijos struktūra ar būdas, kaip kompanija organizuojasi save, ir nuostatos apie sukurtą kontrolės sistemą vidiniams procesams bei jų  įtaka tam, kaip darbuotojai suvokia organizaciją ir jos tikslus, - tokios percepcijos taip pat buvo įvardintos kaip organizacinis klimatas (Merkys, 2005; Šimanskienė, 2002).

Organizacinio klimato idėja dar buvo suvokta ir kaip „aplinkos kokybė“ (Tagiuri ir Litwin (1968).

Tačiau per daug plačiai nesigilinant į šią įžanginę sritį ir apibendrinant minėtų autorių teiginius, galime sakyti, kad organizacija yra sudėtingas, hierarchinis, dinamiškas reiškinys, kuris yra veikiamas įvairių aplinkos veiksnių ir kuriuos įvairiais aspektais greta kitų mokslų nagrinėja ir sociologija (Gušė, 2002). Šiame darbe pasirinkus nagrinėti organizacijos dalį – organizacinį klimatą, sekančiame skyriuje aptarsime organizacinio klimato traktuotę.

1.1          Organizacinio klimato samprata: Lietuvos ir užsienio autorių darbų analizė

Organizacinis klimatas, kaip tyrimų objektas, turi gana ilgą istoriją organizacijos studijose ir ypač didelio įvairių disciplinų tyrėjų susidomėjimo sulaukė antroje praėjusio amžiaus pusėje. Tačiau nors koncepto šaknys siekia 1930 metus, organizacinis klimatas vis dar pasižymi nevienareikšme sąvokos traktuote.

Organizacinio klimato koncepto ištakos

Organizacinio klimato terminas pirmiausia panaudotas Gestalt psichologijoje, jis kilo iš Kurt Lewin gyvenimo erdvės koncepcijos (Schneider, 1975). Organizacinis klimatas Gestalto teoretikų buvo siejamas su organizaciniais ir požiūrių kintamaisiais, atspindinčiais individualias organizacijos sąveikas ir darančiais įtaką žmonių elgesiui organizacijoje. Jų terminas organizacinis klimatas pabrėžė socialinės aplinkos jautrumą, susijusį su individo ir organizacijos lūkesčiais. Pirmuosius organizacinio klimato tyrėjus domino, kaip aplinka daro įtaką individui ir pačiai organizacijai. Organizacinį klimatą jie tyrinėja kaip visos organizacijos struktūros bei procesų visumos dalį (Ashkanasy, Wilderom,& Peterson, 2000).

Organizacinis klimatas kaip tarpinis elementas tarp organizacijos konteksto ir individualių darbuotojų reakcijų pateikiamas James ir Jones (1974), Schneider ir Reichers (1983), Ashforths (1985),  Moran ir Volkwein (1992), Bruhn (1996) darbuose.  Naujų dimensijų atsiranda vėlesniuose Payne ir Pheysey (1971), Hellreigal ir Slocum (1974), James ir Jones (1974), Schneider (1975), Joyce ir Slocum (1979) darbuose (Malcolm, et al.,2005).

 Nors pirmasis klimato apibrėžimą pateikė  1939 m. K. Lewin (cit. Argytis, 1978) pirmąją šios sąvokos susistemintą  analizę atliko Argyris (1978). Savo tyrime apie banko darbuotojų organizacinius santykius jis pabandė sistemiškai aprašyti veiksnius, apimančius organizacinį klimatą. Šis mokslininkas atskleidė konfliktą tarp tų individų, kurie siekia veiklos ir nepriklausomybės per psichologinį raidą, ir tarp biurokratinės, tai yra formalizuotos organizacijos, kuri laiko darbuotojus pasyvios priklausomybės būsenoje (Anderson, West, 1998).

Destanick (1986), Fink ir Chen (1995), Fink (1995), Chinho (1999) pastebėjo, kad ankstesnieji tyrėjai, matuodami ir analizuodami duomenis labai tiesmukiškai  rėmėsi apibrėžimu, kuris buvo netiksliai suformuluotas ir stokojo nuoseklumo bei teorinio konteksto išsamumo (Chinho,1999)

Pirmąją išsamią knygą, kur organizcijos klimatas buvo pagrindinis tyrimo objektas, parašė Litwin ir Stringer (1961). Organizacinis klimatas, cituojant įvairius darbus, besiremiančius skirtingais organizacinio klimato tyrinėjimų metodais, čia nagrinėjamas  kaip pagrindinis tyrimo objektas, subjektyvi individo ir organizacijos savybių interpretacija. Antroji Litwin ir Stringer išleista knyga (1968) daugiausiai dėmesio kreipė į organizacinio klimato daromą įtaką asmens motyvacijai. Taip patvirtinant teorinius svarstymus, jog organizacinis klimatas apima tiek sąlygas organizacijoje, tiek asmens reakcijas.

Didelis organizacinio klimato tyrėjų pasiekimas buvo psichologinio klimato ir organizacinio klimato atskyrimas. Tik reikia pabrėžti, kad daugeliui autorių, pavyzdžiui, James,  James, Ashe, (1974)  nagrinėjant organizacinį klimatą atskaitos taškas taip ir liko individas, kadangi jis betarpiškai suvokia ir interpretuoja savo aplinką. Muijen (1998) teigia, kad bendri psichologinio klimato rodikliai yra kartu išgyvenamas fenomenologinis patyrimas ir įgyja prasmę, kurią suteikė suvokiantieji (cit. Ashkanasy, Wilderom & Peterson, 2000)

Psichologinio klimato termino vartojimas nurodo, kad organizacinis klimatas yra psichologinio klimato elementų visuma. Tuo tarpu organizacinis klimatas yra dažniausia priežastis, kuria darbuotojai prisiriša prie tam tikrų darbinių aplinkų. Tierney (1999) taip pat patvirtina, jog dažniausiai literatūroje skiriami dviejų tipų mikroklimatas: subjektyvusis psichologinis klimatas, kuris parodo individualų darbuotojo suvokimą, ir objektyvusis organizacinis klimatas, kuris taip pat egzistuoja organizacijoje. Glick (1985) taip pat argumentavo, kad organizacinis klimatas turėtų būti suvokiamas kaip organizacinis fenomenas, bet ne kaip paprastas psichologinio klimato atspindys (Anderson, West, 1994).

Fink ir Chen (1995) atskyrė psichologinį, grupinį ir organizacinį klimatus. Pasak jų, psichologinis klimatas - tai kiekvieno nario pažintinis organizacijos pavaizdavimas. Jis susideda iš požiūrių ir įsitikinimų, kurie atspindi kaip kiekvienas narys suvokia normas, vertybes ir lūkesčius savo organizacijos aplinkoje. O grupinis klimatas, iš kitos pusės, yra organizacinio klimato išsiplėtimas, tai leidžia grupės nariams suvokti organizaciją tokiu būdu, kaip ji susijusi su grupės realybe ir grupės tikslais. Organizacinis klimatas – tai požiūrių ir įsitikinimų apie organizaciją rinkinys, kurį bendrai ir nedalomai priima visi organizacijos nariai. Galima sakyti, jog samprata apie klimatą yra susijusi su įvairiais svarbiais rezultatais individualiame, grupiniame ir organizacijos lygiuose.

Organizacinio klimato apibrėžties traktuotė

Tyrėjų pateikiami organizacinio klimato apibrėžimai remiasi skirtingomis perspektyvomis ir reikalingomis metodologijomis. Skirtingų sričių mokslininkai, tyrinėdami organizacinį klimatą, pabrėžia nevienodus aspektus. McGregor (1960) pateikė vieną pirmųjų organizacijos klimato konceptualizacijų ir šį konstruktą apibrėžė kaip kasdienį tiesioginio vadovo ir kitų svarbių žmonių elgesį valdant organizaciją” (Tracey,  Tews, 2005).

Klimatas yra grynai mikrosociologinis (arba socialpsichologinis) darinys, tiesiogiai besiremiantis grupiniais procesais, tarpasmenybine sąveika ir iš jų išplaukiantis. Empirinio apčiuopiamumo prasme organizacinis klimatas (neatsitiktinai kartais vadinamas darbinės grupės/komandos psichologiniu arba socialiniu klimatu) yra išvestinis, adityvinis dydis, sukonstruojamas statistiškai apibendrinant subjektyvias individų percepcijas apie dominuojantį socialinių santykių profilį konkrečiame darbo organizacijos padalinyje (Merkys, 2005).

Įvairių apibrėžimų dominatė yra požiūris, kad organizacinis klimatas - tai bendra darbuotojų samprata apie organizacijos įvykius, praktikas ir procedūras.. Šios sampratos pirmiausiai yra apibūdinančios, o ne emocinės ar vertinančios (Schneider ir Reichers, 1983). Naujusi darbai prieštarauja šiam požiūriui, nurodydami vertinamuosius ir emocinius komponentus (Patterson, Nein ir West, 2005). Vieną iš plačiai vartojamų organizacinio klimato apibrėžimų pateikė Taiguri (cit. Litwin, Stringer, 1968). Jis organizacinį klimatą apibrėžė kaip sąlyginai patvarią vidinės organizacijos aplinkos ypatybę, kurią patiria visi nariai, ji daro įtaką narių elgesiui ir gali būti apibūdinama tam tikrais organizacijos vertybių, savybių ir bruožų terminais (Patterson, Warr ir West,2004).

French, Kast ir  Mullins (1991)  organziacinį klimatą apibrėžia kaip organizacijos aplinkų apjungimą, kuri apima moralės lygį, priklausomumo organizacijai jausmą, rūpestį organizacijos nariais (Guščinskienė, 2002). Kitais žodžiais sakant, žmonės klimatą suvokia kaip sistemos elementų bendrumo paieškos, veiklų ir procedūrų rėmus.

Pasinaudodami šia perspektyva Moran ir Volkwein (1992) organizacinį klimatą apibrėžė kaip dinamišką procesą, kuris apima situacines sąlygas, sąveikaujančius grupės narius, organizacinį klimatą ir organizacijos kultūrą. Situacinės sąlygos apima kontekstą, struktūrą, procesą ir aplinkos poveikį.

Pasak Litwin ir Stringer (1968), organizacinis klimatas suvokiamas kaip darbo aplinkos ypatybių visuma, kuri gali būti išmatuojama. Jie organizacinį klimatą mato kaip tarpinį kintamąjį tarp organizacinės sistemos ir motyvacijos. Palaikydamas šį požiūrį Hellreigal (1974) teigia, kad tarpasmeniniai santykiai gali atlikti esminę rolę formuojant klimato suvokimą ir gali būti laikomas svarbiu aplinkos kintamuoju, nulemiančiu elgesio pokytį. Kitais žodžiais sakant, organizacinis klimatas yra svarbus kontekstinis komponentas formuojant darbuotojo elgesį, ir kuris apima su pokyčiu susijusį elgesį (Neil,  West ir Patterson ,2005).

Tierney (1999) teigia, kad klimatas yra socialiai sukonstruotas fenomenas, kuris daro įtaką tam, kaip darbuotojai apibrėžia ir interpretuoja savo situacijos elementus. Pagal šį požiūrį, tam, kad suvoktume klimatą, reikia suprasti tas reikšmingas socialines grupes, kurioms darbuotojai priklauso, o ypač artimas ir dažnas sąveikas.

Kangis (2000), organizacinį klimatą apibūdino kaip:

  • ilgalaikių santykių, charakterizuojančių organizaciją, ir išskiriančių ją iš kitų organizacijų, apjungiančių narių bendrą suvokimą apie jų organizaciją, kuris apima tokius jausmus kaip savarankiškumas, pasitikėjimas, sutelktumas, pagalba, novatoriškumas ir baimės nebuvimas; –   sukuriamas organizacijos narių;
  • visų organizacijoje vykstančių dalykų pagrindą, įtakojantį dominuojančių  organizacinės kultūros normas ir požiūrius;
  • šaltinį, formuojantį elgesį.

Pažymint, kad organizacijos kultūros ir klimato skirtumus, akcentuojama, kad organizacijos klimatas apibrėžia kaip darbuotojai organizacijoje susitvarko su savo darbu, kaip kaip efektyviai jie ir jų kolegos dirba kartu. (Kangis ir kt., 2000).

Galima išskirti, jog dalis autorių (James ir Jones, 1974, Mill, 1985, Narasimhan, 1997, Stetzer ir Morgeson, 1997) organizacinį klimatą sieja su organizacijos narių tam tikru organizacinės aplinkos suvokimu. Ankstyvieji organizacinio klimato tyrimai teigė, kad organizacijos veiklų ir procedūrų supratimo pagrindų individai formuoja holistinį savo darbo aplinkos suvokimą. O šie suvokimai leido tyrėjams konceptualizuoti ir apibrėžti konstruktą (Stetzer , Morgeson,1997)

James, Hater, Gent ir Bruni (1978) apibrėžia klimatą kaip narių percepcijų apie organizaciją sumą. Pasak Sempsey ir Johnson (2000),  organizacinis klimatas yra tam tikros organizacijos ir jos sudedamųjų dalių suvokiamų atributų dalis, kuris išryškėja iš to, kaip organizacijoje ir jos struktūriniuose dariniuose elgiamasi su jos nariais. Anot  Helbriegel ir Slocum (1984) organziacinis klimatas yra tam tikros organizacijos ir jos padalinių suvokiamų atributų rinkinys, nes pastarieji išryškėja iš elgesio su organizacijos ir jos padalinių nariais bei aplinka.  Dailey (1988) teigia, jog organizaciniam klimatui būdingas tarpusavio ryšys tarp percepcijų, nuostatų ir elgsenos. Organizacinis klimatas sąlygoja darbuotojų suvokimą organizacinių savybių ir sistemų atžvilgiu (Dailey,1988). Panašiai ir Altman teigimu (2000 a, b) klimatas yra tai, kaip darbuotojai suvokia savo darbo aplinką (Altman, 2000a,b)

Matome, kad suvokimai atskleidžia būdus, kaip darbuotojai apibūdina savo darbo vietą. Pastaruoju metu dažniausia vartojamas organizacinio klimato apibrėžimas atspindi socialinių mokslų tyrėjų naudojamą apibrėžimą. Tai tam tikros organizacijos ar jos sudėtinių dalių požymių suvokimas, ir jis gali būti nulemtas to, kaip organizacija ar jos dalis bendrauja/ elgiasi su organizacijos nariais bei  jų aplinka.

Kiti autoriai akcentuoja psichologinį organizacinio klimato aspektą, išryškindami organizacijos narių emocinę savijautą. Pavyzdžiui, P.Jucevičienė (1996) teigia, kad organizacijos klimatas — psichologinė organizacijų kokybė, atspindinti darbuotojų savijautos, emocijų būsenų bendrumus. Schneider (1975) klimatą apibrėžia kaip žmonių moralinį savos darbo vietos suvokimą. Šie moraliniai suvokimai turi psichologinį pobūdį, yra pagrįsti aktualiais įvykiais, veiklomis ir procedūromis, kurios vyksta jų kasdieniniame gyvenime. Pasak Glick (1985) organizacinis klimatas neatsisiejamas nuo individo, darbo grupės, profesijos, darbo klimato ir  yra psichologinis darinys (konstruktas), kuris apima organizacijos narius.

Hellriegal (1974) teigia, kad dažnai organizacinio klimato apibrėžimai nurodo, kaip organizacijos narių visuma pajaučia specifinius organizacijos požymius ar būdus, kaip organizacijos nariai interpretuoja ir atsako į jiems psichologiškai reikšmingus stimulus (Elsey ir Leung Sai-Kwong, 2004)

Subjektyvaus metodo rėmėjai apibrėžia klimatą kaip organizacijos narių subjektyvų įspūdį. Šis požiūris klimatą mato kaip individualią ar psichologinę reakciją į tam tikrą situaciją (James ir Jones, 1974, Strutton, Choudhry ir Pelton, 1997). Kitais žodžiais sakant, individai mato atitikimo lygį tarp jų asmeninių reikmių ir vertybių bei organizacinės aplinkos sukurtų sąlygų (Schneider, 1975). Be to, pasak šio požiūrio, klimatas – tai charakteristikų ir ypatybių, kurios skiria vieną organizaciją nuo kitos rinkinys, ir yra laikomas pagrindiniu veiksniu įtakojančiu elgesį ir motyvaciją (Mathisen et al.,2004)

Yra autorių, organizacinį klimatą siejančių su organizacijos vidine aplinka. James, Stoner, Freeman.Gilbert (2000) organizacijos klimatą apibrėžia kaip organizacijos narių patiriamą ilgalaikę vidinės aplinkos įtaką, pasireiškiančią poveikiui organizacijos narių elgesiui ir gali būti apibūdinamas atitinkamais organizacijos vertybinės orientacijos terminais. Tokiu būdu, organizacijos klimato koncepciją reikia skirti nuo psichologinės atmosferos sąvokos. Psichologinė atmosfera yra trumpalaikė ir greitai kintanti grupės integracijos išraiška. Anot Glick (1985), organizacinis fenomenas nėra tik kaip paprasta psichologinio klimato agregacija (Mathisen, Harsen,2004).

 Daukilas (1998), Butkienė ir Kepalaitė, (1996), Dailey (1988), DeCati , Thomas (1980) teigia, jog organizacijos klimatas yra santykinai pastovus organizacijos vidinės aplinkos bruožas: a) kurį patiria nariai, b) kuris daro įtaką jų elgesiui ir c) kuris gali būti aprašytas tam tikromis iš organizacijos charakteristikų išplaukiančiomis vertybėmis (Paulauskaitė, Vanagas 1998; Dailey, 1988).

Galima daryti išvadą, kad organizacinis klimatas įvairių tyrėjų yra suvokiamas dvejopai : ir kaip individualus elgesys, ir kaip organizacijos savybė.

Kiti tyrėjai (Schnieder, 1972) naudojo organizacinio klimato formavimosi krypties socialinio darinio metodą ir įtikinamai pagrindė, kad klimatas išauga iš pagrindinių organizacijos vertybių sistemos.

Apibendrinant galima sakyti, jog dauguma autorių sutaria, jog klimatas - tai organizacijos kokybė, atspindinti darbuotojų savijautos, emocinių būsenų bendrumus organizacijoje (Jucevičienė, 1996).

Organizacinio klimato teorinės perspektyvos

Manome, jog organizacinio klimato traktuotėje bei įžvalgose daug kas priklauso, kuriuo aspektu tyrėjai žvelgia į tyrinėjamą konceptą. Įvairialypė skirtinga organizacijos klimato samprata, anot Glick (1985), atsiranda dėl skirtingos tyrėjų interesų srities: individo, padalinio (grupės) ar organizacijos. Todėl, kaip pastebėjo Denison (1996), šį reiškinį nagrinėjančias teorijas galima suskirstyti į tris grupes:

a) pirmoji teorijų grupė organizacijos klimatą tapatina su psichologiniu klimatu, kuris suprantamas kaip organizacijos narių patiriamas aplinkos suvokimas (James, James,. Ashe); Šio požiūrio aspektai pristatyti aukščiau.

b) antroji teorijų grupė išskiria socialines psichologines sąlygas (Allen, Isaksen ir Lauer, Hui ir Yee, Helriegel ir Slocum). Organizacijos klimatas apibūdinamas kaip tarpasmeninio žmonių  funkcionavimo darbo vietoje atmosferą. „Individų interakcija reaguojant į tuos pačius stimulus sukuria bendrą sutarimą, kuris tampa organizacijos klimato pagrindu“ (Allen, 2003). Individų tarpusavio dinamikos derinys darbo aplinkoje sukuria klimatą, kuriame jie veikia (Schneider, 2000; Isaksen and Lauer, 1998). Kai kurie tyrėjai tai vadina „darbo grupės atmosfera“ (Hui  and Yee, 1999) ar „subsistemos“ klimatu (Hellriegel and Slocum, 1974), kas parodo  tarpasmeninių grupės narių santykių kokybę ir prigimtį. Duomenų analizės lygmuo remiantis šiuo požiūriu yra grupė. Burke (1992) nuomone, padalinio klimato lygmuo yra svarbus bendrai organizacijos veiklos analizei.

c) trečioji teorijų grupė organizacijos klimatą supranta kaip objektyvų ir sustruktūrintą socialiai nulemtų sąlygų rinkinį (Forehand ir Gilmer, Moran ir Volkvein). Organizacijos klimatas pristatomas kaip organizacijos ypatybė. Tokiu atveju klimatas yra sąlygų, kurios egzistuoja organizacijoje ir daro įtaką individo elgesiui, visuma (Denison, 1997). Šios sąlygos yra objektyvios organizacijos ypatybės ir gali būti įvairiai suvokiamos tiek organizacijos narių, tiek kitų asmenų (pvz., klientų). Nors organizacijos klimatas gali būti įvertintas naudojant suvokimo informaciją (angl. perceptual data), organizacijos klimatas gali egzistuoti nepriklausomai nuo šio suvokimo (Muijen, 1998).

Šios trys grupės išsiskiria nagrinėjant organizacijos klimato tyrimus, kurie orientuojasi į:

  1. individo savybių matavimą per suvokimą;
  2. organizacijos savybių matavimą per suvokimą ir
  3. sudedamąjį organizacijos savybių matavimą, apimantį  tiek suvokimo, tiek „objektyvesnius“ matavimus (Rekašiūtė-Balsienė, 2005)

Aštuntajame dešimtmetyje tyrėjai sumažino tą dviprasmiškumą susitardami dėl organizacinio klimato tyrimuose trijų atskirų požiūrių naudojimo. Tai yra aiškiai susitarė, kaip naudoti individo požymių percepcinį išmatavimą, organizacijos požymių percepcinį išmatavimą ir organizacinių požymių, apimančių tiek objektyvias, tiek subjektyvias matavimo priemones, daugybinį išmatavimą.

Organizacinis klimatas dažniausiai apibrėžiamas kaip darbuotojų samprata apie savo organizaciją. Vis dėlto šis konstruktas ilgus metus kentėjo dėl konfliktuojančių apibrėžimų ir jų naudojimo nenuoseklumo.

Dauguma iš ankstyvųjų klimato tyrimų rėmėsi dviem prielaidomis:

1.      Žmonės savo aplinkoje bando sukurti tvarką, pirmiausiai sukurdami tą tvarką savo mintyse.

2.      Žmonės bando sukurti tvarką savo aplinkoje, kad jie galėtų efektyviai  pritaikyti savo elgesį prie darbo aplinkos.

Pirmoji prielaida susijusi su Gestalt psichologija, o antroji siejama su funkcionalizmo mokykla.

Funkcionalizmas -  tai ankstyvoji Amerikos psichologijos kryptis, kuri prieštaravo klimato struktūralistiniam apibrėžimui. Yra mažiausiai dvi pagrindinės funkcionalizmo kryptys:

1. Elgesio ir pažinimo funkcijos prisitaikymo prie aplinkos proceso metu;

2. Individo skirtumų vaidmuo ir sugebėjimas prisitaikyti.

Gestalt krypties atstovai iškėlė hipotezę, kad žmonės supranta ir sukuria tvarką todėl, kad neturi kito pasirinkimo. O funkcionalizmo atstovai priešingai teigė, kad žmonės suvokia ir sukuria tvarką tam, kad galėtų geriau adaptuotis savo pasaulyje (Ashkanasy  et  al.,2000).

Ekwall (1996) teigia, kad organizacinį klimatą tyrinėjančioje literatūroje galima pamatyti dvi vieną kitai prieštaraujančias idėjas. Viena iš jų siejasi su vertybiniais veiksniais ir apima Guion (1973), Ekwall (1996) ir Altman (2000a) teorijas. Kita susijusi su vertybių, normų ir tikėjimo sistema organizacinio klimato apibrėžime, ir tokiu būdu šis terminas tampa organizacijos kultūros sinonimu (Schneider, 1992). Pasak Ekwall (1996), šis atskyrimas atsiranda tarp tų teoretikų, kurie supranta “klimatą” kaip bendrą suvokimą, kylantį iš organizacijos narių tarpusavio sąveikos ir tų, kurie suvokia “klimatą” kaip organizacijos bešališką nuosavybę .

Schneiders ir Reichers (1983) pateikia tris klimato formavimosi perspektyvas. Struktūrinė teorija klimato formavimąsi priskiria organizacijos struktūrinėms charakteristikoms ir vietoms, kurios pririša individą prie įvykių, veiklų ir procedūrų. Pasak šio požiūrio, skirtingose organizacijose klimatas taip pat yra skirtingas, kaip ir skirtingų organizacijų struktūrų funkcijos. Antra, individų parinkimas, pritraukimas ir prisitaikymas suformuoja homogenišką organizacijos narystę, ko pasekmė ir yra vienodas klimato suvokimas. Priešingai nei struktūralistinė perspektyva, atrinkimo- pritraukimo ir prisitaikymo perspektyvos daugiausiai dėmesio kreipia į prasmes, kurias individas priskiria įvykiui. Šis požiūris teigia, kad klimatas toje pačioje organizacijoje gali skirtis, priklausomai nuo skirtingų toje pačioje organizacijoje dirbančių žmonių. Trečia, klimato formavimasis susijęs su simboliniu interakcionizmu, o šis požiūris klimatą suvokia kaip socialinio bendravimo tarp individų jų darbo vietose funkciją (Patterson, Payne, West, 1996). Patterson ir kt. (1996) teigia, kad darbuotojų grupės sukuria įvairias prasmes, įvykius, veiklas ir procedūras, kurios gali būti pastovios organizacijoje. Tad galima apibendrinti, kad visos šios trys perspektyvos nėra papildančios, bet labiau prieštaraujančios viena kitai.

Empiriniai  klimato tyrimai atskleidė, kad norint suvokti elgesį darbe, yra labai svarbu suprasti tiek motyvacinį, tiek organizacinio klimato požiūrį. Dar vienas žingsnis organizacinio klimato tyrimuose yra daugiapakopės analizės naudojimas. Kol motyvacijos tyrinėtojai yra linkę sutelkti dėmesį į fenomeno paaiškinimą iš asmens perspektyvos, klimato tyrėjai daugiausiai dėmesio kreipia į grupės lygio duomenis, taip tirdami santykį tarp suvokimo ir tiesioginių organizacijos rezultatų.

Organizacinio klimato ir organizacijos kultūros sąryšis

Nors organizacinis klimatas yra gana stabilus organizacijos ypatumus (Moran, Volkwein, 1992; Mujien, 1998; Ashforth, 1985), jis yra veikiamas daugybės organizacinių veiksnių ir kartu pats veikia organizacinius ir psichologinius procesus organizacijoje (Isaksen, at al., 2001).

Nėra jokių abejonių, kad kultūra ir klimatas yra panašios koncepcijos, kadangi abi apibūdina darbuotojų patirtį su savo organizacija. Tačiau šioje srityje sunku pasiekti bendrą susitarimą, kadangi yra tiek teorinių, tiek ir disciplinos skirtumų apie tai, ką reiškia organizacinis klimatas. Daugelis šių skirtumų atskleisti, diskutuojant apie skirtumus tarp organizacinio klimato ir kultūros. Neretai autoriai (ypač teoriniuose darbuose) yra linkę tapatinti dvi sąvokas – „organizacijos kultūrą“ ir „organizacinį klimatą (Denison, Daniel, 1996; Fey, Beamish, 2001; Fey, Beamish, 2001; Zableckienė, A. 2005). Pavyzdžiui, Goodman ir Svynatek (1999) panaudojo Organizacinio klimato anketą (OCQ), kad objektyviai apibrėžtų organizacinės kultūros dimensijas. Nors tai atrodo paradoksalu, OCQ autoriai Litwin ir Stringer (1968) aprašė kintamuosius, išmatuotus OCP, kaip įvertinančius organizacijos narių, kurie sudaro suvokiamą darbo aplinką, bendrus įsitikinimus ir vertybes, o bendri įsitikinimai ir vertybės dažnai yra įtraukiami, kaip pagrindiniai organizacinės kultūros apibrėžimų elementai. Iš čia kyla koncepcijų ir apibrėžimų persidengimo problemos.

Dalis autorių, nors ir netapatina šių sąvokų, tačiau nevisiškai jas atskiria. Organizacijos klimatas apima vidinius organizacijos kultūros požymius, įvertinančius narių elgesį, savijautą ir vertybinę orientaciją organizacijoje (Paulaukaitė, Vanagas, 1998). Tai bendras jos narių supratimas ir jausmai, kuriuos sukelia organizacijos kultūra (Rickards, Moger, 1999)

G.Merkys (2005) pabrėžia, jog organizacinis klimatas yra ne tas pats, kas organizacijos kultūra. Organizacinio klimato sąvoka yra labiau empirinės prigimties sąvoka pasižyminti gerokai konkretesniu turiniu nei organizacijos kultūra. Organizacinis klimatas yra viena iš empirinių organizacijos kultūros raiškos dimensijų. Tai grynai mikrosociologinis darinys, tiesiogiai besiremiantis grupiniais procesais, tarpasmenine sąveika ir iš jų išplaukiantis. O organizacijos kultūra yra reiškinys neabejotinai pretenduojantis į mezo ir netgi makro lygmenis. Tai reiškinys, susijęs ne tik su konkrečios darbo organizacijos tradicijomis, vertybėmis, veiklos ir reagavimo į problemas bei iššūkius principais, bet ir su kultūriniu kontekstu apskritai, įskaitant jo nacionalinį mastelį arba netgi tam tikros civilizacijos mastelį (europietiškos, konfucionistinės, islamiškos etc.) (Hofstede, Jucevičius, 1994; Jucevičius, Jucevičienė, 1996; Huntington, 1993; Merkys, 2005).

Organizacinis klimatas, pagal Schneider (2000), reiškia dalykų, kurie nutinka darbuotojams organizacijoje, apibūdinimus. Klimatas, jo manymu, yra orientuojamas elgesio. Pavyzdžiui, saugumo ar paslaugumo klimatas reiškia elgesio bruožus, paremiančius saugumą ar paslaugumą. Organizacinė kultūra, priešingai, pasireiškia tuomet, kai darbuotojų klausiama, kodėl egzistuoja šie bruožai. Į šį klausimą atsakoma, atsižvelgiant į bendras vertybes, prielaidas ir įsitikinimų bruožus, kuriuos turi organizacijos nariai, o būtent šie dalykai apibrėžia organizacijos kultūrą. Svynatek ir Bott (2004) siūlo apibrėžimus, kurie padeda atskirti klimatą nuo kultūros. Organizacijos kultūra apibrėžiama, kaip bendrų vertybių ir normų, kurias turi darbuotojai, grupė, kuri nukreipia jų elgesį su bendradarbiais, valdyba ir klientais. Organizacijos klimatas labiau yra orientuojamas elgesio, kadangi, pavyzdžiui, kūrybiškumo, novatoriškumo, saugumo ar paslaugumo klimatai gali būti aptinkami darbo vietoje. Šie klimatai atspindi darbuotojų sampratas apie organizacijos politiką, praktiką ir procedūras, o iš to kylantys bruožai atspindi sąveikos ir elgesio, kurie paremia kūrybiškumą, novatoriškumą, saugumą ar paslaugumą organizacijoje, bruožus. Tokiu būdu, klimatas gali būti suprantamas, kaip paviršinė kultūros išraiška (Schein, 1985; Schneider, 1990). Organizacinių kultūrinių vertybių ir prielaidų tyrimas, pavyzdžiui, individualumo/kolektyviškumo atžvilgiu, gali padėti paaiškinti darbuotojų sampratas apie jų organizacijos komandinio darbo klimatą.

Siekis atskirti koncepcijas paveikė matavimo būdus, kur dauguma klimato tyrimų naudoja kiekybiškai paremtus anketinius matus, taikomus palyginamuoju būdu tarp kelių organizacijų, kai tuo tarpu dauguma kultūros tyrėjų paremia kokybinių matų naudojimą ir koncentruojasi ties viena organizacija.

Apibendrinant galima sakyti, jog organizacinis klimatas, kaip tyrimų objektas, turi gana ilgą istoriją organizacijos studijose. Vis dėlto šis konceptas pasižymi nevienareikšme sąvokos traktuote. Tyrėjų pateikiami organizacinio klimato apibrėžimai remiasi skirtingomis teorinėmis perspektyvomis ir naudojamomis  metodologijomis. Ši įvairovė atskleidžia, jog daugelis apibrėžimų tiesiog nurodo atskiras organizacinio klimato dalis arba kitais atvejais tą patį nusako skirtingais terminais. Čia išryškėja būtinybė išskirti organizacinio klimato koncepto dimensijas bei pagrįsti kuo iškalbingesnius jų empirinius indikatorius. Įvairių autorių teoriškai hipootetiškai išskirtos dimensijos, parengti organizacinio klimato klausimynai bei šioje tematikoje atliki  konkretūs tyrimai aptariami antrame poskyryje.   

1.2 Organizacinio klimato matavimo instrumentų ir tyrimų apžvalga

Organizacijos klimatą galima išmatuoti sukūrus naują arba pritaikius esamą klausimyną bei nustačius klimato charakteristikas. Turime pažymėti, jog nėra mokslininkų tarpusavio sutarimo ne tik organizacinio klimato traktuotės atžvilgiu, bet ir dėl to, kokios teorinės dimensijos charakterizuoja organizacinį klimatą. Taigi, visų pirma šiame poskyryje tikslinga pristatyti, kaip organizacinis klimatas gali būti matuojamas, t.y. kokias dimensijas išskyrė įvairūs autoriai, pristatydami empirines studijas apie vienmokius ar kitokius klimato matvaimo instrumentus, naudojamus nagrinėjamoje srtityje.

Organizacinio klimato dimensionalizacija

Organizacinio klimato tyrinėjimų srityje yra sutariama tik dėl organizacinio klimato apibrėžimo konceptualių pamatų, nors yra siūloma gausybė organizacinio klimato konceptualizacijų. Vieno iš plačiausiai cituojamo mokslininko Sheiner (1985, 1990) manymu, norint suprasti klimato vaidmenį organizacijoje, turi būti patikrintos specifinės klimato dimensijos. Klimatas turėtų būti traktuojamas kaip daug platesnis, multidimensinis percepcinis kintamasis, o specifinės dimensijos ar veiksniai turėtų būti apibrėžti pagal specifinius dominančius kriterijus. Norint suprasti sąsajas tarp klimato ir įvairių individualių bei organizacinių reiškinių, klimato konstruktai turi būti apibrėžti siaurai, operacionalizuoti bei aiškiai susiję su studijos teoriniais atradimais (Tracey, Tews, 2005)

Teorinių pagrindų trūkumas kuriant organizacinio klimato matavimo instrumentus paskatino didelę klimato dimensijų, naudojamų skirtingiems matavimams, įvairovę. Per visą organizacinio klimato empirinių tyrinėjimų laikotarpį įvairūs autoriai išskyrė skirtingas organizacinio klimato konceptą atskleidžiančias dimensijas, kurių skaičius svyruoja nuo trijų iki dvidešimties (žr. 1 priedą).

Pradinė organizacinio klimato srities teorijos ir tyrimų prielaida ta, kad socialinės aplinkos gali būti apibūdinamos ribotu dimensijų skaičiumi. Pavyzdžiui, Rickards, Moger, (1999) išskyrė tris, Campbell, Dunnette, Lawler ir Weick (1970), James ir jo kolegos (James ir James, 1989; James ir McIntyre, 1996; James ir Sells, 1981), Anderson,  West,  (1994),  Neil, West, et all., (2005) išskyrė po keturias, Kasiulis, Barvydienė (2001) penkias, Palidauskaitė (2001) organizacinio klimato dimensijas (žiūrėti 1 priedą).

Schneider (1975, 1990, 2000) susilaiko nuo bendrų daugiadimensinių klimato matų naudojimo ir išsako specifinį požiūrį į klimatą, teigdamas, jog organizacinis klimatas siejasi ir koncentruojasi ties tuo, kas domina tyrėją. Kitaip sakant, organizacinio klimato dimensijos skiriasi priklausomai nuo tyrimo tikslo ir dominančio kriterijaus, o bendri organizacinio klimato matavimo instrumentai turi dimensijų, kurios nėra susijusios su kiekviena specifine studija. Šis tyrėjų mokslinis individualumas ir savarankiškumas gali būti sietinas dar ir su kitu neigiamu aspektu: daug klimato matavimo instrumentų nebuvo pripažinti galiojančiais.

Taigi, kaip matyti iš trumpos apžvalgos ir 1 priede pateikiamos analizuotoje literatūroje mokslininkų išskiriamų dimensijų lentelės, beveik visi mokslininkai ir mokslininkų grupės išskiria gana skirtingas dimensijas. Savaime suprantama, jog tuo pačiu naudojami skirtingi organizacinio klimato matavimo instrumentai .

Organizacinio klimato empirinės studijos

Pirmą kartą darbuotojų nuomonių tyrimai, kaip organizacijos įvertinimo priemonė, buvo atlikti JAV po II pasaulinio karo. 1991 m. paskaičiuota, kad beveik kiekviena organizacija šioje šalyje buvo atlikusi darbuotojų apklausą bent vieną kartą savo istorijoje (Palivonienė, 2005).

Tradiciškai organizacinis klimatas buvo tiriamas iš empirinės perspektyvos. Ankstyvuosiuose tyrimuose buvo nagrinėjami tik tam tikri, tyrėjus dominantys, klimatų tipai. Pavyzdžiui, Tierney (1999) tyrinėjo darbinius santykius ir lyderystę JAV organizacijose, Senatra (1980) tyrinėjo ryšį tarp vaidmenų konfliktų ir organizacinio klimato vienoje JAV organizacijoje, Likwise (1981) tyrinėjo ryšį tarp darbinio streso ir organizacinio klimato JAV organizacijose, Meudel ir Gadd (1994) tyrinėjo trumpalaikių organizacijų kultūrą ir organizacinį klimatą (Neil, West, Paterson, 2005).

Dauguma ankstyvųjų matavimo įrankių buvo vienetiniai ir, kaip teigia Schneider (2000), daug klimato matavimo instrumentų nebuvo pripažinti galiojančiais. Daugelis  instrumentų nėra patvirtinti, yra prastai sudaryti ir nenurodo analizės lygio. Tai sietina su tuo, jog žinios organizacinio klimato tyrimų srityje vystosi bet kaip, jos nėra sinergiškos ir neskatina teorijos vystymosi.

Vienas pastebimas organizacinio klimato studijų bruožas buvo tas, kad tyrėjai matavo klimatą individualiame lygyje, o gautus duomenis analizuodavo organizaciniame lygyje. Ši dviejų lygių analizė sukėlė diskusijas ir sąvokų neaiškumą. Vykstančios diskusijos dėl organizacinio klimato konceptualizavimo ir operacionalizavimo paskatino naudoti tiek objektyvius, tiek subjektyvius matavimo įrankius. Objektyvių tyrimų rėmėjai iškėlė specifines, išmatuojamas organizacines savybes, kurios yra tiesiogiai susiję su klimatu, o matavimo instrumentai nepasikliauja individualiu dimensijų suvokimu tam tikroje darbinėje aplinkoje. Šis požiūris akcentuoja organizacinio klimato ir organizacijos struktūros sąsajas.

Litwin ir Stringer (1968) sukūrė Organizacinio klimato klausimyną (Organization climate questionnaire OCQ), kurį sudarė  50 itemsų,  kurios vertino devynias klimato dimensijas (žr. 1 priedas). Autoriai  (Sims ir LaFollette, 1975; Muchinsky, 1976) atlike tyrimus teigia, kad kad šešių faktorių struktūra būtų tinkamesnė, ir nurodo, kad devynios dimensijos rodo blogą  perskyrimo pusiau patikimumą.  Rogers, Miles ir Biggs (1980) savo tryimuose panadaudoje OCQ padarė išvadas, kad tai – nenuoseklus matavimo įrankis (Mathisen et all. 2005).  

Remiantis Litwin ir Stringer (1968)  sukurtu klausimynu ir klimato teorija mokslininkai Payne ir Phesey (1971) sukūrė Verslo organizacinio klimato indeksą (Business Organizational Climate Index, BOCI), susidedantį iš septynių dimensijų, kaip tik ir skirtas struktūriniam klimatui matuoti. Gauti duomenys parodė, jog organizacijos centralizacijos laipsnis yra neigiamai susijęs su organizacinio klimato kokybe ir priešingai, formalizacijos laipsnis yra teigiamai susijęs su organizacinio klimato kokybe. Šio tyrimo dėka buvo atrastas santykis tarp organizacijos struktūros ir organizacinio klimato (Abdullah, Tudor, 2003).

 Vėliau daug tyrėjų, nagrinėjantys organizacinio klimato įtaką organizacijos rezultatams, naudojo šį instrumentą, patobulintą Schneider (1996). Šis mokslininkas tyrinėjo lyderystės klimato sąsajas su bandymais izoliuoti vadybines veiklas ir sąlygas. Taip pat  Schneider ir Bartlett (1968, 1970) tyrinėjo draudimo agentūras ir jų organizacinio klimato įtaką naujiems darbuotojams (Schneider, 2000)

Kaip jau buvo išskirta pirmame 1.1. poskyryje, dalis autorių akcentuoja psichologinį organizacinio klimato aspektą. Tyrimuose, kur naudojamas šis požiūris, sujungiamas tikslų lygis ir aiškumas, narių priėmimas į grupę, draugiška darbinė aplinka, autonomija ir standartizuoto elgesio, nulemto biurokratinių taisyklių, lygis. Toks požiūris buvo naudojamas tyrimuose, kuriuose bandoma klimatą pateikti kaip psichologinį konstruktą (Ostroff, 1993; Ostroff and Rothausen, 1997).

Fink ir Chen (1995) naudojo multidimensinį matavimo modelį, siekdami paaiškinti individo elgesį organizacijoje. Tirti du vieni didžiausių JAV Rytinės pakrantės universitetų. Respondentai -įvairaus lygio universitetų dėstytojai ir mokslininkai. Išdalinti 357 klausimynai, iš jų su atsakymais grįžo 142, atsakymų lygis - 39,78 %, instrumento Cronbach Alpha α=0,95. Tyrimas atskleidė, kad tie respondentai, kurie daugiau bendravo su savo kolegomis, atsakė jaučiantys mažesnę psichologinę distanciją tarp savęs ir universiteto. Taigi, šia išvada tyrimas atkreipė dėmesį į bendravimo veiksnį,  stiprinant organizacinį klimatą. Tyrimas taip pat parodė, kad organizacinio klimato konstruktas yra pagrįstas prielaida, jog individai tam tikroje organizacijos subsistemoje ar tam tikrame hierarchiniame lygyje turėtų vienodai suvokti organizacinį klimatą.

Patterson ir kt. (1996) atliko tyrimą apie bendrą klimato suvokimą, kuriame dalyvavo respondentai iš dviejų statybos bendrovių. Apklausti tiek administracijos, tiek statybų vietose dirbantys darbuotojai. Naudojant daugybinį metodą organizacinis klimatas buvo matuojamas naudojant jau anksčiau minėtą Verslo organizacinis klimato indeksą. Gautų rezultatai atskleidė, kad skirtingas roles atliekantys darbuotojai turi skirtingas patirtis, kurios ir lemia klimato suvokimą. Tai patvirtina ir McMurrai bei Dorai (2002) tyrimas, kuris atskleidė, kad darbuotojų atliekamos rolės įtakoja klimato suvokimą ir mokymosi stilius Australijos gamybos įmonėse.

Freidlander ir Marguiles (1989) tyrė daugybinę organizacinių komponentų ir individualaus darbo vertės įtaką darbuotojo pasitenkinimo lygiui. Duomenys buvo surinkti iš 95 tyrimų bei vystymo organizacijų darbuotojų. Tyrime buvo naudojami trys atskiri matavimo instrumentai. Vienu buvo matuojamos aštuonios organizacinio klimato dimensijos, antrasis matavo trijų pagrindinių darbo sričių vertę ar svarbumą kiekvienam individui, trečiasis - individų pasitenkinimą darbu tose pačiose trijose darbo srityse. Gauti rezultatai parodė, kad organizacijos komponentai įtakoja darbuotojų pasitenkinimą darbu. (Abdullah, Tudor, 2003)

Dar vienas dažnai naudojamas instrumentas - Halpin ir Crofts (1963) organizacinio klimato apibūdinimo klausimynas (Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ). OCDQ buvo sukurtas siekiant išmatuoti aštuonių klimato dimensijų lygį viešojoje mokykloje. Keturios dimensijos buvo panaudotos apibūdinti narių elgesį, ir keturios apibūdinti vadovų elgesį. Klausimynas buvo parengtas taip, kad klimato dimensijos galėtų būti matuojamos bet kurioje organizacijoje. Tai padidino organizacinio klimato švietimo kontekste tyrimų skaičių.  Rezultatai atskleidė, kad vyrauja labai ryškus skirtumas tarp klimato dimensijų kurios skirtos apibūdinti vadovų elgesį, švietimo įstaigos dydis daro didelę įtaką orgabizaciniam klimatui (Anderson ir West, 1998).

Garavan (1997) tyrinėjo ryšius tarp mokyklos organizacinio klimato ir mokinių kūrybiškumo. Čia, siekiant įvertinti klimatą įvairiose mokyklose, buvo naudojami Tortance testai kūrybiškumui matuoti bei jau anksčiau aptartas OCDQ instrumentas. Gauti rezultatai parodė, kad kūrybiškumas yra teigiamai susijęs su atvirumo klimato egzistavimu mokykloje, o neigiamai susijęs su uždarumo klimatais. Tyrimas taip pat parodė, kad nėra esminio santykio tarp organizacinio klimato ir mokytojų elgesio. Bet jis buvo akivaizdus tarp tam tikro asmens vadovavimo mokykloje ir organizacinio klimato. Mokyklos dydis t buvo vienu iš kintamųjų, darančių įtaką organizaciniam klimatui.

Mylles (1996) studijavo Belgijos ginkluotųjų pajėgų mikroklimatą. Naudodamas organizacinio klimato indeksą (Organizational Climate Index, OCI) skirtą kariniams daliniams, duomenys buvo surinkti iš visų lygių darbuotojų. OCI klausimyną sudarė 202 testo žingsniai, organizacinis klimatas buvo matuojamas pagal dvi bipolines ašis nukreiptas į:

  1. tikslų pasiekimą,
  2. žmoniškąjį vystymąsi,
  3. stabilumą ir
  4. lankstumą.

Gauti duomenys parodė, kad į darbuotojus orientuotose ir lanksčiose organizacijose vyravo palaikantis klimatas. Be to, ginkluotų pajėgų apklausos rezultatai visuose klimato tipuose buvo gerokai žemesni nei vidutiniškos komercinės organizacijos. Tyrimas taip pat atskleidė, kad nėra skirtumo tarp to, kaip vyriškos lyties personalas ir moteriškos lyties personalas suvokia klimatą.

Shadur, Kiezle ir Rodwell (1999) tyrinėjo santykį tarp organizacinio klimato ir darbuotojų suvokimo apie įsitraukimą.

Organizacinio klimato tyrimuose taip pat naudojamas Organizacinės Kultūros Indeksas (Organizational Culture Index, OCI). Trijų matavimų organizacinio klimato dimensijos buvo išvystytos remiantis Lewin ir Stringer (1968) darbais. Jie padarė išvadą, kad biurokratija, parama ir naujovės persidengia su tokiomis veiklos dimensijomis kaip susitarimas, įpročiai ir pan. Tai atsispindi jų multi-dimensiniame organizacinės kultūros modelyje. OCI klimato matavimo instrumentas, susidedantis iš būdvardžiais suformuluotų 24 testo žingsnių klausimyno. Kiekviena dimensija išmatuojama aštuoniais būdvardžiais naudojant 5 taškų Likerto skalę. Pavyzdžiui, naudojantis šiuo klausimynu, buvo tiriama viena Informacinių technologijų kompanija.  Atsakymų lygis - 81,8 %. Darbuotojų požiūrio kintamieji apima pasitenkinimą darbu, organizacinį įsipareigojimą ir stresą. Įsitraukimo kintamieji apima bendravimą, dalyvavimą sprendimų priėmime ir komandinį darbą. Gauti rezultatai parodė, kad palaikantį organizacinį klimatą dažniausiai įtakoja tokie kintamieji kaip dalyvavimas sprendimų priėmime, komandinis darbas ir bendravimas.

Organizacinis klimatas buvo matuojamas naudojant Ryder ir Southey (1990) modifikuotą James  ir Jones (1974) psichologinio klimato klausimyną, kuris buvo pritaikytas viešbučių kontekstui. Kalbant apie pirminį James ir Jones (1974) klausimyą, pažymėtina, jog šie mokslininkai nustatė 35 su organizaciniu klimatu susijusias sąvokas. 11 sąvokų buvo susiję su darbo ir rolių charakteristikomis, 8 su lyderiavimo charakteristikomis, 4 su darbo grupės charakteristikomis ir 12 apėmė subsistemų ir organizacinio lygio charakteristikas. Kiekvienai iš šių sąvokų buvo paruošta nuo 2 iki 7 testo žingsnių. Iš viso klausimyną sudarė  145 testo žingsniai. Ryder ir Southey (1990) modifikuotas instrumentas susidėjo iš 70 testo žingsnių matuojamų 7 taškų Likerto skalėje. Šio tyrimo rezultatai parodė, kad dažniau klientų nepasitenkinimą pastebi patys darbuotojai, nei tai atsispindi klientų skundų knygose. Be to, viešbučių, kuriuose vyrauja geras mikroklimatas, darbuotojai, labiau suvokia, koks yra svarbus klientų pasitenkinimas teikiamomis paslaugomis.(Ryder, 1990).

1999 m. Australijos mokslininkų grupė: Wallace (Monash universitetas), Hunt (Newcastle univesitetas), Richards (Bostono konsultavimo grupė), tyrinėjo ryšį tarp organizacijos kultūros, organizacinio klimato ir vadovų vertybių. Tyrimas buvo atliekamas Australijos Policijos Pajėgose. Ryšio galimybės buvo identifikuojamos pasitelkiant Hofstede tyrimo instrumentą. Rezultatai parodė glaudų ryšį tarp specifinių organizacinio klimato savybių ir vadovų vertybių dimensijų. Buvo identifikuotas ryšys tarp kai kurių organizacijos kultūros, organizacinio klimato ir vadovų vertybių. Remiantis šiais duomenimis, buvo sukurtas Ryšio tarp organizacijos kultūros, klimato ir vadovų  vertybių bei elgesio hipotetinis modelis. Šis modelis rodo glaudų ryšį tarp organizacijos klimato, organizacijos kultūros ir vadovų vertybių bei elgesio (Wallace, ir kt., 1999).

2000 m. Anglijos mokslininkų grupė iš Surrey universiteto (Kangis, Gordon ir Williams) tyrinėjo organizacinį klimatą ir komandinę veiklą 40–je pramonės sektoriui priklausančių organizacijų naudodami Verslo ir organizacinio klimato indekso (Business and Organizational Climate Index, BOCI) instrumentą. Taip pat išskyrė skirtumus tarp organizacijos kultūros ir organizacinio klimato sąvokų (Kangis ir kt., 2000).

Komandinio  klimato matavimo instrumentas (Team Climate Inventory, TCI) buvo sukurtas anglijos mokslinkų Andersono ir West 1994 metais. TCI buvo dudarytas iš 61 klausimo. Trumpoji  TCI forma susidedanti iš 44 yra taip pat tinkama (Anderson & West, 1994). Vėlesnė versija buvo sukurta sutraukiant klausimus iš pagrindinės versijos kuri pasižymėjo aukštais rezultatais. Ji yra išversta į keletą kalbų, Švedų (Agrell & Gustafson, 1994), Suomių (Kivimäki, Kuk, Elovainio, Thomson, Kalliomäki-Levanto & Heikkilä, 1997), Italų (Ragazzoni, Baiardi, Zotti, Anderson & West, 2002). Trumpoji forma turi keturias skales padalintas į 13 subskalių. Pagal West(1990) modelį, keturios skalės siejasi su tam tirkai veiksiniais (žr. 2 priedas ).

 2002 m. Italijos ir Anglijos mokslininkų grupė: Ragazzoni, Baiardi, Zotti, Anderson, West, tyrinėjo organizacinį klimatą inovacijų aspektu – kokią įtaką turi organizacinis klimatas naujovių atsiradimui sveikatos priežiūros organizacijose ir šalies bankuose. Taikyta komandinio klimato matavimo instrumento (Team Climate Inventory, TCI) sutrumpinta versija, susidedanti iš 5 subskalių. Siekta išsiaiškinti organizacijos klimato raiškos dimensijas, kurios tuo pačiu glaudžiai siejasi su komandiniu darbu bei parodo jo lygį organizacijoje. Tyrime dalyvavo 585 asmenys. Buvo padaryta išvada, kad komandinis darbas yra pagrindinis veiksnys, skatinantis organizacijos sėkmę. Kiekvienas organizacijos asmuo yra mažytė dalelė viso organizacijos mechanizmo, kuris tobulina organizaciją, tik nuo jų priklauso organizacijos sėkmė ir ateitis (Ragazzoni ir kt., 2002).

Lietuvoje nagrinėjamo reiškinio nuoseklesni tyrimai retai sutinkami. Visgi pažymėtina, jog 1994 metais Lietuvoje didžiulėse ir įvairiose imtyse (N≈4000) buvo dirbama su klasikine Hofstede metodika, aprobuota daugiau nei 50 šalių (Hofstede, 2001 Jucevičius,1994.). Duomenys pirmame etape buvo apskaičiuojami remiantis Hofstede pasiūlyta dimensionalizacija ir indeksų konstravimo metodika. Vėliau atlikus įprastinę psichometrinę analizę faktorizuojant pagrindinius klausimus (items), paaiškėjo, kad Lietuvos imties duomenys duoda visiškai kitokią (nei kiek nepanašią) dimensionalizaciją (Merkys ir kt.  2005).

Rekašiūtė – Balsienė (2005, 2007) ir konsultantų grupė sudarė organizacinio klimato įvertinimo anketą.  Organizacinio klimato anketa buvo sudaryta remiantis Carnall (1995), Muijen (1998), Edwards ir kiti (1997)  Mackenzie (2000), Lok (2000),  M.S. Palmer (2002), pateiktomis organizacinio klimato vertinimo rkomendacijomis. Anketą sudaro 40 teiginių, kurie buvo pasirinkti atsižvelgus į Burke ir Litwin (1992), Isaken ir kiti (2001) modelius. Anketos validumas ir patikimumas  buvo vertinamas atlikus šešių organizacijų 591 darbuotojus. Faktorinės analizės būdu buvo išskirtos aštuonios dimensijos (žr. 1 priedą). Šio tyrimo metu organizacijoje, siekiant išsamiau išsiaiškinti situaciją, taip pat buvo taikomas pusiau struktūruotas interviu metodas. Individualių interviu su organizacijos darbuotojais metu buvo siekiama patikslinti anketavimo būdu gautus rezultatus, surinkti kokybinę informaciją apie organizacijos veiklos ypatumus, jos stipriąsias ir tobulintas sritis. Po atliktų intervencijų statistiškai reikšmingai pagerėjo darbo organizavimo, organizacinės paramos, organizacijos lankstumo ir inovatyvumo bei darbo su klientais skalių vertinimas. Buvo padaryta išvada, kad organizacinio klimato matavimas gali būti viena iš efektyvių priemonių nustatant tobulintinas organizacijos sritis bei planuojant tobulinimo veiksnius (Rekašiūtė–Balsienė, 2007).

2005 m. Merkys ir tyrėjų grupė pačių fenomenologine prieiga sukurtu organizacinio klimato matavimo instrumentu atlikto organizacijos klimato tyrimus 36 skirtingo pobūdžio Lietuvos organizacijose ir apklausė 1299 darbuotojus. Testą sudaro 20 dimensijų ir 147 testo žingsniai. Gavus ir apibendrinus tyrimo rezultatus buvo palyginti viešojo sektoriaus organizacijų (įskaitant ir kelias statutines organizacijas) ir įvairių verslo (gamybos, prekybos, finansų ir kt.) įmonių organizacinio klimato raiškos ypatumai. Tyrimo rezultatai parodė, kad yra labai dideli klimato skirtumai organizacijos padaliniuose, todėl buvo iškelta hipotezė, kad bendrą organizacinį klimatą lemia visų jos padalinių klimato visuma. Tos pačios organizacijos skirtinguose padaliniuose yra labai skirtingas klimatas, todėl labai svarbu tirti klimatą atskiruose padaliniuose. O apibendrinus jų rezultatus, galima spręsti apie visoje organizacijoje vyraujantį klimatą. Tyrimo metu taip pat buvo nustatytas pasikartojantis ir statistiškai patikimas koreliacinis ryšys tarp organizacinio klimato ir komandinio klimato testų subskalių (Merkys ir kt., 2005).

Apibendrinant šį poskyrį akcentuotina, jog egzistuoja skirtingi požiūriai į organizacinio klimato dimensinę struktūrą. Šią didelę klimato dimensijų, naudojamų skirtingiems matavimams, įvairovę paskatino teorinių pagrindų trūkumas kuriant organizacinio klimato matavimo instrumentus. Analizuotoje užsienio mokslinėje literatūroje randami įvairūs organizacinio klimato matavimo instrumentai, tokie kaip Verslo organizacinio klimato indeksas (BOCI), organizacinio klimato apibūdinimo klausimynas (OCDQ) organizacinio klimato indeksą (OCI) komandinio klimato matavimo instrumentas (TCI) ir kiti. Lietuvoje nagrinėjamo reiškinio nuoseklesni tyrimai retai sutinkami. Visgi, mūsų šalyje taip pat yra sukurti keli organizacinio klimato matavimo klausimynai, pavyzdžiui Rekašiūtės – Balsienės, 2005, Merkio ir kt., 2005.

1.3 Klausimyno konstravimo ir tyrimo validacijos bendroji logika

Klausimynų konstravimo ypatumai 

Per pastaruosius dvidešimt penkerius metus buvo publikuota daugybė organizacinio klimato klausimynų (Schein, 2000). Nagrinėjant šių instrumentų kūrimo eigą matyti, jog susidurta su daugybe problemų, apimančių teorinių pagrindų trūkumą, mažas imtis bei mažą kiekį informacijos apie jų validumą bei konstravimą. (Ashkanasy ir kt., 2000)

Konstruojant klausimyną būtina užtikrinti jo teorinį pagrįstumą, tai, jog klausimyno kūrimo procesas būtų plačiai aprašytas bei tai, kad pats klausimynas būtų pritaikomas skirtingose darbo aplinkose ir atsižvelgtų į visų hierarchijos lygių darbuotojus.

Konstruojant klausimynus tyrėjai dažnai susiduria su tam tikrais sunkumais.

Metodinė klimato tyrimų silpnoji vieta yra miglotas ar prastai apibrėžtas daugelio klimato instrumentų dalių aprašomasis lygis. Teoriškai kiekviena organizacinio klimato matavimo klausimyno dalis turėtų aiškiai koncentruotis ties specifiniu kolektyviniu vienetu, atitinkančiu tiriamąjį konkrečios komandos, skyriaus ar visos organizacijos mikroklimatą Deja, atliekant empirinius tyrimus, dažnai respondentai nebuvo instruktuoti koncentruotis ties specifiniu organizacijos vienetu, o tiesiog buvo prašoma pateikti apibūdinimus, susijusius su jų darbo aplinka (Howe, 1977; Schneider ir Reichers, 1983). Toks nurodomųjų pagrindų klimato dalių dviprasmiškumas sukelia riziką respondentams apibūdinti sampratą apie skirtingas organizacijos dalis: vieni manys, kad anketa prašoma apibūdinti savo skyrių, kiti – kad kalbama apie visą organizaciją (Rousseau, 1988). Panašūs sunkumai susiję ir su respondentų, įtrauktų į organizacijos klimato empirinius tyrimus, tipu. Organizacinis klimatas būdingas visai organizacijai, o dažnai tyrimai koncentruojasi tik ties vadybiniais/organizacijos darbuotojais (Gordon ir DiTomaso, 1992; Kotter ir Heskett, 1992; Sheridan, 1992; Denison, 2001; Denison ir Mishra, 1995; Weber, 1996) nors kaip teigia Wilderom ir kt. (2000), „be galo svarbu, jog tyrėjai tirtų visas organizacijos narių rūšis, apimančias įvairių hierarchinių lygių, skyrių, padalinių ir profesionalų vienetų atstovus“ (207 psl.).

Labai dažnai autoriai, kurdami klausimyną, susiduria su problema, kokias dimensijas, remiantis aiškiais teoriniais pagrindais, skatinančiais šį pasirinkimą, įtraukti į organizacijos klimato matavimo instrumentą. Merkys (2005) šią problemą įvardina taip, jog kuriant organizacinio klimato instrumentus, linkstama suplakti endogeninius ir egzogeninius kintamuosius. Kintamieji, kurie pagal savo prigimtį ir santykį su klimatu lyg ir yra išoriniai (t.y. – egzogeniniai) kintamieji, tiesiog improvizuotai priskiriami klimato vidinę struktūrą apibūdinantiems indikatoriams (t.y.- endogeniniam kintamajam). Tokia taktika galbūt iš dalies pasiteisina testo praktinio taikymo požiūriu, pvz., konsultuojant organizacijas, kadangi vertinimo rezultatas iš karto atspindi ne tik gryną klimato raišką, bet ir jį paveikiančius veiksnius – stresą, nuovargį, vadovavimo stilių, pasitenkinimą, motyvaciją, palaikymą ir pan. Visgi, siekiant fundamentaliai pažinti klimatą, tokia taktika reiškia tam tikrą slydimą paviršiumi ir skubotumą. Teisingas apsisprendimas, kuris klimato koreliatas priskirtinas endogeniniam, o kuris egzogeniniam kintamajam, yra teorinio (loginio) validumo klausimas, kurio sprendimas reikalauja ne tiek statistinių kalkuliacijų, kiek teorinių hipotetinių ar netgi fenomenologinių įžvalgų. Ši pozicija galėtų būti iliustruojama Organizacinio klimato matavimo instrumento (OCM) pavyzdžiu.

OCM instrumento kūrėjai rinkdami pagrindus šiam instrumetui naudojosi fenomenologinėmis įžvalgomis, akcentavo poreikį aiškiai susieti matą su organizacijos lygiu. Buvo padaryta prielaida, kad vienas meta-teorinis modelis – Konkuruojančių vertybių modelis (Quinn ir Rohrbaugh, 1983; Quinn ir McGrath, 1985; Gifford, Zammuto ir Goodman, 2002) – gali suteikti vertybių pagrindus, kurios lemia organizacinį klimatą. Modelis atspindi plačias ideologijas, kurios pasireiškia bėgant laikui. Pasak Zamuto, Gifford ir Goodman (2000), įsitvirtinus (atėjus į madą) tam tikroms vadybinėms ideologijoms visuomenėje, jos suformuoja bendrą pagrindą atskirų organizacijų ideologijoms. Šios ideologijos perimamos per švietimą, konsultantus, apmokymus ir vadybines knygas.  Šis konkuruojančių vertybių modelis (žr.3 priedą) siūlo, kad organizacijos efektyvumo kriterijai, pateikti literatūroje, gali būti geriausiai suprantami tuomet, kai formuojami pagal pagrindines dimensijas: lankstumas prieš kontrolę ir vidinė orientacija prieš išorinę. Modelį sudarantys keturi pagrindų kvadratai aprašo keturias plačias vertinamų rezultatų ir su tuo susijusių vadybinių ideologijų sritis per metodus, kuriais šie rezultatai gali būti pasiekti. Konkuruojančių vertybių modelio vertingumas organizacinio klimato matavimo instrumentų vystymui grindžiamas tuoj, jog skatina apibendrinamumą ir užtikrina, kad parinktos dimensijos atspindės pagrindines organizacijų vertybes. Konkuruojančių vertybių modelis ir klimato skalės, kurias tyrėjai priskyrė kiekvienam iš kvadratų, pateiktų modelyje, pateiktos 4 priede.

Dar vienas sunkumas, iškylantis konstruojant klausimynus – skalių sudarymo specifika.

Skalių sudarymas yra svari problema kuriant vertinimo instrumentus. Ypatingai specifiška kuriant daugkartinio naudojimo klausimynus, kurie bus taikomi ne vienoje šalyje.  Kuriant bet kurį matavimo instrumentą, būtina susitelkti ties ekvivalentiškų skalių sudarymu skirtingoms kultūroms, kadangi pasak Sekaran (1983), egzistuoja potenciali rizika skirtingai suvokti taškų skales. Pavyzdžiui, tam tikros kultūros gali būti jautresnės nei kitos, todėl tų kultūrų atstovams tikslingiau naudoti 7 balų skales, o ne 4 balų (Barry, 1969; cituota Sekaran, 1983).

Kuriant ekvivalentiškas balų skales, tyrėjai rekomenduoja du metodus (Malhotra, Agarwal ir Peterson, 1996):

  1. sukurti skales, kurios tinka konkrečiai kultūrai arba yra be kultūrai būdingų požymių (viena tokių paprastai naudojamų technikų yra semantinė diferencialinė skalė, tokia kaip Likerto skalė: 5 pakopų skalės atsakymų formatas, apimantis vertinimo pakopas nuo „visiškai nesutinku“ iki „visiškai sutinku“).
  2. sukurti skales, kurios naudoja apibrėžtas kultūrines normas, kaip pagrindines nuorodas (Merkys, 1997; 1999).

Vis dėlto, vertinant šias dvi alternatyvas, nedaroma prielaida, kad visoms be išimties kultūroms tinkančios skalės iš tikrųjų gali būti „neatspindinčios kultūros“ realia prasme. Tai pabrėžė keletas tyrėjų, tokių kaip Yu, Keown ir Jacobs (1993: cituota Malhotra, Agarwal ir Peterson, 1993), kurie atskleidė, kad semantinės diferencijuotos skalės yra taip pat specifinės konkrečiai kultūrai netgi tokiose iš pirmo žvilgsnio panašiose, su būdintais kultūriniais bruožais šalyse kaip Japonija, Pietų Korėja ir Kinija.

Voss ir kiti (1996) ištyrė, kad paprastas būdvardžių vertimas į kitą kalbą nesukuria lygiaverčių reikšmių ar apytiksliai intervalais padalintų duomenų. Be to, naudojant tam tikrai kultūrai būdingas skales, tyrėjams rekomenduojama patikrinti pagrindinių sąvokų reikšmę ir tinkamumą prieš pradedant patį tyrimą.

Yra teigiama, kad de facto metodas, kuriant balų skales, yra panašus į antrąją, aukščiau pateiktą, alternatyvą. Šiame metode respondentų galima paprašyti nurodyti savo pasirinktą tašką ryšium su kultūrai būdinga norma, pavyzdžiui su tokia kultūrine norma kaip požiūris į vedybinius vaidmenis (Malhotra, Agarwal ir Peterson, 1996; Merkys, 1999).

Tuo tarpu, kalbant apie ekvivalentiškumą, tyrinėtojai įspėjami dėl to, ką Sechrest, Fay ir Zaidi (1972), vadina „ekvivalentiškumo paradoksu“. Šis paradoksas reiškia, jog yra labai tikėtina, kad svarbūs kultūriniai skirtumai gali būti sunkiai suprantami dėl neapdairumo ekvivalentiškumo atžvilgiu, kurį nulemia per daug entuziastingos pastangos pasiekti ekvivalentiškumą beveik kiekvienoje tyrimų proceso stadijoje.

Jau anksčiau analizuoto iliustracinio OCM instrumento dimensijos buvo suskirstytos į tam tikras sferas, norint užtikrinti, jog bus tinkama nustatytų dimensijų imtis kiekvienoje iš keturių plačiai konceptualizuotų sferų. Analizuojant mokslinę literatūrą bei jau anksčiau atliktus tyrimus, šiam klausimynui buvo pasirinktos tos dimensijas, kurios buvo dažniausiai naudotos tiriamosiose klimato studijose nuo 1960 iki 2000 metų bei kurios atitiko konkuruojančių vertybių modelį su santykinai nedviprasmiška padėtimi viename iš keturių kvadrantų.

Paminėtina šio klausimyno kūrimo eiga. Kuriant klausimyną organizuota daugybė darbinių susitikimų, norint, jog būtų prieitas bendras tyrimo komandos narių sutarimas. Taip pat pažymėtina, jog kai literatūroje nebuvo galima aptikti tinkamos dimensijos, autoriai patys nustatydavo tinkamą konstruktą (pvz., sangrąžumo koncepcija, kaip dimensija atvirų sistemų kvadrante). Organizacijos klimato prigimties ir sandaros koncepcinių pagrindų, lokalizuotų Konkuruojančių vertybių modelyje, išryškinimui, o taip pat ir dimensijų rinkinio trūkumų nustatymui, padėjo autorių debatai bei koncepcinės bei psichometrinės analizės. Buvo prieita išvados, jog nėra svarbu sudaryti lygaus dimensijų ir skalių skaičiaus kiekvienoje diemensijoje. Šiame klausimyne kai kurios dimensijos yra natūraliai sudėtingesnės ir turi daugiau aspektų (pvz., žmogiškieji ryšiai), nei kitos (vidinis procesas).

Testo konstravimui paprastai nekeliamas imties atsitiktinumo reikalavimas, tačiau svarbu, kad imties lizdai būtų įvairūs. Tai didina požymio sklaidą, o ši aplinkybė koreliacinėje studijoje yra svarbi.

Mokslinę diagnostiką populiacijų lygmenyje charakterizuoja du esminiai momentai:

  1. dirbama su didelėmis imtinus (100 <N< 500, priešingu atveju statistiniai sprendimai bus labai netikslūs);
  2. nagrinėjamas nemažas skirtingos teorinės prigimties psichometrinių kintamųjų (Variable) skaičius (100 <Nvar< 500. Priešingu atveju tyrimas teoriniu požiūriu bus menkavertis).

Masinis ir įvairus imties pobūdis paprastai didina tyrimo duomenų ekologinį validumą, o tai svarbu taikant testą praktikoje (Merkys, 1999, 2005). Grįžtant prie iliustracinio pavyzdžio, pažymėtina, jog šioje klausimyno konstravimo studijoje pavyko pasiekti didelę imties lizdų įvairovę: OCM buvo išvystytas ir patikrintas, naudojant didelę darbuotojų iš 55 gamybinių organizacijų imtį. Pateikta 12501 anketa, o 49 organizacijose be išimties visų darbuotojų buvo prašoma užpildytu OCM. Šešiose organizacijose buvo daugiau, nei 500 darbuotojų, tad anketos pildymui buvo parinkta atsitiktinė 60 procentų darbo jėgos imtis. Rezultatai atskleidė, kad instrumentas turi labai geras psichometrines savybes ir suteikia tyrėjams tvirtus metodus įvertinti, kokios dimensijos sudaro darbuotojų sampratą apie jų darbo aplinką. Be to, vidinis skalių patikimumas buvo priimtinas beveik visais atvejais ir daugeliu atvejų geras (Malhotra, Agarwal ir Peterson, 1996).

Reikia nepamiršti, kad testo patikimumas optimizuojamas testo žingsnių atrankos (Item selection) dėka, kuri atliekama remiantis psichomelriniais skaičiavimais. Svarbiausias atrankos kriterijus yra testo žingsnio skiriamoji geba, kuri yra apibrėžiama kaip koreliacijos koeficientas tarp testo žingsnio įverčio ir testo bendro balo (ITT, Item to total Correlation). Kuo aukštesnė koeficiento reikšmė, tuo testo žingsnis 'tiksliau' skiria tiriamuosius, turinčius ir netu­rinčius matuojamą savybę.

Pažymėtina, jog patikimumas yra testo metodologinė charakteristika, atsakanti į klausimą, kaip tiksliai testas matuoja, nepriklausomai nuo to, ką jis matuoja. Klausimas, kas matuojama, gamtos moksluose dažniausiai yra trivialus. Tuo tarpu psichometriniame tyrime rasti vienareikšmį atsakymą į minėtą į klausimą nėra paprasta. Taigi psichometrinio tyrimo procedūra, atsakanti į klausimą, kas matuojama (nepriklausomai nuo to, kaip tiksliai matuojama) yra validacija (Validation). o atitinkama testo metodologinės kokybės charakteristika yra validumas (Validity). Lietuviškas tarptautinio minimo termino atitikmuo galėtų būti 'tinkamumas' (Merkys, 2005).

Dar vienas klausimynų konstravimo ypatumas – galimybė sukurti klausimyno sutrumpintą versiją. Į sutrumpintą versiją dažniausiai atrenkami klausimai, pasižymintys aukščiausiomis L ir r/itt reikšmėmis, tačiau turintys skirtingus sunkumo koeficientus (P). Kryptingai dirbant, pavyksta sudaryti tokias sutrumpintas testo formas, kuriose, esant ekstremaliai mažam testo žingsnių skaičiui (N=4), pasiekiami bemaž maksimalūs testo vidinės konsistencijos rodikliai (Cronbach-oc>0,80), liudijantys pakankamai aukštą psichometrinę kokybę (Merkys, 1999).

Nagrinėjamas OCM instrumentas taip pat turi sutrumpintąją klausimyno versiją. Pažymėtina, jog daugelis tyrėjų gali naudoti ne tik instrumeto sutrumpintą versiją, bet taip pat ir tik vieną ar dvi pasirinktąsias skales, pavyzdžiui, nagrinėjančias orientaciją į inovacijas ar tradiciškumą arba  naudojant visas vieno kvadranto skales (pvz., visas septynias Žmogiškųjų ryšių sferos skales). Visų skalių pritaikomumą parodė gauti rezultatai, kurie atskleidė 12 skalių faktorių nekintamumą, patikimumą ir galiojimą tarp 5000 darbuotojų 27 Jungtinės Karalystės ligoninėse (Hill, West, Patterson ir Borrill, 1997).

Nors praktikoje dažnai taikomos sutrumpintos klausimynų versijos, teoriškai mąstant, kuo testas ilgesnis, tuo jis patikimiau matuoja. Yra netgi išvestos specialios formulės, kurios parodo, keliais žingsniais turi pailgėti testas, kad būtų pasiekta užsibrėžta testo reliabilumo koeficiento reikšmė (Lienerl & Raatz, 1994). Vis dėlto praktikos požiūriu labai ilgi testai mažai prasmingi, kadangi jų apdorojimas užima daug laiko, be to, pildant atsiranda nuovargio ir motyvacijos slopinimo efektai, kurie 'švarų“ psichometrinį įvertį iškreipia. Todėl testų teorijoje šalia testo patikimumo kriterijaus formuluojamas gretutinis metodologinės kokybės kriterijus, būtent, - testo ekonomiškumas. Testo ilgis paprasčiausiai turi būti optimalus. Kitaip tariant, testas turi būti ekonomiškasir patikimas.

Tyrimo validacijos ypatumai

Egzistuoja daug skirtingų būdų nagrinėti matavimų, kurie atspindi socialinius mokslinius konceptus, vertingumą. Vienas iš jų - užtikrinti matavimo validumą. Nagrinėtoje literatūroje nagrinėjami mažiausiai trys validumo klausimai: šališkumas, klausimyno perteikimas ir validacijos  metodai.

Klasikinę šališkumo problemos formuluotę įvairiomis formomis ir įvairiuose šaltiniuose išdėstė Campbell (Campbell, 1961, 1970; Campbell ir Naroll, 1972; Brewer ir Campbell, 1976). Šių visų pristatymų pagrindas yra argumentas, kad mokslininko iš kultūros A atliekami kultūrai B priklausančio fenomeno stebėjimai ir jam taikomos priemonės yra „iš prigimties dviprasmiškos“ (Campbell, 1970); stebėjimai ir priemonės gali būti arba tikros kultūros B fenomeno funkcija, arba iš kultūros A kilusi stebėtojo šališkumo funkcija. Idealiu atveju atskiras tyrimas turėtų būti atliekamas keturis kartus: du kartus kultūroje B (vieną kartą stebėtojo iš kultūros A, o kitą kartą – iš kultūros B), ir du kartus kultūroje A (stebėtojų pasiskirstymas analogiškas). Tik tuomet būtų įmanoma išskirti reliatyvias „tikrojo fenomeno“ ir „stebėtojo šališkumo“ įtakas duomenims (cituojama iš Traindis, Berry, 1980).

Individualaus matavimo lygmenyje ši strategija gerai žinoma naudojant multi-priemonių metodą. Vieninteliu stebėjimu neįmanoma atskirti subjektyvaus ir objektyvaus komponentų. Vis dėlto, kai stebėjimai, atliekami naudojant skirtingus instrumentus ir skirtingas stebėjimo vietas, gali būti pažymimi kaip atspindintys „tuos pačius“ objektus, tuomet duomenyse įmanoma atskirti stebėtojui ir stebimajam priskiriamus komponentus. Paaiškėja, kad šiam atskiriančiam procesui reikalingi ir daugialypiai metodai ir tyrimo objektai (Campbell, 1970m., cituojama iš Traindis, Berry, 1980).

Faktinis palyginamasis „kultūrinės“ arba „individualios“ multi-matavimų matricos versijų panaudojimas yra labai ribotas. Kultūrinių grupių lygmenyje Brewer ir Campbell (1976) apytikriai pritaikė metodą abipusių tarpgrupinių stereotipų tyrimui Rytų Afrikoje. Individualaus matavimo lygmenyje 1972 m. Triandis ir Vassiliou atskleidė, kad tokie nuostatų ir abipusių stereotipų, kurių laikėsi graikai ir amerikiečiai, multi-matavimai atskleidžia logiškumą, kuris savo ruožtu leidžia atlikti pagrįstai validų skirtumų interpretavimą (Traindis, Berry, 1980).

Validumo esminius klausimus  jau aptarė  1964 m. Campbell, kuris domėjosi, kaip tarpkultūriniai tyrėjai gali būti užtikrinti, kad perduodama užduotis yra ta užduotis, į kurią atsakoma, arba „kokiu pagrindu eksperimentuotojas nusprendžia, ar netikėtas atsakymas yra naujas fenomenas, ar instrumentarijaus klaida?“. Jis teigė, kad reikėtų atlikti „supratimo patikrinimus“, kuriuos sudaro stimulai. Jie beveik užtikrintai tarpkultūriniame lygmenyje nesukelia atsakymo variacijų. Faktiniai testo klausimai gali būti pagrįsti apibrėžtos užduoties perteikimu, ir bet kokia stebima tarpkultūrinė atsakymo variacija gali būti traktuojama kaip validžių elgesio skirtingumų rodiklis (Triandis, Berry, 1980)

Dauguma tyrėjų siūlo įvairias koncepcijas ir metodus (Segall, Campbell ir Herkovits, 1966; Merkys, 1999,1997; Rost, 1999), kurie padėtų tarpkultūrinių tyrimų  tyrėjams ieškant klausimyno validumo.

Konstrukcinis validumas gali būti tiriamas tarpkultūriškai patikrinant koreliacijos matricos panašumą arba įvertinant koeficiento struktūrą ir individualų patikrinimą, kai pastovumas įgaunamas einant iš vienos kultūros į kitą. Be to, dviejuose paskutiniuose darbuose buvo pasiūlyti sprendimai tarpkultūrinio validumo problemoms spręsti.

Irwin, Klein, Engle, Yarbrough ir Nerlove 1977 metais pasiūlė tris validumo tipus, paremtus  Berry (1966) primestos etikos, eminiais (emic) ir išvestos etikos skirtumais.

Primestos etikos validumas yra nustatomas teisingai prognozuojant rezultatą kultūroje B, kai remiamasi teorija, logine struktūra arba testu, paskirtais iš kultūros A.

Eminis (emic) validumas yra nustatomas, kai daromos teisingos elgesio kultūroje prognozės, remiantis tyrėjo samprata – kiek jis supranta tos kultūros konceptualią sistemą. 1977 metais Irwin ir kiti apibrėžė, kad jei iš tiesų tyrėjas vaizdžiai matuoja konstruktus, kurie atitinka tenykščius pasaulio organizavimo vienetus, jis turėtų sugebėti prognozuoti gaunamus atliekant matavimus rezultatus.

Galiausiai, išvestos etikos validumas gali būti nustatytas tik tada, kai buvo įrodyti primestos etikos ir eminis validumai – jis randamas pastarųjų susikirtime; tai yra, išvestos etikos validumas, kuris yra tinkamas validžiam tarpkultūriniam palyginimui, turi būti pagrįstas jau žinomu validumu dviejose ar daugiau kultūrinių sistemų (Traindis, Berry, 1980)

 Šių trijų validumo formų pasiūlymas buvo svarbi pažanga tarpkultūrinėje metodologijoje, kadangi iššaukė stengiamasi panaudoti koncepcijas, kurios didžia dalimi laikomos „idealais“ -  svarbiais, tačiau praktikoje sunkiai pasiekiamais tikslais.

Davidson ir kiti (1976) požiūriu, matavimų skirtingose kultūrinėse aplinkose sunkiausia yra sukurti eminį etinio konstrukto loginės struktūros turinį. Šis turinys gali būti naudojamas tinkamam testavimo priemonių parengimui (Wiley, Lane, 2001)

Testų  teorijoje yra sukurta labai daug validacijos ir validumo rūšių (Merkys, 1999; Wiley, Lane, 2001).Dažniausiai yra iškiriamos šios  validumo rūšys:

Išorinis validumas. Kiekvienas tyrėjas turėtų užtikrinti, kad atliekamas matavimas turėtų išorinį validumą, tai yra, būtina užtikrinti, kad jis atspindėtų nagrinėjamo koncepto turinį. Išorinis validumas įvertinimas paklausiant respondentų, ar matavimas jiems siejasi su konceptu, kuriam jis taikomas. (Traindis, Berry, 1980).

Paralelinis (concurrent) validumas. Čia pasitelkiamas tam tikras kriterijus atskiriems tiriamiems atvejams. Pavyzdžiui, siekiant nustatyti matavimo apie pasitenkinimą darbu paralelinį validumą, galima įvesti kriterijų, parodantį, kiek žmonės, labiau patenkinti savo darbu, rečiau neateina į darbą lyginant su tais, kurie nėra patenkinti savo darbu.

Nuspėjamas (predictive) validumas. Čia naudojamas ateities, o ne dabartinis kriterijaus matavimas. Nuspėjamasis validumus įgalina tyrėją prognozuoti tam tikras tiriamojo reiškinio tendencijas (Patten, 2004). 

Konstrukto validumas. Tyrėjams patariama įvertinti ir matavimo konstrukto validumą. Tuo tikslu sukuriamos atitinkamos hipotezės iš teorijos, nagrinėjančios konceptą (Wiley, Lane, 2001; Milder, 2004).

Skalės  validumas. Skalės validumas atskleidžia, kaip tikrai, teisingai skalė matuoja tą reiškinį, bruožą, sąvoką, kurią ji turi matuoti. Skalė validuojama tikrinant, kaip skalės reikšmės koreliuoja su kitais rodikliais, matuojančiais tą pačią sąvoką, ar skiriasi skalės vidurkiai grupėse, kurios tikrai turi skirtis matuojama savybe ir panašiai. Yra išskiriami šie skalės patikimumai:

Skalės patikimumas – tai jos vientisumas ir matavimo rezultatų stabilumas. (Vaitekvičius, Saudargienė, 2006).

Išorinis patikimumas – tų pačių objektų pakartotinų matavimų rezultatai turi būti tie patys arba skirtis nežymiai. Išorinį patikimumą galima patikrinti, testą atlikus du kartus tam tikrai imčiai ir apskaičiavus abiejų matavimų reikšmių koreliacijos keficientą.

Vinidis patikimumas -  ar skalės elementai matuoja vieną dalyką? Ar skalės elementai (pavyzdžiui, klausimai) tikrai yra tarpusavyje susiję? Tai skalės vientisumas. Jei skalės elemtai matuoja tą pačią savybę, tai jie turi būti statistiškai susiję, koreliuoti tarpusavyje. Skalės vidinis  patikimumas dažniausiai matuojamas Kornbacho alfa koeficientu (angl. Cronbach alpha) (Merkys, 1999; Žižiūnaitė, 2007; Milder, 2004). Yra sunku apibrėžti, koks turėtų būti mažiausias Kronbacho alfa, kad skalė būtų tinkama. Literatūroje pateikiamos įvairios rekomendacijos. Dažniausiai minima mažiausiai reikalaujama skalės Kronbacho alfa reikšmė yra 0,7. Jei skalė naudojama individualiai diagnostikai, reikalavimai jos patikimumui žymiai aukštesni: Kornbacho alfa turėtų būti bent jau 0.8. Naudojant skalę tik statistinei analizei, pavyzdžiui, respondentų grupėms palyginti, Kronbacho alfa gali gerokai mažesnis už 0,7. Bet pageidautina, kad jis būtų bent jau 0,5 (Анастази, Урбина, 2001; Merkys, 1999; Žižiūnaitė, 2007; Milder, 2004; Vaitkevičius, Saudargienė,2006).

Konverguojantis (convergent) validumas. Kai kurių metodologų požiūriu, matavimo validumą būtina patikrinti skirtingais metodais palyginant to paties koncepto matavimus. Pavyzdžiui, matuojant, kiek laiko vadovai praleidžia įvairioms veikloms naudojamas apklausos raštu metodas, reiktų nustatyti šio matavimo validumą ir kitu metodu, sakykim naudojant struktūrizuotą stebėjimo grafiką (Patten, 2004).

Merkys (1997;1999) teigia, kad  svarbiausias yra loginis (teorinis arba turinio) validumas, kuris vientelis grindžiamas teorinėmis verbalinėmis priemonėmis. Visos kitos validumo rūšys nustatomos empiriškai ir statistinių skaičiavimų (dažniausiai koreliacinės ir faktorinės analizės) dėka. Visuotinai pripažįstamas, jog svarbiausiai testo validacija argumentuojama tuomet, kai pavyksta pasiekti aukštą testo kriterinį validumą. Minimo validacijos porūšio esmė ta, kad testo duomenys koreliuojami su kokiu tai nors teoriškai prasmingu išoriniu kriterijumi, dėl kurio patikimumo duoto tyrimo ribose neabejojama. Aukšta korelecija tarp testo ir kriterijaus įverčių liudija testo tinkamumą (Merkys 1997;1999).

Kiekybiniuose tyrimuose labai svarbus patikimumas (reliability). Patikimumas yra susijęs su nuoseklumu ir pastovumu. Jis gali reikšti rezultatų pastovumą per tam tikrą laiką, tiriant skirtingų respondentų grupes arba skirtingus kintamuosius, o taip pat gali būti vadinamas „indikatorių sukeičiamumu“. Kintamasis yra patikimas, jei kitas tyrėjas, naudodamas tą patį kintamąjį, gauna, lyginant su jau atliktu panašiu kiekybiniu tyrimu, labai artimus rezultatus. Arba tas pats tyrėjas, naudodamas tą patį kintamąjį, gauna, lyginant su jau atliktu panašiu kiekybiniu tyrimu, labai artimus rezultatus. Arba tas pats tyrėjas po kurio laiko vėl atlieka tą patį matavimą toje pačioje žmonių grupėje ir gauna panašius rezultatus. Vienas iš dažniausiai taikomų patikimumo testavimo metodų yra to paties instrumento taikymas kelis kartus tai pačiai tiriamųjų grupei ir vadinamas testo-retesto metodu. Tai žinoma sukelia ir sunkumų: matavimų skirtumai gali atskleisti realius skirtumus, priklausančius nuo to, kaip respondentai tuo metu jaučiasi arba refleksuoja „įsikišimo“ efektą, sietiną su priminiu testu, kuris padidino tiriamųjų tyrimo problemos suvokimą. Testo-retesto metodas dažniausiai taikomas pavieniams klausimams bei skaičiams. Kitas patikimumo testavimo metodas yra dalinis atskėlimas, kai tiriamieji arba skalės tyrimo instrumente dalijami į dvi dalis ir administruojami atskirai. Jeigu gautos atskiros vertės yra adekvačios, tada teigiama, kad tyrimo instrumentas yra patikimas (Malchotra, Birks, 2005).

Apibendrintai galima teigti, kad  klausimynas turi atitikti svarbiausias metodologinės kokybės charakteristikas, t.y., būti validus (tinkamas), reliabilus (patikimas), objektyvus bei reprezentatyvus. Psichometriniai tyrimai bei praktika rodo, kad testas sėkmingai gali būti taikomas tik tuo atveju, kai jis tenkina patikimumo bei validumo kriterijus (A.Aнaстaзи, С.Урбина, 2001; Wiley, Lane, 2001; Л.Ф.Бурлачук, M.B.Морозов, 1999; L.Jovaiša, 1975; Traindis, Berry, 1980; Lienert & Raatz, 1993; G.Merkys, 1999 ir kt).Patikimumo ir validumo reikšmės testui yra nustatoma atlikus specialius tyrimus bei psichometrinius skaičiavimus, tuo pačiu minėtos psichometrinės charakteristikos turi būti pakankamai aukštos.

1.4         Tarpkultūrinių tyrimų pažintinė ir metodologinė prasmė bei logika

Tarpkultūrinių  tyrimų srityje nėra apibendrintos teorijos, galinčios paaiškinti kultūrų vaidmenį organizacinei elgsenai. Norėdami išsiaiškinti to priežastis, Adler, Cavusgil ir Das bei Nasif nurodo metodologines problemas, kurias sąlyginai  skirsto į penkias kategorijas: apibrėžimai, pavyzdžių atrinkimas, priemonės ir vertinimai, duomenų rinkimas ir duomenų analizė bei interpretavimas. Nelieka nepastebėti ir tokie suvaržymai, kaip kaštai, laikas, sunkus duomenų prieinamumas, nepakankamas dėmesys pasitaikančioms klaidoms (Triandis, Berry,  1980).

Pagrindiniai tarpkultūrinių tyrinėtojų interesai sukoncentruoti į tai, kaip kultūra daro įtaką žmogaus elgsenai bei tos elgsenos rezultatams. Tyrinėjama, kaip kultūriniai veiksniai įtakoja žmogaus elgseną organizacijoje, ar organizacijos veiklos rezultatai yra kultūrinių elementų pasekmė, ar egzistuoja priimtina teorija, kuri galėtų būti naudojama aiškinant ryšius tarp kultūros, žmogaus elgsenos organizacijoje ir organizacijos veiklos rezultatų.

Ajiferuke ir Boddewyn (7 dešimtmetis) teigė, kad „dauguma teiginių, jog „kultūra“ yra pats reikšmingiausias veiksnys valdymo palyginimuose, remiasi daugiau spėjimais, o ne faktais“. Budde, Child, Francis ir Kieser dar po dviejų dešimtmečių pakomentavo, kad tyrinėtojai kol kas nėra pajėgūs išvystyti teorijos apie kultūrą. Redding ėmė nagrinėti tarpkultūrinių tyrimų progresą, teigdamas, jog „trisdešimties metų darbas suteikė tik nedideles įžvalgas apie nepaprastai sudėtingas kultūros ir organizacinės elgsenos problemas“.

Teorijos, kurią būtų galima naudoti atliekant tyrimus, nebuvimas yra ypatingai nepalankus tarpkultūrinės elgsenos supratimo vystymui. Tą patvirtina ir Robert (1970) teiginys: „be tam tikrų teorinių sąvokų, aiškinančių kultūrą, ir tik nuspėjant jos įtaką kitiems kintamiesiems, mes negalime suprasti tarpkultūrinių palyginimų esmės.“ (cit. iš. Wiley, Lane, 2001).

Lammers ir Hickson (1979) pabrėžia, kad kultūra turi potencialią įtaką organizacinėms formos ir procesams bent jau dėl trijų priežasčių: dėl išorinių dalykų, keliančių kultūrinius suvaržymus organizacijai; dėl elito, kuris dominuoja organizacinėse struktūrose ir  keičia organizacinį gyvenimą kalbant apie kultūroje naudojamus organizavimo modelius ir dėl pačių organizacijos narių, kurie neformaliai yra linkę organizuoti ir „perorganizuoti“, naudodami būdus, paimtus iš savo subkultūrų (Tracey,  Tews, 2005).  

Glaustai kultūros sąvoką išdėstė Tayeb (1994): „kultūra gali būti laikoma kaip apimanti visų normų, tikėjimų, vertybių, minčių, jausmų ir elgsenų, sistemą, arba kultūra gali būti tai, kas neapima tokių elementų, kaip ekonomika, politika, įstatymai, religija, kalba, išsilavinimas, technologija, pramoninė aplinka, visuomenė ar rinka.“. Tai panašu į Ajiferuke ir Boddewyn (1970) apibrėžimą, kad „kultūra yra viena iš tų sąvokų, kuriai negalima pritaikyti bendro išsamaus apibrėžimo, ir egzistuoja beveik tiek „kultūros“ reikšmių, kiek yra žmonių, naudojančių šią sąvoką“. Tayeb svarsto: jeigu kultūra traktuojama kaip sritis, apimanti visas normas, susijusias su žmonėmis, tuomet pakankamai akivaizdu, kad organizacinė elgsena skirsis įvairiose kultūrose, o šie skirtumai bus siejami su kultūriniais veiksniais ir tuo, kad šie skirtumai yra diverguojantys (Adler, 1997; Joynt ir Warner, 1996). Tačiau jeigu kultūra traktuojama, kaip neapimanti ko nors, kas turi silpniausius ryšius, tuomet akivaizdu, kad išvados bus priešingos. Roberts ir Boyacigiller (1984) teigia, kad ši problema yra visų tarpkultūrinių tyrimų centre.

Ir taip, po dešimtmečius trukusių tarpkultūrinio valdymo tyrimų akademinis pasaulis vis dar susiduria su ta pačia problema, „mes vis dar neturime plačiai priimto kultūros apibrėžimo“ (Hosking and Anderson, 1992; West, 1995).

Apibendrinant galima teigti, kad pirmiausia yra „kultūros“ sąvokos teorinė problema, tačiau jos nevartojimas tyrimuose prilygtų problemos ignoravimui. Sąvokos atsisakymas reikštų pripažinimą, kad kultūra neturi nieko bendro su tikrosios socialinės realybės atspindžiais. Kita alternatyva, naudoti subjektyvią kultūrą, yra patraukli, kadangi ji leidžia tyrinėtojams apibrėžti kultūrą eminiais (kultūrai būdingais) terminais. Bet tuomet mes turėtumėme ypatingai daug skirtingų subjektyvių apibrėžimų tipų. Trečiasis variantas - naudoti plačiai priimtiną apibrėžimą - yra pats patogiausias ir todėl patrauklus daugumai tyrinėtojų. Tam tikrą „priverstinio“ objektyvo formą suteikia Hofstede apibrėžimas.

Kitas tarpkultūrinių tyrimų aptartinas aspektas – kintamųjų lygiavertiškumas ir su tuo susijusios problemos: klausimyno konstruktas ir vertimai. Tarpkultūrinių tyrimų priemonių naudojimo procesas apima kultūrine prasme lygiavertiškų kintamųjų naudojimą, vertimus į antrą kalbą ir skalių kūrimus. Kintamųjų lygiavertiškumo problema iškyla, kada kintamieji, sukurti vienoje kultūroje arba kokiai nors vienai kultūrai, yra pritaikomi kitai kultūrai be jokių pakeitimų. Antra  vertus, ekvivalentiškumui pasiekti problemų sukelia pats vertimas (Peng, Peterson ir Shyi, 1991). Pagal Whorfian hipotezę, žmonės pasaulį suvokia skirtingai dėl jų kalbų skirtumų. Pagrindiniai ekvivalentiškumai, kurie turi būti užtikrinami, yra susiję su žodyno, idiomų, gramatikos ir sintaksės naudojimu (Sechrest, Fay ir Zaidi, 1972). Pavyzdžiui, daug JAV sukurtais klausimynais panašūs tyimai atkartoti kitose šalyse, neįvertinus, jog sąvokos, sukurtos JAV gali netikti kitoms šalims (Doktor, Tung ir Von Glinow, 1991, Peng, Peterson ir Shyi, 1991 Sekaran, 1981). Sprendžiant šią problemą, tyrinėtojai pabrėžia poreikį įsitikinti, kad kintamieji, naudojami tarpkultūriniame tyrime, būtų konceptualiai lygiaverčiai tarp tikslinių kultūrų (Peng, Peterson ir Shyi, 1991). Todėl turi būti pasiekiamas tikslinių reakcijų į naudojamas priemones ir socialinių tyrimų situacijų lygiavertiškumas (Adler, 1984).

Dauguma tyrimų įrodo, kad kintamieji, sukurti naudoti vienoje kultūroje negali būti tiesiogiai taikomi kitai kultūrai be peržiūrėjimo. Tarpkultūriniams palyginimams turi egzistuoti pakankamai aukštas abstrakcijos lygis, kuriuo būtų atspindima bendra dimensija, egzistuojanti tarp kultūrų. Teigiama, kad kintamieji pirmiausiai turi būti sukuriami kiek įmanoma universalesniais apibrėžimais. Tai atlikus, kitas etapas yra „lokalizuoti“ kintamuosius,  kad jie tiktų konkrečiai kultūrai. Šis požiūris yra suderinamas su Hui ir Triandis, kurie taip pat nurodo, kad reikia naudoti etinių ir eminių metodų kombinaciją, gaunant jų vadinamą „emiškai aprašytą etinę sąvoką“ (Peng, Peterson ir Shyi, 1991).

Siekiant užtikrinti lygiavertiškumą, dauguma tyrinėtojų rekomenduoja užbaigus vertimą  į antrąją kalbą atlikti atgalinį vertimą į pradinę kalbą. Dviem  ar daugiau kalbų kalbančių vertėjų paslaugos turi būti naudojamos kur tik įmanoma.

Sekaran pabrėžė, kad vertimo problemos nėra neįveikiamos, kuomet pasiekiamas tyrinėtojų iš vietinių kultūrų bendradarbiavimas. O Kraut atrodo, kad vertimo problema jau yra išspręsta (Bracken ir Barona, 1991). Tačiau dažniau yra nesutinkama, kad vertimo problemos gali būti išsprendžiamos taip lengvai. Remiantis tokių  tyrinėtojų, kaip Bhagat ir McQuaid (1982) nuomone, galima teigti, kad vertimai vis dar išlieka problemine sritimi, bent jau verčiant užduočių nurodymus ir subjektyvius atsakymus. Peng, Peterson ir Shyi (1991) pastebėjo, kad atgaliniai vertimai gali būti naudingi tik siekiant išvengti pagrindinių klaidų, tačiau negali padėti užtikrinti visišką ir tikslų lygiavertiškumą. Tuo tarpu, Roberts (1997) vienareikšmiškai pasakė, kad atgaliniai vertimai yra minimalus reikalavimas. Voss ir kiti (1996) padarė išvadą, kad, tuo tarpu, kai akivaizdžios vertimų problemos yra lengvai išsprendžiamos, sunkiai pastebimi skirtumai paprastai būna neaptinkami. Be to, kai kurie žodžiai populiarioje anglų kalboje, kurie gali būti pagrindinis tarpkultūrinių tyrimų variklis, gali neturėti atitikmenų kitose kalbose. Todėl akivaizdu, kad vertimo problemos, nors ir nėra neįveikiamos, nėra ir lengvai išsprendžiamos.

Kad klausimynas, validus vienoje šalyje, išverstas į kitą kalbą ir skirtas matavimui kitoje šalyje, atsiradus semantikos problemai, validumo neprarastų, Marsella  (1978) ir Kleinan (1987) siūlo atlikti šiuos žingsnius: išnagrinėti kultūrinį pagrindą surasti dominančio koncepto matavimo instrumentą, kuris buvo sukurtas kitoje šalyje, ir naudoti vieną metodą, apibrėžiant bei  matuojant dominantį konstruktą.

Tyrėjai turėtų samdyti patyrusius dviejų ar daugiau kalbų vertėjus, kurie yra susipažinę su tyrimu ir geba atlikti vertimus (ir atgalinius) per keletą iteracijų:

  • užtikrinti  įvairiapusį lygiavertiškumą:  lingvistinį, semantinį, konceptualinį,  kultūrinį, techninį, kriterijų ir pan. (Werner ir Campbell, 1970; Drasgow ir Hulin, 1987);
  • vengti tendencingumo vienos iš nagrinėjamų kultūrų atžvilgiu (Flaherty ir kt., 1988)
  • vartoti grįžtamąjį/ atgalinį vertimą (Bracken ir Barona, 1991);
  • užtikrintų  gerą sąvokų supratimą abiem kalbomis .

Standartizuotas klausimynas laikomas pilnaverčiu, išbaigtu tik tuomet, kai yra atlikta jo tinkamumo patikra bent keliose skirtingose  kultūrose. Jei standartizuoto klausimyno tarpkultūrinė patikra (validacija) yra sėkminga, tai pagrįstai daromos kai kurios moksliškai svarbios išvados: a) yra laikoma, kad teorinis konceptas, kuriuo paremta atitinkama metodika ir jos indikatoriai, pasižymi tarpkultūriniu universalumu ir sąlyginai aukštu apibendrinimo (generalizacijos) laipsniu; b) sukurta metodika yra validi, ja remiantis galima tinkamai ir patikimai matuoti bei tyrinėti skirtingose (1997; 1999 kultūrose, įvairiuose kultūriniuose kontekstuose (Ragazzoni ir kt., 2002).

Merkys (1997)  teigia, kad verčiant klausimynus yra labai svarbu atkreipti dėmesį  į tai, jog kitoje kalbinėje aplinkoje gali visiškai kitaip būti suprasta sakinio prasmė. Tai aiškiai matyti iš 1.4.1 paveikslo.

denotacija.jpg

1.4.1. pav. Konotacijos ir denotacijos struktūra

Matyti, jog komunikacijos procesą sudaro prasmės, objekto ir ženklo ryšys. Empirinių tyrimų praktikoje dažnai pasitaiko, jog klausimynai yra verčiami nekreipiant dėmesio į konotacinę,  denotacinę sakinio struktūrą. Dažnai vertimai atliekant tik objekto ir ženklo arba santykyje, pamirštant žodžio prasmės reikšmingumą, kuri net gali būti „apaugusi“ papildomomis prasmėmis. Skirtingoje kultūroje tas pats žodis gali turėti skirtingas reikšmes bei prasmes. Todėl klausimynų vertime svarbu įvertinti ir nepamesti objekto, prasmės ir ženklo ryšio. 

Apibendrinat galima teigti, kad lygiavertiškumui pasiekti reikia labai daug pastangų, bet jį užtikrinti yra labai svarbu, nes tai yra prielaida identifikuoti kultūriškai specifišką koncepto sąvoką, siekiant kuo aiškesnio kultūrų palyginimo.

Duomenų surinkimo problemos

Renkant duomenis, taip pat susiduriama su problemomis: dėl lygiavertiškumo, galimų šališkumų, momentinių duomenų ir ilgalaikių stebėjimų lyginimo.

Atsakymų nelygiavertiškumas, susijęs su motyvacija ir atsakymų požiūriai iš respondentų pusės, atsiranda kuomet kintamieji pasižymi skirtumais duomenų rinkimo procedūrose. Siekiant atsakymų lygiavertiškumo, Sekaran (1983) siūlo įsisavinti vienodas duomenų rinkimo procedūras visose tikslinėse kultūrose. Konkrečiau, vienodos tyrimų projekto pristatymo procedūros, tyrinėtojų komandos, instruktavimo ir pabaigos pastabos turi užtikrinti lygiavertiškumą atsakymuose, kuriuos pateikia respondentai. Šis darbas pabrėžia, kad tai yra pati objektyviausia strategija, kurią reikėtų naudoti siekiant atsakymų lygiavertiškumo. Išreiškiama ir šiek tiek skepticizmo dėl to, ar gali būti pasiekiamas teisingas atsakymų lygiavertiškumas (Adler, 1997; Joynt ir Warner, 1996).

Egzistuoja keli šališkumo tipai, kurie gali sukliudyti pasiekti vienodumą ir dėl ko gali atsirasti  netikslumai atsakymuose. Tokie netikslumai gali būti sukeliami kultūriškai jautrių temų: religijos, etiketo ir pan. (Sekaran, 1983) Tokiais atvejais respondentai bando pateikti atsakymus, kurie jų manymu būtų palankūs tyrinėtojui. Kai kurios kultūros, tokios kaip Japonija, yra linkę nepakankamai vertinti savo pasiekimus, tuo tarpu kai kurios Vidurio Rytų kultūros yra linkę savo pasiekimus pervertinti. „Mulkinimo“ šališkumai (Mitchell, 1969) susiję su situacija, kada vietiniai respondentai užsienio tyrinėtojus laiko apgavikais. Kai kurie respondentai taip pat gali bijoti, kad jų šalys bus nepalankiai pavaizduotos, jeigu tyrinėtojai yra užsieniečiai arba gyvena užsienio šalyje, dėl ko respondentai siekia sufalsifikuoti savo atsakymus (Wiley, Lane, 2001).

Sekaran (1983) teigia, kad tyrinėtojai gali minimizuoti šiuos šališkumus atlikdami išankstinį patikrinimą arba išankstinį tyrimą nagrinėdami savo naudojamas priemones prieš pradedant pilną tyrimo projektą. Kaip papildoma priemonė pagerinti šių dviejų metodų efektyvumą nurodoma galimybė pasitelkti vietinius tyrinėtojus. Vietinių tyrinėtojų patarimai taip pat gali būti vertingi minimizuojant šališkumus. Tyrinėtojai su patirtimi ateities projektuose galės imtis atsargumo priemonių, siekdami išvengti šališkumų iš tos pačios kultūros bandinių.

Pastebėta, kad  tyrimo procesą įtakoja ir paties tyrinėtojo kultūrinis šališkumas. Tyrinėtojas, kaip žmogus, palaikantis savo kultūrą, yra lydimas savo paties išskirtinių bruožų, kurie kultūrine prasme trukdo pastebėti kitų kultūrų požymius. Todėl būdas, kuriuo atliekamas tyrimas, yra paveikiamas ir šio išskirtinumo. Norint įveikti šią kultūros nepastebėjimo problemą, tyrinėtojai yra skatinami formuoti keleto kultūrų komandas, kaip pasiūlyta anksčiau (Peng, Peterson ir Shyi, 1991). Tačiau Doktor, Tung ir Von Glinow (1991) teigė, kad daugelio kultūrų tyrinėtojų komandų logika kol kas buvo tik būtinybė įdarbinti vietinius tyrinėtojus, siekiant jų pagalbos renkant duomenis iš toliau pasiekiamų vietovių. Šis darbas remiasi aukščiau pateiktų autorių rekomendacijomis, kad siekiant pilnai maksimizuoti vietinių tyrinėtojų turėjimo komandoje privalumą, jie turėtų būti priimami dalyvauti tyrimų planavimo procese nuo pat pradžių. Šiuo būdu, kiekvienas daugelio kultūrų tyrinėtojų komandos narys gali įnešti savo indėlį į teorijos vystymo procesą (Ragazzoni ir kt., 2002).

Ne mažiau rimta problema apima momentinių arba ilgalaikių tyrimų duomenų rinkimo klausimą. Momentiniai duomenys gali iliustruoti tik statinį organizacijos vaizdą konkrečiu laiko momentu, kas sukelia ribojimų norint nupiešti realistinį organizacinės elgsenos paveikslą. Deja, tai yra metodas, naudojamas daugumoje tarpkultūrinių tyrimų (Peng, Peterson ir Shyi, 1991). Šią problemą galima išspręsti renkant ilgalaikių tyrimų duomenis iš tų pačių tikslinių elementų (Sekaran, 1983; Merkys, 2005). Ilgalaikių tyrimų duomenys turi pranašumą galėdami suteikti dinamiškesnį ir realistiškesnį organizacijų paveikslą. Hofstede tyrimas, kuris rinko duomenis dviem laiko periodais, 1968 ir 1972 m., yra vienas iš nedaugelio tyrimų pavyzdžių, naudojančių ilgalaikių tyrimų duomenų rinkimą.

Nors egzistuoja daug pakartotinių tvirtinimų iš tyrinėtojų pusės, išreiškiama abejonė dėl plačiai paplitusio ilgalaikių tyrimų duomenų rinkimo perspektyvų. Dauguma tyrinėtojų tiesiog ignoruoja šią problemą, galimai dėl didelių kaštų ir laiko, reikalingų atlikti kitą duomenų rinkimo etapą. Tačiau autoriai ( Peng, Peterson ir Shyi, 1991; Wiley, Lane, 2001) teigia, kad laiko intervalas tarp duomenų rinkimo periodų ilgalaikiuose tyrimuose, įskaitant pasiūlytą Hofstede Nėra tinkamai įvertinamas remiantis aplinkybėmis, kurios paveikia kintamuosius.

Galima teigti, kad  dabartiniuose tyrimuose vis dar nėra įmanoma nuspėti laiko periodą, kuris turi praeiti iki to laiko, kada bus atliekamas antras duomenų rinkimo etapas. Be to, tyrinėtojai susiduria su tuo, kas gali būti vadinama „laiko lygiavertiškumu“, kadangi netgi jei toks laiko tarpas yra žinomas vienoje kultūroje, jis gali skirtis kitai kultūrai.

Trapkultūrinių duomenų analizė ir interpretavimas

Problemos duomenų analizėje vykdant tarpkultūrinius tyrimus apima kokybinių duomenų lyginant su kiekybiniais, ir dviejų kintamųjų (bivariate) lyginant su daugelio kintamųjų duomenų naudojimą.

Dauguma tarpkultūrinių tyrimų remiasi kokybine informacija, surenkama iš subjektyvių nuomonių tyrimų. Tai gali būti tiesioginė metodologinių sunkumų pasekmė, vykdant kiekybinius empirinius tyrimus, kas veda link kokybinių straipsnių plitimo (Nasif ir kt., 1991). Šie kokybiniai duomenys neperkelia savęs į aukštesnį lygį, tinkamą efektyvesnėms statistinėms analizėms. Būdas to išvengti yra surinkti daugiau objektyvių duomenų, kurie galėtų būti panaudojami parametrų statistinei analizei. Vis labiau pastebima tendencija pereiti link augančio kiekybinių duomenų rinkimo (Sekaran, 1983). Vienas būdas spręsti problemai, iškylančiai naudojant kokybinius lyginant su kiekybiniais duomenimis, yra trianguliacijos (mišraus tyrimų metodo) naudojimas (Patton, 1980). Trianguliacija siejama su metodologijų apjungimu, pavyzdžiui apjungiant ir kokybinius, ir kiekybinius tyrimų metodus.

Problema praeityje buvo ta, kad dauguma tarpkultūrinių tyrimų naudodavo dviejų kintamųjų analizes. Tačiau Kraut (1975) ištyrė, kad tyrimai, naudojantys daugelio kintamųjų statistines analizes, tokie kaip pokyčių analizė, klasterių analizė, veiksnių analizė ir daugybinės regresijos, tampa vis labiau populiaresni. Apžvelgdami tarpkultūrinės srities literatūrą nuo 1981 iki 1987 m. Peng, Peterson ir Shyi (1991) atskleidė, kad trys pagrindiniai naudojami analizės metodai buvo koreliacija, daugybinė regresija ir pokyčių analizė. Metodologinio tvirtumo ir tobulinimo pažanga yra viena sritis, kuri sulaukė neabejotino pripažinimo tarpkultūrinių tyrimų srityje.

Kuomet  nesutariama dėl aukščiau minėtų tendencijų, nereikėtų akcentuoti kiekybinio statistinio metodo kokybinių tyrimų kaina. Kokybiniai tyrimai, pateikti Warner (1997), yra visada naudojami lygiagrečiai su daugiau į statistiką orientuotais tyrimais. Kyi (1988) pažengė dar toliau, teigdamas, kad būtent kokybiniai, o ne kiekybiniai tyrimai, gali suteikti daug naudos organizacinio klimato supratimui. Atsižvelgiant į tai, kad statistinės analizės nebūtinai gali išvaduoti nuo visų metodologinių problemų tarp-kultūriniuose tyrimuose, šiame darbe prisiimama vidurio pozicija, panaši į Warner, skatinant kokybinių straipsnių naudojimą kartu su kiekybiniais darbais ( Ashkanasy, Wilderom & Peterson, 2000).

.

Interpretuodami duomenis, tyrinėtojai dažnai traktuoja ir kategorizuoja kultūras, lyg jos būtų individai (Adler, 1984). Hofstede (1984) tai pavadino „ekologiniu suklydimu“, kuomet tyrinėtojai interpretuoja ekologines (kultūrines) koreliacijas, lyg jos būtų taikomos individams. Kadangi kultūros nėra individai, jos negali būti suprantamos tais pačiais terminais, kurie naudojami individų elgsenos supratimui (Adler, 1984). Atvirkštinis ekologinis suklydimas, iš kitos pusės, atsiranda, kuomet kultūros lyginamos naudojant indeksus, sukurtus individų lygiui. Kaip ištyrė Roberts (1997), tyrinėtojai yra linkę naudoti individams taikomas priemones siekdami gauti organizacinius vertinimus. Reikėtų  laikytis atidumo siekiant išvengti aukščiau minėtų interpretacijų klaidų. Iš vienos pusės tai susiję su analizės lygiu, o iš kitos – su interpretacija. Tyrinėtojai turėtų šių dviejų lygių nesumaišyti.  Rekomenduojama tyrinėtojams būti atsargiems priskiriant išorinį galiojimą išvadoms, kurios buvo gautos apsiribojant duomenų rinkimo procedūromis, kurios buvo mažiau nei reikalaujamos. 

 Palyginamumas ir ekvivalentiškumas

Kad galėtume palyginti du fenomenus, jie turi turėti keletą bendrų bruožų; o kad galėtume juos palyginti tam tikru lygmeniu, jie paprastai turėtų kai kuriais bruožais skirtis. Tai yra, turi būti įmanoma du fenomenus patalpinti toje pačioje dimensijoje, kad galėtume juos patikimai įvertinti vienas kito sąryšyje; o kad palyginamasis sprendimas būtų vertingas, jie neturi būti identiški visais aspektais. Pirmoji mintis/idėja sutinkama įvairioje tarpkultūrinėse literatūrojos knygose. Pavyzdžiui, Duijker ir Frijda (1960) ir Frijda ir Jahoda (1966) primygtinai tvirtino, kad „palyginimui reikalingas dimensinis identiškumas“. Panašiai teigė Campbell (1964) – kad galimybė interpretuoti/aiškinti elgesio skirtumus atsiranda tik tada, kai egzistuoja bendras pamatinis procesas. Kai toks dimensinis identiškumas arba bendras pamatinis procesas įrodomas, tuomet nustatomas palyginamumas.

Toks dimensinis identiškumas gali būti nustatytas įrodant pamatinį universalumą arba ieškant ekvivalentiškumų. Tačiau universalumų arba ekvivalentiškumų egzistavimas neturėtų būti laikomas variacijos trūkumo įrodymu. Kadangi būtent reiškinio variacijos arba skirtumų egzistavimas padaro palyginimą vertinga iniciatyva; jei tokie skirtumai nerandami, tuomet palyginamasis tyrimas greitai praras savo vertę.

Šie faktai atrodo prieštaraujantys: palyginimui reikalingas dimensinis identiškumas, universalumai ir ekvivalentiškumas; bet vaisingam palyginimui reikalinga stebimo fenomeno variacija. Šios problemos sprendimas glūdi analizės lygmenų supratime: viename lygmenyje, kurį paprastai apibrėžia struktūra arba funkcija, gali būti identiškumas; tačiau kitame lygmenyje, kurį dažniausiai apibrėžia stebimas fenomenas, gali tebebūti stiprios variacijos. Panašų atskyrimą daro Poortinga (1975), elgesio atributų ir veiksmų repertuaro, kurie priklauso individui, prasme. Elgesio atributai nurodo pamatinius procesus, kurių neįmanoma stebėti, tuo tarpu veiksmų repertuaras nurodo fenomeną, kurį galima stebėti – jis yra organizmo paviršiuje. Kad atskyrimas būtų naudingas/vertingas, reikia gebėti operuoti abiem lygmenimis, pradedant pirmuoju: gilesniu lygmeniu, kuriame galima ieškoti dimensinio identiškumo(Wiley, Lane, 2001)

Yra du būdai dimensiniam identiškumui parodyti/įrodyti: vienas yra universalumų pritaikymas iš biologijos, lingvistikos, antropologijos arba sociologijos; kitas – empirinis duomenų, surinktų iš dviejų ar daugiau imčių tarpkultūriniame lygmenyje, įrodymas/pateikimas. Universalumų klausimą išsamiai išnagrinėjo Lonner (Handbook, I tomas). Iš šių giminiškų disciplinų galima nustatyti universalumus, kurių forma gali būti „visi žmonės“ arba „visos žmonių grupės“. Pavyzdžiui, iš biologijos – pirmaeilių poreikių sąrašas; iš antropologijos – bendrų kultūrinių komponentų (kalba, įrankių naudojimas, mitas, etc.) sąrašas; o iš sociologijos – funkcinių būtinųjų socialinio gyvenimo sąlygų rinkinys (Aberle, Cohen, Davis, Levy ir Sutton, 1950), pavyzdžiui, vaidmenų atskyrimas, normatyvinis elgesio reguliavimas ir socializacija gali būti paimti/patvirtinti kaip universalumai. Nei vienai žinomai kultūrinei grupei arba individui netrūksta tokių bendrųjų bruožų; todėl juos galima pavadinti universaliais, ir, to pasekoje, jie gali būti naudojami kaip bendros dimensijos, aplink kurias grupės ir individai gali varijuoti ir būti lyginami (Wiley, Lane, 2001)

Kalbant apie ekvivalentiškumo supratimą, įrodymai/parodymai nėra tokie paprasti. Berry ir Dasen (1974) nuomone, gali būti įrodomi trys ekvivalentiškumo rūšys/tipai. Kiekvienas iš šių tipų pateikia dimensinio identiškumo įrodymus. Šie tipai yra: funkcinis, koncepcinis ir metrinis ekvivalentiškumas.

Pirma, funkcinis ekvivalentiškumas egzistuoja, kai du ar daugiau elgsenos/elgesio būdai (dviejose ar daugiau kultūrinių sistemų) yra susiję su funkcionaliai panašiomis problemomis. Šį terminą tuo pačiu metu sudarė Frijda ir Jahoda (1966) ir Goldschmidt (1966), siekdami nurodyti tą pačią sampratą ir tą patį argumentą: „akivaizdu, kad jei panašios veiklos skirtingose visuomenėse turi skirtingas funkcijas, jų parametrai negali būti naudojami palyginimui“ (Frijda ir Jahoda, 1966). Plėtodamas šią nuostatą, Berry (1969) teigė:

Funkcinis elgesio ekvivalentiškumas egzistuoja tuomet, kai aptariamas elgesys išsivystė atsakant į problemą, kuri yra bendra dviem ar daugiau socialinių/ kultūrinių grupių, nors elgesys vienoje visuomenėje neatrodo susijęs su elgesiu kitoje visuomenėje. Šie funkciniai ekvivalentiškumai turi iš anksto egzistuoti kaip natūraliai iškylantis/atsirandantis fenomenas; jie yra atrandami ir jų negali sukurti arba jais manipuliuoti/jų paveikti tarpkultūrinis psichologas. Manoma, kad be šio ekvivalentiškumo negali būti daromi patikimi/validūs tarpkultūriniai elgesio palyginimai (Wiley, Lane, 2001)

Kalbant apie koncepcinį ekvivalentiškumą, Sears (1961) teigė, kad tyrimo medžiagos (stimulų, koncepcijų, etc.) arba elgesio prasmė turi būti ekvivalentiška, kitaip palyginimas negalimas. Antropologijoje šią problemą išsamiau išnagrinėjo Tatje (1970), psichologijoje – Price-Williams (1974), ypatingai akcentuodamas kategorijas. Iš esmės, abu teigė, kad tyrėjas turi ieškoti ir atrasti vietines koncepcijų reikšmes lyginamų žmonių ir grupių kognityvinėse sistemose. Teisėtas palyginimas gali būti daromas tik tuo atveju, jei atrandama bendra prasmė. Atkreiptinas  dėmesys į tai, kad – kaip ir funkcinio ekvivalentiškumo atveju – koncepcinis ekvivalentiškumas yra išankstinė palyginimo sąlyga. (Vaitekvičius, Saudargienė, 2006).

Antras požiūris į koncepcinį ekvivalentiškumą yra semantinė diferencialinė analizė (Osgood, 1965). Pavyzdžiui, koncepcijos prasmė gali būti tiriama prašant respondento įvertinti jos poziciją bipolinių pridėtinių/papildomųjų skalių rinkinyje. Šią techniką/šį metodą puikiai panaudojo Wober (1974), tyręs Kiganda „“intelekto“ koncepciją ir jos skirtumus nuo vakarietiškos sampratos, atvaizduojant ir psichologiniuose testuose, ir įprastame vartojime.

Trečia, etnomokslo arba kognityvinė antropologijos tradicija įrodė, kad skirtingose kultūrinėse grupėse fenomenai ir patirtis yra kategorizuojami skirtingais būdais (Tyler, 1969); yra žinoma, kad net kanibalai skirsto/dalija savo valgomą pasaulį idiosinkratiškai/ išskirtinai/specifiškai (Keesing, 1973). Šiuo tyrimo metodu per lingvistinę analizę ir objektų klasifikaciją siekiama išsiaiškinti, kaip kognityvinėse žmonių grupės sistemose organizuojamas pasaulis. Jei koncepcijų ir kategorijų skyriai/dalys ir struktūros skiriasi, tuomet gali būti teigiama, kad koncepcinis ekvivalentiškumas neegzistuoja. Tačiau jei jos yra iš esmės tokios pačios, tuomet koncepcinis ekvivalentiškumas yra įrodytas ir gali būti patvirtintas palyginamumas.

Paskutinis ekvivalentiškumo tipas tapo žinomas pastaraisiais metais: metrinis ekvivalentiškumas egzistuoja tuomet, kai dviejų (ar daugiau) duomenų rinkinių iš dviejų (ar daugiau) kultūrinių grupių psichometrinės savybės atskleidžia iš esmės tokį patį koherentiškumą/ryšį/darną/sąsają arba struktūrą. Šiame bendrajame metode išsirutuliojo dvi argumentų/diskusijų kryptys. Pagal vieną, vadinamą posistemių validacija/pagrindimu/tinkamumu (Roberts ir Sutton-Smith, 1962), reikalaujama, kad statistiniai ryšiai tarp nepriklausomų ir priklausomų kintamųjų išliktų pakankamai pastovūs, nesvarbu, ar turima dispersija naudojama kultūros viduje, ar tarpkultūriškai. Šios versijos pagrindinis argumentas yra tai, kad bendra kintamųjų variacija turėtų būti stabili, nepaisant variacijos šaltinio. Antras – svarbesnis – reikalavimas yra, kad norint padaryti palyginimus, dviejose ar daugiau kultūrinių grupių statistiniai ryšiai tarp priklausomų kintamųjų turėtų būti modeliuojami panašiai. Iš esmės, įvairios šio argumento formos atspindi pastangas įrodyti skaliarinį ekvivalentiškumą. Jis gali būti įrodytas koreliacijų matricos panašumais (Poortinga, 1975) arba bendrųjų daugiklių/koeficientų/veiksnių struktūromis (Irvine, 1966; Buss ir Royce, 1975). Abiem atvejais reikalaujama, kad, norint atlikti palyginimus tarp grupių, pirmiausia elgesio matavimai (stebėjimai, testų duomenys, etc.) panašiais būdais būtų struktūruojami grupių viduje. Skirtingai nuo funkcinio ir koncepcinio ekvivalentiškumo, metrinis ekvivalentiškumas paprastai gali būti nustatomas tik po to, kai buvo surinkti ir išanalizuoti duomenys.

Kai nustatomos trys ekvivalentiškumo formos ir patvirtinamas palyginamumas, galima palyginimais įrodyti/parodyti konstrukcinę validaciją tarp kultūrinių grupių. Tačiau tokiam įrodymui taip pat reikalingai teoriniai argumentai ir abstrakcijos, kurie reikalauja tolesnio transkultūrinės adaptacijos proceso. Palyginimai gali būti taikomi tik kartu su palyginamumo įrodymu; tačiau interpretavimui/aiškinimui taip pat reikalinga konstrukcinė validacija.

Apibendrinant, palyginamumas yra būtina validaus palyginimo sąlyga; palyginamumą galima pasiekti arba pritaikant universalumus iš kitų disciplinų, arba įrodant psichologinių koncepcijų ir duomenų ekvivalentiškumą tarp grupių. Būtina sekti abu lygmenis: ir vietos (atskiros kultūros) prasmę, funkciją ir struktūrą, ir platesnę transkultūrinę dimensiją arba sistemą, kurioje gali būti daromi palyginimai.

Tarpkultūrinių metodų privalumai ir trūkumai

Didžiausias tarpkultūrinio metodo privalumas yra tai, kad jis įgalina siekti esminių tarpkultūrinių tikslų. Bendrieji (arba universalūs) teiginiai apie sistemiškus (arba priežastinius) ryšius tarp kintamųjų gali būti patvirtinti tiktai lyginamosios analizės dėka. Jei tai yra siekiamas tikslas, tuomet didžiausias privalumas siekiant šio tikslo yra metodo naudingumas. Bet tai yra bendras privalumas, kurį sudaro daugybė mažesnių privalumų, ir šie patys savaime  yra vertingi.

Vieną iš tokių sudėtinių privalumų įvardino Whiting (1968): „kintamųjų variacijos skalės/ intervalo padidėjimas“. Tai tiesiogiai prisideda prie bendrosios universalių teiginių paieškos ir panašu, kad Whitingo paminimas privalumas pasitarnauja šiam didesniam tikslui. Tačiau taip pat akivaizdus grynai metodologinis privalumas. Jei į kultūras žvelgiama kaip į nepriklausomus kintamuosius, tuomet didinant variacijos skalę/variacijos intervalą pasiekiama platesnio kvazi manipuliavimo nepriklausomais kintamaisiais. Be to, jei kultūros ir elgsenos yra suprantami kaip bendri atsitiktiniai dydžiai, padidinta skalė/ intervalas padidina prasmingos koreliacijos analizės tikimybę.

Kitas sudedamasis privalumas yra tas, kad šis metodas yra vienintelė galimybė pasireikšti kultūriškai decentralizuojančiam mokslui. Nėra kitos tokios metodologijos, kuri galėtų įgalinti  mokslą inkorporuoti/apimti visus žmonijai žinomus fenomenus, kartu su visomis puikiomis jų variacijomis. Tačiau metodas kelia ir pavojus. Anot Nisbet (1971), lyginamasis metodas apima ir etnocentriškas, ir raidos/ vystymosi prielaidas; tokiu būdu visuomenes galima išdėstyti skalėje nuo „primityvių“ iki „modernių“, Vakarų Europos ir Amerikos kultūras įvardinant kaip „progresyvaus“ kismo/pokyčio kulminaciją (Nisbet, 1997). Tokia lyginamojo metodo samprata įspėja tuos mokslininkus, norinčius naudoti šį metodą; šis įspėjimas yra ypatingai reikalingas, kadangi daugelis yra įsitikinę, kad jie savo disciplinoje iš tikrųjų sumažina etnocentrizmą – kad jie iš tikrųjų kultūriškai decentralizuoja savo mokslinį požiūrį/ metodą/ principus. Tačiau Nisbet požiūris nurodo, kad metodas gali apimti daug pavojų, kuriuos kiekvienas turi įsisąmoninti (Traindis, Berry , 1980)..

Tarpkultūrinio metodo atžvilgiu gali būti išsakyta daug kritikos, su kuria sutikus būtų pripažinti dideli jo trūkumai. Kobben (1970) ir Pelto (1970) išsakė tokio pobūdžio kritiką antropologijos srityje, tuo tarpu Przeworski ir Teune (1970) išplėtojo panašias problemas politikos moksluose. Kobben kalba apie tris didžiausias problemas:

Pirma, manoma, kad tarpkultūriniai palyginimai sąlygoja/sukuria trivialius arba tautologinius apibendrinimus. Atrodo, kad pagrindinė problema yra tai, jog tam, kad būtų padaryti kokie nors palyginimai, turi būti aukštas abstrakcijų lygmuo; ir „kuo aukštesnis abstrakcijų lygmuo, tuo didesnis pavojus, kad mūsų apibendrinimai yra įprasti/šabloniški“ (Kobben, 1970). Šis klausimas primena Lonner (Handbook, I tomas) keltą klausimą, kai jis kalba apie „varančius žiovulį truizmus“ ir beveides banalybes“.

Antroji problema yra tai, kad apibendrinimų turi būti pasiekta visiškai išanalizavus vieną visuomenę, o ne daug visuomenių. Leach (1961) teigė, kad apibendrinimui nebūtinas palyginimas. Jis teigė, kad „palyginimas yra kaip plaštakių kolekcionavimas – tai yra klasifikavimo ir daiktų išdėliojimo pagal jų tipus ir potipius klausimas (Leach, 1961). Kobben – priešingai – teigia, kad pirminis dalykas yra ne klasifikavimas, bet aiškinimas ir kad apibendrinimai, kuriais siekiama paaiškinti, yra neįmanomi nedarant palyginimų. Toliau Kobben, nors ir pripažindamas kai kuriuos pernelyg supaprastintus ankstesnius palyginimus, dokumentiškai pagrindžia tokias pavyzdžių poras, kuriose apibendrinimai, gauti iš atskirų atvejų studijų, tiesiogiai prieštarauja vieni kitiems. Sprendimas yra tas, kad tik lyginant keletą atvejų tikėtina, jog atsiras/iškils šios priešpriešos =

Galiausiai, Kobben kalba apie nepagrįstą tvirtinimą, kad „skirtingų visuomenių elementų lyginimas sąlygoja neleistinus realybės iškraipymus“. Ši problema prisidėjo prie „Malinovskio dilemos“ (Goldschmidt, 1966).

Malinovskis primygtinai tvirtino, kad kiekviena kultūra gali būti suprantama savo pačios požiūriu ir  kad kiekviena institucija turi būti suprantama kaip kultūros, kurioje ji išsivystė, produktas. Iš to seka, kad tarpkultūrinis institucijų  lyginimas yra iš esmės klaidinga iniciatyva, nes lyginame nepalyginama (Traindis, Berry , 1980).

Panašų požiūrį išreiškė Durkheim: „socialiniai faktai yra funkcijos tos socialinės sistemos, kurios dalimi jie yra; todėl jie negali būti suprasti juos atskyrus“. Atsakydamas į šį kaltinimą izoliavimu nuo konteksto, Kobben nurodo, kad socialiniai mokslininkai nebeišskiria pavienių bruožų iš jų sociokultūrinės aplinkos, bet vietoj to yra atskiriami ir lyginami tam tikrų savybių kompleksai (Ragazzoni ir kt., 2002).

Gamtamoksliniai fenomenai neretai objektyviai remiasi griežta determinacija. Savo ruožtu šių fenomenų dėsningumų pažinimas formuluojamas vadinamaisiais deterministiniais teiginiais : „visiems x visur ir visada galioja y“. Tarkime, jei sykį moksle buvo nustatyta 4 žmonių kraujo grupės, tai šis dėsningumas galioja visiems žmonėms visur ir visada. Pažintas ir suformuluotas dėsningumas  nėra apribotas nei laiko, nei erdvės (vietos) požiūriu.  Psichosocialiniai reiškiniai yra pažeisti stochastikos (atsitiktinumo). Jų pažinimas išreiškiamas probabilistiniais (tikimybiniais) teiginiais. Nustatyti psichosocialiniai dėsningumai nėra griežtai determinuoti ir visuotini. Jų galiojimas apribotas laiko ir erdvės požiūriu. Per 20 metų gali pasikeisti gali pasikeisti tos pačios vietovės gyventojų nuostatos į kokį nors reiškinį. Kita vertus, įvairiose vietovėse, šalyse tuo pačiu metu gali reikštis labai skirtingos nuostatos į vieną ir tą patį reiškinį. Vis dėlto mokslas socialiniai mokslai siekia generalizacijų ir universalių teorijų. Kuo platesnė teorijos galiojimo sritis, tuo brandesnė yra teorija. Būtent tarpkultūriniai tyrimai ir atveria galimybę patikrinti teorijų universalumą ir jų galiojimo srities platumą. Tarpkultūriniai tyrimai taip pat gali atskleisti psichosocialinių reiškinių kultūrinį specifiškumą, jų priklausymą nuo konkrečios situacijos ir konteksto. Tokia ir yra fundamentali tarpkultūrinių tyrimų metodologinė prasmė (Merkys, 1997, 1999).

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1009
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2014. All rights reserved