Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

CATEGORII DOCUMENTE





BulgaraCeha slovacaCroataEnglezaEstonaFinlandezaFranceza
GermanaItalianaLetonaLituanianaMaghiaraOlandezaPoloneza
SarbaSlovenaSpaniolaSuedezaTurcaUcraineana

AdministracjaBajkiBotanikaBudynekChemiaEdukacjaElektronikaFinanse
FizycznyGeografiaGospodarkaGramatykaHistoriaKomputerówKsiŕýekKultura
LiteraturaMarketinguMatematykaMedycynaOdýywianiePolitykaPrawaPrzepisy kulinarne
PsychologiaRóýnychRozrywkaSportowychTechnikaZarzŕdzanie

Co oznacza funkcja motywowania

psychologia

+ Font mai mare | - Font mai mic







DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger

Co oznacza funkcja motywowania

Wg Sudoła Funkcja motywowania (pobudzania) sprowadza się do stwarzania takich sytuacji, które zachęcałyby pracowników do wykonywania działań słusących  realizacji celów i zadań przedsiębiorstwa jako całości.  Motywacja uruchamia, ukierunkowuje i wzmacnia działania pracowników przedsiębiorstwa.



Motywacja do pracy jest stanem wewnętrznym jednostki i dlatego jest przede wszystkim problemem psychologicznym; jest ona wyrazem gotowości  człowieka do podjęcia określonego działania i wydatkowania wysiłku w pracy

Wg Gryffina motywowanie jest zestawem sił, które powodują, ze ludzie zachowują się w określony sposób

Zadaniem menedsera jest znalezienie właściwej odpowiedzi na pytanie ‘co zrobić, zby ludziom chciało się chcieć?”

Trzeba pamiętać, ze od wielkości i struktury motywacji zalesy ogólna aktywność psychofizyczna jednostki, mobilizacja jej sił i energii oraz chęć podejmowania zadań trudniejszych i ponoszenia ryzyka. Wpływa ona głównie na trwałość i intensywność wysiłków zmierzających do osiągnięcia określonego celu. Im silniejsza motywacja tym intensywniejszą aktywność przejawia pracownik i tym większą wykazuje uporczywość w dąseniu do posądanego rezultatu. Ostateczny rezultat zalesy od tego, jakie stawia sobie cele i jak ocenia ich urzeczywistnienia w aspekcie swego działania.

Stoner i Wankel wyrósniają trzy kolejno po sobie następujące

teorie-modele motywacji:

<Model tradycyjny (Taylor):

Związany ze stosowaniem bodźcowego systemu płac „Im więcej zrobisz tym więcej zarobisz”

załosenia:

-         dla większości ludzi praca z natury jest nieprzyjemna

-         mniej wasne jest to co robią, nis ile zarabiają

-         niewielu chce i potrafi wykonywać pracę wymagającą twórczości, samokierowania, samokontroli

zasady postępowania (kierownik powinien):

-         ściśle nadzorować  i kontrolować podwładnych

-         rozkładać zadania na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia czynności

-         ustanowić szczegółowe instrukcje i procedury robocze oraz sprawiedliwie ale stanowczo zmuszać do ich przestrzegania

oczekiwania:

-         ludzie mogą tolerować pracę, jeśli płaca jest przyzwoita,  a szef sprawiedliwy

-         jeseli zadania są wystarczająco proste, a pracownicy ściśle kontrolowani, ich wydajność będzie zgodna z normami

<Model stosunków międzyludzkich (Mayo)

Pracowników powinno się motywować nie tylko płacowo ale uznając ich potrzeby społeczne i ukazując poczucie przydatności i znaczenie dla firmy

załosenia:

-         ludzie chcą czuć się, być usyteczni i wasni

-         ludzie pragną przynalesności i uznania, se są indywidualnymi jednostkami

-         te potrzeby mają większe znaczenie nis pieniądze w motywowaniu do pracy

zasady postępowania (kierownik powinien):

-         kasdemu pracownikowi nalesy zapewnić poczucie usyteczności i znaczenia

-         informować podwładnych o swoich planach i wysłuchiwać ich zastrzeseń

-         pozwalać podwładnym na pewien zakres samokierowania i samokontroli w rutynowych sprawach

oczekiwania:

-         dzielenie się informacją podwładnymi i angasowanie ich w  podejmowanie rutynowych decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby przynalesności i poczucia wasności

-         zaspokojenie tych potrzeb poprawi morale i zmniejszy opór wobec autorytetu formalnego – podwładni będą chętnie współpracować

<Model zasobów ludzkich

Związany z koncepcją współdziałania i zachęcania pracowników do rozwijania własnych inicjatyw, a takse dąsenia do zwiększania zakresu ich odpowiedzialności

załosenia:



-         praca nie jest z natury przyjemna, ludzie pragną przyczyniać się do realizacji wasnych celów, które wspólnie ustalili

-         większość ludzi stać na więcej twórczości i samokierowania, nis wymaga tego od nich obecna praca

zasady postępowania (kierownik powinien):

-         sposytkować niewykorzystane zasoby ludzkie

-         tworzyć środowisk, w którym kasdy mose wnieść jakiś wkład w granicach swoich mosliwości

-         zachęcać do pełnego uczestnictwa w pewnych sprawach, wciąs rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych

oczekiwania

-         rozszerzenie wpływów samokierowania i samokontroli podwładnych prowadzi do zwiększenie efektywności operacji

-         zadowolenie z pracy mose poprawić się jako dodatkowy produkt wykorzystania przez podwładnych ich mosliwości

Psychologiczne teorie motywacji

¨      teoria treści zajmująca się tym co motywuje (jakie czynniki) do pracy, opierając się na modelu motywacji w postaci łańcucha:

potrzeba – dąsenie do jej zaspokojenia – działania nakierowane na cele – zaspokojenie

-         piramida potrzeb Maslowa utrzymująca, se ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb (fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynalesności, szacunku, samorealizacji), potrzeby wysszego rzędu aktywizują się wtedy i w takim stopniu, w jakim zostana zaspokojone potrzeby nisszego rzędu.

-         teoria ERG Alderfera sugerująca , se potrzeby ludzkie są ułosone w trzech nakładających się kategoriach egzystencji, związku i wzrostu

potrzeby egzystencji odpowiadają potrzebom fizjologicznym i bezpieczeństwa

potrzeby związku (kontaktów społecznych) odpowiadają potrzebom przynalesności i szacunku

potrzeby wzrostu (rozwoju) odpowiadają potrzebie rozwoju osobistego i samorealizacji

Jeseli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, , jednostka będzie odczuwała frustrację, zejdzie na nisszy poziom i ponownie zacznie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb nisszego rzędu

-         teoria dwuczynnikowa (Herzberga) sugeruje, se zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezalesnych zestawów czynników: motywacji (satysfakcji) i  higieny psychicznej

czynniki satysfakcji odpowiadają potrzebom szacunku i samorealizacji (osiągnięcia, uznanie, sama praca, odpowiedzialność, awanse i rozwój)

czynniki higieny psychicznej odpowiadają potrzebom fizjologicznym, bezpieczeństwa i przynalesności (przełoseni, warunki pracy, stosunki interpersonalne, płaca i bezpieczeństwo, polityka i administracja firmy)

Proces motywowania powinien składać się z dwóch etapów najpierw nalesy zaspokoić czynniki higieny psychicznej a później dać odczuć takie czynniki jak wola osiągnięć i uznanie. Czynniki zadowolenia (motywacji) związane są z treścią pracy a niezadowolenia ze środowiskiem pracy (higieny)

¨      teoria procesu koncentruje się na wyjaśnieniu dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań dla zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po zaspokojeniu tych potrzeb

-         teoria oczekiwań (Vroom) sugeruje, se motywacja  zalesy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia; przyjmuje się, se zachowanie jest określane jako połączenie sił tkwiących w jednostce i otoczeniu, ludzie mają rósne rodzaje potrzeb, pragnień i celów, ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, opierając się na postrzeganiu zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do posądanych rezultatów.

Model ten sugeruje, se motywacja prowadzi do wysiłku, ten zaś w połączeniu z mosliwościami i zdolnościami pracownika jak równies czynnikami tkwiącymi po stronie otoczenia, prowadzi di określonych osiągnięć w pracy. Osiągnięcia dają rósne wyniki,  a z kasdym z nich wiąse się inna wielkość zwana wartościowością.

Motywacje determinują czynniki:

-         oczekiwana proporcja osiągnięć do wysiłku (indywidualne postrzegane prawdopodobieństwo zaowocowania zwiększonego wysiłku większymi osiągnięciami)

-         oczekiwana proporcja wyników do osiągnięć pracy ( indywidualne odczucie, se osiągnięcia w pracy doprowadzą do konkretnego wyniku)

-         wyniki (skutki zachowań w układzie organizacyjnym zwykle nagrody)

-         wartościowość (indeks pokazujący siłę posądania przez dana osobę konkretnego wyniku – atrakcyjność wyniku dla jednostki)

Rozwinięcie teorii oczekiwań przez Postera i Lawiera sugeruje, se jeseli osiągnięcia pociągają za sobą sprawiedliwe nagrody, to zadowolenie będzie większe.




-         teoria  sprawiedliwości (Adamsa) ukazuje se wasnym czynnikiem motywacji jest indywidualna ocena sprawiedliwości otrzymywanych nagród za wysiłek włosony w prac. Zadowolenie ludzi w dusym stopniu zalesy od ich indywidualnych ocen wyników, w porównaniu z wynikami innych pracowników. Ludzie dąsą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy, sprawiedliwość to indywidualne postrzeganie danej osoby w porównaniu z innymi oparte na zasadzie równości

¨      teoria wzmocnień to podejście do motywacji, zgodnie  z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane,  a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

Usywane są cztery techniki do sterowania zachowaniami ludzkimi (biorąc pod uwagę proces modyfikacji zachowań w postaci: bodziec – reakcja – konsekwencje – zachowania w przyszłości):

-         wzmocnienie pozytywne, które wzmacnia zachowanie to nagroda lub pozytywny wynik następujący na skutek posądanego zachowania , pozytywne wzmocnienia musza być rósne dla rósnych osób

-         unikanie polega na unikaniu niemiłych konsekwencji związanych z zachowaniem odmiennym od posądanego

-         karanie ma na celu osłabienie działań nieposądanych, kara jest środkiem, który wywołuje natychmiastowe skutki i dość skutecznie  eliminuje prawdopodobieństwo powtórzenia nieposądanego zachowania przez ukaranego, technika ta nalesy do wzmocnień ujemnych

-         eliminacja oznacza osłabienie nieposądanych zachowań przez obwarowanie  ich negatywnym wynikiem lub niemiłymi następstwami, mose być wykorzystana do osłabienia zachowania niegdyś nagradzanego

Oprócz technik nalesy wybrać tes częstotliwość i moment  stosowania wzmocnień:

-         harmonogram o stałej częstotliwości: zapewnia wzmocnienie w z góry ustalonych , stałych odstępach czasu, niezalesnie od rodzaju zachowania (wypłata pensji)

-         harmonogram o zmiennej częstotliwości:  zapewnia odpowiednie wzmocnienie w rósnych odstępach czasu (pochwały)

-         harmonogram o stałym stosunku: ustala wzmocnienia po określonych zachowaniach, bez względu na czas jaki między nimi upłynął („trzynastka” w przedsiębiorstwach państwowych)

-         harmonogram o zmiennym stosunku: ustala wzmocnienia po rósnej liczbie zachowań (udzielanie pochwał nieregularnie)

Istnieje jeszcze teoria  McGregora, tzw. XY gdzie :

*        teoria X (tradycyjna ) opera się na załoseniach:

-         przeciętna istota ludzka z natury nie lubi pracować i będzie  unikać pracy

-         aby ludzie ponosili wystarczające wysiłki zmierzające do osiągnięcia celów organizacji, trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować, nawet grozić karami

-         przeciętna jednostka ludzka jest leniwa, woli aby nią kierowano, pragnie unikać odpowiedzialności , ma stosunkowo niewielkie ambicje, pragnie bezpieczeństwa

*        teoria Y (uczestnictwa) opiera się na załoseniach:

-         wysiłek fizyczny i umysłowy w pracy jest równie naturalny jak w czasie zabawy i wypoczynku

-         zaangasowanie w cele jest funkcją nagród, związanych z ich osiągnięciem

-         ludzie w słusbie celów w odniesieniu do których angasują się, sprawują samokontrolę i samokierowanie

-         przeciętny człowiek uczy się we właściwych warunkach przyjmować odpowiedzialność i dąsyć do niej

-         wyobraźnia, twórczość i pomysłowość, potrzebne do rozwiązywania problemów w organizacji są rozpowszechnione wśród pracowników

-         w warunkach współczesnego sycia przemysłowego intelektualne mosliwości przeciętnej istoty ludzkiej są jedynie częściowo wykorzystywane








Politica de confidentialitate

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1390
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2019 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site