Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


ANGAJAREA PERSONALULUI - RECRUTAREA PERSONALULUI

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
RESURSELE UMANE, PRINCIPALA RESURSA A FIRMEI
Interviurile sunt ca si primele intalniri
METODE SI TEHNICI DE ANALIZA A POSTURILOR
ANGAJAREA PERSONALULUI - RECRUTAREA PERSONALULUI
EFICIENTA ECONOMICA SI ECHITATEA SALARIZARII
Managementul Resurselor Umane - Continutul programei
Exemplu 2 Scrisoare de Intentie
PREGATIREA SALONULUI PENTRU SERVIREA CONSUMATORILOR
Munca si stresul
Cum sa-ti faci un CV


ANGAJAREA PERSONALULUI

RECRUTAREA PERSONALULUI



Angajarea personalului se referǎ la: recrutarea de personal, selectia personalului, angajarea propriu-zisǎ si integrarea personalului in colectivul de munca

Recrutarea de personal: este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cǎuta si de a identifica acei candidati care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale institutiei, si de atragere a acestora in cadrul institutiei.

Metode de recrutare (A Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999, Z.Bogαthy, 2002, 2003):

I. Recrutarea interna: se referǎ la recrutarea candidatilor din interiorul

institutiei. Ea se poate face fie prin afisarea postului

liber urmat sustinerea concursului pe postul

respectiv (dacǎ s-au inscris mai multi candidati pe

post), fie poate lua forma promovǎrii sau

transferului in cadrul institutiei

Avantaje: 1. persoana care ocupǎ postul este bine cunoscutǎ

2. candidatii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica institutiei

si, ca urmare, posibilitatea aparitiei insatisfactiilor legate de

institutie, va fi mai redusǎ decat in cazul candidatilor din exterior

3. poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor in vederea

viitoarei promovǎri, mai ales dacǎ acestia stiu cǎ pot trece de la o

muncǎ grea, la un post mai bun, de la o muncǎ de executie la una de

conducere

4. este mai rapidǎ si cu costuri mai mici, dar pentru aceasta trebuie sǎ

existe un sistem eficient de evaluare al personalului la nivelul

institutiei

Dezavantaje: 1.candidatii interni sunt uneori lipsiti de flexibilitate, nu pot aduce

Idei noi, nu pot produce schimbǎri semnificative, ei fiind

conectati la “spiritul institutiei”

2. se pot manifesta favoritisme: dacǎ sunt promovati, ei isi mentin

vechile legǎturi cu colegii de muncǎ, ceea ce le poate afecta

performantele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu

rǎni vechii colegi si prieteni care acum le vor fi colaboratori)

3. la un ritm rapid de extindere a institutieitiei, posibilitǎtile de

complete a posturilor din personalul existent, pot fi depǎsite

II. Recrutarea externa: procesul de atragere a candidatilor din exterior, prin

utilizarea metodelor externe de recrutare

Avantaje: 1. candidatii pot veni cu idei inovatoare la locul de munca, cu noi

perspective in ceea ce priveste politica institutiei, pot fi mai bine

pregatite;

2. sunt mai putin susceptibili la a se conforma presiunilor/ altor

fenomene negative de grup, fenomen care afecteaza morala

angajatilor si productivitatea muncii;

3. se realizeaza economii in costurile de pregatire pentru ca se

angajeaza profesionisti competenti, bine pregatiti, din exterior

Dezavantaje: 1. atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor candidati sunt

dificile, necesita timp indelungat si costuri ridicate, deoarece

piata externa este mult mai larga si mai dificil de cercetat;

2. descurajeaza angajatii permanenti deoarece se reduc sansele de

promovare si ca urmare motivatia scade;

3. noii anagajati au nevoie de o perioada mai lunga de acomodare

cu noul loc de munca, cu noii colegi, cu procedurile si politica

institutiei;

4. intervin aspecte psihosociale cum ar fi:

4.1. respingerea noilor veniti de catre vechii angajati ceea

ce creeaza dificultati de integrare, duce la scaderea

motivatiei afectand productivitatea muncii

4.2. daca noii angajati voi fi situati deasupra liderilor din

interior ai unor grupuri inalt coezive, atunci acestia ii

vor respinge si vor incerca direct/ indirect sa-i faca sa

plece

Metode de recrutare externǎ:

a) metode informale:-se adreseazǎ unui segment ingust din piata de muncǎ, in

sensul cǎ angajeazǎ fosti salariati sau fosti studenti care au



lucrat in regim de colaborare

-publicitatea este limitatǎ in asemenea cazuri, prin apelarea

la angajatii existenti, cǎrora li se cere sǎ-i incurajeze pe cei

interesati de institutia respectivǎ

-are un grad mare de subiectivism

b) metode formale (Emilian, 1999):

1. anunturile publicitare:- sunt cel mai des utilizate, au la bazǎ descrierea

postului si specificatia de post

-principalele instrumente de publicitate sunt afisele

de la intrarea in institutie, ziarele locale/cu

acoperire nationalǎ, revistele de specialitate;

-anunturile pot fi difuzate si pe canale radio/TV

2. fisierul cu potentiali angajati cuprinde persoanele care vin intr-un anume contact cu institutia (parteneri de afaceri, colaboratori, vizitatori, practicanti)

3. reteaua de cunostinte aceastǎ metodǎ utilizeazǎ referintele oferite de angajatii institutiei privind anumite persoane care pot fi recrutate (Atentie! Angajatii institutiei tind sǎ recomande persoanele cele mai apropiate-rude, prieteni- si nu neapǎrat cele maipotrivite pentru postul respectiv)

4. internetul

5. institutii specializate in recrutarea/selectia de personal/ consultanta in domeniul resurselor umane

6. head-huntingul: institutii care recruteaza personal pentru functii de conducere

7. reviste de specialitate

Surse de recrutare externa:

agentiile de fortǎ de muncǎ (oficiile de fortǎ de muncǎ)

centrele teritoriale de inregistrare a somerilor

alte institutii/ organizatii cu profil asemǎnǎtor

targuri de locuri de muncǎ

asociatii profesionale

institutiile de invǎtǎmant(scoli normale, scoli profesionale, licee si facultǎti).

Criterii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997)

Competenta: include pe langǎ priceperea in realizarea sarcinilor de servici si   

alte calitǎti cerute de postul respectiv: inteligentǎ, creativitate,

originalitate, usurintǎ de integra in grupurile de muncǎ, capacitate

de comunicare si empatie, rezultate bune si foarte bune obtinute

in postul actual sau in alte posturi anterioare

Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante:

recrutarea numai de personal tanǎr, intrucat acesta poate fi format si modelat usor in conformitate cu cerintele institutiei

recrutarea persoanelor cu o anumitǎ experientǎ, deci cu vechime in muncǎ

3. Potentialul de dezvoltare a angajatilor: alegerea acelor locuri de muncǎ care

li se potrivesc cel mai bine, care sǎ le

permitǎ dezvoltarea optimǎ a

abilitǎtilor, aptitudinilor si

personalitǎtii acestora, sǎ

le stimuleze creativitatea si spiritul

inovator si care, in consecintǎ, sǎ

contribuie la dezvoltarea organizatiei

in care lucreazǎ

Principii de recrutare a resurselor umane (R.Mathis, C.Rusu, 1997):

alegerea cu discernǎmant a surselor de recrutare;

efectuarea recrutǎrii de cǎtre persoane competente, impartiale, obiective;

efectuarea recrutǎrii dupǎ un plan elaborat in mod diferit pentru: muncitori necalificati, muncitori calificati, personal tehnic, personal de conducere;

determinarea necesarului de resurse pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post;



informarea exactǎ asupra cerintelor postului (prin textul reclamei);

a nu se denigra institutiile concurente care recruteaza personal in aceeasi specialitate. Este consideratǎ o lipsǎ de profesionalism oferirea informatiilor neadecvate/ comentariile negative cu privire la concurentǎ, in scopul recrutǎrii celor mai buni candidati.

Bibliografie:

Bogathy Z, Introducere in psihologia muncii, Timisoara, Tipografia Universitatii de Vest, 2002

Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii si organizationala, Ed. Polirom, Iasi, 2004

Botez C., Selectia si orientarea profesionala, Bucuresti, Centrul de Documentare a Ministerului muncii, 1971

Cole G.A., Managementul personalului, Bucuresti, Codecs, 2000

Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucuresti, Ed. Expert, 1999

Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucuresti, Ed. Victor, 2001

Johns G., Comportament organizational, Ed. Economica, Bucuresti, 1998

Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucuresti, Ed. Economica, 1999

Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. RAI, 1998

Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica,1997

Moldovan-Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2000

Omer I., Psihologia muncii, Bucuresti, Ed. Fundatiei Romania de Maine, 2003

Panisoara G., Panisoara I.O. 2004, Managementul resurselor umane, Iasi, Ed. Polirom

Panisoara G., Panisoara I.O. 2005, Managementul resurselor umane.Ghid practic (editia a-II-a), Iasi, Ed. Polirom

Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucuresti, Ed. Universitatii Politehnice, 1997

Tabachiu A., Psihologia ocupationala, Bucuresti, Ed. Univ. Titu Maiorescu, 2003

Evaluare

TEMA 1: Gasiti raspunsurile corecte la urmatoarele enunturi:

I. Recrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemente:

1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;

2. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult mai diminuat;

3. permite realizarea unor schimbari semnificative;

4. atragerea candidatilor este mult mai usoara iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta;

5. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;

6. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine;

7. incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiilor;

8. punctele forte si punctele slabe ale candidttilor sunt cunoscute mult mai bine.

Precizati care din combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii interne:

a) 1,3,6 b) 2,4,8 c) 4,6,8 d) 5,6,7 e) 1,3,5

II. Care dintre elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii interne:

1. costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;

2. impiedica infuzia de “suflu proaspat” si nu favorizeaza promovarea unor

“ idei noi”;

3. la un ritm rapid de extindere a institutiei, posibilitǎtile de completare a posturilor din personalul existent, pot fi depǎsite;

4. nu este nevoie de o perioada de acomodare cu noul loc de munca;

5. se pot manifesta favoritisme, persoanele promovate mentinandu-si legǎturile cu fostii colegii de muncǎ;

6. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile necesare pentru a fi promovati;

7. permite diminuarea cheltuielilor cu pegatirea personalului.

Precizati care din combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele dezavantaje ale recrutarii interne:



a) 1,2,3,4 b) 3,5,6,7 c) 2,3,5,6 d) 1,3,4,5 e) 4,5,6,7

III. Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre elementele de mai jos:

1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;

2. recrutarea personalului este mult mai rapida si mai putin costisitoare;

3. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina dezamagtti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusa;

4. incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei;

5. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine;

6. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;

7. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare.

Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii externe?

a) 1,3,6,7 b) 2,4,6,7 c) 2,3,4,5 d) 3,4,5,6 e

IV. Care dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale recrutarii externe:

1. identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil;

2. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;

3. provoaca aparitia de posturi vacante in lant;

4. pot aparea nemultumiri, descurajari chiar unele probleme majore sau unele aspecte de morala in randul propriilor angajati;

5. favorizeaza promovarea ideilor noi;

6. exista riscul de a angaja candidati care ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul selectiei;

7. nu implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala

Alegeti din urmatoarele variante pe cea care corespunde cel mai bine enuntului de mai sus:

a) 1,2,4,6 b) 2,4,6,7 c) 3,4,5,6 d) 1,3,4,5 e) 2,3,5,7

TEMA 2: Folosind grila de mai jos referitoare la redactarea anunturilor de oferta de lucru, analizati 5 dintre cele 9 oferte preluate din mass-media, aratand care sunt punctele forte si care sunt punctele slabe ale fiecaruia:

GRILA DE ANALIZǍ SI REDACTARE A UNUI ANUNT DE OFERTǍ DE LUCRU Lefter V., Manolescu A., Chivu I., 1999)

Institutia:

Domeniul de activitate…………………………..

Produse oferite……………………………………

Numǎrul total al salariatilor…………………….

Media de varstǎ……………………………

Cifra de afaceri……………………………………

Situatia pe piata nationalǎ si/ sau internationalǎ………………

Filiale si/ sau sucursale………………………….

Puncte forte ale institutiei……………………………………..

Postul/ Posturile:

Denumirea postului-posturilor

Compartimentul in cadrul cǎruia se aflǎ………………………….

Postul este nou creat/ existǎ deja…………………..

Relatii organizatorice de autoritate, cooperare, control, reprezentare……………

Principalele obiective individuale……………………

Principalele sarcini…………..

Principalele responsabilitǎti……………….

Principalele competente………………………

Posibilitǎti de formare asiguratǎ de institutie…………………

Candidatul:

Varsta optimǎ……………minimǎ………….maximǎ…………..

Nivelul si tipul de pregǎtire profesionalǎ……………………….

Experienta profesionalǎ…………………….

Cunostinte complementare si/ sau suplimentare………………..

Competenta managerialǎ (dacǎ este cazul)………………………………

Calitǎti si aptitudini……………………………..

Observatii particulare (permis de conducere, limbi strǎine, etc)……………

Remuneratia si alte avantaje:

Nivelul orientativ al salariului…………………

Modul de remunerare………………………………

Avantaje complementare (prime, participari la profit, autoturism, casǎ, etc.)…………

Avantaje sociale (tichete de masǎ, orar variabil, etc)…………………

Modalitǎti de rǎspuns la anunt:

scris (CV insotit de fotografie si scrisoare de motivatie) pe urmǎtoarea adresǎ……..

telefonic, la numǎrul……………………

altele……………………….

1. Comerciant angro de produse industriale angajeaza sef serviciu marketing. Cerinte: studii superioare (preferabil economice); experienta in marketing minimum 1 an; cunostinte operare PC; cunoasterea limbii engleze; persoana dinamica, caracter puternic, bun organizator; capacitate de a lucra in echipa. Solicitantii sunt rugati sa trimita CV si foto recenta pe adresa: str. Gh. Lupu nr. 1, sector 6, pana la data de 28 decembrie 1999.Candidatii selectati vor fi anuntati in scris pentru interviu. Tel fax: 725.66.89-725.78.41

2. Editura Tudor-Bacau cauta in sistem de colaborare pictori desenatori pentru realizarea de material didactic- carti pentru copii. Telefon: 0234/ 560.536

3. Rompetrol Downstream este o companie membra a Grupului Rompetrol, principalul grup industrial privat din Romania si opereaza in peste 60 de statii proprii si 120 puncte de distributie inchiriate pe intreg teritoriul Romaniei (in acest moment reprezentand cea mai mare retea privata de benzinarie la nivel national). In momentul de fata Rompetrol Downstream isi extinde activitatea prin deschiderea de noi statii de distributie carburanti si recruteaza persoane dinamice si motivate pentru urmatoarele orase: Arad, Bacau, Constanta, Cluj, Oradea, Piteti, Slatina, Timisoara, Urziceni. Scoate la concurs postul de sef statie distributie carburanti.

Cerinte: experienta in domeniul retail si simt comercial dezvoltat; experienta relevanta in administrarea si gestionarea unui punct de lucru (relatia cu autoritatile locale, gestiune, raportare, contabiltate primara); bune cunostinte operare PC; bune abilitati de organizare si comunicare; bune abilitati de coordonare a unei echipe; experienta in domeniul gestiunii de produse petroliere in cadrul unei retele de prestigiu constitue un avantaj.

Responsabilitati: coordonarea activitatii si a personalului statiei; gestiunea stocurilor de marfa si a vanzarilor; coordonarea activitatilor de aprovizionare; mentinerea relatiilor cu autoritatile locale; identificarea de noi clienti si contributia la cresterea vanzarilor pe plan local. Compania ofera un pachet salarial atractiv, mediu de lucru agreabil, integrarea intr-o echipa dinamica, posibilitati de dezvoltare profesionala si realizarea unei cariere de succes. Persoanele interesate sunt rugate sa trimita Curriculum Vitae la fax: 021/ 206.75.40 sau pe adresa e-mail:

office. downstream@ rompetrol.com.

4. Postul de televiziune Alpha TV organizeaza concurs de reporteri. Cerinte: studii universitare umaniste, minimum o limba straina, fizic agreabil, stagiul militar satisfacut (pentru barbati). Experienta in domeniul Stirilor TV reprezinta un avantaj. Doritorii sunt rugati sa trimita CV-ul si o fotografie la CP 42, OP2 pama la data de 29 februarie 2004.

5. SC. Heliotrop-Producator confectii dama angajeaza: sef atelier, tehnician, confectioneri imbracaminte toate specialitatile. Tel. 345.38.92.

6. Societatea comerciala Electrica S.A., cu sediul in mun.Alexandria, str. Deltei 243- Teleorman, cod 0700, cu capital integral privat si actionar majoritar –Grupul Industrial Moellner din Bremen- Germania, angajeaza personal cu experienta, precum si absolventi ai invatamantului superior- promotia 2001, in urmatoarele domenii: comert exterior; ingineri specialitate electrica. Se impune cunoasterea limbii germane si/ a limbii engleze. Obiectul de activitate al firmei il constituie proiectarea, productia si comercializarea de echipamente electrice de distributie de joasa si medie tensiune. Pentru relatii suplimentare va puteti adresa la sediul firmei noastre sau la tel. 0247/ 312 654. Curriculum vitae il puteti transmite si la fax la numerele o1/ 310.56.23, 0247/ 478.123 sau 0247/ 490.265.

7. Societatea mixta EFI SA angajeaza electromecanici. Cerinte:domiciliu stabil in Cluj si Zalau; experienta in domeniu; permis de conducere cat. B. Se ofera: pachet salarial atractiv; telefon mobil; masina de serviciu. Persoanele interesate vor trmite CV la fax nr. 021.203.00.31 sau prin e-mail: office@ efi.ro.

8. Banca Nationala a Romaniei, Sucursala Suceava organizeaza in perioada 9-12 martie 2004 concurs pentru ocuparea, cu contract de munca pe perioada nedeterminata a unui post de inspector la Serviciul inspectie bancara. Conditii de participare la concurs: studii superioare economice de lunga durata; experienta in domeniul financar-bancar constituie un avantaj; cunostnte de operare in domeniul informatic; cunoasterea limbii engleze; sa nu aiba desfaceri ale contractului de munca din motive imputabile salariatului, in ultimii 5 ani de activitate; sa nu aiba inscrieri in cazierul judiciar; sa nu aiba angajati in banca sotul/ sotia, parintii, copiii, fratii, surorile, alte rude sau fini pana la gradul II inclusiv; disponibilitate pentru program de lucru prelungit si deplasari frecvente in judetele arondate sucursalei; stare buna de sanatate.

Inscrierile se fac la Sucursala Suceava a Bancii Nationale, pana la data de 5 martie 2004, ora12. Relatii suplimentare, tematica si bibliografia de concurs se pot obtine de la sediul Sucursalei Suceava a BNR, str. Ana Ipatescu nr. 2 tel. 0230.523.223 sau pe site-ul BNR-www.bnro.ro.

9. Compania de Bere Romania S.A. distribuitoare a marcilor Ursus si Timsoreana, companie ce detine fabrici de bere in Cluj, Buzau, si Timisoara, membra a grupului SAB Miller- al doilea producator de bere din lume- angajeaza supervizor vanzari (1 post) Cluj-Napoca. Departament: Vanzari Cluj. Postul se subordoneaza direct Managerului Regional de Vanzari.

Principalele responsabilitati: implemenarea politicii de vanzari si distributie; colaborarea cu distribuitorii companiei in scopul realizarii planului de vanzari si imbunatatirii distributiei numerice si ponderate; respectarea si implementarea schemelor si strategiei de distributie; controlul prezentei gamei de produse CBR in zona de responsabilitate; monitorizarea evolutei imaginii si marcilor companiei si a principalilor concurenti; coordonarea si controlul fortei de vanzari CBR.

Cerinte: experienta relevanta in vanzari si distributie; cunoasterea aspectelor legale si practice legate de mediul comercial de afaceri; cunostinte de limba engleza-nivel mediu; abilitati de operare pe computer; permis de conducere categoria B.; bune abilitati de comunicare si negociere.

Ocuparea postului se va face in concordanta cu politicile companiei privind recrutarea personalului. Candidatii interesati vor trimite un Curriculum Vitae insotit de o scrisoare de intentie in atentia: Stratica Nita, HR Manager, la adresa de e-mail: snita@ursus. ro sau la numarul de fax: 0264/ 599.511 pana la data de 26.04.2004 inclusiv. Nota: numai candidatii selectati vor fi contactati.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2669
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2022 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site