CATEGORII DOCUMENTE
Afaceri Calculatoare Casa masina Didactica pedagogie Diverse Educatie Finante Geografie Istorie & politica Legislatie Limba Management Sanatate Tehnologie

Bulgara	Ceha slovaca	Croata	Engleza	Estona	Finlandeza	Franceza
Germana	Italiana	Letona	Lituaniana	Maghiara	Olandeza	Poloneza
Sarba	Slovena	Spaniola	Suedeza	Turca	Ucraineana

įstatymai	įvairių	Apskaitos	Architektūra	Biografija	Biologija	Botanika	Chemija
Ekologija	Ekonomika	Elektra	Finansai	Fizinis	Geografija	Istorija	Karjeros
Kompiuteriai	Kultūra	Literatūra	Matematika	Medicina	Politika	Prekyba	Psichologija
Receptus	Sociologija	Technika	Teisė	Turizmas	Valdymas	vietimas

PREKYBOS PERSONALO MOTYVACIJA

prekyba

+ Font mai mare | - Font mai mic


DOCUMENTE SIMILARE

Prekybos personalo motyvacija

8.1. Pagrindinės s¹vokos

Demotyvatoriai - veiksniai, silpninantys ˛mogaus nor¹ efektyviai siekti tikslo ir pajusti pasitenkinim¹ atliktus darb¹.

Motyvatoriai - veiksniai, skatinantys darbuotojus siekti u˛sibrė˛tų tikslų ir pajusti pasitenkinim¹ pasiekus darbo rezultatų.

Motyvacija - vadovo mokėjimas skatinti darbuotojo nor¹ siekti pasitenkinimo efektyviai įgyvendinant įmonės tikslus.

8.2. Kodėl būtina motyvuoti ˛mones?

8.3. ˇmonių motyvacija

Prekybos įmonės vadovo vaidmuo

Prie pradėdamas kurti motyvacijos sistem¹, vadovas turi numatyti savo vaidmenį - vadovaujantį ir tobulinantį. Svarbiausias motyvacijos pagrindas - gera darbo aplinka ir aikiai suformuluotos darbo u˛duotys: kiekvienas pardavėjas turi aikiai ˛inoti, ko i jo laukiama. Todėl reikėtų atsi˛velgti į iuos momentus:

samdykite tik gerai tinkančius darbuotojus, nesirinkite i blogiausiųjų - geriausiuosius';

suformuokite priimtiems naujiems darbuotojams reikalingus įgūd˛ius ir numatykite, kaip juos toliau ugdysite;

nubrė˛kite aikias kryptis ir numatykite aikius tikslus;

sukurkite veiklos standartus;

numatykite specifinius tikslus ir panaudokite juos kaip motyvacij¹ bei pasiekimų lygį;

panaudokite motyvuojantį apmokėjim¹ ir lengvatas;

pasirinkite santūrų vadovavimo stilių;

sukurkite efektyvi¹ kontrolės sistem¹, skirt¹ pasiekimams įvertinti;

bendraukite;

nuolat naudokitės grį˛tamuoju ryiu;

sukurkite vertinimų sistem¹;

skatinkite ugdym¹;

planuodami pasitelkite prekybos personal¹;

su˛inokite asmeninius darbuotojų motyvacijos veiksnius;

vadovaukite ir motyvuokite, atsi˛velgdami į patenkinimo poreikį.

Pardavėjams gaunant papildom¹ u˛mokestį, esminės yra pardavimų pajamos, tačiau piniginis u˛mokestis ir skatinimas yra veiksmingi tik daliai ˛monių. Reikia naudotis ir kitais kai kuriems ˛monėms svarbiais motyvatoriais. Nepatikimi motyvatoriai paprastai yra gerokai pigesni. Pavyzd˛iui, ˛mogų galima tam tikru laiku paskirti atlikti u˛duotį, panaudojant tik piniginź motyvacij¹. Atsi˛velgiant į ilgalaikź perspektyv¹, to daryti nederėtų.

8.3.1. Praktinis motyvavimas

Praktinis motyvavimas

Kuo reikėtų pradėti, motyvuojant ˛mones? Kaip motyvuoti prekybos personal¹ - atskirai kiekvien¹ darbuotoj¹ ir kaip motyvuoti vis¹ pardavimų komand¹?

Geriausia galimybė tai padaryti - analizuoti tuos, kurie patenkinti darbu, ir tuos, kurie nepatenkinti. Reikia įvertinti darbinź atmosfer¹, remiantis Chercbergo dviejų veiksnių teorija, ir pradėti nuo higieninių veiksnių. Idealiu atveju visi demotyvuojantys veiksniai turi būti neutralizuoti. Antraip juos reikia likviduoti, kad nesmukdytų motyvacijos lygio. Tik tada galima judėti toliau.

Kiekvien¹ darb¹ sudaro ir įdomūs (motyvuojantys), ir neįdomūs (demotyvuojantys) veiksniai. Įvairiems ˛monėms, atliekantiems vienodas u˛duotis, tas pats veiksnys gali būti ir motyvuojantis, ir demotyvuojantis. Kiekvieno ˛mogaus motyvacij¹ reikia vertinti kaip besikeičianči¹. Kad pardavimų komanda turėtų paskatų nuolat augti, vadovas, numatydamas darbo u˛duotis ir tikslus, turi atsi˛velgti į kiekvieno teikiamas pirmenybes ir sudaryti kiekvienam komandos nariui darbo s¹lygas bei motyvuoti kiekvien¹ darbuotoj¹ atskirai.Todėl pirmuoju ˛ingsniu laikytinas demotyvuojančio veiksnio neutralizavimas.

8.3.2. Nepasitenkinimo signalai

Demotyvatoriai

Prie pradedant motyvuoti, reikia neutralizuoti visus demotyvuojančius veiksnius.

Pagrindinius demotyvatorius galima klasifikuoti taip:

neapibrė˛tas darbas;

nereglamentuotas darbas;

netinkamas valdymas;

netinkama darbo atmosfera;

nepakankamas u˛mokestis;

neapibrė˛ta perspektyva.

ˇr. 1 pried¹.

Vienas i motyvacijos nebuvimo po˛ymių - pardavimų rezultatų efektyvumo suma˛ėjimas, darbo planų nevykdymas ir bendrasis nepasitenkinimas.

Po˛ymiai, kurie pasireikia pirmiausia, kai nėra motyvacijos:

da˛nesnis nebuvimas darbe;

padidėjźs sergamumas;

skundai dėl demotyvuojančių veiksnių;

darbo efektyvumo suma˛ėjimas;

praymai atleisti i darbo arba perkelti į kit¹ darb¹;

aktyvi naujo darbo paieka;

personalo kaitos padidėjimas;

nepasitenkinimas administracinėmis procedūromis;

pada˛nėjź prietaravimai ir negatyvios replikos.

Kad nepraleistumėt pro akis pirmųjų nepasitenkinimo po˛ymių, stebėkite nedarbingumo pa˛ymėjimų skaičių, nebuvimo darbe laik¹, personalo kait¹. Didelis nukrypimas nuo normos - rimta prie˛astis imtis priemonių.

Kaip paalinti demotyvacij¹

Pastebėjź moralinės dvasios smukim¹ ir motyvacijos susilpnėjim¹, iekokite prie˛asčių.

Raskite prie˛astis anksčiau, negu pajusite pasekmes.

Būkite savikritiki, nustatykite savo vaidmenį demotyvacijoje - kad isprźstumėt problem¹, dirbkite kartu su kitais vadybininkais.

8.3.3. Motyvatoriai

1. Pinigai

Pinigai

Pinigai - tai tema, kurios, kalbant apie motyvacij¹, pamirti negalima. Yra ˛inoma, kad u˛ pinigus dirba retas ˛mogus. Nors visiems aiku, kad be pinigų dirba taip pat retas ˛mogus.

Piniginis u˛mokestis skirstomas į tris komponentus:

pagrindinis darbo u˛mokestis;

papildomas darbo u˛mokestis;

premija.

Pagrindinis darbo u˛mokestis

Pagrindinis darbo u˛mokestis mokamas pagal darbo sutartį u˛ tai, kad atliekamos sutartinės u˛duotys, tarnybinės pareigos, kurios susijusios su konkrečia darbo vieta įmonėje, u˛ tai, kad atliekami veiklos standartai ir pasiekiama rezultatų (paprastai pardavėjui tai pardavimų apimtis, prekybos apyvarta, kontaktų kiekis, vizitų skaičius). Vidutinį darbo u˛mokestį nustato darbo rinka, t.y. ˛monės, kurie dirba vienoje sferoje, vienodose pozicijose, turi gauti identik¹ pagrindinį darbo u˛mokestį.

Kuo auktesnė kvalifikacija, tuo didesnis pagrindinis darbo u˛mokestis. Pagrindinio darbo u˛mokesčio dydis priklauso nuo mokėjimo pasinaudoti kitais motyvatoriais - gerai motyvuotas ˛mogus sutinka dirbti ger¹ darb¹ ir u˛ ma˛esnį atlygį. Teisinga, kai vienodo atsakomybės lygio ˛monės, dirbantys t¹ patį darb¹, gauna vienod¹ pagrindinį darbo u˛mokestį.

Papildomas darbo u˛mokestis

Papildomas darbo u˛mokestis motyvuoja siekti daugiau ir geresnių rezultatų.

Papildomas darbo u˛mokestis (bonusai) mokamas u˛ rezultatus, kurie yra geresni negu sutartinis standartas, tada, kai visos būtinos u˛duotys atliktos. Papildomo darbo u˛mokesčio skaičiavimo sistema turi būti tokia, kad ˛mogus pats bet kuriuo metu galėtų jį apskaičiuoti. Kai naudojamasi labai sudėtinga skaičiavimo sistema, papildomas darbo u˛mokestis tampa neapibrė˛tas, neaiku, u˛ k¹ ir kiek jo gauta. Geriausiai motyvuoja tokia sistema, kuria naudodamasis pardavėjas tiksliai ˛ino, k¹ turi padaryti, kad papildomai gautų tam tikr¹ sum¹. Papildomo darbo u˛mokesčio skaičiavimo nederėtų sieti su prekybos apyvarta. Geriausias būdas - paskirti papildom¹ darbo u˛mokestį atsi˛velgiant į tai, kiek yra viryta norma. Labiausiai papildomas darbo u˛mokestis motyvuoja tada, kai sudaro 20-30 pagrindinio darbo u˛mokesčio procentų.

Papildomo darbo u˛mokesčio dydį riboja tik ˛mogaus sugebėjimai, nors jis turėtų būti susijźs ne tik su pardavimų apimtimi, bet ir su kitais rodikliais.

Papildomo ir pagrindinio darbo u˛mokesčio atitikim¹ lemia darbo pobūdis ir asmeninis pirmenybės teikimas. ˇmogus, kuris mėgsta rizikuoti, nori gauti ir didelį papildom¹ bonus¹: tokiu atveju, kai pardavimai vyksta sėkmingai, jis gauna didelį u˛mokestį, o per nesėkming¹ mėnesį gautas nedidelis u˛mokestis jo nedirgina. ˇmogus, kuris nemėgsta rizikuoti ir verčiau renkasi patikimum¹, nori gauti esminź atlygio dalį kaip pagrindinį darbo u˛mokestį.

Pardavėjo u˛mokestį galima nustatyti ir kaip nuolatinź sum¹ per konkretų tam tikr¹ būsim¹ laikotarpį (pavyzd˛iui, per ateinančius metus). Tokiu atveju susitariama dėl tikslaus prekybos plano iam numatytam laikotarpiui; io laikotarpio pabaigoje rezultatas per˛iūrimas, susitariama dėl naujo plano ir dėl u˛mokesčio, kurio dydis priklauso nuo to, ar virytas laikotarpio planas, ar jis atliktas.

Tokia darbo u˛mokesčio sistema tinka ˛monėms, kurie vertina stabilum¹ ir patikimum¹. Be to, i schema da˛nai naudojama mokant auktos kvalifikacijos pardavėjui stabilios rinkos s¹lygomis.

Dirbant su komanda, viena papildomo darbo u˛mokesčio dalis, skaičiuojama atsi˛velgiant į pasiektus komandai numatytus tikslus, padės motyvuoti ˛mones dirbti komandoje, o ne individualiai.

Darbo u˛mokesčio skaičiavimo sistema turi būti paprasta ir visiems suprantama - sudėtingos sistemos skatina nesusipratimus ir kelia nepasitenkinim¹. Kadangi pardavėjų elgesiui da˛nai yra būdingas aktyvumas ir agresyvumas, jie pasirengź rizikuoti planuodami darb¹ ir tikslus. Labai patyrźs auktos kvalifikacijos pardavėjas paprastai renkasi stabilum¹ ir patikimum¹.

Premija

Premija mokama u˛ netikėtai didelius ir neplanuotus rezultatus. Da˛nas arba tapźs tradiciniu premijų mokėjimas (pavyzd˛iui, kasmetis kalėdinis) greitai praranda motyvacinź įtak¹. Taip pat, kaip papildomo darbo u˛mokesčio planavimo sistema, premijų mokėjimo tvarka turi būti nustatyta i anksto ir ˛inoma personalui.

Premija turi būti vienoda vienodo atsakomybės lygio ˛monėms, atliekantiems tas pačias darbo u˛duotis. Gerai, jeigu tokios premijos mokamos vieai, ir ˛mogus sulaukia dirbančių su juo komandoje ˛monių pripa˛inimo.

Darbo u˛mokesčio mokėjimo s¹lygos nuolat per˛iūrimos ir derinamos su pasikeitusiomis s¹lygomis įmonėje ir rinkoje.

2. Lengvatos

Lengvatos

Lengvatas galima padalyti į tris grupes:

bendrosios lengvatos;

pareiginės lengvatos;

priklausančios nuo rezultato lengvatos.

Bendrosios lengvatos

Bendrosios lengvatos turi apimti visus įmonės darbuotojus. Tokiu atveju jos laikomos motyvuojančiu veiksniu samdant naujus darbuotojus, tačiau greitai praranda savo motyvuojantį vaidmenį, kai ˛mogus jau dirba tam tikr¹ laikotarpį. Paprastai ių lengvatų paskirtis - padėti sėkmingai atlikti darb¹.

Kaip pavyzdį galima pateikti einamųjų prekybos atstovo automobilio eksploatavimo ilaidų kompensavimo fond¹ (benzinas, remontas, prie˛iūra). Paprastai per pelningesnį mėnesį patiriama ir daugiau ilaidų, savaime didėja ir ilaidų kompensavimo fondas.

Pareiginės lengvatos

Lengvatos, gaunamos atsi˛velgiant į pareigas, motyvuoja ˛mones tobulėti ir rengtis galimam kilimui karjeros laiptais. Tokios lengvatos skatina karjer¹ įmonėje ir palengvina samd¹. Pavyzdys - galimybė naudotis tarnybiniu automobiliu arba gauti geresnį automobilį einant atsakingesnes pareigas.

Priklausančios nuo rezultatų lengvatos

Ilgesniam laikotarpiui susitariama dėl lengvatų, gaunamų pagal darbo rezultatus ir tiesiogiai susijusių su įmonės tikslais.

Tokias lengvatas ˛mogus turi teisź pasirinkti pats. Geras pavyzdys yra atostogų fondas. Kai pardavėjas atlieka tarnybines pareigas, per tam tikr¹ laikotarpį ilaiko standartus ir pasiekia nustatytus tikslus, sutartinė u˛mokesčio dalis pridedama prie atostogų fondo. Kai susikaupia suma, ˛mogui leid˛iama pačiam pasirinkti kelialapį, u˛ kurį firma sumoka ios sumos ribose.

Lengvatos suteikiamos u˛ konkrečius darbus, tačiau nedovanojamos iaip sau. Gera lengvatų sistema yra materialiai naudinga ir ˛monėms, ir įmonei.

3. Partnerystė

Partnerystė

Viena i galimybių motyvuoti ˛mones geresniam darbui - skatinti darbuotojus tapti akcininkais. ˇmonėms atrodo, kad jie yra reikmingesni, kai dalyvauja siekiant visos įmonės tikslų. Motyvuoja ir galimybė dalyvauti lemiamuose procesuose, ir galimybė gauti papildomas pajamas - dividendus. Praktika rodo, kad is motyvacijos būdas yra veiksmingiausias ma˛ose įmonėse.

4. Apsauga, saugumas

Apsauga, saugumas

Apsaugos ir saugumo jausmas svarbus kiekvienam ˛mogui, tačiau kiekvienas yra apsaugotas skirtingai. Jeigu ˛mogus vertina apsaug¹, svarbu jam j¹ suteikti. Apsauga - tai galimybė neprarasti darbo vietos, patikimos pajamos ateityje, kolegų parama, galimybė ugdyti savo sugebėjimus ir ˛inojimas, kokių tikslų reikia siekti; santūrus vadovavimo stilius.

Gerai valdomoje įmonėje, kurioje reikalai klostosi sėkmingai, dirbti saugu. Geras valdymas pirmiausia reikia, kad tikslai aikūs, ˛monės ˛ino, ko i jų tikimasi ir kaip reikia dirbti. U˛ apsaugos nebuvim¹ teks mokėti pinigus, tačiau tai gali trukti neilgai. Saugumo jausmas yra stipresnis u˛ pinigus.

5. Darbo s¹lygos

Darbo s¹lygos

Darbo s¹lygos turi būti tokios, kad ˛mogus galėtų tinkamai atlikti savo pareigas. Darbo priemonės turi būti modernios ir kokybikos. Nėra prasmės leisti pinigus tam, kad jūsų darbo priemonės būtų geriausios pasaulyje. Tačiau nepatenkinamos darbo s¹lygos gali tapti demotyvuojančios, o dėl to gali susilpnėti kitų motyvatorių įtaka.

6. Komanda

Komanda

Jeigu prekyba yra organizuota darbo komandoje principu, svarbu, kad vadovas pranetų, kokie yra komandos po˛ymiai ir kaip juos plėtoti (˛r. 5 skirsnį).

Organizuojant darb¹ tokiu būdu, svarbiausia būti geru vadovu ir lyderiu, nes tai lemia deram¹ komandos darb¹. Norėdamas skatinti komandos darb¹, vadovas pirmiausia turi ˛inoti, kas yra gera komanda, nustatyti, ar jo komandai yra būdingi reikalingi po˛ymiai, ianalizuoti juos ir, atsi˛velgiant į visa tai, sudaryti komandos ugdymo plan¹.

Darbas geroje komandoje glaud˛iai susijźs su saugumo jausmu. Komanda pasiekia daugiau, negu dirbantis vienas ˛mogus. Komandoje pabrė˛iami kiekvieno jos nario sugebėjimai. Neigiamus darbuotojo sugebėjimus kompensuoja teigiamos kitų komandos narių savybės. Ir apskritai geriau panaudojamas kiekvieno ˛mogaus potencialas.

7. Santykiai komandoje

Vaidmenys komandoje

Esminź reikmź turi komandos narių santykiai - jie neturi būti nei labai formalūs, nei labai intymūs. Kuo grie˛tesnės taisyklės, tuo formalesni tampa santykiai. Kuo daugiau organizuojama bendrų renginių, tuo santykiai tampa ma˛iau formalūs. Optimaliausias variantas - laikytis tarpinės pozicijos. Darbas komandoje motyvuoja tada, kai prekybos vadovas paaikina kiekvienam atstovui jo teikiam¹ individuali¹ naud¹. Noras tapti komandos nariu didėja, kai komanda dirba sėkmingai ir yra ˛inoma.

8. Pripa˛inimas

Pripa˛inimas

ˇmonėms socialiai susiformavo dvi kryptys:

sėkmingai veikti,

ivengti nesėkmės.

Be to, ios dvi kryptys niekada nekoegzistuoja: pripa˛įstama tik sėkmė. Juo ilgiau ˛mogus dirbo, juo daugiau jis trokta pripa˛inimo.

Pripa˛inimas turi būti:

sistema - visi u˛ vienodus laimėjimus turi gauti vienod¹ pripa˛inim¹;

asmeninis - pripa˛inimas turi būti asmeninis ir kai laimi visa komanda;

konkretus - pripa˛inimas įgyjamas u˛ konkrečius darbus ar laimėjimus.

Pagyrimas

Paprasčiausia pripa˛inimo forma - pagyrimas. Vadovai da˛nai pamirta apie jo teigiam¹ poveikį ir giria per ma˛ai. Geriausias momentas girti - kai ˛mogus pats jaučiasi pasiekźs ka˛k¹ ypatinga. Jei vadovas tokiu metu giria savo pavaldinį, tai da˛niausiai komplimentas yra svarbesnis u˛ piniginź premij¹.

Pripa˛inimas yra lydimas arba premijos, arba dovanos.

Dovanos privalumas - jos ilgaam˛ikumas. Ji turi būti presti˛inė ir reikminga jos gavėjui.

Kliento pripa˛inim¹ kaip reakcij¹ į gerai atlikt¹ darb¹ (grį˛tamasis ryis) reikia perduoti ir komandai, ir ypač ˛mogui, kuris to nusipelno.

Pripa˛inimas lemia sėkmingai atliktų u˛sakymų pada˛nėjim¹ ir neatliktų u˛sakymų suma˛ėjim¹. Klaidų analizė vertinama kaip galimybė tobulėti ir sukuria prielaidas tam, kad ˛monės nebijotų klysti ir stengtųsi sėkmingiau atlikti u˛duotis.

9. Ugdymas

Ugdymas

Įmonės sėkmė ateityje tiesiogiai priklauso nuo jos dabartinio indėlio į ugdym¹. Rinka reikalauja vis daugiau, todėl ir įmonė turi visko siūlyti vis daugiau. Be kita ko, tai reikia, kad reikia ugdyti kiekvien¹ darbuotoj¹. Klestinti įmonė turi strateginį plėtros plan¹ ir prioritetus, kuriais remiamasi kuriant ˛monių ir komandų ugdymo plan¹.

Reguliarūs asmeniniai pokalbiai padeda planuoti individualų ugdym¹. Kiekvienas ˛mogus turi ˛inoti, kur ir kuo jis nori būti ateityje, kokia kryptimi turi būti ugdomas.

Individualus ugdymas yra susijźs su įmonės plėtra, ir jį vertina kaip investicij¹, kuri pasiteisins.

10. Lenktyniavimas

Lenktyniavimas

Lenktyniavimas panaudojamas tam, kad komandos dėmesys būtų nukreipiamas į trumpalaikius tikslus. Lenktyniavimas gali motyvuoti tada, kai nesukuria konkurencijos. Ypač tai reikia stebėti komandinio darbo atveju, nes geroje komandoje nėra konkurencijos - atvirkčiai, jos nariai yra pasirengź padėti vienas kitam ir paremti vienas kit¹.

Lenktyniaujant reikia turėti tvirt¹ tiksl¹ ir aikų rezultat¹, kuris gali būti objektyviai įvertintas.

Organizuodami lenktyniavim¹, turėkite omeny, jog lenktyniavimo tikslus reikia keisti, kad jais būtų nuolat domimasi. Apdovanojimai irgi turėtų būti skirtingo lygio ir atitikti rezultatus, kad būtų galima apdovanoti daug ˛monių.

Kad būtų ivengta nereguliarių piniginių priskaitymų, pirmenybź reikėtų teikti labiau motyvuojančiais laikomiems nepiniginiams apdovanojimams.

Lenktyniavim¹ naudinga organizuoti vykstant reklaminėms prekių pardavimų kampanijoms. Apdovanoti reikėtų vos apibendrinus lenktyniavimo rezultatus.

Lenktyniaujant negalima pamirti ilgalaikių tikslų, kadangi da˛niausiai numatoma lenktyniauti trump¹ laik¹.

11. Karjera

Karjera

Kad karjera motyvuotų, įmonėje visiems turi būti aikūs ir ˛inomi tokie aspektai:

organizacijos schema;

samdos ir atrankos sistema;

pareiginiai reikalavimai;

įvertinimo sistema;

ugdymo prioritetai ir perspektyvos;

skyrimo į auktesnes pareigas sistema;

darbo u˛mokesčio sistema;

personalo at˛vilgiu vykdoma politika.

Jau priimant į darb¹ nauj¹ ˛mogų isiaikinama, ar jam svarbu kilti karjeros laiptais. Kalbant apie karjer¹, būtina atsiminti, kad tokiu atveju yra svarbus ˛monių parengimas ir ugdymas bei santūrus vadovavimo stilius, - tai skatina nor¹ siekti karjeros.

Jei yra galimybė, paskelbus įmonėje konkurs¹ laisvoms pareigoms u˛imti, pirmenybź reikėtų teikti jau dirbantiems įmonėje kandidatams. Tačiau nederėtų perkelti darbuotojo į auktesnes pareigas, atsi˛velgiant į jo darbo rezultatus, nes naujosios pareigos - kitos, ir atliekamas darbas taip pat bus kitoks. Todėl negalima u˛tikrinti paauktinimo, bet svarbu atsiminti tai, jog būtina turėti omenyje ir įmonės, ir darbuotojo galimybes.

Darbuotojams kylant karjeros laiptais auktyn arba jiems judant horizontaliai, galima geriau panaudoti jų potencial¹.

12. Presti˛as ir autoritetas

Presti˛as ir autoritetas

Įmonės autoritet¹ formuoja pirmiausia santūrus vadovavimo stilius, kuris sukuria vidinį įmonės autoritet¹. Su visais elgiamasi pagarbiai ir teisingai. ˇmonės ˛ino, k¹ turi daryti, kad įmonė ir jie patys klestėtų. Niekas neturėtų gėdytis savo darbo vietos. Įmonź, jos darbuotojus ir jų veikl¹ aplinkiniai giria. Taip formuojamas ir iorinis autoritetas. Dirbti tokioje įmonėje yra garbė. Didelis autoritetas padeda samdant ˛mones, ir jie darbe jaučiasi geriau.

13. Vald˛ia

Vald˛ia

Vald˛ia ir laisvė yra susijusios viena su kita. Nagrinėjant iuos klausimus kartu, atsiranda galimybė analizuoti savo ir kito ˛mogaus veikl¹, iteklių panaudojim¹, darbo u˛duotis ir tikslus, strategij¹ ir taktik¹.

Pradedant dirbti, reikia susitarti dėl teisių ir pareigų. Savo teises galima plėsti tik tada, kai yra sutvarkytos tarnybinės instrukcijos ir standartai.

Suteikimas darbuotojui daugiau teisių yra susijźs su jo rengimu vadovaujančioms pareigoms.

14. Iūkis

Iūkis

Iūkis yra susijźs su tikslais, kuriems pasiekti reikia didelės įtampos. Kai tikslas aikiai ˛inomas, ˛mogui atsiranda galimybė pačiam nusprźsti, ar jis pajėgs jį pasiekti. Tiksl¹ būtina skirti į dvi dalis - standart¹, kurį bet kuriuo atveju reikia atlikti, ir papildom¹ tiksl¹, kurį galima pasiekti, jeigu labai pasistengtum. Be abejo, pasiekźs tokį tiksl¹, ˛mogus tikisi pripa˛inimo. Jei tikslus galima pasirinkti laisvai, darbuotojas gali daryti tai, kas jam suteikia daugiau pasitenkinimo, ir rezultatas bus geresnis. Darbo rezultatas turi būti aikus ir apčiuopiamas.

15. Susidomėjimas darbu

Susidomėjimas darbu

Darbo pagrindas yra samda - samdo ir pasirenka ˛mones, kurie norėtų atlikti konkretų darb¹. Susidomėjimas didėja, kai tiksliai ˛inoma, k¹ reikia pasiekti ir k¹ daryti, kad klestėtum. Rezultatas turi būti aikus ir palyginamas. Darbas tampa įdomesnis, kai susiejamas su konkrečiais klientais, kurių pripa˛inimas grį darbuotojui kaip grį˛tamasis ryys.

Galimybė realizuoti save

16. Saviraikos galimybė

Saviraikos galimybė tampa svarbi ˛mogui tada, kai visi kiti jo poreikiai yra patenkinti (˛r. 6.2.1. poskyrį Poreikių hierarchija pagal Maslou). Apskritai, sunkiau valdyti ˛mones, turinčius stiprų saviraikos poreikį. Jau renkantis darbuotojus labai svarbu isiaikinti, koks yra kiekvieno jų siekis realizuoti save. Kai tarnybinės pareigos ir standartai atlikti, galima suteikti ˛monėms saviraikos galimybź. Naudojant santūrų vadovavimo stilių, i¹ galimybź galima veiksmingai realizuoti. Reikėtų atsi˛velgti ir į tai, kad stiprus pripa˛inimo poreikis ypač būdingas yra ˛monėms, pasi˛ymintiems stipriu saviraikos poreikiu.

Ar baimė - motyvatorius?

Baimė

Baimė nėra motyvatorius. Baimė kyla dėl to, kad ateitis yra neaiki, kad nėra informacijos. Baimė - neigiamas jausmas, kuris trukdo įgyvendinti sėkmingas iniciatyvas, nes jaučiančiam baimź darbuotojui pagrindinė vertybė yra nedaryti klaidų, o ne darbo sėkmė. Kai ˛mogus daug pastangų deda siekdamas ivengti klaidų, ma˛ėja ir sėkmingai atliktų darbų. ˇmogui būdinga klysti, tačiau tai neturi kelti baimės. Geriausia būtų tai vertinti kaip galimybź pasikeisti ir pagerinti savo veikl¹.

Aiku, reikia informuoti savo darbuotojus apie tai, kas įvyksta, kai nepaisoma taisyklių. Tačiau jei bausmių sistema sukelia ˛mogui baimės jausm¹, reikėtų sukurti naujas taisykles.

Baimź galima vertinti kaip motyvatorių tam tikromis aplinkybėmis, kai siekiama priversti ˛mones labiau stengtis, tačiau tai negali trukti ilgai. Rezultatai kurį laik¹ gali gerėti, bet ilgainiui baimė sukelia per didelį stres¹, silpnėja sugebėjimas dirbti, ir galų gale motyvacija visikai inyksta.

8.4. Motyvacijos sistema

Motyvacijos sistema

Kiekvienas ˛mogus turi po tris - penkis motyvatorius, kurie kiekvienu konkrečiu laiko momentu verčia jį stengtis. Motyvacijos sistema turi remti įmonės prioritetus, padėti siekti jos tikslų bei kurti pagrind¹ veiksmingai jų siekti.

Motyvacijos sistema gali būti skirtinga samdant ˛mones ir jiems dirbant kasdienį darb¹. Sistema turi būti lanksti ir atsi˛velgti į individualias kiekvieno ˛mogaus savybes, kad būtų patenkinti įmonės, asmenybės ir komandos poreikiai.

Motyvatoriai gali būti skirstomi taip:

Motyvatoriai:
materialieji	nematerialieji
tiesioginiai piniginiai	netiesioginiai piniginiai
darbo u˛mokestis	lengvatos
papildomas u˛mokestis	galimybė siekti karjeros
premijos	ilaidų apmokėjimas
akcijos	komanda
virvaland˛iai	galimybė tobulėti
lenktyniavimas	apsauga, saugumas
	presti˛as/autoritetas
	pripa˛inimas

Ekonomikai naudinga pasitelkti kuo daugiau nematerialiųjų motyvatorių. Būtina u˛tikrinti ir pakankam¹ konkurencing¹ materiali¹j¹ motyvacij¹.

U˛mokestis turi būti gerai suprantamas ir imatuojamas', kad kiekvienas galėtų pats apskaičiuoti savo darbo u˛mokesčio dydį. Negalima vienu metu naudoti kelių motyvacijos sistemų - tai sukelia darbuotojams painiav¹ ir sunkumus nustatant prioritetus. Sistema turi būti teisinga, informacija apie j¹ - atvira. Sistemos negalima paversti bausme, jeigu rezultatas nepriklauso nuo paties ˛mogaus veiklos.

Kurkite toki¹ motyvacijos sistem¹, kuri būtų:

paprasta;

truputį administracinė;

susijusi su jau pasirinktais standartais ir taisyklėmis.

Kurdamas motyvacijos sistem¹, įmonės vadovas turi būti lankstus, kad susietų individualius poreikius, komandos poreikius ir įmonės tikslus.

Ilgainiui motyvacijos sistema kinta. To, kas vertė ˛mones geriau dirbti pirmaisiais metais, vėliau jau neu˛tenka, kad būtų laikoma pakankamu motyvatoriumi. Visada būti informuotam apie ˛monių veikl¹, reguliariai vesti ugdymo pokalbius - visa tai padeda ivengti motyvacijos ma˛ėjimo. Esminis dalykas yra grį˛tamojo ryio bei informuotumo u˛tikrinimas.

Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Vizualizari: 853
Importanta:

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL
https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/264/PREKYBOS-PERSONALO-MOTYVACIJA71742.php

Adauga cod HTML in site
<a href="https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/264/PREKYBOS-PERSONALO-MOTYVACIJA71742.php" target="_blank" title=" - https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/264/PREKYBOS-PERSONALO-MOTYVACIJA71742.php">PREKYBOS PERSONALO MOTYVACIJA</a>