CATEGORII DOCUMENTE
Afaceri Calculatoare Casa masina Didactica pedagogie Diverse Educatie Finante Geografie Istorie & politica Legislatie Limba Management Sanatate Tehnologie

Bulgara	Ceha slovaca	Croata	Engleza	Estona	Finlandeza	Franceza
Germana	Italiana	Letona	Lituaniana	Maghiara	Olandeza	Poloneza
Sarba	Slovena	Spaniola	Suedeza	Turca	Ucraineana

įstatymai	įvairių	Apskaitos	Architektūra	Biografija	Biologija	Botanika	Chemija
Ekologija	Ekonomika	Elektra	Finansai	Fizinis	Geografija	Istorija	Karjeros
Kompiuteriai	Kultūra	Literatūra	Matematika	Medicina	Politika	Prekyba	Psichologija
Receptus	Sociologija	Technika	Teisė	Turizmas	Valdymas	vietimas

PREKYBOS PERSONALO PAIEKA IR SAMDYMAS

prekyba

+ Font mai mare | - Font mai mic


DOCUMENTE SIMILARE

Prekybos personalo paieka ir samdymas

6.1. Pagrindinės s¹vokos

Pareigybės apraymas - dokumentas, kuriame apibūdinamas pareigų tikslas, darbuotojo pareigos ir u˛duotys bei jo atsakomybė ir įgaliojimai.

Kandidato į pareigas anketa - dokumentas, kurį pildo kandidatas ir kuris suteikia informacij¹ pirmai atrankai.

Darbuotojo profilis - savybių, būtinų ir pageidautinų tarnybinėms pareigoms atlikti, apraymas.

Personalo atranka - procesas, kai i kelių kandidatų irenkamas labiausiai atitinkantis reikalavimus darbuotojas.

Personalo paieka - procesas, kai paaikėja potencialių kandidatų, pretenduojančių u˛imti laisvas pareigas arba norinčių dirbti įmonėje, skaičius.

Atranka - kandidatų lyginimo bei atitikimo pareigybės reikalavimams vertinimo procesas.

Pokalbis - tiesioginio vadovo pokalbis su kandidatu. Pokalbio tikslas - informacijos, gautos per ankstesnius atrankos etapus, patvirtinimas ir papildomos informacijos, reikalingos galutiniam sprendimui priimti, gavimas.

Pretendentai - potencialiai tinkamų kandidatų, pareikusių nor¹ eiti laisvas pareigas, skaičius.

6.2. Bendrieji samdos principai ir etapai

Kadangi motyvacija yra viena pagrindinių vadybos funkcijų, pardavimų vadovui reikia turėti kokybik¹ ir pakankam¹ problemai sprźsti reikaling¹ med˛iag¹'. Viena pagrindinių s¹lygų formuojant i tiesų profesionalų pardavimų skyrių yra naujų pardavimų komandos narių paieka ir sistemingai atliekama atranka, pagrįsta aikiais kriterijais. Nustatant kriterijus, atsi˛velgiama į pardavimų skyriaus tikslus, prekybos atstovo (pardavėjo, pardavimų konsultanto) darbo pobūdį ir į darbo s¹lygas.

io skirsnio tikslas - supa˛indinti su svarbiausiais veiklos principais ir etapais, kurių reikia paisyti iekant bei samdant pardavimų personal¹, kad suma˛ėtų darbo klaidų ir neteisingo prekybos atstovo pasirinkimo rizika.

Paprastai pardavimų vadovas atsako u˛ galutinź naujų savo komandos narių atrank¹.

Personalo paiekos procesas yra susijźs su didele rizika, kad dėl nesėkmingo parinkimo gali susidaryti nuostolių:

blogės pardavimų rezultatai;

vadovui reikės rūpintis administravimu;

prireiks papildomo mokymo;

vyks kadrų kaita, susidarys papildomos s¹naudos iekant naujų darbuotojų.

6.2.1. Kadrų paiekos ir atrankos etapai

Kadrų paiekos ir atrankos etapai

Rinkdamiesi tinkamiausi¹ kandidat¹ į laisvas pareigas, stenkitės pasitelkti ne did˛iausi¹ kandidatų skaičių, o visus aukčiausios kvalifikacijos ir geriausio potencialo kandidatus.

6.2.2. Prekybos atstovo (pardavėjo) savybės, ˛inios ir įgūd˛iai

Renkantis pardavimų skyriaus ir jo valdymo personal¹, reikia aikiai įsivaizduoti asmenines sėkmingai dirbančio prekybos atstovo savybes, jo speciali¹sias ˛inias ir įgūd˛ius. Čia pateikta bendroji asmeninių savybių ir įgūd˛ių, kurių negalima pamirti formuojant pardavimų komand¹, ap˛valga.

Prekybos atstovo s¹vybės

Pardavimų vadybininkas pateikia savo subjektyvų kandidatų savybių vertinim¹ viso paiekos ir atrankos proceso metu. Be to, u˛duodant klausimus pokalbio metu ir tada, kai atliekamos praktinės u˛duotys, reikia kontroliuoti, ar kandidatas turi reikiamų svarbių savybių.

Prekybos atstovo įgūd˛iai ir ˛inios

1. Parduoti

Pardavėjas turi suvokti pirkimų ir pardavimų proceso esmź, mokėti taikyti profesionalias pardavimų technikas, įvaldyti jas mokymų ir pratybų metu, ne tik įgimtų gabumų dėka.

2.Imanyti prekź ir rinkos segment¹.

Jam turi būti gerai ˛inomos bendrosios prekės savybės ir jos privalumai, be to, jis turi gerai orientuotis rinkos segmente, mokėti susieti kliento poreikius ir prekės arba rinkos galimybes.

3. Aikiai dėstyti savo mintis.

Prekybos atstovas turi mokėti aikiai dėstyti savo mintis ir logikai rikiuoti prekės pristatym¹, naudodamasis verbaliniais bendravimo būdais, kurie skatina kliento susidomėjim¹. Be to, prekybos atstovas turi gerai įvaldyti korektik¹ raytinź kalb¹ ir mokėti bendrauti ratu.

4. Atlikti skaičiavimus.

Būtin¹ mokėjimo skaičiuoti lygį lemia pardavimų darbo specifika, bet visi prekybos atstovai turi mokėti apskaičiuoti konkrečius kainų variantus, atsi˛velgiant į pirkimų apimtį, nuolaidas, papildomas ilaidas ir t.t.

5. Administravimas.

Profesionalus pardavimų darbas - tai ne tik bendravimas su klientu. Reikia mokėti ir kurti duomenų apie klient¹ bazź. Tai gali būti popierinis' arba elektroninis variantas. Labai svarbu mokėti efektyviai dirbti kompiuteriu.

6. Sugebėjimas organizuotai dirbti.

Prekybos atstovas turi mokėti pats organizuoti savo darb¹, tvarkyti dokumentacij¹.

7. Planavimas.

Planavimas yra viena svarbiausių pardavimų veiklos rūių. Pardavėjas sunkiai pasieks tiksl¹, nemokėdamas planuotis veiksmų, nukreiptų į pardavimų kryptis ir į kiekvien¹ klient¹.

8. Daryti įtak¹ ˛monėms.

Pardavimų procese prekybos atstovas daro įtak¹ ˛monėms. Todėl reikia, kad jis mokėtų plėtoti santykius, orientuotus į ilgalaikź perspektyv¹, valdyti ˛mones, motyvuoti ir įtikinėti.

Norint įvertinti kiekvien¹ kandidato įgūdį ar mokėjim¹, galima sukurti kriterijus ir nustatyti standartus (jie gali būti kelių lygių), kuriuos turi atitikti kandidato įgūd˛iai.

6.3. Pasirengimas personalo paiekos procesui

Pirmasis personalo paiekos proceso etapas yra laisvų pareigų apraymo parengimas, jau parengtų apraymų papildymas.

6.3.1. Pareigų apraymas

Pareigų apraymas - tai dokumentas, kuriame apibūdinamas pareigų tikslas, darbuotojo pareigos ir u˛duotys bei jo atsakomybė ir įgaliojimai. io dokumento reikia tam, kad būtų pasiektas vadybininko ir pavaldinių susitarimas dėl u˛duočių atlikimo.

Pareigų apraymo tikslai

Iekomo personalo pareigų apraymas:

Imamas pagrindu kuriant laisvų pareigų profilį.
Ir vadovui, ir kandidatui padeda aikiai suprasti darbo turinį.
U˛tikrina konkretų darbo pasidalijim¹, kad nesidubliuotų funkcijos.
Aprao, pagal kokias taisykles bus vertinamas darbas.
Nustato darbuotojo atsakomybės ir įgaliojimų ribas.
Yra pagrindas, kuriuo remiasi vadybininkas, rengdamasis pokalbiams.

Pareigų apraymo rengimas

Pareigų apraym¹ gali rengti tiesioginis vadovas - pats arba kartu su tuo, kuris dirba tokiose pat pareigose - kiekvienas gali pateikti variantų, kuriuos apjungus, gaunamas suderintas pareigų apraymas.

Kuriant nauj¹ darbo viet¹, tiesioginis vadovas turi pats kruopčiai aprayti pareigas. Jam naudinga pasikonsultuoti su ˛monėmis, atliekančiais pareigas, analogikas naujoms.

Taikymas

Pareigų apraymo taikymas

Įvedant nauj¹ personal¹ ir mokymus.

Kai naujokas pradeda eiti ias pareigas - kad jam būtų lengviau kuo greičiau efektyviai pradėti. Vėliau pareigų apraymas bus naudojamas kaip tobulinimosi med˛iaga.

Vertinant personal¹.

Pareigų apraymas yra savotika liniuotė, kuri padeda imatuoti' realius laimėjimus, darbuotojo individualias silpn¹sias ir stipri¹sias savybes, sunkumus. Taip pat padeda planuoti būsim¹ veikl¹.

Įvertinant pareigas.

Pareigų apraymas susieja darbo u˛mokesčio lygį su darbuotojo atsakomybe.

Forma ir turinys

Pareigų apraym¹ sudaro:

Pareigų pavadinimas.

Kam pavaldus einantis pareigas asmuo (pareigų pavadinimas, o ne ˛mogaus pavardė).

Svarbiausias pareigų tikslas - trumpa informacija apie tai, kodėl yra nustatytos ios pareigos.

Kiekvienos sferos pareigos ir pagrindinės u˛duotys, priskiriamos ioms einamoms pareigoms (kiekvienos u˛duoties isamiai aprayti nereikia).

Veiklos įvertinimas - kaip vertinamas pareigų atlikimo efektyvumas.

Atsakomybės ir įgaliojimų ribos - sprendimai, kuriuos gali arba negali priimti einantis pareigas asmuo, nesikreipdamas į virinink¹.

Isamus pareigų apraymas turi tilpti į du A4 formato puslapius. Pareigų apraymo pavyzdys pateiktas 1 priede.

6.3.2. Darbuotojo profilis

Darbuotojo profilis - tai asmeninių savybių, būtinų ir pageidautinų atliekant tarnybines pareigas, apraymas.

Pagal apraomus po˛ymius sukuriamas portretas darbuotojo, kuris idealiai tinka nurodytoms tarnybinėms pareigoms atlikti. Darbuotojo profilis vėlesnio atrankos proceso metu yra lyg kelionių vadovas' renkantis tinkantį darbuotoj¹, nes kandidatus reikia lyginti su profiliu, o ne vien¹ su kitu.

Darbuotojo profilio rengimas

Sudarant darbuotojo profilį, reikia nagrinėti tokius klausimus:

Kokie yra jūsų komandos privalumai ir trūkumai?

Kokio tipo asmenybė gerai pritaptų prie jūsų komandos?

Kokias jūsų komandos savybes ir įgūd˛ius turėtų sustiprinti naujo darbuotojo priėmimas?

Ar jums reikia prekybos atstovo su kolegijos ar universitetiniu isilavinimu (palyginti su kitais komandos nariais)?

Ar dėl kintančių kliento reikalavimų yra būtini darbuotojai, turintys specifinių ˛inių ir įgūd˛ių?

Darbuotojo profilio turinys

Darbuotojo profilio turinys:

Asmeninės savybės

Fizinės - ypatingi regos, klausos, balso, jėgos, itvermės reikalavimai.

Asmenybė - manieros, polinkiai, gebėjimas dirbti su kitais ˛monėmis, atsparumas stresams, iniciatyvumas.

Komunikabilumas - bendravimo ˛od˛iu, ratu ir telefonu stilius.

Am˛iaus apribojimai.

Pasiekimai

Isilavinimas - ilaikyti egzaminai, specialybė, kvalifikacija.

Techninė, dalykinė, profesinė kvalifikacija, vairuotojo teisės (kategorija).

Profesinis mokymas prekybos, aptarnavimo, marketingo srityje.

Darbo patirtis

Darbo veiklos rūys, būdai, trukmė.

Ankstesnė darbo vieta. Pareigos, vadovavimo ˛monėms patirtis, trukmė.

Reikalaujami specialieji įgūd˛iai ir ˛inios.

Ypatingieji įgūd˛iai

Kokios nors srities įgūd˛iai, kalbų mokėjimas, komunikabilumas, kūrybikumas, mokėjimas skaičiuoti, sprźsti problemas.

S¹lygos

Gyventi tam tikrame rajone. Būti pasirengusiam vykti į verslo keliones Lietuvoje arba u˛sienyje, dirbti ieiginėmis dienomis ir virvaland˛ius. Turėti automobilį, mobilųjį telefon¹, kompiuterį pan.

Visas savybes reikia paskirstyti į būtinas' ir pageidautinas'. Kandidatai, kurie neturi būtinų savybių, negali toliau dalyvauti atrankos procese. Kandidatai, kurie turi visas būtinas savybes, toliau dalyvauja atrankoje, ir reikia tikrinti, ar jie turi pageidautinų savybių. Norint nusprźsti, ar kandidatas turi pageidautinų savybių, reikia i anksto nustatyti objektyvų kriterijų. Kitaip tariant, reikia aprayti tokias savybes, kokias vadybininkas i tiesų gali įvertinti.

Darbuotojo profilio pavyzdys pateiktas 2 priede.

6.4. Naujo personalo altiniai

Naujų darbuotojų galima iekoti dvejaip.

Organizuojant vienkartinź kampanij¹, kai skelbiamas konkursas laisvoms pareigoms įmonėje.

Iekoma nuolat, t.y. gera organizacijos reputacija i darbo rinkos stabiliai traukia potencialius darbuotojus, siūlančius savo paslaugas būtent iai įmonei.

6.4.1. Personalo altinių pasiskirstymas

Pačioje įmonėje

Personalo paieka įmonėje grind˛iama įmonės altiniais, priemonėmis ir lėomis. Tikslas - įmonė turi gauti u˛tektinai prekybos personalo, sumaniai pasitelkdama jos pačios darbuotojus ir perkeldama juos i vienų pareigų į kitas. Jeigu darbuotojai toki¹ galimybź suvokia, tai bus gera motyvacija norintiems kilti karjeros laiptais.

Personalo altiniai u˛ įmonės ribų:

laisva darbo rinka, skelbimai apie priėmim¹ į darb¹;

įdarbinimo agentūros;

valstybinė u˛imtumo tarnyba;

jūsų darbuotojų pa˛įstami;

mokymo įstaigos.

6.4.2. Skelbimas apie priėmim¹ į darb¹

Skelbimas apie priėmim¹ į darb¹ turi potencialų kandidat¹ informuoti taip, kad pats kandidatas galėtų nusprźsti, ar imtųsi pretenduoti į paskelbtas pareigas. Raantis skelbim¹ asmuo neturėtų pamirti, jog ir pats skelbimas gali būti įmonės reputacijos kūrimo dalis.

Skelbimo turinys turi būti specifikas ir skirtis nuo kitų panaių skelbimų. Tai lems didesnź tikimybź, kad pasitelksite daugiau kvalifikuotų kandidatų, atitinkančių jūsų organizacijos ir ios laisvos darbo vietos reikalavimus.

Skelbimo apie priėmim¹ į darb¹ turinys

Skelbimo apie priėmim¹ į darb¹ turinys

Laisvos darbo vietos pavadinimas.

Firmos pavadinimas ir logotipas. Kartais norima anonimikumo. Tokį variant¹ reikėtų rinktis tik esant labai svarbiai prie˛asčiai (pavyzd˛iui, įmonės padėtis).

Prekės, paslaugos. Prekių ir paslaugų, kurios bus parduodamos prekybos atstovo, bei rinkos, kurioje veikia įmonė, bendroji charakteristika. Jeigu yra galimybė, pateikiama parduodamų prekių iliustracija.

Veiklos sritys. Bendrasis tarnybinių pareigų apraymas ir, jei reikia, specifinės pareigos.

Pardavimų rajonas, kuriame dirbs prekybos atstovas.

Būtinos kandidato savybės.

Darbo u˛mokesčio lygis, lengvatos, premijos. Paprastai darbdaviai nenori pateikti skelbime apie priėmim¹ į darb¹ aikiai apibrė˛tų s¹lygų, tačiau daugelis kandidatų norėtų gauti konkreči¹ informacij¹. Darbo u˛mokesčio lygio nurodymas, be abejo, padeda suformuoti kokybik¹ kandidatų grupź.

dalyvavimo konkurse laisvoms pareigoms u˛imti tvarka: paprastai pareikti nor¹ arba pateikti priėmimo į darb¹ anket¹. Tai gali būti ir praymas paskambinti nurodytam įmonės atstovui.

Kada ir kur skelbti

Pateikiant skelbim¹, reikia turėti omeny tokius laiko veiksnius:

Sezonikum¹, kuris daro įtak¹ įmonės apkrovimui. Kartuoju' laikotarpiu kolektyvas negalės skirti naujokui tiek dėmesio, kiek reikėtų.

Pardavimų vadybininko u˛imtum¹. Kadangi da˛niausiai naujo darbuotojo mokymu rūpinasi jo tiesioginis vadovas, svarbu planuoti i¹ veikl¹ ramiu vadybininkui laikotarpiu.

Renkantis ˛iniasklaidos priemones, reikia vertinti kandidatus kaip tikslinź grupź, tai yra spausdinti skelbim¹ tuose leidiniuose, kuriuos jie da˛niausiai skaito.

6.5. Personalo atrankos metodų taikymas

Nepriklausomai nuo to, ar kandidatai ateina i pačios įmonės, ar i kitur, visi turi dalyvauti tame pačiame atrankos procese.

Įvairiuose atrankos etapuose niekada nelyginkite vieno kandidato su kitu, bet visada lyginkite kandidat¹ su savybėmis, kurios apraytos darbuotojo profilyje.

Metodų, taikomų atrankos procese, nuoseklumas priklauso nuo jų selektyvumo lygio. Metodai, padedantys atsisakyti didelio kandidatų skaičiaus, taikomi prad˛ioje, o daug darbo reikalaujantys metodai (pavyzd˛iui, pokalbis) - pabaigoje.

6.5.1. Pirmasis kandidatų atrankos etapas

Anketos turinys

Kandidato į pareigas anketa

Kandidato į pareigas anketa (arba CV) - tai kandidato pildomas dokumentas, suteikiantis informacij¹ pirmajai kandidatų atrankai.

Da˛niausiai įmonės pačios kuria speciali¹ standartinź form¹, padedanči¹ supaprastinti informacijos gavim¹ ir jos apdorojim¹. CV (Curriculum Vitae) ir prayme rasite informacijos, kuri¹ nutarė pateikti pats pretendentas. Tačiau pildydamas standartizuot¹ form¹, pretendentas suteikia informacij¹, kuri atrodo svarbi asmeniui, atsakingam u˛ atrank¹.

Apie tai, kad būtina pildyti anket¹, galima praneti skelbime apie priėmimo į darb¹ atrank¹ arba nusiųsti kandidatams asmenius kvietimus apsilankyti firmoje, kartu nurodant, kokių dokumentų reikės.

Kandidato į pareigas anketoje gali būti pateikiama tokia informacija:

vardas ir pavardė;

gimimo data;

lytis;

eimyninė padėtis;

vaikų turėjimas;

gyvenamoji vieta, namų ir darbo telefono numeriai, elektroninio pato adresas;

vairuotojo teisės (kategorija, sta˛as);

pageidautinos įsidarbinimo pareigos;

informacijos altinis, i kurio su˛inojo apie konkurs¹ (skelbimas laikratyje, kieno nors rekomendacija ir kt.);

bendrasis isilavinimas (universitetas, institutas, kolegija, vidurinė mokykla, mokymosi laikotarpis, suteikta kvalifikacija, apdovanojimai, premijos, dalyvavimas profs¹jungoje);

papildomas mokymas (kursai, seminarai, mokymo įmonėse programos - temos ir mokymosi terminai);

darbo veikla (darbo kiekvienoje vietoje trukmė, darbdavio pavadinimas, pagrindinės funkcijos, iėjimo i darbo prie˛astis, darbo u˛mokestis darbo prad˛ioje ir pabaigoje);

ar yra sveikatos problemų, dėl kurių nerekomenduojama eiti norimas pareigas;

ar yra kitų pajamų altinių;

laisvalaikio pomėgiai, hobis, sportas;

narystė susivienijimuose, klubuose ar kitose organizacijose;

duomenys apie rekomenduojančius asmenis;

papildoma informacija, kuri galėtų apibūdinti pretendent¹ (u˛sienio kalbų mokėjimas, ypatingi įgūd˛iai);

kada pretendentas yra pasirengźs pradėti dirbti, jeigu jo at˛vilgiu būtų priimtas teigiamas sprendimas.

Anketų analizė

Analizuodami anketas, atmeskite tas, kurios u˛pildytos ne pagal jūsų instrukcijas (tai po˛ymis, kad darbuotojas linkźs ignoruoti taisykles). Atmeskite ir visas nepasiraytas anketas bei tas, kurios u˛pildytos jums nepa˛įstama kalba.

Iankstinis pokalbis

Iankstiniai pokalbiai su kitais vadovais ir/arba personalo vadybininku suteikia vadovams galimybź susipa˛inti su pasirinktais kandidatais ir su˛inoti jų nuomonź.

Pirmasis pokalbis

Pagal anket¹ į einamas pareigas atrenkami kandidatai, kurie atitinka būtinas darbuotojo profilio savybes. Juos galima pakviesti į pirm¹jį trump¹ - ma˛daug 15 minučių - pokalbį. Pokalbio metu galima pamatyti iorinius parametrus ir susidaryti pirm¹jį įspūdį apie kandidatus. Turėkite omeny, kad ir klientai vertina prekybos atstov¹ pagal pirm¹jį įspūdį.

Pirm¹jį pokalbį galima pakeisti pokalbiu telefonu, ypač jei pokalbiai telefonu yra labai svarbūs dirbant į darb¹.

6.5.2. Antrasis kandidatų atrankos etapas

Testavimas

Testavimas padės gauti informacij¹ apie kandidatų galimybes, asmenines savybes, motyvacijas, nuostatas ir vertybes. Tam naudojami asmenybės, intelekto, sugebėjimų ir įgūd˛ių testai bei funkciniai testai (bandomieji darbai). Testų tinkamum¹ naudoti atrankai liudija jų veiksmingumas, padedantis i visų pretendentų irinkti tinkamiausias kandidatūras.

Elgesio u˛duotis

Elgesio u˛duotis yra personalo atrankos metodas, padedantis nustatyti konkrečius kandidatų įgūd˛ius. Da˛niausiai taikomos elgesio u˛duotys - grupiniai aptarimai (nedidelei grupei pateikiama u˛duotis, stebima, kaip ji atliekama, ir rezultatai); ˛aidimas pasiskirsčius vaidmenimis (klientas - pardavėjas), pasisakoma duota tema (įvertinamas sugebėjimas sakyti kalb¹), konkreti u˛duotis (komercinio pasiūlymo arba laiko parengimas, prekių idėstymas lentynose, pardavimų statistikos analizė, problemos sprendimo iekojimas ir t.t).

Darbas pardavimų skyriuje

Trumpas kandidato darbas pardavimų skyriuje padeda su˛inoti kitų darbuotojų nuomonź apie kandidat¹ ir apie tai, kaip jis atlieka u˛duotį (darbas telefonu, klientų priėmimas). is metodas gerai tinka tada, kai yra du trys palyginti stiprūs kandidatai.

6.5.3. Pokalbis

Tikslo nustatymas

Pokalbis - tai tiesioginio virininko pasikalbėjimas su kandidatu. Tuo siekiama patvirtinti informacij¹, gaut¹ ankstesniuose etapuose, bei gauti papildomos informacijos, kad būtų galima priimti galutinį sprendim¹.

Patyrź vadovai neimprovizuoja pokalbio metu. Labai svarbu sau numatyti, kokių kandidato savybių norėtumėte. Visiems asmenims, su kuriais kalbėsitės, sudarykite bendr¹jį klausimyn¹. Svarbu analizuoti atsakymus, lyginti juos su u˛duodamais klausimais, o ne vienus atsakymus su kitais.

S¹lygos, reikalingos pokalbiui vykti

Planuodami pokalbį, vadovaukitės darbuotojo profiliu, kandidato į pareigas anketa ir ankstesnių atrankos etapų rezultatais. Sekite, kad klausimai kontroliuotų tokias kandidato savybes:

svarbiausius faktinius duomenis;

pasiekimus;

profesines ˛inias ir įgūd˛ius;

tinkamum¹ jūsų įmonei;

asmenybės tip¹;

hobį ir visuomeninį aktyvum¹;

vertybines nuostatas;

motyvus.

Numatykite pokalbio laik¹ ir pasistenkite, kad jums netrukdytų. Normali trukmė - 1-2 valandos, stenkitės neviryti suderinto laiko limito. Normalus krūvis - 2 pokalbiai per dien¹. Kad sukurtume rami¹ aplink¹, sustatykite kėdes taip, kad nė viena nedominuotų.

Venkite kitų kandidatų spūsties priėmimo kambaryje ir laikykitės paskirto jiems laiko pokalbiui. Svarbu, kad kandidatai susidarytų korektik¹ ir ger¹ įspūdį apie jūsų firm¹.

Pokalbio forma:

Pokalbio forma

Įvadas.

Jeigu būtina, prisistatykite ir pasakykite savo pareigas. Paaikinkite pokalbio tikslus ir pokalbio temų nuoseklum¹.

Supa˛indinimas su įmone, prekėmis arba paslaugomis.

Ne ilgiau kaip 15 minučių. Naudokitės i anksto parengtu planu ir, jei yra galimybė, iliustruokite paaikinimus akivaizd˛iais pavyzd˛iais. Ap˛velkite kartu su kandidatu pareigų apraym¹. Trumpai apibūdinkite mokymo program¹ įsidarbinus.

Pokalbio technika

Jeigu ketinate pokalbio metu ˛ymėtis pastabas ratu, papraykite asmens, su kuriuo kalbatės, leidimo. Tai skatina bendravimo atvirum¹.

Formuluokite klausimus suprantamai ir paprastai, venkite u˛sieninių ˛od˛ių. Įsitikinkite, kad asmuo, su kuriuo kalbatės, supranta jūsų klausimus. Jei būtina, kartokite juos arba formuluokite suprantamiau.

I prad˛ių formuluokite atvirus klausimus (prasidedančius ˛od˛ias kaip? kodėl? kada? kas? koks?), kad su˛inotumėte apie patirtį, ˛inias ir nuostatas. Klausimai turi būti glausti, dalykiki, o po to turite tapti aktyviu ir susidomėjusiu klausytoju.

U˛darus klausimus (be klausiamųjų ˛od˛ių, pavyzd˛iui Ar turite patirties') pateikite norėdamas gauti savo įspūd˛io patvirtinim¹, isiaikinti faktus ir ilaikyti kontrolź.

Visada pateikite tik vien¹ klausim¹ ir palikite u˛tektinai laiko atsakyti. Nepertraukite kalbančiojo.

Pokalbio metu atid˛iai stebėkite kandidat¹, atkreipdami dėmesį į jo balso ton¹, emocinius ir neverbalinius elgesio aspektus. Staigūs judesiai kai kada gali kandidat¹ apibūdinti geriau negu jo ˛od˛iai (55% informacijos ˛mogus perduoda neverbaliniais būdais).

Didelź patirtį turintys kandidatai moka palikti ger¹ įspūdį. Jie gali pergudrauti vedantį pokalbį asmenį, i anksto numatyti klausimus ir nuspėti reikiamus atsakymus; jie moka vengti tiesiai atsakyti į klausimus, sugeba nukreipti pokalbį jiems patogia linkme ir pan.

Neteikite didelės reikmės pirmam įspūd˛iui. Jis gali būti apgaulingas. Venkite stereotipų.

Baikite pokalbį geranorikai, solid˛iai ir konstruktyviai. Galutines ivadas darykite ramioje aplinkoje baigź pokalbį, sistemindami ir analizuodami gaut¹ informacij¹.

6.5.4. Atranka

Patarimai

Prie oficialiai pasiūlant pareigas ir po atrankinių pokalbių, verta susipa˛inti su atrankos etap¹ įveikusių kandidatų rekomendacijomis. Galima paprayti, kad rekomendacijas pateiktų tiesioginis kandidato virininkas i dabartinio arba ankstesnio darbo, personalo vadybininkas arba kolegos.

Paprastai tai daroma ˛od˛iu, tačiau iuo atveju naudinga pasinaudoti raytine forma, kuri¹ sudaro tokie skyriai:

funkcijos, atsakomybės laipsnis;

laimėjimai ir darbo stilius;

asmeninės savybės.

Pareigų siūlymas

Kandidatui, kurio savybės tiksliausiai atitinka darbuotojo profilio kriterijus, oficialiai pasiūlomos pareigos. Kartu naudinga ir pasilikti atsargai' antr¹jį pagal tinkamum¹ kandidat¹. Pasiūlym¹ galima pateikti ratu arba praneti apie jį ˛od˛iu. Pokalbio metu aptariamos visos svarbiausios darbo ir kontrakto s¹lygos:

darbo u˛mokestis;

premijų imokėjimo tvarka;

lengvatų suteikimo tvarka;

darbo laikas;

darbas vietoje ir ivykus;

ilaidų ribos;

darbo priemonės (tarnybinis automobilis, mobilusis telefonas ir kt.);

vidaus tvarka darbe;

įdarbinimo data.

6.5.5. Santykiai su nepriimtais kandidatais

Atrankos procese jūs bendraujate su kandidatais, kurie dėl vienokių ar kitokių prie˛asčių nelaimėjo konkurso. Labai svarbu ilaikyti su jais gerus santykius, kadangi savo įspūd˛iais apie atrankos proces¹ ir apskritai apie įmonź jie dalysis su kitais ˛monėmis, kurie gali būti jūsų potencialūs klientai.

Po kiekvieno atrankos etapo siųskite laikus su korektikais neigiamais atsakymais nelaimėjusiems konkurso kandidatams. Patartina laike nurodyti ir neigiamo atsakymo prie˛astis.

Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Vizualizari: 1087
Importanta:

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Distribuie URL
https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/264/PREKYBOS-PERSONALO-PAIEKA-IR-S54153.php

Adauga cod HTML in site
<a href="https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/264/PREKYBOS-PERSONALO-PAIEKA-IR-S54153.php" target="_blank" title=" - https://www.scrigroup.com/limba/lituaniana/264/PREKYBOS-PERSONALO-PAIEKA-IR-S54153.php">PREKYBOS PERSONALO PAIEKA IR SAMDYMAS</a>

PREKYBOS PERSONALO PAIEKA IR SAMDYMAS