Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Etica si echitatea decizionala - categorii valorice decurgand din realitatea de conducere

Cominicare

+ Font mai mare | - Font mai mic



Etica si echitatea decizionala - categorii valorice decurgand din realitatea de conducere

Notiunile de etica si de echitate ne-au sosit pe "filiera" elena, Aristotel folosindu-le public pentru intaia oara, pentru a defini atat de expresiv si de clar responsabilitatea omului fata de actele sale . In greaca veche ethos are intelesul de obisnuinta, morav sau caracter, capatand pe parcurs o dubla acceptiune. Pe de o parte, disciplina stiintifica, avand ca obiect de studiu normele de comportament ce reglementeaza relatiile inter-umane. Pe de alta, ansamblu al normelor ce reglementeaza comportamentul oamenilor in familie si in societate, norme impuse prin forta obiceiurilor si a deprinderilor consacrate in societate.



Doua secole mai tarziu, romanul Cicero avea sa foloseasca notiunea de morala, cu intelesul de forma a constiintei sociale care reflecta si fixeaza in principii, norme si reguli cerintele de comportament privind raporturile dintre indivizi, dintre acestia si colectivitate (familie, societate, popoare).

De-a lungul timpului, conceptele s-au cristalizat si atomizat, devenind fundamente pentru teoria si practica social-economica, instrumente pragmatice folosite in actiunile vizand implicarea constienta, efectiva a oamenilor in dezvoltarea economicasi in afirmarea democratismului in societate. Ca urmare, etica (ansamblul normelor si principiilor de conduita morala in colectivitate, ca forma a constiintei individuale si sociale) si echitatea (principiu potrivit caruia raporturile dintre oameni trebuie sa se bazeze pe egalitate si dreptate, pe corectitudine si cinste, pe omenie) fac parte din categoria disciplinelor stiintifice tot mai frecvent folosite in perfectionarea pregatirii profesionale). In context, etica reprezinta codul de comportament, de valori acceptate de societate ca fiind juste, corecte si morale. Prin extensie, etica manageriala studiaza principiile si regulile care trebuie sa guverneze procesul de organizare si conducere, adica o conduita corecta in afaceri [10, pag.300]. Evident, standardele etice difera de la un individ la altul, de la o comunitate la alta, de la o tara la alta, in functie de criteriile pe care se bazeaza, insa esenta acesteia consta in conflictul permanent de interese vizand performanta economica a organizatiei (masurata prin costuri, productivitate, profit ori venituri) si performanta sociala a acesteia, mult mai dificil de cuantificat, care exprima modul de respectare a obligatiilor asumate fata de furnizori si beneficiari, de creditori.

Luand in consideratie valorile traditionale, se poate construi modelul comportamentului etic (fig.2.35), a carui structura evidentiaza doua dominante: generozitatea sau altruismul (efectele induse de realizarea deciziei sunt benefice persoanelor si organizatiilor aflate in aria de influenta, adica au caracter social) si, respectiv, egoismul, cand se obtin doar avantaje personale, unilaterale, cum ar fi salariu, putere, prestigiu s.a., ale celui care actioneaza, a intreprinzatorului.

- Fig.2.35 -

Pentru a se ajunge la solutia optimala insa, apare cerinta ca analiza sa se faca in functie de mai multe criterii, printre care: interesul economiei nationale, al pietei devanseaza pe acela al organizatiei ori interesul organizatiei este mai presus decat interesele salariatilor. Dintr-o asemenea perspectiva, comportamentul etic reflecta respectul fata de adevar atat in ipostaza implicarii individuale (personale), cat si colective sau organizationale. Intrebari de genul, daca profitul obtinut sau pretul produselor sunt corecte sau nu? Ar trebui sa devina reguli fundamentale ale actiunii manageriale si nu exceptii. De unde si responsabilitatea sociala manifestata sub trei forme:

Obligatia sociala, potrivit careia organizatia poate produce profit doar in cadru legal: folosirea resurselor pentru crearea bunurilor si a serviciilor solicitate de piata, precum si pentru sporirea profitului fara a se apela la fraude si inselaciune,

Reactia sociala, respectiv comportamentul sa fie in conformitate cu normele, valorile si performantele general acceptate; de pilda, actiunile desfasurate trebuie sa respecte reglementarile referitoare la costurile ecologice, de mediu si sociale,

Receptarea sociala, in sensul ca, in orice imprejurare, comportamentul uman, mai ales cel managerial, trebuie sa fie anticipativ, de prevenire a efectelor negative; receptarea sociala include acceptarea anumitor norme si valori dupa ce acestea au fost analizate in institutiile abilitate, in mass-media, in organismele neguvernamentale.

In mai putine cuvinte, actiunile si deciziile organizationale (manageriale) trebuie evaluate si judecate intr-un context social mai larg si complex, in evolutie dinamica, avand sens de schimbare, de perfectionare. Altfel spus, responsabilitatea sociala si etica in afaceri presupune recunoasterea modificarilor in functie de timp si spatiu, de circumstante si conjuncturi.

In functie de modul in care isi defineste pozitia fata de normele etice si in raport cu strategia urmata, managementul practicat poate fi moral sau imoral, decurgand din cultura organizationala (a se vedea subcapitolul 1.3). Astfel, asigurarea caracterului etic al afacerilor presupune orientarea managementului catre actiuni de tipul: formularea clara si corecta a principiilor si normelor de conduita, pentru a determina un comportament etic in randul tuturor salariatilor, incepand cu functionarii publici, platiti din banii contribuabililor; definirea explicita a obiectivelor asumate, organizarea sistematica de programe speciale de educatie etica a propriilor angajati, utilizarea standardelor etice in evaluarea angajatilor; colaborarea cu specialisti din afara organizatiei pentru examinarea si evaluarea riguroasa si, de ce nu, mai frecventa a comportamentului etic in afaceri. De altfel, activitatea cotidiana, practica, impune respectarea stricta a principiilor de baza ale eticii, cum ar fi: responsabilitatea de jure si de facto pentru propria afacere sau activitatea desfasurata; impactul economic si social al afacerii, de unde cerinta orientarii acesteia catre inovare; manifestarea spiritului de incredere reciproca in relatiile cu partenerii de afacei (furnizori, creditori, beneficiari). Mai mult decat atat, managerul de succes trebuie sa respecte o serie de reguli comportamentale in afaceri: onestitatea in actiuni, inclusiv sub raportul utilizarii informatiilor; integritatea comportamentului, chiar si atunci cand este tentat sa actioneze altfel; increderea in rezonabilitatea intelegerilor scrise si verbale cu partenerii si asumarea raspunderii pentru respectarea prevederilor stipulate; corectitudinea in afaceri, evitandu-se apelul la practici incorecte, imorale pentru a mentine ori obtine un avantaj unilateral; solidaritatea cu situatia angajatilor si a partenerilor, respectiv manifestarea grijei, compasiunii, bunatatii si intrajutorarii in raporturile cu acestia; respectarea legilor, standardelor, regulilor si reglementarilor referitoare la afacerea desfasurata; asimilarea, incurajarea si stimularea excelentei profesionale si sociale, prin informare continua si prin ridicarea eficacitatii si eficientei; obtinerea pozitiei (informale) de lider incontestabil, de model pentru colaboratori si parteneri; responsabilitatea pentru calitatea deciziilor adoptate si pentru efectele rezultate din infaptuirea acestora. Din cate se poate usor deduce, asimilarea si respectarea acestor reguli de comportament contribuie semnificativ la cresterea prestigiului individual si la imbunatatirea imaginii publice a organizatiei sau institutiei respective.

Organizatia (sistemul economic) viabila si de succes, care produce maximum de efecte cu minimum de eforturi, trebuie sa asigure redistributia rezultatelor obtinute in conformitate cu principiul echitatii sociale, ca fenomen psihologic si sociologic, parametru esential in activitatea de transformare a factorilor de productie in bunuri si servicii, in definirea performantelor propriu-zise. In asemenea circumstante, eficienta in sens larg, de eficienta economica, tehnologica, ecologica si juridico-morala, exprima limita pana la care se poate intinde consumul si distributia; evaluarea comparativa a costurilor si, respectiv, a eficientei permite determinarea pragului de eficienta (fig.2.36).

- Fig.2.36 -

Desi echitatea sociala vizeaza doar repartitia, deci latura sociala a demersului economic, aceasta exercita, totusi, un rol activ, acela de mijloc fundamental al activitatii organizatiei, efecte majore asupra rezultatelor inregistrate. In pofida rezistentelor de tot felul, ale detinatorilor de capital (de portofoliu) si ale producatorilor de valori materiale, corelatia fericita intre eficienta si echitatesociala genereaza o stare de armonie, de interdependenta reciproca intre programul economic si cel social, iar ignorarea unei asemenea cerinte conduce la disfunctionalitati si tensiuni inevitabile la distrugerea echilibrului social si la convulsii ce pot determina falimentul organizatiei. Exemple edificatoare, in acest sens, sunt Germania, tarile nordice si Japonia, unde realizarea arminiei intre eficienta economica si echitatea sociala a redus drastic pericolul declansarii grevelor si al confruntarilor. Dupa opinia profesorului francez M.Didier, riscul conflictelor intre economic si social cresc exponential daca nu se fac progrese in ceea ce priveste dreptatea sociala, fiind posibile efectele perverse si reactiile de repliere, punand in pericol functionarea normala a organizatiei.

In timp ce eficienta este un fenomen rezultativ, cu pronuntat caracter economic, echitatea sociala este de natura socio-psihologica si se refera la repartitie - din cate se stie fenomen economic explicit - facilitand si stimuland productia, materializata intr-un grai superior de eficienta economica.

Prin urmare, eficienta economica, ca rezultat al actiunii mai multor factori (economici, materiali, tehnologici, ecologici, psihologici, sociologici si morali), reprezinta criteriul fundamental in functie de care se stabilesc alternativele de actiune posibile si optiunea pentru cea optimala. Pe de alta parte, eficienta sociala se afla in stansa legatura cu eficienta economica:



Echitatea sociala exercita o puternica influenta asupra influentei economice, dupa anumite evaluari peste 50% din cresterea productivitatii muncii fiind consecinta directa a efectelor induse de factorii socio-psihologici. In unele cercetari echitatea este asociata egalitatii,iar in altele ceva mai nuantat si mai complex, fiind echivalenta cu egalitatea - inegalitatea. Cu alte cuvinte, echitatea se refera la egalitatea in fata drepturilor si a obligatiilor, a normelor. Desi oamenii se nasc liberi si egali, in multe cazuri egalitatea de fapt nu coincide cu egalitateade jure sau de drept. Daca egalitatea civilasi cea politica sunt asigirate, in schimb egalitatea economicasi cea sociala nu, ceea ce impune evaluarea si intelegerea relatiilor umane in conditii de indegalitate. Pornind de la realitatile evocate, se observa ca echitatea este un fenomen subtil si complex ce inglobeaza: echitatea orizontala (principiu care reclama ca persoanele aflate in circumstante similare sa fie tratati mai mult sau mai putin egal); echitatea verticala, potrivit careia, justitia sau dreptatea se cere a fi aplicata in tratamentul persoanelor aflate in situatii diferite; echitatea inter-generatii, care presupune utilizarea corecta de-a lungul timpului a resurselor naturale si de mediu, astfel incat capacitatea de regenerare a lor sa nu priveze generatiile viitoare de posibilitatea de a se folosi.

De obicei, inegalitatile (drepte sau nu, echitabile sau nu) isi au obarsia in organizarea vietii sociale si economice; inegalitatile economice sunt determinate de diferentele patrimoniale si de venituri dintre indivizi, iar cele sociale sunt mai largi si mai diverse (studii, educatie, cultura, ocrotirea sanatatii), de unde si dificultate de a le masura.

Desi aparent sunt ireconciliabile, in realitate, eficienta, ingloband componentele economica, tehnologica si ecologica si echitatea sociala reprezinta parametri esentiali ai oricarui sistem social, influentand hotarator performantele activitatii desfasurate. Strans legata de productie, eficienta economica exprima limita pana la care se pot intinde distributia si consumul, in timp ce echitatea sociala vizeaza repartitia, exercitand rolul de mijlocitor al acestuia, motiv pentru care ar trebui examinate impreuna. Din cate se cunoaste, eficienta economica este un proces rezultativ, iar echitatea sociala unul socio-psihologic, ambele favorizand si chiar stimuland productia. Cercetarile efectuate evidentiaza ca, de fapt, circa 50% din cresterea productivitatii muncii este consecinta directa a actiunii unor factori socio-psihologici, cu tendinte de amplificare in cazul muncii intelectuale, de creatie si de inovare. Pornind de la aceste realitati indubitabile, echitatea sociala imbina trei forme distincte:

Echitatea orizontala, in sensul ca cetatenii aflati in circumstante similare sa fie tratati asemanator, egal (spre exemplu, cei care au aceleasi venituri si nevoi sa primeasca beneficii sau avantaje egale);

Echitatea verticala, echivaland cu justitia sau dreptatea ce se cere aplicata in cazul cetatenilor aflati in situatii diferite (de pilda, povara impozitelor sa fie corelata cu nivelul venitului);

Echitatea inter-generatii, implicand utilizarea corecta de-a lungul timpului a resurselor naturale si de mediu, astfel incat capacitatea de refacere a acestora sa nu priveze generatiile viitoare de posibilitatea de a le folosi. Prin urmare, utilizarea resurselor naturale, cu precadere a celor neregenerabile si de mediu sa tina seama atat de costurile de oportunitate, cat si de costurile curente ale lor.

Fara indoiala, trecerea de la rezultate la performante implica schimbari de esenta in functionarea si organizarea serviciilor publice. Din explorarile de pana acum rezulta ca, in raporturile inter-organizationale, comunicarea onesta este singura in masura sa asigure relatii pe termen lung intre parteneri si competitori, generand o imagine favorabila in fata angajatilor, a comunitatii si chiar a societatii in ansamblul sau, cu impact pozitiv in plan international. In timp ce o informatie accidental eronata este considerata neprofesionala, cea deliberata urmarind derutarea, manipularea sau pur si simplu inselarea si confuzia este in afara eticii.

Cercetari recente, arata ca, intre conceptele de etica si de moralitate, exista unele diferente sau nuante: primul se refera la comportamentul acceptabil in lumi perfecte, etice, tinand de aspiratii si de idealuri, iar cel de-al doilea la comportamentul corect in lumi reale, morale vizand o particularitate subculturala. Cu alte cuvinte, etica justifica actiunile in situatii specifice, reflectand procesul motivational, in timp ce moralitatea se refera la traditii si credinte, evidentiind o conduita buna sau rea, de neacceptat. Moralitatea si etica par a fi localizate undeva intre constiinta si lege, mai putin previzibile decat constiinta (fig.2.37).

- Fig.2.37 -

Fiind un organism social extrem de dinamic, organizatia se afla, din punctul de vedere al relatiilor inter-umane, in stare de dialog armonic, sincron sau, dimpotriva, de conflict. Asadar, conflictele sociale sunt de ordin natural, a caror aplanare presupune utilizarea procedurilor specifice. Potrivit codului muncii, conflictele de munca isi au originea in dezacordurile intervenite intre partenerii sociali din varii motive si sunt de doua feluri: conflicte de interese (profesionale, sociale si economice ale salariatilor) si conflicte de drepturi, atunci cand vizeaza exercitarea unor drepturi sau indeplinirea de obligatii decurgand din legi si din acte normative, convenite siacceptate reciproc. Acestea pot fi clasificate in functie de mai multe criterii, si anume [10, pag.231]:

A -  In raport cu nivelul la care apar, exista : conflicte individuale care privesc individual pe angajati ( de exemplu divergentele aparute ca urmare a nivelului de salarizare), conflicte la nivelul unei categorii de salariati, cum ar fi atelier sau departament de functionari (divergente generate de acordarea unor stimulente materiale - prime, bonuri valorice s.a.), conflicte la nivelul organizatiei - procentul de indexare a salariilor, nivelul cuantumului pentru concediu ori sarbatori deosebite);

B -  In raport cu structura organizationala, deosebim: conflicte in plan orizontal, aparute intre persoane sau compartimente de muncaaflate la acelasimnivel ierarhic (opinii diferite intre directorul tehnic si directorul economic referitoare la anumite probleme financiare), conflicte in plan vertical (intre persoane sau compartimente situate pe diferite trepte ierarhice) care se intalnesc cel mai frecvent.

Cea mai cunoscuta forma de conflict o reprezinta greva, care implica incetarea lucrului pe o perioada explicita, in scopul satisfacerii anumitpr revendicari , exprimate pentru prima oara, ori anterior si care n-au fost satisfacute, in ciuda promisiunilor facute. Forma clasica a grevei presupune intreruperea completa a lucrului si parasirea locului pentru o durata de timp. Exista diferite forme de manifestare ale grevei, si anume: greva de avertisment, de scurta durata, prin care se urmareste atragerea atentiei asupra conflictului ivit si declansarea negocierilor in vederea solutionarii favorabile a acestuia; greva repetata succesiv pentru perioade scurte de timp, pentru a rezolva mai repede conflictul; greva turnanta, la care participa angajati din compartimente de lucru, producandu-se, astfel, dezorganizare generala a activitatii; greva surpriza, spontana, fara un preaviz in acest sens (de regula, aceasta categorie este interzisa prin conventiile colective de munca); greva cu ocuparea locatiei organizatiei considerata, de factorii decizionali, ca fiind nelegala, intrucat incalca dreptul la proprietate; proprietarul poate cere autoritatilor sa actioneze pentru evacuarea locurilor ocupate de grevisti. Singerea conflictelor de munca se face, fie prin convenirea si semnarea unui acord, fie prin proceduri institutionale legale, cum sunt: concilierea de catre o persoana sau comisie neutre, prevazuta, de regula, in conventiile colective de munca; medierea, adica interventia unei persoane sau comisii neutre care ancheteaza conflictul si pozitiile partilor si, in final, propune modalitatea de rezolvare; arbitrajul, constand din solutionarea litigiului prin participarea unuia sau mai multor arbitrii agreati de partile aflate in conflict; decizia propusa devine, de indata, obligatorie pentru parti.

Relativismul etic percepe moralitatea universala ca fiind strans legata de cultura si de civilizatie. Daca apare un conflict moral sau o dilema in cazul unei comunicari interculturale, atunci ii revine managementului responsabilitatea de a solutiona adecvat conflictele morale si valorice (fig.2.38).




- Fig.2.38 -

Pentru a determina gradul de similitudine sau de diferentiere dintre culturi, se construieste un algoritm de clasificare, asociindu-se fiecarei culturi i vectorul Vi in care uij este gradul de apartenenta la o anumita cultura:

Criterii

Culturi

C1

C2

Cj

Cm

I

Vi

ui1

ui2

uij

uim

in care C1 evidentiaza influenta istorica (latina, slava, mongola, scandinava, araba); C2 - influenta religioasa (catolica, protestanta, ortodoxa, mozaica, islamica); C3 - politica (monarhie, dictatura, democratie, aliante cu puteri straine); C4 - influenta artistica.

Aceste criterii se pot descompune la randul lor. Astfel, se pot estima distantele (diferentialele) dintre culturi dupa mai multe modele:

Distanta Hamming

Distanta euclidiana

Acest demers permite crearea unor clase de culturi asemanatoare intre care exista un maxim de comunicare. In functie de coeziunea clasei, se pot efectua ordonari pe nivele de atractie intre elementele fiecarei clase. Exista doua tipuri de atractii, prin similaritate (existenta unor aspecte comune - aceleasi obiceiuri, preferinte, pasiuni s.a.) si, respectiv, prin complementaritate.

Paradoxal, exista criterii de comparatie prin complementaritate mutuala, adica lipsurile unei culturi sunt intregite de cealalta. Atractia nu mai e de natura psihologica, ci pragmatica de cooperare si creare de sinergie.

Fie i si j doua culturi diferite, iar Cs setul de criterii de atractie prin similaritate.

Putem considera o proprietate definita de un criteriu de rang k, , in care m este numarul de criterii de atractie prin similaritate. Fie Sij atractia prin similaritate intre colectivitatile i si j. Gradul de apartenenta a culturii "i" este estimat pentru proprietatea definita prin criteriul k1, respectiv gradul de apartenenta a culturii "j" a aceleiasi proprietati.

Exista urmatoarea relatie intre similaritatea Sij si gradele de apartenenta , respectiv :

Fie Cc setul de criterii de atractie prin complementaritate. Fie un astfel de criteriu (, n = numarul de criterii de atractie prin complementaritate).

Fie si gradele de apartenenta pentru criteriile h cu privire la cultura i respectiv la cultura j.

Calculam atractia intre culturile i si j, prin complementaritate prin relatia:

Fie Ni si Nj numarul de persoane care formeaza culturile i respectiv j, dintr-o companie multinationala. Datorita fenomenului de atractie psihologica de similaritati Sij si respectiv de complementaritati apare un flux ij intre cultura i si j, flux care poate fi estimat astfel:

unde: Cij - coeficient de atractie determinat statistic.

Se observa ca (proprietatea simetriei) dar si



Datorita aparitiei acestor fluxuri intre culturi, este evident ca numarul persoanelor acelor culturi, cresc si descresc, intr-un mod dinamic. Putem considera ca unitatea timp este 1 an. Daca sunt p culturi atunci la momentul t=0, exista un numar persoane in fiecare cultura. In anul 1, numarul de persoane in cultura j va fi:

in care reprezinta fluxurile in anul 1, iar reprezinta nasterile, respectiv, decesele in timpul anului 1, in cultura j.

In general, pentru anul t, numarul de persoane al culturii j va fi:

unde sunt fluxurile intre culturi pentru anul t+1, care, se calculeaza astfel:

reprezinta numarul de nasteri si decese in anul t-1, pentru cultura j in care t exprima orizontul de timp considerat (de regula, viata unei generatii).

Modelul permite simularea cooperarii inter-culturale intr-o companie multinationala (migrarea persoanelor de la o cultura la alta, ca o consecinta a acestei cooperari).

De asemenea, modelul ofera posibilitatea de a evalua predilectia aparitiei unei initiative de incheiere a unei afaceri intre persoane din grupuri multiculturale distincte, pe acelasi nivel de coeziune, fie pe nivele de coeziune diferite.

In anii '80 ai secolului trecut, in tarile Organizatiei pentru Cooperare si Dezvoltare Economica (OECD), se inregistra o ampla si sistematica preocupare pentru reformarea sectorului public, urmarindu-se atingerea catorva obiective pragmatice, si anume: redefinirea structurilor existente in organizatiile de stat, precizarea locului si a rolului statului in economie, stabilirea relatiilor dintre functionarii publici, politicieni si cetateni. Protagoniste au fost Marea Britanie si Franta, prima propunand un nou sistem contabil, iar cea de-a doua o noua conducere a personalului, preluate cu anumite adoptari de parteneri. Astfel, forma rigida, ierarhica si bivocalica a managementului organizatiilor publice s-a inlocuit cu alta noua, flexibila, introducandu-se modificari de esenta in modul de a guverna societatea contemporana, dar si in relatia guvern cetateni, in care accentul se pune pe performanta si pe separarea problemelor administrative de cele publice, administratia asigurand infaptuirea profesionala a instructiunilor si ordonantelor puterii, politicul rezervandu-i atributiile conducerii si gestionarii destinelor tarii. Citandu-l pe Ch.Hood, Rhodes dezvolta conceptul celor trei "E" - economie, eficienta, eficacitate la toate nivelele guvernarii, pornind de la doctrine explicite: concentrarea asupra managementului si nu a politicului pentru a se obtine eficienta si, deci performante; dezagregarea birocratiei publice in agentii pentru a se ajunge la utilizator - plata; utilizarea pietelor multiple si a contracararii efectelor negative, ca rezultat al competitiei; reducerea costurilor; un stil de management care evidentiaza serviciul "tinta", contractele cu termen limitat, stimulente monetare, libertate de conducere. In contrast teoreticienii americani (Osborne si Gaebler) se declara in favoarea "reinventarii guvernarii", initiind un program de guvernare antreprenoriala in zece puncte: promovarea competitiei intre furnizorii de servicii; imputernicirea cetatenilor; evaluarea performantelor agentiilor administratiei, concentrandu-se nu asupra activitatii ci a rezultatelor; agentiile vor fi conduse in functie de teluri sau misiuni, nu dupa reguli si reglementari; clientii sau cumparatorii care au sansa de a alege ofertele; prevenirea aparitiei problemelor, chiar daca dupa aceea ofera anumite servicii; preocuparea pentru castigarea banilor, nu pur si simplu pentru cheltuirea lor, descentralizarea autoritatii, bazat pe managementul participativ.

Dupa ce in Germania si in tarile nord-europene s-au aplicat cu rezultate pozitive modelul economiei sociale de piata, gandit si operationalizat de cancelarul Ludwig Erhard, armonizandu-se echitatea sociala cu eficienta sociala, s-a ajuns la concluzia potrivit careia, dezvoltarea durabila sau sustenabila poate deveni realitate doar daca sunt respectate drepturile fundamentale ale omului, sub stricta supraveghere a autoritatilor legitime. Pentru succesul demersului insa, organizarea si constructia institutionala a statului este obligatoriu sa tina seama de o serie de principii fundamentale, cum ar fi: conjugarea echitatii sociale cu eficienta economica in orice conditii de evolutie economica (evident, in raport cu conditiile concrete, specifice avantului sau declinului economic); asigurarea nedisacriminatorie, a accesului tuturor membrilor societatii, la o existenta decenta, demna; integrarea sociala si profesionala a tuturor membrilor societatii, cu sanse egale de a promova in functiile de posibilitatile si aspiratiile fiecaruia; asigurarea de oportunitati economice pentru toti, concomitent cu recunoasterea rezultatelor personale obtinute, cu eliminarea factorilor care le estompeaza sau limiteaza; recunoasterea meritelor personale si recompensarea proportionala a lor, inlaturandu-se veniturile necuvenite; imbogatirea membrilor societatii, in conditiile economiei de piata, sa fie compatibila cu principiile echitatii sociale, daca nu genereaza costuri sociale si costuri ale mediului ambiant; combaterea cresterii saraciei si a polarizarii sociale prin sprijinirea categoriilor defavorizate din resurse constituite special; venitul pensionarilor sa fie indestulator si sigur, protejat conditii de inflatie prin indexari si actualizari periodice; sinerea in frau a inflatiei; asigurarea unui ritm constant, continuu de crestere economica pentru a se crea mai multe locuri de munca si oportunitati de castig. In caz contrar, sentimentele de nedreptate si de inechitate devin o puternica frana in calea eficientei si, in general, in dezvoltarea economiei. Desigur, armonizarea sociala si economica nu se realizeaza automat, spontan de catre mana invizibila a pietei (cererea si oferta), ci prin interventia inspirata si flexibila a puterii publice, statul avand responsabilitatea de a asigura consensul social, in cadrul caruia factorul uman detine locul primordial; consensul social este o ordine sociala, un mod de organizare si de actiuni prin care se asigura coerenta termenelor, responsabilitatilor si avantajelor care se rasfrang asupra agentilor economici si a fortelor economice si sociale. In aceasta structura, rolul predominant al pietei nu este diminuat, economia functionand pe baza concurentei, iar statul realizeaza consensul social prin parteneriat si concertare, integrand, astfel, echitatea sociala mecanismelor pietei, in scopul de a intari si mai mult eficienta acesteia; integrarea respectiva are loc prin imbunatatirea formelor de organizare, de gestionare si de conducere la nivel microeconomic (inclusiv prin codecizie si cogestiune), prin folosirea tuturor instrumentelor (bancare, financiare s.a.) care pot influenta cererea si oferta.

Studiile efectuate pun in evidenta si anumite neajunsuri ale interventiei statului in armonizarea echitatii sociale cu eficienta economica, reprosandu-i-se, printre altele, risipirea resurselor colectate (cheltuieli administrative, incurajarea agentilor economici si a salariatilor sa reduca efortul si, implicit, eficienta, generarea fraudei si a efectelor perverse; resurse considerabile se pierd inutil datorita "efectelor prag", adica depasirea venitului celor ce nu primesc ajutoare, care se considera nedreptatiti, de catre cei ce primesc ajutoare); tendinta ca cetatenii, inclusiv salariatii, sa piarda o serie de drepturi pe care le dobandisera anterior, in special in materie de sanatate si de educatie (de exemplu, copii muncitorilor si taranilor, la acelasi nivel de pregatire, de studii cu al copiilor de medici, ingineri, profesori n-au acces la posturile cele mai bune, creand imense dezamagiri si sentimente de frustrare). Problema este cu atat mai grava, cu cat detinerea de posturi inalte inseamna putere de decizie, informatie, remuneratie si alte facilitati care consolideaza pozitia si bogatia unora in defavoarea altora, reducand semnificativ permisivitatea structurilor sociale in conformitate cu meritele personale si cu cerintele eficientei economice.

Instrumentul prin care se poate concilia eficienta economica cu echitatea sociala este, fara indoiala, politica, forma de actiune sociala prin care se creaza: reguli de convietuire in conditii de securitate in societate, institutii si structuri de organizare si de conducere ale societatii in ansamblul sau. Altfel, se ajunge la haos si risipa, la conflicte si tensiuni paguboase pentru toti. Prin politica economica, statul pune socialul, echitatea sociala in slujba cresterii eficientei economice, obiectivele urmarite intemeindu-se pe trei finalitati, si anume: solidaritatea; justitia (echitatea) sociala; ameliorarea continua a nivelului de trai. Distributia echitabila, cat mai corecta a veniturilor nu are reguli fixe, revenindu-i statului responsabilitatea de a sustine salariatii, cu precadere pe cei nesindicalizati, asigurari decente de sanatate, somaj, salariu minim. Dupa cum se stie, finalitatea sociala a politicii economice se reflecta in indicatori precum: rata de crestere economica si de ocupare a resurselor umane; stabilitatea preturilor (inflatie minima) si echilibrul comertului exterior. De asemenea, instrumentele politicii economice sunt: politica bugetara, monetara, a veniturilor (actiuni ale puterii publice asupra formarii veniturilor agentilor economici si populatiei), concurentei, de schimb, legislativa si, nu in ultimul rand, utilizarea agentilor economici publici.

In practica, obiectivele urmarite de puterea publica au, totusi, grade si marje de libertate scazute trebuind sa tina seama de numeroase restrictii: anumite tinte sunt contradictorii; reducerea somajului presupune, implica relansarea cresterii economice, prin scaderea impozitelor, sporind puterea de cumparare a cetatenilor si pericolul inflatiei; desi se reduce somajul, echilibrul balantei de plati externe se realizeaza extrem de dificil, amplificandu-se deficitul comercial; se accentueaza conflictul intre ocuparea resurselor umane (diminuarea somajului) si efortul de a realiza stabilitatea preturilor (lupta impotriva inflatiei).





Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2611
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2023 . All rights reserved