Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

CATEGORII DOCUMENTE





ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Studiu de caz „Motivatie” - Comunicare Manageriala si Resurse Umane

Comunicare

+ Font mai mare | - Font mai mic







DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
Procesul comunicarii
COMUNICARE - NEGOCIERE - DIPLOMATIE
Arealul de actiune a comunicarii globale
Comunicarea verbala
Terapia, consilierea — suport pentru cuplul cu probleme
GESTURI ALE MAINII SI BRATULUI
COMUNICAREA IN SITUATII DE CRIZA
ASPECTE PSIHOLOGICE ALE COMPORTAMENTULUI APARENT IN PSIHOLOGIA COMUNICÃRII
Functiile comunicarii
Stilul juridico-administrativ (oficial)

Studiu de caz „Motivatie



Scoala Nationala de Studii Politice si Administrative

Facultatea de Comunicare si Relatii Publice

Masterat: Comunicare Manageriala si Resurse Umane

Abstract

Profilul rezultat in urma administrarii chestionaruluiAMI este caracteristic pentru toti cei 8 angajati, lucru ce demonstreaza faptul ca acestia au imprumutat idei si obiceiuri unii de la altii si nu au fost instruiti si tratati diferentiat conform caracterelor lor asa cum ar fi procedat un manager de tip transformational. Media scorurilor obtinute se situeaza sub media generala, depasind-o numai in cazul orientarii spre competitie semn ca angajatii nu si-au pierdut simtul de a concura si de a se compara cu cei din jur. Rezultatul tinde sa nu fie unul negativ avand in vedere faptul ca s-au obtinut scoruri medii la 7 dintre indicative, si anume: angajamentul, neinfricarea, internalitatea, efortul compensator, autocontrolul si autodisciplina, orientarea spre status si fixarea scopului. In rest insa toate scorurile sunt sub medie, ceea ce demonstreaza o echipa slab motivata spre a-si atinge scopurile, spre a-si indeplini sarcinile cu succes si eficienta. Angajatii nu sunt nici dominanti, nici perseverenti, nici flexibili, nu au nici siguranta succesului, dar mai ales, le lipseste dorinta de invatare si de a se preocupa de sarcini dificile. In continuare vom lua pe rand fiecare dintre indicatori si ii vom puncta pentru o mai buna analiza.

Analiza fiecarui indicator in parte

Perseverenta masoara persistenta si efortul depus in vederea solutionarii sarcinilor profesionale. Persoanele cu valori ridicate se caracterizeaza prin faptul ca lucreaza energic si perseverent in sarcinile pe care le au. Ele infrunta dificultatile si obstacolele prin depunerea unui efort mare si prin perseverenta marita. Sunt in stare sa isi orienteze intreaga atentie asupra evenimentului si nu se lasa usor convinse in a nu rezolva o sarcina importanta. Prin perseverenta se intelege persistenta si efortul depus in vederea solutionarii sarcinilor proprii sau a celor solicitate de altii. Aceasta fateta poate fi intalnita deja in cadrul conceptelor timpurii studiate in legatura cu motivatia pentru performanta (de exemplu Murray, 1938). Angajatii analizati se caracterizeaza prin faptul ca nu lucreaza concentrati si nu isi mentin un nivel suficient de energie in sarcinile pe care le au. Nu infrunta dificultatile aparute, prin faptul ca nu depun un efort suficient de mare si prin faptul ca nu se straduiesc indeajuns. De asemeni nu depun intreaga atentie asupra a ceea ce se intampla sirenunta usor la rezolvarea unei sarcini importante.




Disponibilitatea invatarii caracterizeaza deschiderea spre a depune efort pentru insusirea de cunostinte noi, respectiv pentru largirea orizontului de cunostinte. Persoanele cu valori ridicate sunt insetate de cunoastere, curioase, interesate de lucruri inca necunoscute si se bucura sa invete. Ele investesc, din proprie initiativa, timp si efort, pentru a invata lucruri noi si pentru a se dezvolta in continuare, in propriul lor domeniu de specialitate. Ele apreciaza acumularea de noi cunostinte, chiar si fara ca acestea sa fie legate de un folos nemijlocit. Disponibilitatea invatarii caracterizeaza deschiderea personala spre a intreprinde un efort de insusire de cunostinte noi, respectiv de largire a orizontului de cunostinte. In mod corespunzator, disponibilitatea invatarii, ca motivatie a invatarii, joaca un rol important in psihologia pedagogica (de exemplu Rheinberg, 1998). Angajatii analizati nu manifesta dorinta de invatare, multumindu-se cu ceea ce stiu, lucru care le afecteaza performantele. Nu socotesc nici necesar si nici util sa acumuleze noi cunostinte si mai ales nu investesc timp si efort in acest lucru, scorul obtinut pentru indicatorul „dorinta de invatare” fiind sub scorul mediu general.

Preferinta pentru dificultate se refera la alegerea nivelului exigentelor si a riscurilor in ceea ce priveste sarcinile. Persoanele cu valori ridicate prefera sarcinile dificile si problemele exigente, care necesita un nivel inalt de pricepere. Dupa solutionarea cu succes a sarcinilor, ele isi maresc nivelul exigentelor. O provocare deosebita pentru ele o reprezinta sarcinile in cazul carora exista posibilitatea esecului; problemele survenite sunt mai degraba stimulente decat obstacole. Prin preferinta pentru dificultate se intelege alegerea nivelului exigentelor si a riscurilor sarcinilor. Este un concept care se regaseste in multe teorii ale motivatiei (de exemplu, Atkinson 1978; Heckhausen, 1963) si de care cercetarea s-a ocupat timp indelungat. Dupa cum demonstreaza scorul obtinut, mult sub media generala, angajatii se feresc de sarcinile dificile, nu doresc sa incerce rezolvarea unor sarcini noi si care presupun efort, iar atunci cand li se dau asemenea sarcini motivatia lor este scazuta.

Independenta tematizeaza dimensiunea actiunii libere de vointa celorlalti. Persoanele cu valori ridicate prefera mai degraba sa fie ele insele responsabile pentru problemele lor, decat sa accepte indicatiile altora. Ele vor sa hotarasca singure asupra modului lor de lucru si iau cu placere decizii in mod independent. Nu le place sa fie controlate. Independenta caracterizeaza tendinta spre o actiune de sine statatoare. Dimensiunea independenta nu a fost luata in considerare, pana acum, in cadrul teoriilor si metodelor de masurare a motivatiei pentru performanta, dar s-a tinut seama de ea in alte contexte de diagnosticare a personalitatii (Gough, 1982). Angajatii nu sunt persoane atat de independente, nu vor sa fie ei cei care iau decizii si sunt responsabili de aceste lucruri, le place mai mult sa fie controlati si sa li se dicteze ceea ce au de facut.

Autocontrolul se refera la felul organizarii si efectuarii sarcinilor. Persoanele cu valori ridicate sunt caracterizate de faptul ca se organizeaza bine si isi organizeaza bine munca. Ele nu amana rezolvarea obligatiilor lor si le este usor sa se concentreze asupra sarcinilor. Sunt in stare sa se oblige pe ele insele la efectuarea unei munci disciplinate si concentrate; accepta si privarile, pentru a atinge scopuri pe termen lung (amanarea recompensei). Ele sunt in stare sa se oblige pe ele insele la efectuarea unei munci disciplinate si concentrate. Inrudita cu aceasta fateta a motivatiei pentru performanta este factorul Constiinciozitate, din cadrul modelului Big Five al personalitatii (Costa & McCrae, 1992). Angajatii companiei noastre sunt destul de organizati si constiinciosi in rezolvarea sarcinilor ce le revin obtinand un scor mediu la acest indicator.

Orientarea spre status descrie efortul depus pentru a ocupa un rol important in campul social si un loc de frunte in ierarhia sociala. Persoanele cu valori ridicate cauta recunoasterea performantelor lor de catre ceilalti. Ele doresc sa ocupe functii importante si sunt interesate de promovarea lor profesionala. Perspectivele de crestere in cariera sunt, pentru ele, motivatori importanti ai performantei profesionale. Orientarea spre status descrie efortul de a ocupa un rol important in campul social si un loc de frunte in ierarhia sociala. In timp ce orientarea spre status la McClelland (1985) reprezinta un element al nevoii de putere, ea a fost discutata pentru prima oara de catre Cassidy & Lynn (1989) si in contextul motivatiei pentru performanta. Din scorul obtinut se poate observa ca angajatii nu au un interes deosebit pentru putere, promovare si cariera, scorul fiind unul mediu general.



Orientarea spre competitie masoara tendinta de a trai concurenta ca stimulent si ca motivatie pentru performanta profesionala. Persoanele cu valori ridicate cauta competitia si comparatia cu ceilalti. Ele se lasa usor provocate, vor sa fie mai bune si mai rapide decat altii. Este important pentru ele sa castige. Castigul le intareste in efortul lor. Orientarea spre competitie masoara tendinta de a trai concurenta ca pe un stimulent si ca pe o motivatie pentru performanta profesionala. Persoanele cu valori ridicate cauta competitia si comparatia cu ceilalti. Ele vor sa fie mai bune si mai rapide decat altii. Este important pentru ele sa castige, iar acest lucru le intareste in efortul depus. Orientarea spre competitie deriva din punct de vedere conceptual din mai multe abordari si teorii ale motivatiei pentru performanta, insa de cele mai multe ori ea este relationata cu o disputa, competitie sau concurenta cu sine insusi si cu propriile limite si nu, ca in cazul nostru, in disputa cu alti concurenti (de exemplu McClelland, 1985; Cassidy & Lynn, 1989). La capitolul concurenta angajatii analizati stau cel mai bine, scorul obtinut aratand dorinta lor de a castoga mai mult decat ceilalti, de a fi mai rapizi si mai bine vazuti.

Stabilirea obiectivelor tine de orizontul temporal al actiunilor. Persoanele cu valori ridicate isi fixeaza scopuri clare, atat pentru sarcini pe termen scurt, cat si pentru proiecte pe termen lung. Ele sunt orientate spre viitor si au asteptari mari de la ceea ce mai vor sa realizeze si sa obtina. Ele doresc mai mult, au planuri pe termen lung si stiu in ce directie mai vor sa se dezvolte, din punct de vedere personal. Stabilirea obiectivelor da unei persoane o referinta clara si operationala la viitor, acesta din urma fiind desigur imaginat cu un orizont variabil. Ele au o imagine asupra felului in care trebuie sa arate solutiile in sarcinile pe care le intreprind, alcatuiesc planuri pe o perioada indelungata si stiu in ce directie mai vor sa se dezvolte si sa progreseze din punct de vedere personal. Stabilirea obiectivelor este un concept consacrat, care joaca un rol important, de exemplu, in modelul lui Atkinson, de alegere a riscului, si, de asemenea, in teoria organizational-psihologica a performantei (Kleinbeck, 1991; Locke & Latham, 1984).Angajatii nu au scopuri clare stabilite, nu au obiective de atins si nici nu au asteptari prea mari de la ceea ce vor sa relaizeze, acestea rezultand din scorul mediu obtinut.

Concluzii

Departamentul este unul slab performant, cu oameni care nu vor sa aiba performante prin munca, perseverenta, invatare, prin angajament si responsabilitate; acestia speculeaza sarcinile, castigurile si fug de sarcinile dificile si efortul sustinut. Scorurile dau de inteles ca angajatii ar concura care sta mai mult, care leneveste mai mult si reuseste sa nu iasa in vizorul sefului. In interiorul departamentului exista competitie, dar nu exista o echipa pregatita sa rezolve orice problema oricat de dificila s-ar ivi. Angajatii ar trebui sa fie motivati sa isi doreasca sa invete lucruri noi, ar trebui recompensati pentru sarcinile mai dificile de care s-ar ocupa, si nu neaparat material. De asemeni ar trebui motivati sa munceasca mai cu implicare, mai dedicati si de asemeni recompensati pentru orice munca depusa in plus, astfel incat sa fie mandri de reusitele lor si sa isi doreasca sa realizeze mai mult, sa isi stabileasca obiective de performanta din ce in ce mai competitive si mai greu de depasit.

Consider ca managementul transformational combinat cu managementul prin recompensarea rezultatelor ar da rezultate la nivelul acestui departament.

Tabel 1.

Bibliografie

Bass, M. Bernard, Rigio, E. Ronald- Transformational Leadership, Lawrence Erlbaum Associates, Publishers 2006

Schuler, Thorton & Frintrup- Achievement Motivation Inventory








Politica de confidentialitate

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 3072
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2019 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site