Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

CATEGORII DOCUMENTE




BulgaraCeha slovacaCroataEnglezaEstonaFinlandezaFranceza
GermanaItalianaLetonaLituanianaMaghiaraOlandezaPoloneza
SarbaSlovenaSpaniolaSuedezaTurcaUcraineana

įstatymaiįvairiųApskaitosArchitektūraBiografijaBiologijaBotanikaChemija
EkologijaEkonomikaElektraFinansaiFizinisGeografijaIstorijaKarjeros
KompiuteriaiKultūraLiteratūraMatematikaMedicinaPolitikaPrekybaPsichologija
ReceptusSociologijaTechnikaTeisėTurizmasValdymasšvietimas

TEMA. VALDYMO METODAI

valdymas

+ Font mai mare | - Font mai mic






DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger

TEMA. VALDYMO METODAI

1. Valdymo metodų esmė. 


Norint suprasti valdymo metodų esmę, reikia išsiaiškinti: kas yra valdymas ir metodas ?

Valdymas – tai poveikis visuomenei, turint tikslą ją tvarkyti, tobulinti. Valdymas neatsiejamas nuo darbo org-zavimo, pasiskirstymo, žmogaus vietos ir funkcijų kolektyve nustatymo. Valdomas tiek žmogaus socialinis elgesys, tiek visi visuomenės santykiai.

Valdymas būtinas dėl:

- sudėtingos visuomenės struktūros

- darbo visuomenės požiūrio

- poreikio žmonėms bendrauti.

            Metodas – tai tikslo siekimo, veikimo būdas, veiklos tvarka, sąmoningai taikoma kuriam nors tikslui pasiekti. Tai tam tikras poveikis, priemonė, uždavinio sprendimo būdas.

            Vadyboje „valdymo metodo“ terminas apibrėžiamas:

-          kaip valdymo subjekto poveikio būdas valdomajam objektui (valdomai sistemai);

-          kaip valdymo veiklos atlikimo variantas;

-          atskirų valdymo veiklos sričių, funkcijų realizavimo būdas.

           

Valdymo metodai – tai poveikis tam tikrai sistemai, kad jos veikla būtų skirta norimam tikslui pasiekti; tai tikslui pasiekti būdai, kuriais valdymo subjektas veikia valdymo objektą, siekdamas užsibrėžto tikslo.

            Valdymo metodai t.b. efektyvūs, orientuoti taip, kad skirtas darbas būtų atliktas kuo geriausiai.

            Valdymo metodai – tai visuma būdų, kuriais daromas kryptingas poveikis darbuotojams ir kolektyvams, siekiant koordinuoti jų veiklą.

2. Poreikių hierarchija (A. Maslou).

A.Maslou atskleidė žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką darbo motyvacijai. Jis nustatė, kad žmones dirbti, veikti skatina noras patenkinti savo poreikius. Pgl jį, šių poreikių yra 5 lygiai:

1) Fiziologiniai poreikiai būtini norint išgyventi. Tai maistas, apranga, miegas, seksas. Jie yra žemiausiame piramidės sluoksnyje.

2) Saugumo poreikiai. Tai sveikatos, darbingumo išsaugojimas, ateities saugumas ir kt. Tenkinant šiuos poreikius būtinas būstas.

       3) Bendravimo (socialiniai) poreikiai. Tai meilės ir prieraišumo poreikiai. Apima  individo norą palaikyti draugiškus santykius su kitais, integruotis į kolektyvą;

4) Pagarbos, pripažinimo poreikiai. Tai savigarbos, asmeninės sėkmės, kompetencijos, aplinkinių žmonių pagarbos, pripažinimo poreikis.

5) Saviraiškos poreikiai. Tai poreikis realizuoti savo slaptas galimybes ir tobulėti kaip asmenybei.

 

Šie poreikiai g.b. išdėstyti hierarchine tvarka. Ja A. Maslou norėjo parodyti, kad žemiausių lygių poreikiai turi būti patenkinti, norint siekti aukštesnių poreikių.

            A. Maslou teorija buvo labai svarbi sampratai, kas lemia žmogaus veržimąsi į darbą. Vadovai suprato, kad motyvacija žmogui nurodo platų jo poreikių spektrą. Todėl, norėdamas motyvuoti atskirą žmogų, vadovas privalo suteikti žmogui galimybę patenkinti jo pagrindinį poreikį, kuris padėtų pasiekti visos org-zacijos tikslus.    

3. Valdymo metodų grupės.

            Valdymo metodai grupuojami taip:

1)ekonominiai metodai- kainų politika, finansavimas ir kreditavimas, įv. fondų sudarymas, darbo užmokesčio formos, premijos. Šie metodai yra stabili ir svarbi poveikio priemonė.

2) socialiniai psichologiniai metodai- padėti žmogui atskleisti savo gebėjimus ir sudaryti galimybes juos tobulinti, parinkti darbą, moraliai skatinti. Social. psicholog. metodai ypač skatina kūrybinę veiklą. Psichologiniais valdymo metodais siekiama įtraukti žmogų į valdymą, kad geriau suvoktų didžiąją savo darbo prasmę, plėsti jo įgaliojimus ir atsakomybę, ugdyti rimtą požiūrį į darbą. Šie metodai dar vadinami auklėjamaisiais.

3) administraciniai organizaciniai metodai- tai nurodymai, normos, instrukcijos. Šiais metodais formuojamas visas valdymo sistemos karkasas- struktūra, procedūros, ryšiai.  Čia valdymo objektas – darb-tojo darbo vieta, pareigybė. Tai teisės aktų, org-zacijos nuostatų ir t.t. įgyvendinimas. Vadovai tiesiogiai veikia pavaldinius, kad šie besąlygiškai laikytųsi įstatymų, nutarimų ir t.t.

4) filosofiniai metodai. Remiasi žmogaus suvoktais gyvenimo tikslais, gyvenimo prasmės suvokimu. Tai valdymas ilgalaikiais tikslais, karjeros planavimas, org-zacijos kultūra, vertybių, tradicijų ugdymas.

5)teisiniai metodai. Tai teisinis pagrindas, kuriuo remiantis įteisinamas org-zacijos egzistavimas ir darbuotojo darbo santykiai su org-zacija. Tai įstatymai, org-zacijos nuostatai, įstatai, darbo sutartys ir kt.

4. Ekonominiai metodai, užtikrinantys darbuotojo fiziologinių poreikių realizavimą.

            Žemiausias pgl A. Maslou poreikių lygis – fiziologiniai poreikiai. Jie skatina žmogų dirbti, gaminti produktus pirmiausia savo asmeniniam vartojimui, o po to ir mainams. Vadovų efektyviai taikomas atlyginimas už darbą pinigais ar kitokiomis priemonėmis,  suteikia galimybę naudotis kitų sukurtais darbo produktais.

            Ekonom. valdymo metodų paskirtis- formuoti ekonominius kryptingos veiklos motyvus.

Valdymo metodai, kurie remiasi kitų žmonių darbo produktų poreikių tenkinimu, vad. ekonominiais. Greta apmokėjimo už darbą, jų apraiškos yra premijos, privilegijos, lengvatos. 

           

Skiriamos dvi ekonominių valdymo metodų grupės:

Ø      tiesioginio poveikio metodai. Jie remiasi tiesioginiais santykiais ir materialinių, piniginių bei darbo išteklių skirstymu. Jais naudojamasi nustatant planinius normatyvus ir rodiklius. Šių metodų išraiška – centralizuotas, planingas vadovavimas. Mes šiuos metodus dažniausiai vertiname neigiamai.

Ø      netiesioginio poveikio metodai. Jų pagrindas yra ekonominis ūkinės veiklos skatinimas, kuris pasireiškia ūkiskaitos mechanizmu, darbuotojų materialinio skatinimo sistema, kreditavimu, finansavimu bei ekonomiškai pagrįstomis kainomis.



Privalumai: kol visiškai nėra patenkinti žmogaus materialiniai poreikiai, šie metodai yra nuolatinė ir svarbi jų poveikio priemonė.

Trūkumai: jų ištekliai yra riboti, todėl vadovai turi iš anksto susidaryti tų išteklių naudojimo pagrindus ir pasilikti rezervą netikėtoms situacijoms. Kitas trūkumas– jie remiasi labai stipriu ir egoistišku poreikiu (materialiai suinteresuotas žmogus gali tenkinti savo poreikius kolektyvo sąskaita).

 Organizacijos galimybės ekonominiams metodams įgyvendinti.

Ekonominių valdymo metodų paskirtis- formuoti ekonominius kryptingos veiklos motyvus. Daugelis autorių ekonom. metodus laiko pagrindiniais, nes valdymo santykius pirmiausia lemia ekonom. santykiai, ir jų bazėje besiformuojantys žmogaus poreikiai bei interesai.

L. svarbūs valstybinio reguliavimo ekonom. būdai. Nustatydami mokesčių dydį valstybė iš naujo paskirsto pajamas, kreditavimo sąlygos lemia kapitalo pasiskirstymą, kainos skatina ir stabdo gamybą, veikia jos efektyvumą.

Skiriamos dvi ekonominių būdų grupės:        

1) tiesioginio poveikio būdas. Jis remiasi tiesioginiais santykiais ir materialinių, piniginių bei darbo išteklių skirstymu. Juo naudojasi nustatant planinius normatyvus ir rodiklius. Šių metodų išraiška – centralizuotas, planingas vadovavimas, kurio pakitimai mūsų ekonomikai vertinami neigiamai.

2) netiesioginio poveikio būdas. Jo pagrindas yra ekonominis ūkinės veiklos skatinimas, kuris pasireiškia tarpusavyje glaudžiai susijusiomis sistemomis- darb-tojų materialinio skatinimo sistema, kreditavimu, finansavimu bei ekonomiškai pagrįstomis kainomis.

Ekonominiai metodai turi ribotus išteklius (tai vienas iš jų trūkumų), todėl vadovai iš anksto turi susidaryti aiškius tų išteklių naudojimo pagrindus ir pasilikti rezervą netikėtoms situacijoms. Sunki org-zacijos finansinė būklė žymiai sumažina org-zacijos galimybes taikyti ekonominius valdymo metodus.

            L. svarbi darbo užmokesčio sistemos reikšmė, kurios paskirtis- skatinti žmones siekti geresnių darbo rezultatų. Darbo apmokėjimo pagrindai t.b. l.tiksliai ir aiškiai suformuluoti, plačiai išaiškinti org-zacijoje. Jų t.b. griežčiausiai laikomasi, nes tik tada galima ilgalaikė efektyvi org-zacijos veikla. Darbo užmokesčio sist. t.b. ne baudžiamoji, bet aktyvinanti.

            JAV specialistai sako, kad atlyginimo dydis turi priklausyti nuo keturių veiksnių:

-          kvalifikacijos (žinių ir įgūdžių),

-          darbo įtampos (energijos sąnaudų darbe),

-          atsakomybės (įtakos kitų organizacijos narių veiklai) ir

-          darbo sąlygų (prastesnės darbo sąlygos t.b. kompensuojamos didesniu atlyginimu).

           

Egzistuoja dvi pagr. darbo užmokesčio sistemos: vienetinė ir laikinė. Šiais laikais taikomos yra populiarios šių sistemų formos:

vienetinės–  akordinė,

laikinės-   pareiginių algų sistema.

            Akordinė – tai vienkartė vienetinė darbo užmokesčio sistema – už tam tikrų, džn didesnių darbų komplekso įvykdymą nustatytu laiku mokamas tam tikras piniginis atlyginimas. Tokia sistema ypač veiksminga, kai darbus reikia atlikti tiksliai nustatytu laiku, bet kokybės požiūriu ji yra truputį pavojinga. Mat esant didesniam ir sudėtingam darbų kompleksui, kyla didesnis pavojus ir pagunda nuslėpti nukrypimus nuo kokybės reikalavimų, kurie, nepastebėti darbų priėmimo metu, vėliau gali sukelti rimtų bėdų. Todėl reikia griežtai kontroliuoti darbų kokybę atitinkamais darbo momentais.

            Pareiginių algų sistema darbuotojo apmokėjimą sieja su pareigybe. Paprastai nustatomas mėnesinis pareiginis atlyginimas, kuris nepriklauso nei nuo mėnesio trukmės, nei nuo per mėnesį atliktų darbų kiekio ir kokybės. Tokia sistema labai patraukli žmonėms, kurie rengiasi sudaryti darbo sutartį su org-zacija, nes duoda pačias didžiausias nuolatinio ir tvirto pragyvenimo pagrindo garantijas.

            Neretai org-zacijoje kyla nepasitenkinimų ir konfliktų paskirsčius vienkartes premijas. Kadangi jos skiriamos retai, o ir jų sumos ne visada didelės, vadovai jomis nepakankamai rūpinasi. Vadovai mano, kad premija atliko savo vaidmenį, jeigu gavusieji patenkinti. Bet premija (ypač vienkartė) skatina ne tik ją gavusius darbuotojus, bet ir negavusius, nes ji rodo vadovybės orientacijas ir politiką.

Kiekvienu vienkartės premijos skyrimo atveju vadovas privalo nustatyti aiškius premijavimo kriterijus, kurių reikia griežtai laikytis. Apskritai, siekiant didesnio pinigų skatinamojo poveikio, reikia, kad sudarant materialinio skatinimo sistemą, kuo aktyviausiai dalyvautų tie žmonės, kurių veiklą norima skatinti.

6. Psichologiniai metodai (E. Meijo), užtikrinantys pagarbos ir saviraiškos poreikių realizavimą.

            XX a. 3-4 dešimt. “Žmogiškųjų santykių teorijos” šalininkas  E. Meijo padarė išvadą, kad svarbiausią įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ir materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai. Jis akcentavo, kad žmogus yra ne tik ekonominė, bet ir socialinė būtybė, todėl ieškojo naujų būdų ne tik tobulinti užmokestį pgl darbo apimtį, bet ir jo darbinei veiklai skatinti.

Socialiniai psicholog. valdymo metodai leidžia įvertinti žmogaus kaip asmenybės, individo socialines psichologines nuostatas, orientaciją ir panaudoti jas įmonės veiklai efektyvinti. Šie metodai dar vad. auklėjamaisiais.

Psichologiniai metodai ypač skatina kūrybinę veiklą. Jais siekiama įtraukti žmogų į valdymą, kad geriau suvoktų savo darbo prasmę, plėsti jo įgaliojimus ir atsakomybę, ugdyti rimtą požiūrį į darbą.

Tokie dalykai, kaip darbo vertinimas, moralinis skatinimas, įtikinimas, galimybių sudarymas ugdyti savo sugebėjimus, ir kiti kurie remiasi psichologinių žmogaus poreikių tenkinimu, vadinami psichologiniais vadybos metodais.

            Platesnės E. Meijo išvados skamba taip:

Ø      Didelę reikšmę didinant našumą turi draugiškas ir atidus dėmesys darb-tojui. Žmogus yra socialinė būtybė ir normaliai gyventi jis gali tik socialiniuose santykiuose su kitais žmonėmis. Ekonominė žmogaus veikla yra tik dalis šių santykių, todėl nevertinant ir nekreipiant dėmesio į darbo socialinius ir psichologinius aspektus, šios veiklos rezultatai negali būti geri.

Ø      Žmogaus gyvenimas socialiniuose santykiuose su kitais žmonėmis yra žmogaus gyvenimas įvairiose grupėse. Žmogui svarbu ne tik asmeniniai, bet ir grupiniai interesai, todėl valdant org-zaciją būtina išsiaiškinti šių interesų santykį ir tai įvertinti priimant sprendimus. Konfliktas tarp dirbančiojo ir org-zacijos, jei toks atsiranda, g.b. išspręstas ne tiek ekonominėmis, kiek psichologinėmis ir socialinėmis priemonėmis.

Ø      Svarbus ne tik darbo užmokesčio dydis, bet ir jo ryšys su darbuotojo statusu (blogai, kai aukštesniojo statuso darb-tojui mokama mažiau, negu žemesniojo statuso darbininkui).

Ø      Žmogus – socialinė asmenybė ir griežtas jo elgesio reglamentavimas sukelia priešiškumą. Žmonių tarpusavio santykių formalizavimas, griežtas pavaldumas org-zacijoje prieštarauja žmogaus prigimčiai – jis gimsta laisvas. Todėl svarbi pasitenkinimo sąlyga yra darbo įvertinimas, darb-tojo savarankiškumas ir galimybė reikšti iniciatyvą. Ypatingą reikšmę veiklos rezultatams turi neformalūs santykiai, kūrybos elementai, vykdant užduotis, žmogaus psichologinių savybių įvertinimas ir sąlygų joms atsiskleisti sudarymas.




            Vienas iš psichologinių valdymo metodų yra pasikalbėjimas. Tai viena iš labiausiai paplitusių žmonių bendravimo formų. Šiuo atveju pokalbis mus domina kaip vadovo poveikio pavaldinio elgesiui būdas. Visų pirma, reikia nusistatyti pokalbio tikslą, numatyti, kaip turi pasikeisti pavaldinio mąstymas arba elgesys po pokalbio. Pokalbio reikalaujanti situacija džn kyla dėl to, kad vadovas ir pavaldinys skirtingai vertina t.tikrus reiškinius, daro nevienodas išvadas iš tos pačios informacijos. Tada pasikalbėjimui t.b. keliamas labai kuklus tikslas: gauti papildomos infor-cijos apie pavaldinio nusistatymą ir požiūrius, paaiškinti jam, kad jo nuostatos netinka org-zacijai, paskatinti pavaldinį šiek tiek pažeisti savo interesus org-zacijos labui ir t.t. Norint, kad pokalbis būtų sėkmingas, reikia ne tik suprasti pašnekovo poziciją, būtina pajusti ir jo pozicijos pagrįstumą.

            Aukščiau pgl A.Maslou poreikių hierarchiją yra meilės ir pagarbos poreikis. Šį poreikį org-zacijoje žmogui turi atliepti darbo vertinimas.  Tyrimai rodo, kad pats darbo įvertinimo faktas, net nesiejant jo su darbo apmokėjimu, vaidina didelį žmogaus veiklos skatinamąjį vaidmenį. Darbo vertinimas t.b. efektyvus. Efektyviai darb-tojų veiklą vertinančioms ir skatinančioms sistemoms būdingi šie bruožai:

Ø      darbo vertinimo sistemos suvokiamos, visų pirma, kaip pagrindas darbuotojui ugdyti savo galimybes, tobulėti;

Ø      darbo rodikliai atitinka darbo procesą, atspindi jo esmę;

Ø      vertinama daugiau veikla, negu rezultatai;

Ø      darbo vertinimo sistema sudaroma vadovui ir pavaldiniui kuo glaudžiausiai bendradarbiaujant;

Ø      darbo vertinimo sistema neturi išskirti kokių nors darbuotojų kategorijų, o turi būti platesnės darbo su personalu sistemos dalis;

Ø      darbo vertinimo sistema neturi būti griozdiška, neturi reikalauti daug laiko ją tvarkyti, biurokratinio darbo ir popierių.

Tą patį meilės ir pagarbos poreikį org-zacijoje tenkina ir moralinis skatinimas. Moralinio skatinimo formos skirstomos į asmenines ir viešąsias.

            Asmeninėms priskiriama: asmeninė padėka, padėkos laiškas į namus, asmeniniai pažymėjimai laiškuose ir rezoliucijose, sveikinimai paštu gimimo dienos proga, veiklos įvertinimas kas trys mėnesiai.

            Viešosios moralinio skatinimo formos yra šios:  paaukštinimas, darbo vietos pakeitimas (kabineto, stalo vietos), kelionė pas firmos produkcijos vartotojus, pagerbimo susirinkimai org-zacijoje, juvelyriniai dirbiniai, speciali automobilių stovėjimo aikštelė, straipsnis firmos laikraštyje, plakatas darbo vietoje, specialios pareigos.

            Bet kuri org-zacija yra ne tik ūkinė, ekonominė grandis, bet ir socialinis psichologinis organizmas. Neteisingas ar nepakankamas šių būdų naudojimas skatina kaitą, darbo pažeidimus, blogina moralinį, psichologinį org-zacijos personalo drausmės klimatą. Tai turi įtakos organizacijos veiklos rezultatams.

Dėmesys social. psicholog. metodams atspindi šalies įmonės ekonominę, kultūrinę situaciją. Tik ekonomiškai išsivysč. šalyse imta darb-toją vertinti kaip asmrnybę, paisyti jo interesų. Šiose šalyse egzistuoja nuostata, kad žmogus yra būtybė, o tokios vertybės kaip sąžiningumas, darbštumas puošia žmogų ir leidžia pasiekti geresnių darbo rezultatų, o tai sąlygoja šalies ekonomikos lygį (pvz., Japonija).

Privalumai: skatina kūtybinę veiklą; inžineriniai-techniniai darb-tojai skatinami moraliai.

Trūkumai: šiuos metodus reikia taikyti individualiai kiekvienam darb-tojui ar darb-tojų grupei; kaip ir ekonominiai jie savo prigimtimi yra egoistiniai; jie netokie aiškūs, kaip ekonominiai ir turi įv. apraiškų, yra sunkiai atpažįstami ir sunkiai keičiami.

7.Filosofiniai metodai, užtikrinantys darbuotojo gyvenimo prasmės poreikių realizavimą.

            Dažnai žmogus spręsdamas, kuo jis gali būti, atsiremia į savo gyvenimo prasmės klausimą. Ir tai jau yra filosofijos mokslo sfera.

Jeigu žmogus savo galimybes sieja su geriausiu jų panaudojimu kitų labui, su rezultatais, kuriais naudojasi jau nebe jis pats, o kiti žmonės, vadovo poveikis turi remtis darb-tojo gyvenimo prasmės poreikiu. Šis poreikis kyla virš Maslow poreikių hierarchijos ir tai yra filosofiniai vadybos metodai. Jų apraiškos: paversti darb-tojus vadybos dalyviais, valdyti ilgalaikiais tikslais, sudaryti korporacinę kultūrą (bendros vertybės); nukreipti kiekvieno org-zacijos nario pastangas bendra linkme, ugdyti tradicijas.

            Šiais laikais visuomenė kompleksiškai naudojasi visais vadybos metodais:

1)teisiniai- sudaro visos vadybos sistemos pagrindą,

2)ekonominiai – sudaro sąlygas mainyti savo darbą į kitų darbo produktus,

3)psichologiniai- sudaro sąlygas jausti kuo didžiausią pasitenkinimą dirbant,

filosofiniai – suderina didžiuosius žmogaus gyvenimo tikslus su org-zacijos paskirtimi, strategija ir kasdienine veikla.

Privalumai: Jeigu žmogus turi aiškų nusistatymą dėl savo gyvenimo prasmės, paveikti jį efektyviausiais filosofiniais metodais, nes viskas, ką didelio žmonės yra padarę, yra padaryta kaip tik siekiant įprasminti savo gyvenimą, o ne tenkinant kitų poreikius (žemiškuosius). Todėl suderinus žmogaus tikslus su org-zacijos paskirtimi ir strateginiais tikslais, galima tikėtis, kad jis panaudos visas savo galimybes org-zacijos labui.

Trūkumai: Šiuos metodus taikyti galima tik tada, kai žmogus dorai ir sąmoningai suvokia savo gyvenimo prasmę, kitaip darbuotojas iš karto nepajus vadovo poveikio, orientuoto į gyvenimo prasmę. Kitas trūkumas – šių metodų taikymas kelia labai didelius reikalavimus pačiai vadovo asmenybei.

8. Teisiniai metodai, užtikrinantys darbuotojo saugumo poreikių realizavimą.

            Tenkindamas saugumo poreikį, žmogus jungiasi į org-zacijas, o joms priklausydamas, prisiima t.tikrus įsipareigojimus org-zacijoms. Valdymo santykiai su žmogumi atsiranda tuomet, kai jis sudaro darbo sutartį su org-zacijos vadovu. Toje sutartyje nurodomas darb-tojo darbo pobūdis, jo teisės, pareigos, atsakomybė. Tačiau tam, kad viskas tai būtų aiškiai suformuluota reikia sudaryti ir įteisinti org-zacijos struktūrą: padalinius, ryšius tarp padalinių, padalinių nuostatus ir tik po to sudaromi darb-tojų pareiginiai nuostatai. Ir jau tada prasideda teisiniai darbuotojo ir org-zacijos santykiai. Todėl valdymo metodai, kurie remiasi žmogaus saugumo poreikiu, vadinami teisiniais. Jų apraiškos yra kolektyvinė sutartis, įvairūs standartai, normos, instrukcijos, planai, vadovų įsakymai ir nurodymai.

            Kad kiekv. žmogus, įeinantis į org-zaciją, aiškiai žinotų savo vietą joje, savo pareigas, teises, atsakomybę, reikia teisiškai įforminti org-zacijos gamybinę ir valdymo struktūrą, apibrėžti kiekvieno tų struktūrų elementus, o jais remiantis, sudaryti kiekvieno darb-tojo nuostatus. Šių trijų vadybos dokumentų kompleksas ir yra pagrindinis teisinių vadybos metodų išraiška.

            Įteisinus org-zacijos struktūrą, t.b. parengti ir įteisinti tos struktūros padalinių nuostatai. Kad šie nuostatai būtų vertingi org-zacijos valdymo įrankiai, juose t.b. apibrėžta: padalinio paskirtis (kam tas padalinys reikalingas), padalinio veiklos rodikliai (kuriais remiantis bus vertinama padalinio ir jo vadovų veikla), pagr. padalinio f-kcijos (darbai, kuriuos padalinys turi atlikti), padalinio teisės, padalinio atsakomybė (drausminė, administracinė, materialinė, baudžiamoji), padalinio ryšiai su kitais padaliniais.

Privalumai:  Pagr.  privalumas yra tas, kad tik jie yra tiesioginiai. Apsisprendęs prisidėti prie org-zacijos, žmogus iš karto susitaiko su t.tikrais savo elgesio apribojimais ir tiesiog vykdo visus nurodymus, kurie nepažeidžia kitų, jam svarbių interesų.

Trūkumai: teisiniai vadybos metodai dominuoja operatyviai valdant veiklą ir krizinėse situacijose. Nuolat naudojami, jie slopina darbuotojų iniciatyvą, net ugdo abejingumą. Dėl savo paprastumo jie būna patrauklūs pradedantiems vadovams, neturintiems deramo teorinio pasirengimo. Tokie vadovai pradeda piktnaudžiauti tais metodais ir tampa autokratais.



9. Administraciniai organizaciniai metodai.

            Jų esmė yra ta, kad vadovai savo valia tiesiogiai veikia pavaldinius, jog šie besąlygiškai laikytųsi įst-mų, nutarimų, vykdytų vadovo įsakymus, potvarkius bei nurodymus. Šie metodai apima:

1) reglamentavimą- tai privalomų org-zacinių nuostatų vykdymas, pvz., valstybinių įmonių, akcinių bendrovių, funkcinių padalinių nuostatai, pareigybės.

2) normavimą- normavimu nustatomi valdymo aparatų normos ir normatyvai (darb-tojų skaičius), valdymo ir darbo organizavimo normos ir normatyvai (tarnautojų pareigų kvalifikaciniai žinynai, algų dydžiai, dok-tų apyvartų schemos).

3) instruktavimą-  instruktuojant supažindinama su darbo sąlygomis, aiškinami tikslai ir uždaviniai, patariama ir rekomenduojama, kaip atlikti vieną ar kitą užduotį. Instruktavimas įgauna informacinės, metodologinės pagalbos formas. 

           

Organizaciniai ir administraciniai valdymo metodai pasiekia tikslą tik tada, kai:

1) yra reglamentuoti tikslai, aiškios valdymo grandies pareigos, teisė ir atsakomybė;

2) visi darbuotojai drausmingi;

3) sutvarkyta valdymo kontrolės sistema.

     Pats griežčiausias administracinis valdymas pasiekiamas taikant reglamentavimo metodus, kai aiškiai suformuluojamos darbo procedūros, jų seka, darbuotojų tarpusavio sąveika darbo procese bei atsakomybė. Akcentuojamas kruopštaus, korektiško svarbių ilgalaikių sprendimų formulavimo ir raštiško užfiksavimo būtinumas.

Privalumai: tiesioginių poreikių našumas skiriant užduotis.

Trūkumai:  būtinas darb-tojų veiklos apribojimas gali turėti įtakos biurokratizmui, darb-tojų abejingumui, atsakomybės stokai.

10. Valdymo metodų privalumai ir trūkumai.

            Organizaciniai administraciniai metodai.

Valdymo objektas – darb-tojo darbo vieta, pareigybė. Tai teisės aktų, org-zacijos nuostatų ir t.t. įgyvendinimas. Vadovai tiesiogiai veikia pavaldinius, kad šie besąlygiškai laikytųsi įstatymų, nutarimų ir t.t.

Privalumai: tiesioginių poreikių našumas skiriant užduotis.

Trūkumai: būtinas darbuotojų veiklos apribojimas gali turėti įtakos biurokratizmui, darbuotojų abejingumui, atsakomybės stokai.

           

Ekonominiai metodai.

Jų valdymo objektas yra darbuotojas kaip sistemos dalis. Tai darbo užmokesčio nustatymas, premijos, privilegijos, patarnavimai ir kt. Ekonominių metodų paskirtis – formuoti ekonominius darbuotojo kryptingos veiklos motyvus.

Privalumai: kol visiškai nėra patenkinti žmogaus materialiniai poreikiai, šie metodai yra nuolatinė ir svarbi jų poveikio priemonė.

Trūkumai: materialiniai žmonių poreikiai yra individualūs savo prigimtimi. Labai materialiai suinteresuotas žmogus gali tenkinti savo poreikius kolektyvo sąskaita. Ekonominiai metodai turi riboti išteklius.

           

Socialiniai psichologiniai metodai.

Remiasi psichologinių žmogaus poreikių tenkinimu. Todėl šių metodų objektas – darbuotojas kaip asmenybė. Psichologiniams metodams priskiriami darbo vertinimas, moralinis skatinimas, galimybių ugdyti savo sugebėjimus sudarymas ir kt.

Privalumai: skatina kūrybinę veiklą; inžinieriniai – techniniai darbuotojai skatinami moraliai.

Trūkumai: šiuos metodus reikia taikyti individualiai kiekvienam darbuotojui ar darbuotojų grupei.

Filosofiniai valdymo metodai

Remiasi žmogaus suvoktais gyvenimo tikslais, gyvenimo prasmės suvokimu. Tai valdymas ilgalaikiais tikslais, karjeros planavimas, organizacijos kultūra, vertybių, tradicijų ugdymas.

Privalumai: jeigu žmogus turi aiškų ir tvirtą nusistatymą dėl savo gyvenimo prasmės ir tas nusistatymas yra humanistinis, dorovingas, tokio žmogaus tikslus nesudėtinga suderinti su org-zacijos paskirtimi ir strateginiais tikslais. Galima tikėtis, kad toks žmogus panaudos visas savo galimybes org-zacijos labui.

Trūkumai: šiuos metodus galima taikyti tik tada, kai žmogus dorai ir sąmoningai suvokia savo gyvenimo prasmę (kitaip darbuotojas tiesiog nepajus poveikio, orientuoto į gyvenimo prasmę). Šių metodų taikymas kelia labai didelius reikalavimus pačiai vadovo asmenybei.

Teisiniai valdymo metodai

Tai teisinis pagrindas, kuriuo remiantis įteisinamas org-zacijos egzistavimas ir darb-tojo darbo santykiai su org-zacija. Tai įstatymai, org-zacijos nuostatai, įstatai, darbo sutartys ir kt.

Privalumai: jie yra tiesioginiai. Apsisprendęs prisidėti prie org-zacijos, žmogus iš karto susitaiko su t.tikrais savo elgesio apribojimais ir tiesiog automatiškai vykdo visus nurodymus, kurie nepažeidžia kitų, jam svarbesnių interesų. Ypač tinka operatyviai valdant veiklą ir krizinėse situacijose.

Trūkumai: nuolatinis šių metodų naudojimas slopina darbuotojų iniciatyvą, ugdo abejingumą. Neturintys deramo teorinio pasirengimo vadovai pradeda piktnaudžiauti tais metodais ir patys tampa autokratais.

Geriausių rezultatų galima pasiekti derinant visus išvardintus valdymo metodus. Šiais laikais civilizuota visuomenė naudojasi visais valdymo metodais kompleksiškai:

teisiniai metodai sudaro visą vadybos sistemos pagrindą,

ekonominiai – sąlygas mainyti savo darbą į kitų darbo produktus,

psichologiniai metodai sudaro sąlygas žmogui jausti kuo didžiausią pasitenkinimą dirbant,

filosofiniai – suderina didžiuosius žmogaus gyvenimo tikslus su org-zacijos paskirtimi, strategija ir kasdienine veikla.








Politica de confidentialitate

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 3646
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2019 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site