1. STRATEGII SI POLITICI IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

STRATEGII SI POLITICI IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

In domeniul resurselor umane, strategiile exprima, in opinia multor specialisti, faptul ca functiunea de personal adopta o perspectiva mai larga si o viziune dinamica asupra resurselor umane, asigurand integrarea cat mai deplina a acesteia cu celelalte functiuni ale organizatiei.

Problemele esentiale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane include:

Intentiile de crestere, integrare, diversificare sau concentrare, precum si de dezvoltare a pietei/productiei;

Propunerile privind cresterea competitivitatii sau a eficacitatii organizationale;

Necesitatea de a dezvolta o cultura mai mult pozitiva, orientata spre performanta;

Alte imperative culturale ale managementului, asociate cu schimbarile in filozofia organizatiei in domenii ca: implicarea sau antrenarea, comunicatiile, lucrul in echipa, dezvoltarea unui "climat de succes" etc.;

Alti factori de mediu extern (oportunitati sau amenintari) care pot avea influenta asupra organizatiei, ca, de exemplu: interventiile guvernamentale, legislatia europeana, concurenta sau presiunile economice.

In opinia lui Michael Armstrong , domeniile esentiale in care pot fi dezvoltate strategii de personal sunt:

asigurarea cu personal;

dezvoltarea angajatilor;

recompensarea angajatilor;

relatiile cu angajatii.

Strategiile de personal se stabilesc dupa ce se cunoaste strategia globala sau de ansamblu a organizatiei, avandu-se in vedere conditiile concurentiale sau evolutiile contextuale.

Prin urmare, strategiile de personal au un caracter derivat, sunt strategii partiale, se refera numai la anumite activitati din cadrul organizatiei, si anume, la acelea care apartin functiunii de resurse umane. Strategiile de personal se concretizeaza, de obicei, in politici si programe in domeniul resurselor umane, iar obiectivele, optiunile strategice si resursele care urmeaza sa fie angajate au dimensiuni mai reduse.

Marea varietate a organizatiilor in general si a firmelor in special, precum si a conceptiilor diferitilor specialisti se reflecta si in diversitatea strategiilor din domeniul resurselor umane.

In functie de gradul de dependenta fata de strategia firmei, deosebim trei tipuri de strategii de personal, si anume:

Strategia de personal orientata spre investitii;

Strategia de personal orientata valoric;

Strategia de personal orientata spre resurse.

Strategia de personal orientata spre investitii

Acest tip de strategie de personal are in vedere deciziile privind investitiile din cadrul firmei. Daca, in viziunea traditionala, strategia investitionala se limita, indeosebi, la aspectele economice si tehnice, in prezent, pentru realizarea ei corespunzatoare se au in vedere, tot mai mult, si aspectele privind resursele umane.

Strategia de personal orientata valoric

Aceasta strategie de personal are in vedere cerinta de baza care consta in respectarea intereselor, dorintelor sau aspiratiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzatoare a potentialului acestuia.

Strategia de personal orientata valoric este mult mai potrivita sau mai adecvata si potential mai folositoare, deoarece in cadrul acestui tip de strategie o importanta deosebita o au valorile relevante pentru o anumita organizatie.

Strategia de personal orientata spre resurse

In cadrul acestei strategii, resursele umane sau posibilitatile de asigurare cu personal influenteaza considerabil continutul strategiei firmei, iar functiunea de personal contribuie activ la dezvoltarea si realizarea acesteia. De asemenea, departamentul de personal trebuie sa puna la dispozitie datele si informatiile necesare privind personalul sau sa sugereze ce strategii globale ale firmei pot fi realizate in cadrul scopului propus, dar cu resursele umane existente.

Luand in considerare marimea cheltuielilor alocate de catre o firma in efortul de dezvoltare a angajatilor sai sau a propriului potential uman, unii specialisti in domeniu sugereaza urmatoarea clasificare a strategiilor de resurse umane:

Strategia "de conciliere";

Strategia "de supravietuire";

Strategia "in salturi" sau "hei-rup";

Strategia "investitionala".

Strategia "de conciliere", in cadrul careia alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitatile de personal vizeaza obiectivul prevenirii sau aplanarii unor conflicte cu caracter social.

Strategia "de supravietuire" se bazeaza pe constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a carui marime, desi insuficienta, asigura coerenta actiunilor de personal;

Strategia "in salturi" sau "hei-rup", in cadrul careia se aloca sume importante pentru activitatile de personal, insa acestea au caracter ocazional;

Strategia "investitionala", fondata pe conceptia alocarii continue a unor sume importante pentru dezvoltarea potentialului uman.

O alta abordare tipologica a strategiilor din domeniul resurselor umane pune accentul exclusiv pe preocuparile pentru perfectionarea si dezvoltarea personalului.

De exemplu, pornind de la rolul trainingului de acoperire a decalajului de performanta intre nivelul performantei efective pe post a individului si nivelul performantei cerute de nevoile organizatiei, literatura de specialitate prezinta clasificarea strategiilor de personal, in functie de decalajul de performanta acoperit de activitatea de training si dezvoltare, si anume:

Strategia "corectiva";

Strategia "proactiva";

Strategia "procesuala";

Strategia "corectiva" are in vedere reducerea decalajului intre performanta efectiva a angajatului pe un post, la un anumit moment, si performanta care ar trebui obtinuta pe postul respectiv la acelasi moment.

Strategia "proactiva" urmareste eliminarea decalajului intre performanta ocupantului postului la un anumit moment si performanta dorita pe postul respectiv la un moment, respectiv in viitorul imediat sau previzibil.

Strategia "procesuala" are ca obiectiv crearea unui cadru organizational stimulativ pentru invatarea la toate nivelurile si infuzia permanenta de cunostinte noi in organizatie.

Strategia "procesuala" nu exclude interventiile de tip corectiv sau proactiv, dar accentul este pus pe invatarea si dezvoltarea permanenta a personalului.

Un alt criteriu propus, pentru clasificarea strategiilor de training si dezvoltare se refera la etapele carierei pe care le parcurge orice individ in cadrul unei organizatii, si anume:

Strategia de "socializare";

Strategia de "specializare";

Strategia de "dezvoltare";

Strategia de "valorizare".

Strategia de "socializare" urmareste integrarea noilor angajati in cultura organizationala;

Strategia de "specializare" are ca obiectiv principal dezvoltarea acelor competente ale angajatilor, care sunt specifice postului lor;

Strategia de "dezvoltare" urmareste dezvoltarea pe orizontala a angajatilor, prin rotatia lor pe posturi, sau dezvoltarea lor pe verticala, pentru a-i promova;

Strategia de "valorizare" are ca obiectiv realizarea dezvoltarii personalului prin utilizarea competentelor si experientei unor angajati ai firmei, folositi in calitate de mentori, pentru alti membri ai acesteia.

Modelul strategiei de personal si constructia modelului strategiei de personal (Fig. 9. ) sugereaza necesitatea ca in elaborarea strategiilor de personal sa se aiba in vedere cele mai relevante aspecte organizationale si de mediu, precum si acelea din domeniul resurselor umane.

Elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane constituie, de fapt, rezultatul unui proces continuu de analiza sau diagnosticare a tuturor activitatilor din cadrul firmei, precum si a directiilor in care aceasta se indreapta.

Politicile in domeniul resurselor umane reprezinta o problema-cheie deosebit de importanta si mereu actuala pentru asigurarea competitivitatii si succesului oricarei firme.

Specialistii in domeniul resurselor umane au rolul de a defini, elabora si propune o politica de resurse umane care, odata acceptata, trebuie sa devina punct de referinta pentru elaborarea programelor, sau procedurilor de personal, precum si a deciziilor in acest domeniu.

Fig. 9. Modelul strategiei de personal

Avand in vedere aceasta problematica, unii specialisti in domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, Michael Armstrong, evidentiaza necesitatea unor delimitari sau precizari ale raporturilor, sau interconditionarilor intre politicile de personal si obiectivele, strategiile si procedurile de personal (figura de mai jos).

Fig. 9. Interconditionarile intre obiectivele, strategiile,
politicile si procedurile de personal

Dupa cum se poate observa in Fig. 9. , obiectivele de personal conduc atat la strategii, cat si la politici de personal, insa acestea din urma ofera mijloacele de implementare a strategiilor.

Obiectivele de personal definesc, sintetizeaza sau exprima intr-o forma concreta scopurile avute in vedere. Ele reprezinta caracteristicile cantitative sau calitative ale scopurilor urmarite.

Obiectivele de personal constituie, totodata, criterii pentru evaluarea activitatii viitoare in domeniul resurselor umane.

Strategiile de personal descriu, in mod explicit si implicit, directiile de urmat, modalitatile sau caile de realizare a unor scopuri bine precizate, specificate sub forma de obiective.

Strategiile de personal, care vizeaza perioadele viitoare in domeniul resurselor umane, servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor de personal care, la randul lor, sustin realizarea strategiilor de personal in fiecare din principalele domenii din managementul resurselor umane.

Politicile de personal, cu un orizont mai redus, au un grad de detaliere mai pronuntat si cuprind unele elemente suplimentare, in special cu caracter operational, ceea ce inseamna ca politicile nu reprezinta simple concretizari ale strategiilor de personal.

Politicile in domeniul resurselor umane se modifica continuu datorita schimbarilor contextuale, astfel incat acestea sa fie cat mai realiste si mai mobilizatoare, sa valorifice schimbarile din cultura organizatiei si sa favorizeze un comportament organizational eficace.

Pentru ca politicile de personal sa-si atinga obiectivele, sa raspunda cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat , este necesar ca acestea sa indeplineasca o serie de cerinte:

Sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale organizatiei;

Sa reflecte si sa sustina valorile organizatiei referitoare la modul in care trebuie tratati oamenii,

Sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de personal;

Sa contina prevederi care sa asigure transmiterea si intelegerea politicilor stabilite la nivel de organizatie;

Sa aiba o baza reala si legala, si sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu, si cu prevederile contractului colectiv de munca;

Sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice trebuie sa participe activ la procesul de elaborare a lor;

Sa fie redactate si comunicate, de preferinta in scris, asigurandu-se astfel o mai mare uniformitate in interpretarea continutului;

Politicile de personal specifice domeniului trebuie sa fie corelate si sa se sprijine reciproc;

Sa fie cat mai transparenta si sa atraga un numar cat mai mare de angajati sau de manageri la conceperea, elaborarea si transpunerea lor in practica.

In elaborarea sau reformularea politicilor din domeniul resurselor umane se parcurg, de regula, urmatoarele etape principale:

Intelegerea culturii organizatiei si a valorilor acesteia;

Analiza politicilor de personal existente;

Analiza influentelor externe;

Consultarea managerilor, culegerea si prelucrarea opiniilor acestora privind politicile de personal;

Obtinerea si prelucrarea opiniilor angajatilor, si reprezentantilor sindicali privind politicile de personal;

Elaborarea politicilor de personal pe baza rezultatelor obtinute in urma prelucrarii si analizei datelor, si informatiilor culese.

Dupa aprobarea politicilor de personal, managerii se angajeaza sa sprijine aplicarea acestora. Politicile de personal trebuie difuzate si explicate tuturor acelora care sunt responsabili pentru aplicarea lor.

Aplicarea politicilor de personal implica o supraveghere permanenta din partea managerilor de personal pentru ca acestia sa poata evalua in orice moment eficacitatea politicilor respective.