TEMA. ORGANIZACIJA KAIP SOCIALINĖ EKONOMINĖ SISTEMA

1. Organizacija ir jos egzistavimo sąlygos.

Org-zacija – grupė žmonių, kurie sąmoningai derina savo veiklą, siekdami bendro tikslo. Žmonių grupė bus org-zacija kai:

Ją sudarys bent du žmonės, kurie laiko save šios grupės nariais.

kai grupė turės bent vieną bendrą ir vienodą, visiems savo nariams, tikslą.

kai grupės nariai sąmoningai drauge dirbs bendram tikslui pasiekti

Org-zacijų nariai bendromis pastangomis veikia kokį nors darbo objektą ir paverčia jį darbo produktu. Darbo objekto poveikio būdas vadinamas technologija. Įvairios darbo technologijos labai išskaido darbo procesą ir kiekvieno org-zacijos nario darbą paverčią daliniu, todėl kyla bendro org-zacijos tikslo problema; ją dar pasunkina tai, kad org-zacijos nariai sąmoningai siekia bendro tikslo. Kad org-zacija gyvuotų ir nuolat veiktų, jį turi nuolat turėti darbo objektą. Visas org-zacijas darbo objektu aprūpina tos org-zacijos darbo produkto vartotojai. Bendras org-zacijos tikslas, sudarantis sąlygas organizacijai nuolat gyvuoti ir tenkinti narių poreikius, yra išreiškiamas tos org-zacijos veiklos produkto vartotojų poreikiais. Žmonės, stodami į org-zaciją dėl savo tikslų atiduoda dalį savo laisvių ir prisiima įsipareigoj. org-zacijai, įsipareigoja siekti bendro tikslo, nesutampančio su asmenišku, savo tikslu – kuo geriau tenkinti org-zacijos gaminamo produkto vartotojų poreikius.

Žmogus gyvendamas priklauso daugybei org-zacijų, į daugumą jų jis stoja savo valia, todėl kita būtina org-zacijos gyvavimo sąlyga yra žmonių noras tarnauti bendram tikslui, suvokiant savo asmeninio tikslo skirtumą nuo bendrojo tikslo. O tas noras atsiranda, kai org-zacija sudaro žmogui galimybes tenkinti jo svarbų poreikį geriau negu jis tai galėtų padaryti vienas arba priklausydamas kitoms org-zacijoms. Kiekvienas org-zacijos narys turi atlikti t.tikrą dalį darbo verčiant darbo objektą darbo produktu. Tą dalį nusako org-zacijos narių darbo pasidalijimas arba specializacija. Darbų padalijimas pgl jų turinį arba technologinė specializacija dažnai taikomas ten, kur daug žmonių gamina daug vienodų produktų. Visas darbas suskaidomas į technologines operacijas, reikalaujančias mažesnės įgūdžių įvairovės, tada žmogus greičiau išmoksta darbą, sparčiau ir geriau dirba. Pavienės operacijos pavedamos tam tikriems org-zacijos nariams. Darbai pasidalijami pgl darbo produktus tada, kai org-zacija vartotojams pateikia įv. produktų. Kad būtų geresni bendri org-zacijos rezult., darbų specializacija, leidžianti kiekvienam org-zacijos nariui našiau ir geriau dirbti t.b. koordinuojama, darbai derinami. Dėl darbų pasidalijimo, jų derinimo būtinumo, būtinas ir jos narių susižinojimas darbe, arba komunikacijos. Tai trečioji būtina ogr-zacijos gyvavimo sąlyga. Kad org-zacijos nariai dirbdami sužinotų ir bendromis pastangomis būtų pasiektas org-zacijos tikslas, yra vienas svarbiausių žmonių, atsakingų už visą org-zacijos veiklą, uždavinys.

Bendrieji org-zacijų bruožai.

Org-zacijos turi bendrų bruožų, kurie padeda suprasti, kodėl jas reikia valdyti:

Kiekviena org-zacija turi savybių, kurių neturi nei vienas jos narys. Visų pirma, tai org-zacijos tikslai, kurie neišplaukia iš atskirų jos narių tikslų ar poreikių. Tikslai yra konkretus galutinis org-zacijos būvis arba siekimas rezultatų. Praktikoje gana retai pasitaiko org-zacijos turinčios tiktai vieną tikslą.

Org-zacija disponuoja ištekliais ir juos transformuoja. Bet kuri org-zacija siekia gauti išteklių, kuriuos ji galėtų panaudoti siekiant taktinių bei strateginių tikslų. Pagr. ištekliai yra žmonės (darbo ištekliai), finansai, technologija, informacija.

Org-zacija turi tarpusavio ryšių su išorės aplinka (vartotojais, konkurentais ir pan.)

Pasiskirsto darbus, juos suskaidydama į specializuotus komponentus. Kuo daugiau darb-tojų, tuo smulkiau darbai yra paskirstomi. Darbų paskirstymas užtikrina aukštesnį darbo našumą, nes darbai supaprastėja, per trumpesnį laiką įgyjami darbo įgūdžiai, sudaromos prielaidos specializuotiems įrengimams panaudoti. Toks darbų paskirstymas vadinamas horizontaliuoju darbo paskirstymu.

Kiekviena org-zacija turi padalinių – skyrius ar tarnybas. Šios struktūros skirtos horizontaliam darbų paskirstymui realizuoti ir tarpiniams tikslams pasiekti. Padalinių veikla sąmoningai nukreipiama siekti visai org-zacijai aktualių tikslų.

Darbų paskirstymas reikalauja tinkamo jų koordinavimo. Todėl darbus būtina dar ir vertikaliai paskirstyti. Org-zacija savo tikslus įgyvendins tik tada, kai jie bus suderinti vertikaliuoju darbų paskirstymu. Todėl vadyba org-zacijai labai reikšminga. Taigi org-zacija- tai grupė žm., kurioje kiekvienas jos narys tampriais ryšiais yra susijęs vienas su kitu. Šiuos ryšius reikia tvarkyti- koordinuoti.

Org-zacijos paskirtis – pasiekti t.tikrų tikslų ir laikoma, kad ji dirba sėkmingai, kai šiuos tikslus įgyvendina. Org-zacija vykdo f-kcijas (org-zacijos vykdoma veikla), įgyvendindama savo tikslus, todėl tikslai ir f-kcijos tiesiogiai susieti, akivaizdus jų tapatumas. Gamybinės org-zacijos f-kcijos, sąlygojamos jos tikslų, yra šios:

Gamybinė (X produkto gamyba)

Komercinė (produkto pardavimas, reikalingų išteklių pirkimas)

Ekonominė –technologinė (techninio lygio užtikrinimas)

Socialinė (darbuotojų poreikių tenkinimas).

3. Darbo pasidalijimas org-zacijoje.

Kiekvienas org-zacijos narys turi atlikti t.tikrą dalį darbo verčiant darbo objektą darbo produktu. Tą dalį nusako org-zacijos narių darbo pasidalijimas arba specializacija. Kadangi darbą apibūdina jo vieta, laikas, turinys ir produktas, šiais požymiais jis ir dalijamas tarp org-zacijos narių. Darbai dalijami pgl laiką tais atvejais, kai procesų trukmė prašoka vieno žmogaus galimybes (pvz. nenutrūkstama energetikos priežiūra). Tada žm. pasidalija darbus pgl pamainas. Darbų padalijimas pgl jų turinį arba technologinė specializacija dažnai taikomas ten, kur daugiau žmonių gamina daug vienodų darbo produktų. Visas darbas suskaidomas į technologines operacijas, reikalaujančias mažesnės įgūdžių įvairovės; tada žmogus greičiau išmoksta darbą, sparčiau ir geriau dirba; pavienės operacijos pavedamos t.tikriems org-zacijos nariams. T.y. nuoseklioji technologija. Technologinė specializacija būdinga ir taikant intensyviąją technologiją. Kiekvienas darbo proceso dalyvis t.p. turi priskirtiems darbams reikalingų žinių ir įgūdžių, skirtingų nuo kitų. Tik čia, kitaip negu naudojantis nuosekliąja technologija, visi darbuotojai dirba kartu, nuolat tarpusavyje bendraudami. Darbai pasidalijami pgl darbo produktus tada, kai org-zacija vartotojams pateikia įv. produktų. Didinant org-zacijos narių atsakomybę už produkto kokybę, jiems arba jų grupėms, pavedamas visas darbas, susijęs su t.tikru produktu (pvz. prekiauti skirtingais produktais, aptarnauti įv. firmų automobilius).

Kad būtų geresni bendri org-zacijos rezultatai, darbų padalijimas, arba darb-tojų specializacija, leidžianti kiekvienam org-zacijos nariui našiau ir geriau dirbti, t.b. koordinuojama, darbai derinami. Naudojami tokie org-zacijos darbų derinimo būdai: tarpusavio prisitaikymas, tiesioginis nurodymas, rezultatų, darbo procedūrų, žinių, įgūdžių bei elgesio normų standartizavimas. Pirmuoju ir antruoju būdu derinami vienkarčiai, ar šiaip rečiau pasitaikantys darbai,- tik pirmuoju atveju nariai patys tarpusavyje numato veiksmų tvarką, o antruoju – visi dirba klausydami vieno nario nurodymų. Abu darbų derinimo būdai plačiai naudojami nuosekliosios ir tarpininkavimo technologijos sąlygomis. Intensyviajai technologijai l.svarbu bendra kvalifikuotų specialistų veikla diagnozuojant esamą situaciją, o nei darbo rezultatai, nei darbo procesai vienareikšmiškai negali būti apibrėžti. Tada naudojamasi žinių ir įgūdžių standartizacija- org-zacijos narius atestuoja oficialūs visuomenės įgalioti profesionalai. Atestacija įforminama diplomais, pažymėjimais, licencijomis. Tai suteikia darb-tojams teisę verstis t.tikra veikla.

4. Vertikalusis ir horizontalusis darbo pasidalijimas.

Darbo specializacija ar jo pasidalijimas būna horizontalusis ir vertikalusis. Kiekvienas elementas org-zacijoje veikia konkrečioje funkcinėje srityje. Praktiškai visi org-zacijos elementai yra daugiau ar mažiau specializuoti konkrečiai veiklai. Org-zacijoje darbo efektyvumas daugiausia priklauso nuo darbo pasidalijimo – nuo viršaus iki apačios. Vertikalioji darbo paskirstymo forma atskiria veiklos koordinavimo darbą nuo pačios veiklos. Kitų žmonių darbo koordinavimo veikla ir sudaro valdymo esmę. Vertikalusis darbo pasidalijimas nustato org-zacijos hierarchinius valdymo lygius, tai formalus vienų žmonių pavaldumas kitiems. Žmonių pavaldžių vienam vadovui skaičius lemia kontrolės sfera. Kontrolės sfera yra svarbus org-zacijos struktūros aspektas. Vertikalus darbo paskirstymas formuoja valdymo lygius. Piramidės forma parodo, kad kylant į viršutinius valdymo lygius darb-tojų skaičius mažėja. Aukščiausias org-zacijos lygis – aukščiausio valdymo lygio vadovai, kurių yra mažiausiai. Jie atsako už pačių svarbiausių org-zacijos (strateginių) sprendimų priėmimą, formuoja org-zacijos politiką. Vidutinio valdymo lygio vadovai gauna iš aukščiausio lygio vadovų nurodymus apie įmonės strategiją ir politiką ir paverčia juos konkrečiomis programomis, kurias vykdo žemiausio valdymo lygio vadovai. Vidutinio valdymo lygio vadovai koordinuoja ir kontroliuoja žemiausio valdymo lygio vadovų darbą. Žemiausiam vadovavimo lygiui atstovauja jaunesnieji (linijiniai) viršininkai. Tai vadovai tiesiogiai vadovaujantys darbininkams ar kitiems darb-tojams (ne vadovams). Jie bendradarbiauja su tiesioginiais užduočių vykdytojais, jie transformuoja konkrečias užduotis, gautas iš vidutinio valdymo lygio, į operacines užduotis kiekvienai darbo vietai ir kontroliuoja tų užduočių vykdymą.

Horizontalusis darbo paskirstymas padalina darbą į atskiras komponentes, kurios yra bendrosios veiklos dalys. Darbą galima skirstyti pgl funkcinius ir kvalifikacinius požymius, t.p. ir pgl produkcijos rūšį. Funkcinis darbo paskirstymas pirmiausia atspindi darb-tojų specializaciją pgl veiklos sritis. Šiuo atveju yra išskiriamos atskiros f-kcijos ir toms f-kcijoms vykdyti priskiriami atitinkami darb-tojai. Horizontaliai skirstant darbus f-kcijos ir darbai priskiriami t.tikriems padaliniams ir darbo vietoms. Priskiriant darb-tojus konkrečioms f-kcijoms atlikti yra įvertinami ir kvalifikaciniai šių f-kcijų reikalavimai, t.y. remiamasi tuo, kad darbai yra sudėtingi ir jiems atlikti būtina kvalifikacija. Darbo paskirstymas pgl produkcijos rūšis yra susijęs su specializacija ir apribojimais atliekant konkrečias darbo operacijas bei procedūras, pvz., šaltkalvis specializuojasi atlikti tik konkrečios vienos sudėtingos technikos priežiūrą arba jos mazgų remontą, pardavėjai specializuojasi parduoti t.tikrą prekių rūšį.

5. Pagrindinės technologijos, naudojamos organizacijoje, jų esmė.

Org-zacijų nariai bendromis pastangomis veikia kokį nors darbo objektą ir paverčia jį darbo produktu. Darbo objekto poveikio būdas vadinamas technologija. Skiriamos trys org-zacijų darbo technologijos rūšys: nuoseklioji, tarpininkavimo ir intensyvioji.

Naudojantis nuosekliąja technologija, visas darbas suskaidomas į operacijas, kurias iš eilės atliekant, darbo objektas po truputį keičia savybes, kol galų gale virsta darbo produktu. Ši technologija naudojama: siuvant drabužius, statant namą. gaminant sudėtingus technikos prietaisus.

Tarpininkavimo technologija visai nekeičia darbo objekto savybių – darbo produktas yra tas pats darbo objektas, tik kitoje vietoje, pvz., prekyba, transportavimas, ryšiai, bankininkystė.

Intensyvioji technologija naudojama, kai reikia suderinti kelių labai kvalifikuotų specialistų pastangas ir jie savo darbo objektą veikia nuolat kartu ir įtemptai tarpusavyje bendraudami, pvz. žmonių gydymas ligoninėse, mokymas mokyklose, kolektyvinė kūryba.

Kad org-zacija gyvuotų ir nuolat veiktų, ji turi nuolat turėti darbo objektą. Jeigu žmogus supranta, kad savo poreikių vienas patenkinti negalės, susiranda org-zaciją, kuri sudaro geresnes sąlygas tiems poreikiams tenkinti ir jis suvokia, kad org-zacija nuolat egzistuos ir veiks tik tada, jei vartotojai nuolat reikalaus tos org-zacijos produkto ir sudarys sąlygas nuolat atnaujinti veiklos procesą. Bendras org-zacijos tikslas, sudarantis sąlygas org-zacijai nuolat gyvuoti ir tenkinti narių poreikius, negali sutapti su jos narių poreikiais, bet yra išreiškiamas tos org-zacijos veiklos produkto vartotojų poreikiais. O žmonės, stodami į org-zaciją dėl savo tikslų atiduoda dalį savo laisvių ir prisiima įsipareigoj. org-zacijai: įsipareigoja siekti bendro tikslo, nesutampančio su asmenišku, savo tikslu.

Žmogus gyvendamas priklauso daugybei org-zacijų: šeimai, darbovietei, profesinei draugijai ir, į daugumą jų jis stoja savo valia, todėl kita būtina org-zacijos gyvavimo sąlyga yra žmonių noras tarnauti bendram tikslui, suvokiant savo asmeninio tikslo skirtumą nuo bendrojo tikslo. O tas noras atsiranda, kai org-zacija sudaro žmogui galimybes tenkinti jo svarbų poreikį geriau negu jis tai galėtų padaryti vienas arba priklausydamas kitoms org-zacijoms.

6. Bendroji organizacijų struktūra.

Šiuolaikinis org-zacijų mokslas skiria organiz. struktūros elementus ir jėgas.

1)darbo dalis, kurioje vyksta darbo objekto vertimo darbo produktu procesas.

2)strateginė viršūnė, lemianti pagr. org-zacijos gyvenimo reiškinius, vadovaujanti visai org-zacijos veiklai.

3) vidurinis vadovų sluoksnis. Jis yra didesnėse org-zacijose tarp strateginės viršūnės ir darbo dalies.

4) infrastruktūra – ji būna org-zacijose su sudėtingu technologiniu procesu, naudojančiose daugiau įrengimų. Ji apima darbo technikos ir technologijos specialistus, sudarančius visas reikalingas technologinio proceso technines sąlygas.

paramos tarnybos. Joms priklauso žmonės, aptarnaujantys visus org-zacijos narius darbe.

2 jėgos:

Pirmoji jėga, veikianti org-zacijoje, yra ideologija – didelė vertybių ir įsitikinimų sistema, skirianti org-zaciją iš kitų. Ji remiasi org-zacijos paskirties jutimu, stipria vadovo asmenybe bei dideliu org-zacijos narių susitapatinimu su org-zacija. Ideologija – vienas pagrindinių veiksmų, palaikančių org-zacijos vientisumą.

Kita org-zacijos jėga veikianti priešingai negu ideologija – yra politika. Ji remiasi egoistiškais t.tikrų asmenų ar jų grupių interesais ir skaldo org-zaciją.

Galima išskirti 7 org-zacijos pavidalus:

Paprastoji arba verslininkiškoji- turi du pagr. struktūros elementus: strateginę viršūnę ir darbo dalį. Pagr. org-zacijos veiklą lemianti dalis – strateginė viršūnė. Ji koordinuoja visos org-zacijos veiklą tiesioginiais nurodymais. Tai būdinga jaunoms ir nedidelėms org-zacijoms, turinčioms paprastą techniką ir technologiją, veikiančioms paprastoje, bet kintančioje aplinkoje.

Mašinų biurokratija turi visus struktūros elementus. Svarbiausia tokios org-zacijos veikla – technostruktūra. Ji standartizuoja darbus, o tas darbų standartizavimas tampa svarbiausiu bendros veiklos koordinavimo būdu. Org-zacijos techninė ir technologinė sistema labai išplėtota, g.b. net automatizuota; darb-tojų specializacija siaura – kiekvienas moka atlikti menką dalį viso bendro darbo proceso. Tai būdinga subrendusioms ir didelėms org-zacijoms: jos sėkmingai veikia paprastoje ir stabilioje aplinkoje.

Diversifikuotasis org-zacijos pavidalas atsiranda, kai susijungia daugiau mašinų biurokratijos pavidalo org-zacijų, kurios, būdamos pritaikytos veikti paprastosios ir stabiliosios aplinkos sąlygomis, tokiu būdu pajungia dalį savo aplinkos: konkurentus, pakaitalų gamintojus. Svarbiausias elementas- vidurinis vadovų sluoksnis, o veikla koordinuojama standartizuojant org-zacijų išėjimus. Tai būdinga senoms ir labai didelėms org-zacijoms: jos sėkmingai veikia paprastoje ir stabilioje aplinkoje.

Profesionalioji biurokratija susidaro tada, kai pagr. org-zacijos produkto gamybos procesas reikalauja l. aukštos vykdytojų kvalifikacijos. Todėl labiausiai išplėtota šio pavidalo org-zacijų dalis yra darbo dalis. Darbo specifika sąlygoja kiekvieno specialisto veiklos individualumą. Todėl siekiant vertingų bendros veiklos rezultatų, koordinuojama tik įgūdžių standartizavimu, teisės verstis profesine veikla patvirtinimu už org-zacijos ribų bei biurokratinėmis formaliomis veiklos taisyklėmis, panašiomis į tas, kurios taikomos mašinų biurokratijoje. Būdingas įvairaus amžiaus org-zacijoms.

Novatoriškosios org-zacijos pagrindą sudaro darbo dalis, susiliejusi su paramos tarnyba. Org-zaciją sudaro kvalifikuoti įv. profesijų darbuotojai, bendrą veiklą koordinuojantys tarpusavio prisitaikymo būdu. Sėkmingai veikia labai sudėtingoje ir dinamiškoje aplinkoje; jai išlikti padeda nuolatinis įv. profesijų žmonių bendradarbiavimas sprendžiant iškylančius neįprastus klausimus. Būdinga jaunoms org-zacijoms.

Misionieriškosios org-zacijos gyvavimą lemianti dalis yra ideologija. Ji leidžia bendrą narių veiklą koordinuoti elgesio standartizavimo būdu. Toks būdas įmanomas, kai sustiprinama org-zacijos narių atranka, nuolat stiprinant org-zacijos narių susitapatinimą su org-zacija.

Politizuotųjų org-zacijų gyvenimą lemia egoistiniai pavienių asmenų arba jų grupių interesai, paverčiantys darnią koordinuotą visos org-zacijos veiklą neformalių jėgų žaidimais, pvz. koalicijų kūrimas, informacijos slėpimas ir iškraipymas, kova dėl išteklių perskirstymo ir t.t. T.y. trumpalaikis pavidalas. Jis atveda org-zaciją į vaisingą pasikeitimą arba į žūtį.

Paprastosios org-zacijos, netekusios stipraus vadovo, virsta misionieriškosiomis. Kitos naujos org-zacijos pgl savo kvalifikaciją pereina į kitus tris pavidalus: org-zacijos, nejautrios ideologijai ir nepasižyminčios kvalifikacinėmis galimybėmis, paprastai virsta mašinine biurokratija, o turinčios aukštos kvalifikacijos specialistų renkasi džn novatoriškąjį arba profesionaliosios biurokratijos pavidalą, atsižvelgdamos į naujovių ir nuolatinio tobulėjimo poveikį. Mašininės biurokratijos, siekdamos stabilizuoti aplinką, jungiasi į deversifikuotąsias ir taip iš esmės stabdo natūralų org-zacijų reorganizavimąsi bei tobulėjimą. Org-zacijos gali atgimti jas reorganizuojant ir dėl sąmoningos savo vadovų veiklos, vadovui derinant politiką, skatinančią individų aktyvumą su ideologija, nukreipiančia tą aktyvumą bendra linkme.

Vertybės ir jų rūšys.

Vertybės yra esminiai įsitikinimai, kad „konkretus elgesys arba egzistavimo būdas yra asmeniškai arba socialiai priimtinesnis už priešingo pobūdžio elgesį arba egzistavimo būdą“. (M.Rokeach, S.P.Robbins). Vertybės turi moralinį atspalvį ta prasme, kad jos atspindi žmogaus supratimą apie tai, kas yra teisinga, gera arba pageidautina.

Vertybių sistema – individo vertybių hierarchija (tai pgl svarbą išdėstytos individualios vertybės). Jos identifikuojamos pgl santykinę svarbą, kurią individualus žmogus teikia tokioms vertybėms kaip laisvė, malonumas, savigarba, sąžiningumas, paklusnumas ir lygybė.

Vertybių rūšys

M.Rokeach išskyrė dvi vertybių rūšis:

Galutinės (terminalinės) vertybės, kurios atspindi pageidautiną galutinę egzistavimo būseną. Tai tikslai, kuriuos žmogus per savo gyvenimą norėtų pasiekti (patogus/sėkmingas gyvenimas; pasiektas tikslas-ilgalaikis; ramybė-be kovų ir konfliktų; šeimos saugumas-rūpinimasis mylimais žmonėmis; socialinis pripažinimas-pagarba, susižavėjimas; vidinė harmonija-be vidinių konfliktų)

Tarpinės (instrumentinės) vertybės, kurios atspindi pageidautiną elgesio būdą arba priemones pasiekti aukščiausioms vertybėms (ambicingas-darbštus, siekiantis karjeros; gabus-kompetentingas; drąsus-kovojantis už savo įsitikinimus; sąžiningas-nuoširdus, teisingas; paklusnus-drausmingas, pagarbus; mandagus- paslaugus, gerų manierų)

R.Zemke, C.Raines, B.Filipczak sugrupavo darbuotojų vertybes pagal laikmetį, kuriuo jie pradėjo karjerą, t.y. apibrėžė darbo kohortas:

Veteranai (1950 m. arba 1960 m. pradž.). Nuo pat įdarbinimo pradžios jie buvo linkę išlikti lojalūs savo darbdaviams. Šie darbuotojai džn didžiausią reikšmę teikia patogiam gyvenimui ir šeimos saugumui.

Kūdikių bumo atstovai (1965-1985). Jie labai akcentuoja laimėjimus ir materialinę sėkmę. Jie yra pragmatikai, tikintys, jog tikslas pateisina priemones. Jie itin vertina tokias galutines vertybes kaip pasiektas tikslas ir socialinis pripažinimas.

Ikseriai (1985-2000). Jų gyvenimą suformavo globalizacija, abu dirbantys tėvai, MTV, AIDS ir kompiuteriai. Jie vertina lankstumą, gyvenimo galimybes ir pasitenkinimą darbu. T. p. l. svarbūs yra šeima ir giminystės ryšiai. Jiems patinka dirbti komandose, tačiau jie nėra linkę asmeniškai aukotis darbdavio labui. Jie l. vertina draugystę, laimę ir malonumus.

Būsimieji (2000 iki dabar). Jie užaugo klestėjimo laikais, tad yra linkę optimistiškai galvoti apie ekonomiką, tikėti savimi ir pasitikėti savo gebėjimu sulaukti sėkmės. Ši karta l.orientuota į pinigus ir trokšta dalykų, kuriuos už pinigus galima nusipirkti. Jie siekia finansinės sėkmės, mėgsta dirbti komandoje, tačiau jie labai pasikliauja savimi. Jie yra linkę pabrėžti tokias galutines (terminalines) vertybes kaip laisvė ir patogus gyvenimas.

Nuostatos ir jų formavimas (-is).

Nuostatos yra vertinamojo pobūdžio- palankūs arba nepalankūs pareiškimai apie objektus, žmones ar įvykius (S.P.Robbins). Nuostatos atspindi, ką žmogus jaučia dėl kokio nors dalyko. Tai žmogaus įsitikinimai ir jausmai, formuojantys reakciją į žmones ar įvykius.

OE tyrinėja tik su darbu susijusias nuostatas:

- individo pasitenkinimą darbu;

- individo įsitraukimą į darbą –kiek žmogus susitapatina su darbu ir kaip aktyviai jame dalyvauja;

- individo įsipareigojimą org-zacijai- lojalumo org-cijai ir savęs sutapatinimo su ja rodiklis.

Pasitenkinimas darbu susilaukė didžiausio dėmesio. Pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei žm. yra l. patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos, jei nepatenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo bus neigiamos. Tyrimais yra nustatyti svarbiausi veiksniai lemiantys pasitenkinimą darbu- tai proto pastangų reikalaujantis darbas, teisingas atlygis, palaikančios darbuotoją darbo sąlygos ir jį palaikantys kolegos. Darbuotojai yra linkę teikti pirmenybę darbams, kurie suteikia galimybę panaudoti savo įgūdžius bei gebėjimus ir siūlo įvairias užduotis, veiklos laisvę bei įgalina sužinoti savo darbo įvertinimą. Šių savybių turintis darbas reikalauja proto pastangų. Dauguma darb-tojų jaučia malonumą ir pasitenkinimą, kai darbas reikalauja nuosaikių proto pastangų.

Jei darb-tojai mano, kad atlygis yra teisingas, pagrįstas darbo reikalavimais, individualiais gebėjimais ir atitinka bendruomenės atlygio standartus, greičiausiai bus patenkinti tokiu darbu.

Darb-tojams rūpi darbo aplinka ir asmeninio komforto, ir galimybių gerai dirbti požiūriu. Jie teikia pirmenybę aplinkai, kuri yra saugi, patogi, švari ir minimaliai blaško dėmesį.

Socialinis suvokimas.

Suvokimas – tai procesas, kurio metu žmogaus psichika stimulus organizuoja į reikšmingus modelius. Socialinis suvokimas – tai žmonių ypatybių, elgesio motyvų, tarpusavio santykių suvokimas. Suvokimą įtakoja:

Individo asmeninės savybės (nuostatos, poreikiai, motyvai, interesai, patirtis, lūkesčiai, psichologinės asmenybės charakteristikos)

Stebimo objekto savybės (fizinė aplinka, fizinės savybės);

Situacija;

Kontekstas (socialinė ir kultūrinė aplinka).

Socialinio suvokimo klaidos, jų priežastys bei būdai joms taisyti.

Socialinio suvokimo ypatybės (kitur lit. – klaidos, efektai)

Darbo kolegų elgesio suvokimą gali įtakoti tokios suvokimo ypatybės (kitur lit. – klaidos, efektai):

Atribucijos (priskyrimo) klaida. Spręsdami apie kitų žmonių elgesį, mes esame linkę sumenkinti išorinių veiksnių įtaką ir perdėtai vertinti vidinių arba asmeninių veiksnių poveikį. Tai vad. fundamentalia atribucijos klaida, kuria galima paaiškinti, kodėl pardavimo vadybininkė prastus savo pardavimo agentų veiklos rezultatus yra linkusi aiškinti agentų tingumu, o ne tuo, kad konkurentas pateikė rinkai naujoviškų prekių grupę. Žmonės t.p. turi tendenciją savo sėkmę priskirti tokiems vidiniams veiksniams kaip gebėjimas ar pastangos, tuo tarpu už nesėkmę kaltinti išorinius veiksnius. Tai vad. savanaudišku tendencingumu.

Nuostatos;

Pirmojo įspūdžio efektas;

Stereotipai. Kai ką nors vertiname remdamiesi savo supratimu apie grupę, kuriai tas asmuo priklauso, taikome pagreitintą vertinimo būdą, vad. stereotipizacija. Stereotipai padeda tiksliai vertinti tiek, kiek jie gali apibendrinti realius faktus. Tačiau daugelis stereotipų neturi realaus pagrindo- tokiais atvejais stereotipai iškreipia vertinimą.

Halo arba aureolės efektas. Kai susidarome bendrą įspūdį apie žmogų pgl vieną jo savybę, pvz., intelektą, draugingumą ar išvaizdą, tada pasireiškia aureolės efektas. Nėra nieko keista, kad šis efektas pasireikštų per atrankos interviu. Vedančiam interviu netvarkingai apsirengęs kandidatas į rinkos tyrimo specialisto pareigas gali pasirodyti esąs neatsakingas asmuo, kuris neprofesionaliai elgiasi ir pasižymi labai menkais sugebėjimais, kai iš tiesų kandidatas g.b. l. atsakingas, profesionalus ir kompetentingas žmogus. Šiuo atveju būtent išvaizda užgožė kt. savybes, todėl interviu vedėjas susidarė neigiamą bendrą nuomonę apie asmenį.

Fizinis patrauklumas;

Tariamas panašumas arba “toks pat kaip aš” efekto vertinimo rezultatams didesnę įtaką turi stebėtojas, o ne stebimas asmuo. Jei norite, kad jūsų darbas būtų įdomus ir atsakingas, galite daryti prielaidą, kad ir kiti nori to paties. Darantieji prielaidą, kad kiti yra panašūs į juos, bus teisūs tik tada, kai vertins iš tiesų panašius į save. Visais kt. atvejais jie klys.

Suvokimo selektyvumas. Žmonės negali suvokti visko, ką jie stebi, todėl naudojasi selektyvumu, t. y. priima duomenis dalimis. Tačiau šias dalis jie pasirenka neatsitiktinai- pasirenka selektyviai- priklausomai nuo stebėtojo interesų, išsilavinimo, patirties ir nuostatų. Selektyvus suvokimas leidžia “greitai perskaityti” kt. žmones, tačiau čia kyla rizika, kad vaizdas bus netikslus.

Konformizmas reiškia grupinės nuomonės palaikymą, atsisakant asmeninės.

Dažniausios socialinio suvokimo klaidų priežastys:

1. Trūksta informacijos;

Pasiekia prieštaringa informacija;

3. Išankstinė informacija formuoja nuostatas ir sudaro sąlygas vėlesnės informacijos

4. suvokimo iškraipymams;

5. Individas nesugeba atsiriboti nuo patirties;

6. Nekritiškai priimami kultūriniai skirtumai.

7. Organizacijos gyvavimo ciklas ir etapai, jų turinys.

Org-zacija, kaip ir bet kuri kita sistema, negali gyvuoti be galo ilgai. Kažkuriuo momentu ji atsiranda ir kada nors išnyksta. Savo gyvavimo laikotarpį org-zacija pergyvena keletą etapų, kurių visuma vadinama gyvavimo ciklu. Šio ciklo analizė – svarbus org-zacijų nagrinėjimo aspektas, parodantis kai kuriuos bendruosius funkcionavimo dėsningumus.

Skiriami keturi org-zacijos gyvavimo ciklo etapai:

1. Atsiradimas (steigimasis ir organizavimasis). Šio etapo procesai:

a) veiklos sferos pasirinkimas;

b) steigimosi ir organizavimosi plano (biznio plano) sudarymas;

c) finansavimo šaltinių paieška;

d) projektavimo, konstravimo darbai;

e) pradinis fizinio kapitalo kaupimas;

f) produkto gamybos pradžia ir įsisavinimas

Augimas (plėtimasis, kiekybinis didėjimas). Šio etapo procesai:

a) fizinio kapitalo (pastatų, įrenginių ir kt. didinimas);

b) gaminamos produkcijos tobulinimas ir apimčių didinimas

c) naujų rinkų užvaldymas

3. Stabilus funkcionavimas. Procesai:

a) gamybos ir pardavimų apimčių stabilizavimąsis

b) gaminamo produkto kokybės gerinimas

c) įrengimų ir technologinių procesų tobulinimas

d)”senėjimo” (nuosmukio) pradinės apraiškos

4. Išnykimas (nuosmukis, likvidavimasis). Procesai:

a) gamybos ir pardavimų apimčių žymus mažėjimas;

b) neišsprendžiamų finansinių – ekonominių problemų atsiradimas;

c) bankrotas ir likvidavimasis

Efektyviai funkcionuojanti org-zacija nuolat analizuoja savo veiklos parametrus. Jei analizė rodo, kad produktų gamybos ir pardavimo perspektyva nekokia, atsiranda nuosmukio simptomai, veikla reorganizuojama, pradedami gaminti kiti (džn giminingi seniesiems) produktai, ir įmonė toliau stabiliai funkcionuoja. Reorganizacijų įmonės gyvenime g.b. ne viena ir ne dvi. Tokiu būdu užtikrinamas įmonės ilgaamžiškumas. Reorganizavimo periodų metu vyksta tokie procesai:

Naujų produktų kūrimas, konstravimas;

Naujų technologijų projektavimas;

Gamybinių pajėgumų rekonstrukcija;

Naujų produktų įsisavinimas

8. Socialinė organizacijos sandara.

Socialinę org-zacijos sandarą charakterizuoja joje dirbančių žmonių sudėtis. Šiandieninėse org-zacijose žmonės pavieniui dirba retai- jie veikia susijungę į grupes. Todėl socialinė sandara– tai org-zacijoje veikiančių grupių visuma. Pateikti socialinės sandaros charakteristiką neapibūdinus žmonių grupių sampratos, neįmanoma.

Grupė yra du arba daugiau žmonių kurie bendrauja tarpusavyje, darydami vienas kitam įtaką. Grupes skiria į sąlygines ir realiąsias.

Sąlyginė grupė – žmonių, turinčių vienokias ar kitokias bendras charakteristikas, tačiau nesusietų jokiais bendravimo, juo labiau – bendradarbiavimo, ryšiais, visuma. Pvz., vyrai, moterys, pensininkai, lietuviai.

Reali grupė – tarpusavyje bendradarbiaujančių žmonių grupė, besireiškianti kaip vieningas subjektas, savo veikla siekiantis konkretaus tikslo. Akivaizdu, kad org-zacija yra reali socialinė grupė. Realių grupių įvairovė labai didelė. Pagr. jų tipai yra šie:

Mažos ir didelės grupės -

maža- tai tokia grupė, kuomet tarp visų ją sudarančių žmonių, yra nuolatiniai tiesioginiai asmeniniai kontaktai.

didelės- kai jos narių kiekis yra toks, kad tiesioginiai asmeniniai kontaktai tarp jų negalimi.

Pastovios ir laikinos grupės -

pastovi- grupė, kuri turi ilgalaikius tikslus ir jos nariai, bendradarbiaudami siekiant šių tikslų, grupėje veikia ilga laikotarpį.

laikina – grupė, kuri susiformuoja konkretaus tikslo įgyvendinimui, ir jį pasiekus, išsiformuoja.

Organizaciniu požiūriu įformintos (formalios) ir neįformintos (neformalios) grupės-

formali – grupė, kuri įteisinta oficialiais dok-tais, o jos veikla formaliai reglamentuota

neformali – neįteisinta grupė ir funkcionuoja kaip draugų, vienminčių ir pan. visuma. Tai spontaniškai susibūrusi grupė žmonių, kurie pastoviai bendradarbiauja, siekdami t.tikrų grynai asmeninių ir bendrų tikslų. Šie bendri tikslai yra grupės susidarymo priežastis. Neform. org-zacijos, panašiai kaip ir formalios, turi hierarchiją, vadus ir savas problemas, nerašytus įst-mus, kurių laikomasi.

9. Grupės ir jų vaidmuo organizacijoje.

Grupė- tai du ar daugiau vienas nuo kito priklausantys ir tarpusavyje sąveikaujantys žmonės, susibūrę tam, kad įgyvendintų konkrečius tikslus. Grupės g.b. formalios ir neformalios.

Formalios- yra apibrėžtos org-zacijos struktūroje ir joms suformuluotos konkrečios darbo užduotys. Žmogaus elgesį jose sąlygoja org-zacijos tikslai, jos nukreiptos juos įgyvendinti.

Neformalios- tai grupė, susidedanti individų bendrų interesų pagrindu.

Pirminės ir antrinės grupės:

Pirminės grupės, kurios visus narius sieja tamprūs asmeniniai ryšiai, siekiant bendro tikslo (tikslų). Gali būti maža grupė

Antrinė grupė, sudaryta iš pirminių grupių, susietų formaliai reglamentuotais ryšiais. Antrinės grupės būna kelių, hierarchiškai susiklosčiusių, lygių.

Org-zacija dažnai būna didelė, pastovi, formali, antrinė grupė. Kai kuriais atvejais funkcionuoja org-zacijos, kurias galima apibūdinti kaip mažas, pastovias, formalias, pirmines grupes.

Į grupes žmonės jungiasi, dėl to, kad bendrai veikdami įgyvendintų grupinius, bet tuo pačiu metu ir asmeninius tikslus, nes veikiant individualiai, tokius tikslus realizuoti neįmanoma. Taigi, kiekvienos grupės esmė yra grupinė veikla. Kiekvienas grupės narys yra žmogus su savo individualiomis savybėmis, charakterio bruožais, turintis asmeninius poreikius, interesus, tikslus. Grupinė veikla galima tik tuomet, kai žmonės:

turi bendrus interesus;

turi bendrus tikslus;

vieningai veikia, įgyvendinant šiuos tikslus.

Org-zacija socialiniu požiūriu yra reali žmonių grupė, kuriuos jungia bendri interesai ir tikslai bei veiksmų vienybė juos įgyvendinant.

Analizuojant org-zacijos socialinę sandarą, reikia nustatyti, kokios realios grupės joje funkcionuoja, visas jas charakterizuoti. Ypač svarbu įvertinti ne tik formaliąsias, bet ir neformąlias grupes. T.p. aktualu nustatyti bei charakterizuoti org-zacijos socialinę sandarą ir sąlyginių grupių požiūrių. Žinant kokia org-zacijos narių sudėtis, amžius, lytis, tautybė, tvarkyti jos veiklą, yra lengviau, kaip to nežinant.

Realių formalių grupių kompozicija ir jų tarpusavio ryšiai charakterizuoja org-zacijos organizacinę sandarą. Vykdant integruotą org-zacijos veiklą, reikia atlikti įv. darbų. Vienos grupės formuojasi atlikti vieniems, kitos – kitiems darbams. Taigi, grupių susidarymo pagr. veiksnys yra funkcinis darbo pasidalijimas (specializacija). Kitaip tariant, org-zacijos f-kcijas realizuoja specializuotos darb-tojų grupės. Penkioms pagr. gamybinės org-zacijos funkcijoms įgyvendinti, formuojasi tokia org-zacijos sandara:

Gamybinės f-kcijos realizavimas org-zacinė posistemė (pagrindinė gamyba ir aptarnavimo gamyba)

Komercinės f-kcijos realizavimo org-zacinė posistemė (pardavimo ir pirkimo tarnybos)

Ekonominės f-kcijos realizavimo org-zacinė posistemė (finansų ir ekonomikos tarnybos)

Techninės- technologinės f-kcijos realizavimo org-zacinė posistemė (gaminio, įrengimų ir technologinė tarnybos)

Socialinės f-kcijos realizavimo posistemė (darbo organizavimo ir personalo tarnybos)

Robbins išskiria šias grupes:

1) komandinės gr.- jas apibrėžia org-zacijos struktūra ir sudaro pavaldiniai, tiesiogiai pavaldūs konkrečiam vadovui, pvz., pradinės m-klos direktorius ir jos 12 mokytojų.

2) užduoties gr.- jas sudaro kartu dirbantys žmonės, kurie turi užbaigti konkretų darbą. Tačiau nors jos ir turi pgl hierarchiją vadovą, tačiau jos gali išeiti už komandos ryšių ribų.

3) interesų gr.- tai žmonės, susibūrę į bendras komandas ar užduoties grupes, kuriuos vienija konkretus bendras tikslas, kuriuo kiekvienas iš jų yra suinteresuotas, pvz., susibūrę į būrį, kad pakeistų atostogų grafiką.

4) draugų gr.- ši grupė susiburia dėl to, kai žmonės turi vienų ar kitų bendrų savybių, pvz., pgl panašų amžių.

Komandos ir užduoties gr.- formalios

Interesų ir draugų gr.- neformalios, kurios atlieka l.svarbią f-kciją- jos tenkina savo narių socialinius poreikius.

Remiantis vaidmenų tyrimo rezult., galima daryti šias išvadas:

- žmonės vaidina daug vaidmenų

- žmonės išmoksta savo vaidmenis iš aplinkos stimulų: draugų, filmų, knygų.

- žmonės geba greitai keisti vaidmenis, kai supranta, kad situacija ir jos reikalavimai diktuoja aiškų pokyčių poreikį

- žmonės dažnai susiduria su vaidmenų priešprieša, kai vieno vaidmens reikalavimai nesiderina su kito vaidmens reikalavimais.

Grupių organizacijoje sąvoka.

Literatūroje (R.Heller, G.Bardier, D.Myers, G.M.Andrejeva, U.McKinlly-Ranjan, S.P.Robbins ir kt.) grupės org-zacijoje apibūdinamos įvairiai:

Tai dviejų ir daugiau darbuotojų, suvokiančių, jog yra susiję tarpusavio ryšiais, bendradarbiaujančių ir įtakojančių vieni kitų veiklą bei elgesį, sąjunga.

Tai sąlyginai nedidelis žmonių sambūris org-zacijoje, kurio narius jungia bendra socialinė veikla, tiesioginiai bendravimo, bendradarbiavimo ir emociniai ryšiai, išskirtinės grupinės normos.

Tai du ir daugiau vienas nuo kito priklausantys ir tarpusavyje sąveikaujantys žmonės, susibūrę tam, kad įgyvendintų konkrečius tikslus.

Tai draugiškas būrys ir gyva, nuolat besikeičianti jėga, vienijanti žmones bendram darbui, siekiant org-zacijos tikslų.

Tai dviejų ir daugiau asmenų, sąveikaujančių tam, kad būtų pasiektas org-zacijos tikslas, sistema.

Formalių ir neformalių grupių funkcijos.

Formalios grupės org-zacijoje yra sudarytos oficialiai ir apibrėžtos org-zacijos struktūroje. Kiekvienas formalios grupės narys atlieka darbo sutartyje, t.p. kituose org-zacijos dok-tuose, numatytas pareigines f-kcijas, vykdo tiesioginio vadovo žodinius nurodymus bei yra jam atskaitingas. Kiekvienas grupės narys yra atsakingas už savo darbo rezultatus, o už grupės darbo rezultatus yra atsakingas grupės vadovas.

Neformalios grupės org-zacijoje džn yra susibūrusios laisvu narių, siekiančių patenkinti bendravimo bei pripažinimo poreikius, noru. Tokioms grupėms vadovauja ne formalus, oficialiai paskirtas vadovas, bet lyderis, autoritetą grupėje pelnęs asmeninių savybių ypatumais. Neformalios grupės atlieka l. svarbią f-kciją, nes jos patenkina savo narių socialinius poreikius.

Grupių formavimo (-si) priežastys.

Grupių formavimo priežastys:

Darbo našumo didinimas;

Biurokratizmo mažinimas;

Produkto/paslaugos kokybės užtikrinimas;

Sprendimų parengimo ir įgyvendinimo kokybės gerinimas;

Laiko nuostolių mažinimas.

Grupių formavimosi priežastys:

Poreikių patenkinimas;

Artumas ir sanglauda;

Vieningi tikslai;

Ekonomiškumas (nauda).

Grupinio elgesio ypatybės organizacijoje.

Narystė grupėje daro poveikį individo elgesiui. Grupei būdingiausios šios grupinio elgesio ypatybės (kitur lit.- grupės efektai):

Socialinis palengvinimas – produktyvumo, greičio padidėjimas, veiklos paspartėjimas, stebint grupės nariams ar varžovams. Sąlyga – “paprasta” užduotis, išmatuojama kiekybiškai.

Socialinis apsunkinimas – sumažėjęs produktyvumas, užduoties atlikimo greitis ir kokybė, stebint grupės nariams ar net įsivaizduojamiems vertintojams. Dažniausiai užduotis ”sudėtinga”, rezultatai apibūdinami kokybiniais parametrais.

Sinergijos efektas – intelektualinio grupės aktyvumo sustiprėjimas.

Ringelmano efektas arba socialinis dykinėjimas – kuo didesnis grupės narių skaičius, tuo mažesnis kiekvieno grupės nario asmeninis indėlis, atliekant bendrą užduotį. Socialinis dykinėjimas- tai žmonių polinkis dirbant kolektyviai mažiau stengtis nei dirbant individualiai.

Psichofiziologinis grupės efektas individui – pakitusios individo psichofiziologinės reakcijos, pvz., paūmėjęs prakaitavimas, padažnėjęs kvėpavimas.

Švytuoklės efektas – cikliškas visos grupės emocinės būklės kitimas.

Darbingumo bangavimas arba pulso efektas – staigus grupės aktyvumo pakilimas, pradėjus darbą, ir nuosmukis, baigiant darbą.

Efektas “mes ir jie” – individai jaučia priklausomybę grupei ir ją vadina “mes”, kitas grupes ir žmones vadina “jie”.

Mėgdžiojimas – savanoriškas grupės normų, elgesio, išorinių atributų mėgdžiojimas. Gali būti ypač naudingas formuojant ir palaikant organizacijos įvaizdį.

Favoritizmas– tai siekis įtikti savo grupės nariams, dažniausiai pabrėžiant nepritarimą kitų grupių nuomonei ar elgesiui. Šis efektas artimas efektui “mes ir jie”.

Grupinis egoizmas pasireiškia grupės tikslų, siekių ir vertybių iškėlimu aukščiau atskiros asmenybės. Remiamasi principu “idėja verta aukų”.

Aureolės efektas įtakoja grupės narių nuomonę apie atskirą individą arba grupę. Šis efektas vadinamas pozityviu, kai akcentuojami asmens ar grupės privalumai, o trūkumai ignoruojami, ir negatyviu, kai akcentuojami trūkumai, o privalumai nuvertinami.

Sniego gniūžtės efektas – tai grandininė darbuotojų reakcija į reiškinį, problemą ar situaciją, lydima arba geranoriškumo, tarpusavio pagalbos, arba agresijos, įžeidinėjimo, negatyvių vertinimų. Sniego gniūžtės efektas ypač ryškus organizacijose, kuriose stipriai išvystyta komunikacinė sistema, tačiau per mažai dėmesio skiriama informacinės sistemos efektyvumui.

Bumerango efektas gali būti išverstas kaip patarlė: “Nekask duobės kitam, nes pats įkrisi”.

Konformizmas reiškia grupinės nuomonės palaikymą, atsisakant asmeninės. Konformizmas g.b. dvejopas:

1) tariamas- kai elgiamasi taip, kaip kt., bet viduje tam nepritaria. Tai vad. nuolaidumu, netikruoju konformizmu. Išnykus grupės spaudimui, pasišalinus iš grupės, grįžtama prie savo ankstesnės nuomonės ir elgsenos.

2) tikrasis- kai nuoširdžiai tikima tuo, ką įteigia grupė, kai individas laikosi grupės nuomonės ir tada, kai grupė jo nebeveikia. Žmonės kasdieninėje elgsenoje džn paklūsta grupių papročių reikalavimams. Ypač neapibrėžtose, dvejonių keliančiose situacijose, individai linkę sutikti su daugumos nuomone.

Grupės efektų rinkiniai

Kartais veikia keli grupinio elgesio “efektai” vienu metu. Jie sudaro “efektų rinkinius” ir pasireiškia, pavyzdžiui, skirtingose grupės vystymosi stadijose: audros etape ryškūs aureolės, sniego gniūžtės efektai bei konformizmas, stabilumo etape – “mes ir jie” ypatybė.

“Efektų rinkiniai” atspindi organizacijos kultūrą, realius darbuotojų ir grupių ryšius, organizacijos informacinės sistemos trūkumus, lemia konfliktų pobūdį, darbo našumą, darbuotojų lojalumą ir pan.

Grupės atmosfera.

Grupės atmosferą apibūdina tokios sudedamosios dalys:

Grupės spaudimas arba kitaip - įtaka. Tai yra grupinių sankcijų panaudojimas prieš besipriešinančius bendroms taisyklėms ar pažeidusius grupės normas narius.

Sociopsichologinis klimatas, t.y. pozityvių arba negatyvių emocinių santykių visuma tarp grupės narių.

Sutelktumas gali būti apibūdintas kaip grupės narių solidarumas;

Suderinamumas. Tai tolerancija, grupės narių vidinio neprieštaravimo kitų narių asmeninėms vertybėms, nuomonei, veiksmams laipsnis;

Sugebėjimas dirbti drauge arba darna;

Įtaiga, t.y. neįsisąmoninta reakcija, grupės nariui keičiant nuomonę ir įsitikinimus arba konformizmas, t.y. įsisąmoninta reakcija, grupės nariui apgalvotai keičiant nuomonę, bet ne įsitikinimus.

Grupių dinamika (grupių gyvavimo ciklas).

Grupių dinamika- tai socialinis procesas, kai mažose grupėse bendradarbiauja individai.

Formuojamai grupei reikia įvairių poreikių ir norų žmonių. Antra būtina sąlyga – sprendžiant net ir paprasčiausią uždavinį – pakliūti į malonią draugiją ir bent šiek tiek prasiblaškyti. Iškilęs besiformuojančiai grupei uždavinys yra jos tikslas, jos egzistavimo prasmė. Kiekvienu atveju grupei formuoti būtinas t.tikras skaičius žmonių, pasižyminčių konkrečiais norais bei poreikiais, ir uždavinys, kurį būtina išspęsti ir atlikti.

Grupės, kaip ir jas sudarantys žmonės, tobulėja visą savo gyvavimo laiką. Tą vystymąsi galima suskirstyti į keletą stadijų. Kiekvienoje stadijoje reikalavimai turi būti skirtingi.

Grupių vystymąsi pradėjo nagrinėti B.Tuckman ir jis teigė, kad nedidelės grupės pereina 5 vystymosi etapus. Jis nesako, kad visoms grupėms griežtai priskiriami šie rėmai, bet jie gali paaiškinti, kodėl grupės patiria sunkumų.

Penki grupių vystymosi etapai (stadijos):

v     Formavimasis-grupė formuojasi ir sužino koks elgesys priimtinas grupei. Nustato taisykles. Tai orientacijos ir aklimatizacijos laikotarpis.

v     Audra – Nariai pradeda patogiau jaustis tarpusavyje. Pradeda įsitvirtinti kaip asmenybės ir gali nesutikti su formuojamos grupės struktūra. Gali priešintis 1 etape susiklosčiusioms taisyklėms.

v     Normalizavimasis- nagrinėjami ir sprendžiami konfliktai, kilę 2 etape. Atsiranda grupės vienybė, kai grupės nariai nustato bendrus tikslus, normas ir pagr. taisykles. Dalyvauja visa grupė, nariai reiškia savo asmeninę nuomonę ir klostosi artimi santykiai.

v     Stabilumas – struktūros klausimai jau išspręsti, grupės pradeda dirbti kaip vienetai. Grupės struktūra palengvina grupės gyvenimą ir veiklą. Struktūra tampa grupės vartojimo priemone. Grupės narių pastangos nukreipiamos į grupės struktūros panaudojimą užduotims užbaigti.

v     Užduoties užbaigimas arba išnykimas- laikinoms grupėms (užduoties) – tai laikas, kada grupė užbaigia savo veiklą. Grupė savo dėmesį perkelia nuo gero užduoties atlikimo į užbaigimą. Narių požiūris svyruoja nuo susijaudinimo iki depresijos.

Komandos samprata.

Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individ. poreikiams patenkinti.

Komanda org-zacijoje vadinama ypatinga formaliai sudaryta grupė, pasižyminti pozityvia sinergija bei nešanti individualią ir bendrą tarpusavio atsakomybę. Komandos nariai vienas kitą papildo skirtingais įgūdžiais.

Formuojant komandą, svarbiausi yra šie aspektai:

1. Narių atranka. Samdydami komandos narius, vadovai turėtų užsitikrinti, kad kandidatai galės atlikti savo vaidmenį komandoje bei turės pakankamai bendravimo ir techninių įgūdžių atlikti darbą.
2. Mokymas. Mokymo specialistai siūlo darb-tojams praktinius seminarus, padedančius tobulinti problemų sprendimo, komunikavimo, derybų, konfliktų valdymo įgūdžiams gerinti.
3. Atlygis. Atlygio sistema turėtų skatinti komandos narius dirbti kartu, o ne konkuruoti. Individ. asmenis reikėtų paaukštinti pareigose, kelti jų atlyginimus bei taikyti kt. pripažinimo priemones pagal tai, kiek jie efektyviai veikia kaip komandos nariai. Reikėtų atlyginti už tokius veiksmus: naujų kolegų mokymą, informacijos mainus su komandos draugais, pagalbą sprendžiant konfliktus komandoje ir naujų įgūdžių ugdymą, kurių reikia komandai, tačiau jų trūksta.

Kiekv. komandai būdinga:

1) komandos narių rolių, f-cijų pasiskirstymas

2) aiškios elgesio normos grupėje

3) išplėtoti bendravimo būdai,

4) tarpasmeniniai santykiai: parama, priėmimas, pagarba, pasitikėjimas.

Grupės ir komandos sąvokų skirtumai.

Komanda nuo grupės skiriasi dar ir tuo, jog pagr. komandos darbo principai yra bendrabarbiavimas ir tarpusavio pagalba. Kiekv. komandos narys atlieka konkrečią rolę vykdant grupės bendrą užduotį. Kiekv. žmogus komandoje yra lygiavertis jos narys. Priimant sprend., siekiama susitarimo; sprendžia visi komandos nariai. Komandos nariai pasižymi aukšta motyvacija, kai įgyvend. bendri komandos tikslai, nes individualūs jų tikslai bei poreikiai atitinka komandos poreikius ir tikslus. Tarpasmeniniai santykiai komandoje grindžiami priėmimu, tarpusavio supratimu, abipuse pagarba, pasitikėjimu ir pripažinimu. Komanda yra pajėgi prisitaikyti prie aplinkybių ir aplinkos pasikeitimo, įvertinti savo veiklą, ją keisti, bet neprarasti reikiamo efektyvumo lygio. Komandoje akcentuojamos bendros visų pastangos pasiekti tikslą. Komandos santykiai užtikrina kiekv. nario saugų, produktyvų buvimą grupėje.

Komandų rūšys.

Komandų klasės pagal tikslus (S.P.Robbins):

- Problemų sprendimo komandos. Šių komandų nariai keičiasi idėjomis arba pateikia siūlymus, kaip gerinti darbo procesus ir metodus. Šiandien daugelis org-zacijų problemų sprendimo komandoms duoda užduotis ieškoti būdų kokybei gerinti, spartinti produkcijos pristatymą, mažinti atliekoms, nelaimingų atsitikimų skaičiui ir apskritai mažinti kaštams.

- Savivaldžios darbo komandos. Jas sudaro 10-15 žm., kurie perima savo buvusių tiesiog. vadovų pareigas. Šios pareigos apima kolektyvinę darbo tempų kontrolę, darbo užduočių formulavimą, pertraukų organizavimą. Šiose komandose dirbantys darb-tojai padaro daugiau pravaikštų, čia didesnė darb-tojų kaita nei tradicinėse darbo struktūrose.

- Tarpfunkcinės komandos. Šių komandų sukūrimo idėja buvo grindžiama principu, kad visais kliento darbo aspektais rūpintųsi visa komanda, o ne atskiri kompanijos skyriai. Pertvarkymų tikslas buvo pagerinti komunikavimą ir geriau aptarnauti klientus, kad padidėtų produktyvumas ir daugiau klientų būtų patenkinti kompanijos darbu.

- Virtualios komandos naudoja kompiuterių techniką, kad į vieną vietą suburtų fiziškai išsklaidytus savo narius ir įgyvend. bendrą tikslą. Ši technika leidžia žm. bendradarbiauti realiuoju laiku, nepaisant to, ar juos skiria tik kabinetai ar žemynai. Šios komandos gali daryti tą patį, ką ir kitos,- keistis infor, priimti sprendimus, vykdyti užduotis.

10. Darbo našumas ir priemonės jam užtikrinti (F. Teiloras ir H. Emersonas).

Pagr. F.Teiloro darbo mokslinio organizavimo teorijos tezė yra ši: darbas tik tuomet g.b. našus, kai jis organizuotas pgl taisykles, principus, standartus, parengtus, panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirtį. Ši tezė įgyvendinama realizuojant tokias organizacines priemones:

Teisingai parenkant darbininkus, juos parengiant darbui atitinkamose darbo vietose ir pavedant jiems tik tokius darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai.

Optimaliai sudarant darbo operacijas. Kiekv. operacija savo apimtimi turėtų būti analogiška kitoms, geriausia, kai visų jų sudėtingumas daugmaž vienodas. Būtina parengti operacijų atlikimo aprašymus.

Siekiant, kad visi darbininkai dirbtų naudodami “idealius” darbo metodus. Tuo tikslu kaip kvalifikuoti darbininkai atlieka operacijas, jas išskaidyti į sudėtines dalis, chronometruoti. Po to visą šią medžiagą apibendrinti, “šalinti” nereikalingus elementus, judesius bei kitas detales ir parengti optimalių darbo metodų aprašus.

Racionaliai naudojant darbo įrankius, įrangą, mechanizmus, medžiagas. Racionalus naudojimas – tai ne tik taupymas, gera techninė priežiūra, bet ir reikiamų įrankių ar įrangos įsigijimas, pritaikymas darbo vietose ir pan. Nevykdant šių reikalavimų, neįmanoma įgyvendinti “idealių” darbo metodų, optimizuoti darbo operacijų.

Teisingai apmokant už atliktą darbą. Tai atlikti geriausia taikant įvairių modifikacijų vienetinę darbo apmokėjimo sistemą. Norint objektyviai taikyti šią sist., būtina sudaryti standartines normas, kurias įvykdžius mokamas bazinis atlyginimas, jas viršijus, mokami priedai.

F.Teiloras nagrinėja tik du kitos krypties vadybinius aspektus – vadybinio darbo pasidalijimą bei darbininkų ir administracijos geranoriško bendradarbiavimo būtinybę.

F.Teiloras pasiūlė atsisakyti linijinio, grynai hierarchinio valdymo principo, kai darbininkas pavaldus tik vienam tiesioginiam viršininkui, ir įvesti aštuonių f-kcijų valdymo principą. Tokiu būdu kiekv. darbininkas tampa pavaldžiu aštuoniems, siaurai specializuotiems viršininkams.

F.Teiloras pabrėžė, kad organizuojant valdymą funkciniu pagrindu ypatingą reikšmę įgauna planavimas. Jis akcentavo, kad gamyklą turi valdyti ne tiek direktorius, kuris duoda įsakymus ir nurodinėja, kiek planavimo skyrius, nustatantis, ką ir kada reikia atlikti.

F.Teiloras bendradarbiavimą traktuoja kaip darbininko įsisąmoninimą, kad vadovai niekada blogai nesiūlo ir būtina drausmingai vykdyti jų nurodymus.

H.Emersonas, suformulavo 12 našumo principų, kurie žymiai kompleksiškiau ir sistemiškiau išdėstė pagr. darbo mokslinio organizavimo teorijos nuostatas. Šių principų esmė:

racionaliai organizuoti veiklą galima tik teisingai pasirinkus idealus ir preciziškai suformulavus tikslus.

priimami sprendimai turi būti optimalūs, pagrįsti. Reikia dr siai diegti naujoves.

našus darbas įmanomas tik naudojant gerus, techniškai tobulus įrengimus. Darbą reikia organizuoti taip, kad įrengimai neprastovėtų, nespėtų moraliai susidėvėti, pasenti jų visiškai nesunaudojus.

visose veiklos sferose būtina diegti naujausius pasiekimus, naujausias žinias. Vadovai privalo sekti naujienas, naudotis įv. informacijos šaltinais- knygomis, žurnalais, kitų org-zacijų patyrimu, kompetentingų specialistų konsultacijomis. Viską, kas naudinga įgyvendinti savo įmonėse.

darbo drausmė – sudėtinė, organiška bet kokios veiklos dalis. Jei kiekv. org-zacijos narys bus drausmingas, tvarkingas, joje vyraus gera vidinė nuotaika, bus geri rezultatai. Ten kur drausmė prasta, net ir turint gerus įrengimus, geras technologijas aukštų pasiekimų neįmanoma pasiekti.

kiekv. darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus, dėl to būtina sudaryti standartines instrukcijas, pasiekti, kad visi jas įsisavintų ir dirbtų pgl jose išdėstytus reikalavimus

darbą būtina normuoti. Normos t.b. racionalios- nei didelės, nei mažos.

darbuotojas tik tada dirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius ir pan. Šiuo požiūriu l.svarbu teisingai parinkti žmones į tam tikras darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis, kelti kvalifikaciją.

darbas turi būti saugus, administracija turi rūpintis darbo sauga. Nesaugiai besijaučiantys darbuotojai niekada nepasieks gerų rezultatų.

atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir bendrą apmokėjimo lygį.

veiklos rezultatai t.b. pastoviai, tiksliai, pilnai ir patikimai apskaitomi ir įvertinami. Nesant apskaitai arba jei ji netiksli, nežinosime, ką esame pasiekę, bet ir negalėsime planuoti ateities.

darbą reikia nuolat kontroliuoti ir koordinuoti. Tai ypatinga org-zacinė f-kcija. Kontrolė sudaro galimybę sekti gamybos proceso vyksmą ir išvengti neigiamų pasekmių, nes nuolat turint informaciją nėra labai sudėtinga pastebėti galimus nukrypimus.

Darbo sąlygos darbininkams ir tarnautojams turi būti tokios, kad darbas būtų ne tik našus, bet ir malonus.

Streso samprata.

1936 m. kanadietis H.Selje sukūrė streso apibrėžimą ir teoriją. Jis stresą aiškino kaip adaptacinį sindromą, t.y. organizmo mobilizacines reakcijas į ligą. Stresas reiškiasi fiziolog. pakitimais: širdies ritmo, kvėpavimo, kraujospūdžio, raumenų tonuso padidijimu, judesių ir veiksmų koordinaciniu sutrikimu, emocine įtampa, baime, kartais ir visiška veiklos dezorganizacija. Teorijos autorius sakė, kad kartais stresas mus veikia kaip stimulas dirbti. Selje teorija ne visiškai tinka nagr. stresą org-joje, nes jis kalba apie išorines priežastis.

Stresas įprastas ir dažnai sutinkamas reiškinys. Tai pernelyg didelės psichinės ar fizinės įtampos būsena. Stresas bendrąja prasme nusako žmogaus jaučiamą psichologinę įtampą. Teisingiau būtų kalbėti apie stresą kaip procesą, kuriame galima išskirti tris svarbius dalykus: 1)stresorius; 2)žmogaus reakcijas į stresą; 3)poveikį sveikatai.

Stresas gali būti apibrėžtas kaip:

Vidinių ir išorinių ritmų desinchronizacija;

Netikėtų aplinkybių sukelti organizmo ir žmogaus veiklos funkcijų sutrikimai;

Užtrukusą įtampos situaciją, kurios išvengti subjektyviai neįmanoma, jei asmuo nesugeba kontroliuoti padėties;

Stresų organizacijoje šaltiniai.

Dažniausia streso priežastis org-zacijoje: per didelis arba per mažas užimtumas, griežtai terminuotos užduotys. Darb-tojas vienodai nejaukiai jaučiasi ir tada kai iš jo reikalaujama per daug, ir tada, kai per mažai.

Kita streso priežastis org-zacijoje – vaidmens konfliktas. Jis atsiranda, kai darb-tojui keliami prieštaringi reikalavimai. Tada žmogus gali jausti įtampą ir nerimą.

Trečia priežastis- neapibrėžtas vaidmuo. Tokia situacija susidaro tada, kai darb-tojas nesupranta, ko iš jo norima: reikalavimai neprieštaringi, bet migloti ir neapibrėžti.

Ketvirtas veiksnys yra neįdomus darbas. Sąvoka “neįdomus” yra skirtingas beveik kiekvienam žmogui. Stresas t. p. gali atsirasti esant blogoms darbo sąlygoms, ar kai blogi santykiai su bendradarbiais.

Stresą sukeliančios priežastys vadinamos stresoriais.

Stresorius g.b. teigiamas, kai jis mus aktyvina ir motyvuoja įveikti sunkumus. Toks stresas vad. eustresu.

Stresorius g.b. neigiamas, kai jis kelia grėsmę mums- mūsų visuomeninei padėčiai bei saugumui darbe, mūsų artimųjų sveikatai ir gerovei, mūsų giliems įsitikinimams. Toks stresas vad. distresu.

Stresus darbe džn sukelia šios priežastys:

Perkrovimas. Stresinės situacijos kyla tada, kai darb-tojo norai neatitinka realių galimybių. Žmogus jaučiasi įsitempęs, jaučia nuolatinį nepasitenkinimą. Vadovai turėtų darbo krūvį darb-tojams paskirstyti tolygiai, nors neretai darb-tojai stengiasi prisiimti kuo daugiau užduočių dėl didesnio atlyginimo, bendravimo galimybių.

Laiko stoka. Ši priežastis susijusi su perkrovomis. Darb-tojas niekur nespėja, laiku neatlieka užduočių.

Bloga vadovavimo kokybė. Tai ne organizavimo probl., o vadovo profesinių įgūdžių stoka. Tokia situacija sukelia įtampą, baimę prarasti ryšius su darb-tojais, susierzinimą, dažnai ir nepasiteisinamas emocines iškrovas.

Nesaugumo jausmas. Jis atsiranda, kai darb-tojas jaučia baimę prarasti darbą.

Nesugebėjimas suderinti įpareigojimų ir atsakomybės. Kiekv. pareigybė turi savo įgaliojimus ir atsakomybę. Darb-tojo žinios ir įgūdžiai turi atitikti jam patikėtas pareigas.

Vaidmenų konfliktai. Jis kyla, kai darb-tojui keliami prieštaringi reikalavimai, kai pažeidžiamas vienvaldystės principas, kai nesutampa, neatitinka neformalios grupės ir oficialios org-zacijos reikalavimai, jų elgesio normos.

Org-zacijos ir asmens vertybių neatitikimas.

Įvairaus tipo, ypač neįprasti, pasikeitimai. Yra daugybė aplinkybių, kurios tiesiogiai nesusijusios su profesine veikla, tačiau dažnai tampa stipriais stresoriais darbinėse situacijose. Tai sutuoktinio ar kt. artimųjų mirtis, skyrybos, liga ar susižeidimas, įkalinimas, sutuoktinių konfliktai.

Frustracija- tai tokia emocinė būsena, kai kelyje į tikslą pasitaiko žmogui atrodanti neįveikiama kliūtis, o aplinkybės neleidžia atsisakyti šio tikslo. Pvz., darbo tiek daug, jog darb-tojas nieko nebespėja, yra peikiamas net kelių asmenų už ne laiku ar net nekokybiškai atliktą darbą.

Streso psichofiziologija.

Fiziolog. streso požymiai g.b. žaizdos, migrena, bronchitas, astma, padidėjęs kraujospūdis. Tačiau vadovams fiziolog. simptomai yra mažiausiai aktualūs.

Psicholog. požymiai: susierzinimas, blogas apetitas, depresija, sumažėjęs dėmesys asmeniniams santykiams, nepasitenkinimas. Streso sukelti elgsenos simptomai- pasikeitęs produktyvumas, pravaikštos, darb-tojų kaita, padažnėjęs rūkymas ar alkoholio vartojimas. Stresai tiesiogiai ir netiesiogiai padidina sąnaudas ir sumažina darbų kokybę.

Darbuotojų elgsena streso atveju.

Patiriantys stresą žmonės į jį reaguoja skirtingai. Pgl tai žmonės skirstomi į dvi grupes: A ir B.

A gr. žmonės yra agreasyvūs, kompetentingi, siekia aukštų standartų ir nuolat save laiko įtampoje. Jie kelia sau reikalavimus ir siekia tikslų netgi poilsio metu. Tą įtampą, kurią jie jaučia, džn sukuria patys, kitaip tariant, t. y. jų sukurtas aplinkos produktas. Tipinė šių žmonių “išeiga”- širdies priepuoliai.

B gr. žmonės yra labiau pasiduodantys. Jie priima situacijas ir dažniau su jomis susitaiko negu kompetentingai kovoja. Šiuos žmones ypač veikia laiko trūkumas.

Veikiant stesui, darb-tojai išgyvena 3 fazes:

pavojus, visos organizmo sistemos mobilizuojamos, žm. pasiruošia įveikti tuos pavojus. Jeigu pavojus įveikia-grįžta į buvusią fazę, jei ne- pereina į kitą fazę

priešinimosi fazė, žm. toliau kovoja su iššūkiais ir šitaip pasireiškia emocinė įtampa. Jei su streso šaltiniais susitvarko, nustoja kreipti dėmesį į išorinius dirgiklius;

išsekimo f., t.y. paskutinė adaptacinio sindromo fazė. Tęstinis ir nepertraukiamas stresas sukelia nerimą, depresiją, infarktą, insultą, sutrinka miegas. Tiek stiprūs, tiek silpni stresoriai gali įtakoti imuninę sistemą. Stresą gali sukelti atsakomybė. Skiriama atsakomybė už žmones ir atsakomybė už fizinius resursus. Kuo did. asakomybė, tuo tas žm. jaučia didesnį išgyvenimą.

Streso šaltiniai:

fizinės aplinkos sąlygos (šviesos trūkumas, netinkama temperat., oro taršos lygis);

darbo specifika (poveikis individui): per did./ per maža darbo apimtis, laiko suvaržymai, prastos darbo sąlygos, per aukštas atsakomybės lygis, rolių konfliktas;

individų ir gr. sąveika: konfl. su vadovais ar pavaldiniais, įtempti santykiai tarp partnerių, tarpgrupinės priklausomybės tipas.

org-cijos vidinės aplinkos sąlygos: neapgalvota org-cijos politika; neaiškūs prioritetai, netinkama struktūra, nepagrįstas kontrolės mąstas, netinkama skatinimo sist., komunikacinės sist. trūkumai, inform-nės sist. trūkumai.

Streso pasekmės

Koksas išskyrė 5 streso pasekmių rūšis:

subjektyvios pasekmės: nerimas, agresija, apatija, nuovargis, bloga nuotaika, nervingumas, vienišumo jausmas, žemas pasitikėjimo lygis;

elgesio pokyčiai: alkoholizmas, konfliktiškumas, emocinės audros, rūkymas, persivalgymas, impulsyvumas, nervinis juokas;

suvokimo: nesugebėjimas spręsti ir apsispręsti, negalėjimas sukaupti dėmesio, did. jautrumas kritikai, protinės veiklos suletėjimas;

fiziologiniai pokyč.: prakaitavimas, karščio ir šalčio bangos, širdies plakimas, sausa burna;

organizuotumo pokyč.: nedarbingumas, susvetimėjimas, nepasitenkinimas darbu, lojalumo sumažėjimas, neatsakingumas. Žm. nebūtinai pasireiškia visi požymiai, priklauso nuo tipo, kiek jis yra ryžtingas ir ištvermingas.

Darbo efektyvumo ir streso koreliacija.

Streso paveikti žm. lengviau pažeidžiami, kasdieniai sunkumai mažina jų darbingumą, menkina darbo kokybę. Didelio streso ištiktas žm. tampa išsiblaškęs arba tiesiog “pasiduoda” ir vengia krūvio, įtampos.

Kitu požiūriu stresas naudingas, nes jis skatina aktyvumą. Nepakankamas emocinis krūvis ir kritinių situacijų stygius t. p. gali sukelti asmeninių sunkumų. Daugeliui žmonių reikalingas t. tikras krūvis, kad jie susidomėtų tuo, ką turi daryti, ne vienas darbe pasiekia svarbių rezultatų, susidūrę su sunkumais ir kliūtimis.

Esama duomenų, rodančių, jog nepakankama įtampa blogina būseną, menkina darbo efektyvumą, kelia nepagarbą sau. Ideali situacija- pakankamai įtempta, kad skatintų aktyvumą, tačiau nekeltų pernelyg didelių reikalavimų.

Organizacijos programos darbuotojų stresams valdyti.

Yra keli būdai. Iš vadovavimo org-zacijai pusės- sąlygų sudarymas darb-tojams dalyvauti org-zacijos veikloje, kelti kvalifikaciją, t.p. – geriau projektuojant darbus, tobulinant komunikacijas. Pats darb-tojas gali imtis streso mažinimo būdų: meditacijos, biogrįžtamojo ryšio, asmeninės apsaugos nuo stresų.

Vienas iš būdų sumažinti darb-tojo stresą yra jo konsultavimas. Konsultavimu siekiama pagerinti darb-tojo dvasinę sveikatą. Gera dvasinė sveikata reiškia, jog žmonės gerai jaučiasi, gerai nusiteikę priima kitus žmones ir gyvenimo reikalavimus.

Kai žmogus psichologiškai gerai jaučiasi, jo elgesio nelemia emocijos, jis sugeba įveikti nesklandumus, yra tolerantiškas sau, sugeba iš savęs pasijuokti, jaučia savigarbą, malonumą iš kasdieninio gyvenimo.

Konsultavimas - tai pasikeitimas infor, idėjomis, jausmais tarp dviejų žmonių- konsultanto ir konsultuojamojo. Konsultantais g.b. profesionalai ir neprofesionalai. Konsultavimas džn būna konfidencialus.

Konsultavimo f-cijos:

Patarimas- pasakymas, ką žmogus, patarėjo nuomone, turėtų daryti.

Nuraminimas- žmogaus padrąsinimas, susidūrus su problema.

Komunikacija- aprūpinimas informacija, žmogaus supratimas.

Emocinis atpalaidavimas- pagalba žmogui psichologiškai atsipalaiduoti.

Mąstymo išryškinimas- padrąsinimas racionaliai galvoti.

Perorientavimas- padrąsinimas vidiniams pokyčiams, pvz., keisti tikslus, vertybes.

Šias konsultavimo f-cijas gali sėkmingai realizuoti pats vadovas. Vadovai yra l. svarbūs konsultantai, nes jie kiekv. dieną bendrauja su savo darb-tojais.

Šiuolaikinėse org-zacijose vyrauja dvipusė komunikacija, leidžianti bendradarbiauti, efektyviai keistis informacija.

Dvipusė komunikacija t. p. g. b. darb-tojų stresų mažinimo sąlyga, veiksnys ir priemonė. Esant efektyviai komunikacijai, kolegiališkumui, org-zacijoje sumažėja neigiamų darbo stresorių atsiradimo galimybė.

Geras komunikavimas org-zacijoje gali iki minimumo sumažinti neaiškumų sąlygojamą stresą. T.p. ir tikslų formulavimo programa paaiškins darbo pareigas ir aiškiai apibūdins darbo tikslus.

Darbo pertvarkymas - tai t.p. būdas sumažinti stresą. Jei stresą galima tiesiogiai susieti su nuoboduliu ar per dideliu darbo krūviu, darbai turėtų būti pertvarkyti taip, kad taptų įdomesni arba sumažėtų krūvis. T.p. pastebėta, kad stresas sumažėja, kai darbai suprojektuojami taip, kad darb-tojams padidėja galimybės dalyvauti priimant sprend. ir sulaukti socialinės paramos.

Tiems darb-tojams, kurių asmeninis gyvenimas kenčia dėl nevykusio planavimo ir organizuotumo, kas savo ruožtu sukelia stresą, g. b. pasiūlyti laiko planavimo programą, nes ji gali padėti surikiuoti savo prioritetus. Dar vienas sprendimas- org-zacijos remiamos fizinio aktyvumo programos. Kai kurios didelės korporacijos įdarbina fizinio žvalumo specialistus, kurie pataria darb-tojams, kaip mankštintis, moko relaksacijos metodų ir parodo darb-tojams, kokia fizinė veikla gali sumažinti stresą.

11. Idealios organizacijos charakteristikos.

Vokiečių mokslininkas – sociologas M. Vėberis išdėstė idealaus biurokratinio valdymo teoriją. M.Vėberio koncepcijos esmė – visi santykiai tarp darbuotojų organizacijoje turi būti griežtai formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti “nuasmenintų” santykių atmosfera, vienų prielankumas (ar neprielankumas) kitiems org-zacijoje negalimas. Bet koks nukrypimas nuo reglamentų neigiamai veikia darbo efektyvumą ir rezultatus.

Šią biurokrat. valdymo teoriją galima išdėstyti taip:

Organizacija, norint sėkmingai veikti, privalo susiformuoti užd., kuriuos įgyvendindama ji sieks numatomų rezultatų. Nežinant, ką nori pasiekti, veikla yra beprasmė.

Kompleksinė, grupinė veikla – tai visų org-zacijos narių ar mažesnių grupelių veiklos suma. Todėl ši grupinė veikla t.b. išskaidyta į daug atskirų veiklų (operacijų), kiekvienai iš kurių atlikti skiriamas darbuotojas ar jų grupė, griežtai nustatant visų darbų ribas.

Stambesnėse org-zacijose, veikla g.b. išskaidyta į keletą paprastesnių veiklų, atsiranda veiklos hierarchiškumas (kai paprastesnius darbus atliekantys darb-tojai ar jų grupelės pavaldūs tuos darbus kontroliuojantiems darb-tojams). Aukštesniame hierarchiniame lygyje esantys darbuotojai ne tik kontroliuoja pavaldžių grupių veiklą, bet ir atsako už rezult. Dėl to jiems suteikiamos t.tikros teisės, kuriomis naudodamiesi jie gali reikalauti iš savo pavaldinių visiško paklusnumo vykdant darbų užduotis.

Išskaidant grupinę veiklą į atskiras veiklas būtina ja standartizuoti, nustatyti galimus bendrumus. Atlikus standartizaciją, reikia parengti instrukcijas, reglamentus, kuriuose numatyti standartizuotų darbų atlikimo tvarką, juos vykdančių darb-tojų teises ir atsakomybę.

Darb-tojų užimamos pareigos turi griežtai atitikti jų kvalifikacijai. Gerai dirbdamas, siekdamas naujų žinių darb-tojas tobulėja, todėl jis turi visas galimybes iš žemesn. hierarchinio lygio pereiti į aukštesnį, t.y. padaryti karjerą. Tai t.b. skatinama.

Vadovai privalo vadovautis remdamiesi formalizuotais reikalavimais, niekada nesivadovauti kokiomis nors emocijomis, jausmais, asmeniniu požiūriu. Taip jie turi elgtis tiek su org-zacijos darbuotojais, tiek su klientais.

N.Vėberio siūlomi tikslaus hierarchinio struktūrizavimo, griežto veiklos reglamentavimo, vadovavimo nuasmeninimo, karjeros skatinimo principai propaguoja, kad bet kokie nukrypimai nuo formalios struktūros ir nustatytų taisyklių mažina veiklos efektyvumą.

Laikerto idealios organizacijos charakteristikos

1) org. tikslai formuluojami dalyvaujant plačiam atstovų būriui;

2) org. yra atviras objektas, palaikantis nuolatinius ryšius su kitomis org.;

3) visuose lygiuose sprendimai priimami dalyvaujant visiems jos nariams;

4) informacijos srautai gerai veikia;

5) darbuotojai motyvuojami įvairiai; motyvavimai: ekon, admin, sociologinis;

6) visų lygių vadovai pasitiki valdiniais, svarsto ir panaudoja jų pasiūlymus;

7) kontrolės f-jos decentralizuotos

1 Organizacija ir aplinka.

Kiekv. org-zacija veikia t.tikroje aplinkoje, nes ji yra atvira- kažką gauna iš jos ir kažką atiduoda. Aplinka g.b. apibūdinama, kaip paprastoji arba sudėtingoji.

Paprastajai aplinkai būdinga nedidelis org-zaciją veikiančių veiksnių skaičius, o tų veiksnių prigimtis panaši.

Sudėtingąją aplinką sudaro daug įvairių organizacijos veiklai darančių įtaką veiksnių.

Pgl kylančių problemų įprastumą aplinka apibūdinama kaip rutininė ir nerutininė.

Rutininė aplinka būna tada, kai sprendėjas gali spręsti visas iškylančias problemas labai nesutrukdydamas normalioms kasdieninės veiklos, kai pakanka patikimos informacijos problemoms spręsti.

Pgl tai, ar aplinkos veiksniai derina veiksmus, aplinka g.b. skirstoma į organizuotąją ir neorganizuotąją.

Labai svarbu org-zacijos veiklai ir aplinkos pastovumas. Kai per t.tikrą laiko vienetą aplinkoje įvyksta nedaug pokyčių, ji laikoma menkai kintančia, o kai daug – smarkiai kintančia. Pats kitimas irgi g.b. stabilus, kai žinomas to kitimo dėsningumas ir nestabilumas, kai neįmanoma numatyti tolesnio kitimo.

Aplinka gali veikti:

Pozityviai stimuliuoti organizacijos funkcionavimą;

Neturėti jokios įtakos organizacijos gyvavimui ir veiklai;

Varžyti organizacijos veiksmus ar ją ardyti;

1 Aplinkos aspektai: bendroji ir specifinė aplinka, jų įtaka organizacijai.

Org-zaciją supanti aplinka analizuojama dviem aspektais bendroji aplinka ir specifinė aplinka.

Bendroji aplinka vadinama aplinka, kurios parametrai vienodai aktualūs ir svarbūs ne tik konkrečiai tyrinėjamai org-zacijai, bet ir visoms kitoms, toje teritorijoje ar valstybėje veikiančioms org-zacijoms. Kompleksinę bendrosios aplinkos charakteristiką apibūdina:

natūralioji (gamtinė) aplinka (miškai, vandens telkiniai žemė)

demografinė aplinka (teritorijos gyv-tojų sudėtis nacionaliniu, lyties, amžiaus, turtiniu ir kt. požiūriais)

ekonominė aplinka (šalies ekonomikos išvystymo lygis, ekonominis potencialas, ekonom. ryšiai su kt. šalimis)

socialinė aplinka (bedarbystės lygis, profsąjunginis judėjimas ir kt.)

politinė aplinka (politinė sistema, partijos, valdžios ir valdymo inst-cijos ir kt.)

teisinė aplinka (teisinė sistema, įstatyminė bazė, įst-mų vykdymo tvarka)

kultūrinė aplinka (visuomenės kultūros lygis, išsimokslinimo lygis, mokslo ir kultūros org-zacijų visuma)

technologinė aplinka (vyraujančios gamybos šakos, bendras technologinis lygis).

Specifinė aplinka- tai aplinka, kurios parametrai aktualūs ir svarbus tik tyrinėjimai org-zacijai. Kitoms org-zacijoms jie įtakos neturi. Analizuojami šie parametrai :

gaminamo produkto paklausos lygis;

konkurencijos lygis

specifinė infrastruktūra

žaliavų gavimo kanalai

Org-zacijos funkcionavimo ir santykių su aplinka stovis priklauso nuo aplinkos savybių. Labiausiai org-zacijos veiklą įtakoja šios aplinkos savybės:

stabilumo (nepastovumo) laipsnis;

sudėtingumo (įvairumo) laipsnis

neapibrėžtumo (problemiškumo) laipsnis;

dinamiškumo (parametrų ketinimosi) laipsnis.

Aplinka gali:

pozityviai stimuliuoti organizacijos funkcionavimą, plėtimąsi, vystymąsi;

neturėti jokios įtakos organizacijos gyvavimui ir veiklai;

varžyti organizacijos veiksmus, ar netgi ją ardyti, vienaip ar kitaip kenkti.

13. Vidaus ir išorės aplinka.

Organizacijos išorinė aplinka yra problemų šaltinis ir org-zacijai, ir jos vadovams. Vadovai turi atskleisti išorės aplinkos veiksnius, kurie darys įtaką org-zacijos veiklai ir tinkamai reaguoti į juos. Išlikti ir sėkmingai gyvuoti gali tik tokia org-zacija, kuri tinkamai sugeba prisitaikyti prie aplinkos. Org-zacijos išorės aplinką sudaro:

Tiesioginio poveikio veiksniai:

Vartotojai nusprendžia, kokios prekės ir paslaugos jiems reikalingos, todėl nuo vartotojų sprendimų priklauso ir org-zacijos veiklos rezultatai. Savo vartotojus turi ir ne pelno, ir viešosios ir politinės org-zacijos.

Konkurentai. Dažnai ne vartotojai, o konkurentai lemia, kokią produkciją gaminti ir kokia kaina ją galima parduoti. Kova vyksta ne tik dėl vartotojų, bet dėl darbo išteklių, medžiagų, kapitalo ir teisės taikyti naujovės. Nuo konkurencijos priklauso vidinės darbo sąlygos.

Tiekėjai. Veikianti įmonė iš kitų įmonių gauna žaliavas, medžiagas, įrenginius, energiją, finansus. Yra medžiagų tiekėjai, kapitalo tikėjai (bankai, įvairios paskolos teikimo programos, akcininkai, privatūs asmenys).

Darbo ištekliai. Org-zacijos tikslams įgyvendinti reikalingas efektyvus darbas, todėl jos personalas– vadovai specialistai ir darbininkai – t.b. atitinkamų specialybių, reikiamos kompetencijos.

Įstatymai ir kitos valstybės reguliavimo normos. Org-zacijos veiklą reguliuoja valst. įst-mai dėl jų statuso, mokesčių, darbo įst-mai ir kt. valstybės aktai. Visos org-zacijos privalo juos vykdyti. Specialūs valstybės organai prižiūri, kad tai būtų deramai daroma. Šiems aktams pasikeitus ar paskelbus naujus, gali atsirasti problemų.

Netiesioginio poveikio veiksniai

Ekonominiai veiksniai. Bendroji ekonominė būklė lemia materialinių išteklių kainas, nuo jos priklauso mokių vartotojų paklausa prekėms ir paslaugoms. Org-zacijos vadovybės privalo numatyti, kokią įtaką veiklai turės ekonomikos būklės pokyčiai. Įvertindami bendrą ekonominę būklę, org-zacijos vadovai turėtų atkreipti dėmesį į tai, kaip kinta BNP, kokia nacionalinio biudžeto struktūra, koks bedarbystės lygis, ar lengvai bus prieinamos paskolos, kokios infliacijos ir palūkanų normos kitimo tendencijos.

Technologiniai veiksniai. Technologiniai šuoliai skatina naujų gamybos metodų ir gaminių radimąsi, naujų rinkų formavimąsi ir marketingo metodų keitimąsi, todėl daugelis iš mūsų technologiją sieja su techniniais išradimais ar atradimais. Tačiau tai ribotas supratimas. Technologija yra apibūdinama kaip priemonė ištekliams paversti produkciją. Todėl analizuojant technologinius pokyčius būtina atsižvelgti ir į verslo informacijos gavimo, jos tvarkymo, saugojimo bei panaudojimo naujoves.

Socialiniai veiksniai. Socialinės jėgos dinamikos: keičiasi vartotojų vertybės, požiūriai, nuostatos, gyvenimo būdas. Tačiau svarbiausia keičiasi visuomenės demografinės charakteristikos.

Politiniai veiksniai. Org-zacijai svarbus įst-mus leidžiančios ir juos vykdančių inst-cijų bei teisinės sistemos požiūris į verslą. Glaudžiai susijęs su socialinėmis ir kultūrinėmis tendencijomis, jis veikia org-zacijos pelno apmokestinimą, prekybinių lengvatų teikimą ar pardavimų apribojimą, vartotojų interesų gynimą, darbo apsaugą, aplinkosaugą.

Ekologiniai veiksniai. Vis aktualesnis darosi verslo ir ekologijos ryšys. Kai kurios ūkinės veiklos šakos ypač teršia aplinką. Galioja nemažai normų, reguliuojančių taršos lygį. Jų nesilaikančios org-zacijos turi atlyginti aplinkai padarytą žalą.

Vadovai vadovaudamiesi išorinės aplinkos analizės duomenimis, numato org-zacijos veiklos perspektyvas ir priima sprendimus.

Vidinė organizacijos aplinka

Organizacijos veiklos rezultatus lemia tikslai, racionalios ir įvykdomos užduotys, veiksmingas personalas, optimali org-zacijos struktūra bei produkcijos gamybai taikoma technologija.

Tikslai. Tai pirmoji universali org-zacijos charakteristika. Org-zacijos vadovybė tikslus nustato planavimo proceso metu ir išdėsto jų esmę darb-tojams. Kai tikslai aiškiai apibrėžti ir suprantami, personalas gali sukoncentruoti savo intelektines ir fizines jėgas jiems įgyvendinti. Labai dažnai manoma, kad svarb. org-zacijos tikslas- gauti pelną. Jį gali gauti, kai pagamina produktą, kurį vartotojas perka poreikiams patenkinti, tai pagaminti paklausą turinti produktą efektyviausiai panaudojant ribotus gamybos išteklius. Tikslai numatomi ne tik visai org-zacijai, bet ir jos atskiroms tarnyboms.

Užduotys. Org-zacijos tikslus konkretizuoja užduotys. Užduotys skirstomos į tris kategorijas : darbo su žmonėmis (personalo valdymo); darbo su objektais (produkcijos gamybos paslaugų teikimo), darbo su informacija (valdymo). Užduočių vykdytojai – siauros specializacijos darb-tojai. Darbo specializacija padeda pasiekti didesnį darbo našumą.

Technologija- kai norime įvykdyti užduotį, visada kyla klausimas, kokią konkrečią technologiją pasirinkti. Labiausiai paplitusios dvi technologijos klasifikavimo sistemos. Remiantis D. Vudvordu yra skiriama:

1. vienetinė, smulkiaserijinė arba individuali gamyba – kai vienu metu gaminamas tik vienas ar keli vienodi gaminiai
2. masinė arba stambiaserijinė gamyba – kai gaminama daug vienodų gaminių.
3. nepertraukiama gamyba – kai įrengimai automatizuoti ir gamyba vyksta ištisą parą.

D. Tompsonas technologijas klasifikavo kitaip :

1. Daugiagrandinė technologija. Jai būdinga serija susijusių užduočių, kurias reikia nuosekliai, vieną po kitos atlikti (audimas, siuvimas).
2. Tarpininkavimo technologija. Jai būdingi žmonių grupių tarpusavio susitikinėjimai bei bendravimas (pirkėjai ir pardavėjai, bankas, darbo birža).
3. Intensyvi technologija. Jai būdinga specialūs atlikimo būdai, įgūdžiai, paslaugos (vadovėlio rašymas).

Personalas. Žmonės– org-zacijos pagrindas. Žmogaus veiklai įtaką daro poreikiai, sugebėjimai, talentas, lūkesčiai, vertybės ir požiūris į darbą.

Struktūra. Tai nustatyti valdymo lygių ir f-kcijų sričių ryšiai. Tikslai ir struktūra glaudžiai susiję ir veikia vienas kitą. Labai dažnai dėl išorinių pokyčių, keičiasi org-zacijos tikslai, tai reiškia, kad gali atsirasti nauji arba išnykti seni padaliniai, vienų tarnybų f-kcijos išplečiamos arba susiaurinamos vykdant reorganizaciją.

14. Organizacijos elgsena aplinkoje.

Org-zacijos elgsena- socialinių tyrinėjimų sritis, akcentuojanti individų ir jų grupių koordinuotą veiklą, bendro tikslo siekyje, sąveikaujant su aplinka. OE tyrinėja, kaip žmonės veikia org-zacijos viduje.

OE tyrimų dalykas – individų ir jų grupių sąveikos procesai org-zacijoje. Gauti rezult. naudojami, siekiant didesnio org-zacijų veiklos efektyvumo. Pagr. org-zacijos elgsenos tyrimų elementai yra :

žmonės sudaro vidinę socialinę org-zacijos sistemą (tai individai ir jų mažos bei didelės grupės)

struktūra apibūdina oficialius žmonių santykius org-zacijoje. Žmonės t.b. susieti tam tikrais ryšiais, kad jų veikla butų efektyvi. Šie ryšiai tarp dirbančių žmonių ir sudaro org-zacijos struktūrą.

technologija apima žmonių aprūpinimą darbo priemonėmis, o tai turi tiesioginį poveikį užduotims, kurias jie vykdo.

aplinka org-zacijoje nėra izoliuota, ji veikia konkrečioje aplinkoje, kurią sudaro daug kitų org-zacijų. Jos turi įtakos viena kitai ir sudaro kompleksinę sistemą, kuri netgi sąlygoja žmonių grupių gyvenimo stilių, žmonių požiūrius, darbinius santykius, konkurenciją dėl žaliavų energijos, rinkos savo gaminiams.

Org-zacijos elgsena aplinkoje nagrinėjama dviem aspektais – bendroji elgsena ir elgsena kitų org-zacijų atžvilgiu. Bendroji elgsena būna:

adaptavimosi elgsena (prisitaikymas prie aplinkos)

integravimosi elgsena (jungimosi su aplinka elgsena)

priešinimosi elgsena (nesutikimo su aplinkos diktuojamomis sąlygomis elgsena);

pajungimo elgsena (aplinkos įsisavinimo ir pritaikinimo savo poreikiams elgsena)

Org-zacijos elgsena kitų org-zacijų atžvilgiu būna:

neutralumas (nėra interesų kitų org-zacijų atžvilgiu, su jomis palaikomi bendro pobūdžio, nieko neįpareigojantys ryšiai);

partnerystė (bendradarbiaujama su kitomis org-zacijomis, siekiama bendrų, visiems partneriams naudingų rezultatų);

konkurencija (kova už įtakos sferas, savo veiklos iškėlimas, kitų org-zacijų veiklos menkinimas).

15. Org-zacijos elgsena kitų org-zacijų atžvilgiu, elgsenos ypatybės viešajame ir privačiame sektoriuose.

Org-zacijos elgsena kitų org-zacijų atžvilgiu būna:

neutralumas (nėra interesų kitų org-zacijų atžvilgiu, su jomis palaikomi bendro pobūdžio, nieko neįpareigojantys ryšiai);

partnerystė (bendradarbiaujama su kitomis org-zacijomis, siekiama bendrų, visiems partneriams naudingų rezultatų);

konkurencija (kova už įtakos sferas, savo veiklos iškėlimas, kitų org-zacijų veiklos menkinimas).

Viešų ir privačių org-zacijų partnerystė vyksta daugelyje politikos sričių: infrastruktūros plėtojimas, miestų atnaujinimas, regionų plėtra, švietimas ir lavinimas. Šią partnerystę paaiškina apipusės naudos suvokimas: valdžia gali pasinaudoti vadybine privataus sektoriaus kompetencija, o privatus sektorius gali turėti finansinės ir kitokios naudos.

Daugeliui VA-vimo org-zacijų būdinga tai, kad jos yra politinės kilmės, turi skirtingą teisinį pagrindą bei vadybinį pobūdį, be to, jos dažnai veikia kitokių ekonominių santykių aplinkoje negu pelno siekiančios org-zacijos. Valdžios įstaigos ir privačios bei kt. pelno siekiančios org-zacijos skiriasi: teisiniu statusu, ekonomine padėtimi, politine prigimtimi, f-kcijomis.

Pagr. skirtumai tarp VA-vimo ir privačių org-zacijų:

Pirmas skirtumas – institucijos veiklos tikslas ir veiklos vertinimas. Daugelyje verslo sričių svarb. tikslas ir veiklos matas, vertinant org-zacijas, yra pelnas. Tuo tarpu VA-vimo org-zacijų pagr. tikslas- įst-mų įgyvendinimas.

Antras skirtumas išryškėja sprendimų priėmimo procese. Demokrat. visuomenėje valdžios inst-cijos siekia, kad sprendimus priimant ir įgyvendinant būtų įtraukiama kuo daugiau piliečių. Privačiame versle sprendimai priimami žymiai greičiau, ir ne visada kokybiškai parengti.

Trečias skirtumas – viešumas, skiriantis viešųjų inst-cijų veiklą. Valdžios įstaigos yra visuomenės ir aukštesnių org-zacijų kontroliuojamos. Jos veikia nuolat prižiūrimos visuomenės ir privalo kuria nors forma jai atsiskaityti. Kas nebūdinga firmų ir nepelno org-zacijų veiklai. Tuo požiūriu valdžios įstaigos skiriasi nuo firmų, kurioms būdingesnė griežtesnė reglamentuota vidinė atskaitomybė bei atsakomybė. Politikos įgyvendinimas būna komplikuotas ar net sužlugdomas, jeigu nėra biudžeto ir personalo išteklių vadybinės kontrolės.

Valdžios įstaigos skiriasi nuo firmų savo misija: jų misija- įgyvendinti įst-mus, ir todėl plačiąją prasme jų f-kcija yra valdžios f-kcija, t.y. jos turi siekti valdžios tikslų įgyvendinimo. Demokrat. valstybėse valdžios įstaigų įgaliojimai nustatomi demokratinei visuomenei priimtais metodais bei atitinkamais teisiniais dok-tais. Demokrat. visuomenėje valdžios įgaliojimai g.b. naudojami tik visuomenės sankcionuotiems tikslams, be to valdžios įstaigose dirbantys asmenys privalo paklusti atitinkamos įstaigos veiklą reguliuojančioms taisyklėms ir įst-mams. Visos valdžios įstaigos yra visuomenės ir aukštesnių org-zacijų kontroliuojamos, tačiau žinia, paskirstytos valdžios sistema sudaryta iš daugelio, kartais ir sutampančių, valdžios linijų, ir todėl neretai susipins tiek vidinės, tiek išorinės atskaitomybės bei atsakomybės linijos. Tuo požiūriu valdžios įstaigos skiriasi nuo firmų, kurioms būdinga griežtesnė reglamentuota vidinė atsakomybė. Valdžios f-kcijų ir įstaigų padalijimas į smulkesnes dalis paprastai komplikuoja valdžios įstaigų atskaitomybę.

Valdžios įstaigų sprendimai bei veikla dažnai yra sąlygojami kitų org-zacijos veiklos bei išorinių politinių tikslų. Tai veikia ir valdžios inst-cijų tarpusavio santykius, santykius tarp įstaigos tarnautojų, vadovo vaidmenį, veiklos procedūras, ryšius su išorinėmis grupėmis.

Įstaigos įvairiu būdu gali stengti gauti platų visuomenės palaikymą, tačiau tai kartais gali pasisukti ir priešinga kryptimi ir nebesiderinti su įstaigos tikslais. Palyginti su visuomenės nuomone, stabilesnis g.b. palaikymas pagrindinių klientų ir atitinkamų interesų grupių, kurioms svarbi tos įstaigos veikla. Tačiau greta palaikančių interesų grupių paprastai būna ir opozicija – grupės, blokuojančios įstaigos vykdomą politiką ar jos programas. Interesų grupių ryšiai g.b. stiprinami įv. būdais. Šių grupių įtraukimas skatinamas teisiniais dok-tais, reikalaujančiais, kad įstaigos išklausytų įv. šalių nuomonę, konsultuotųsi bei siektų įv. grupių konsensuso, prieš įteisinant įvairių dok-tų reguliuojamąją galią arba keičiant procedūras toje įstaigoje.

Pagr. motyvas, skatinantis verslo org-zacijų vadovus veikti, yra pelnas, o valdžios institucijų lyderius- politikus- būti išrinktiems kitai kadencijai. Vadinasi, jie turi veikti taip, kad neprarastų politinio pasitikėjimo. Valdžios inst-cijos privalo būti demokratiškos, t.y. politiškai atsiskaitančios prieš visuomenę, todėl jos negali veikti taip greitai ir efektyviai, kaip verslo org-zacijos, kur vadybininkai gali priimti sprend. už uždarų durų.

Kitas svarbus skirtumas tas, kad valdžios inst-cijos privalo tarnauti visiems vienodai, nepriklausomai nuo piliečių gebėjimo mokėti ar poreikio vienai ar kitai paslaugai, o tai neleidžia pasiekti tokio pat rinkos efektyvumo, kaip verslo org-zacijose.

Verslo org-zacijos pelną gauna iš savo klientų, kurie moka laisva valia, o valdžios inst-cijos tiesiogiai gauna pinigus iš mokesčių mokėtojų, nori jie to ar ne. Be to, verslas yra skatinamas konkurencijos, o valdžios inst-cijų veikla džn paremta monopoliu (pamąstymui