Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

CATEGORII DOCUMENTE




loading...



AgriculturaAsigurariComertConfectiiContabilitateContracteEconomie
TransporturiTurismZootehnie


CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Contracte

+ Font mai mare | - Font mai mic








DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
CONTRACT DE CONSULTANTA PUBLICITARA
CONTRACT DE VANZARE - CUMPARARE COMERCIALA
CONTRACTUL DE SCHIMB - Notiunea si caracterele juridice
Model contrat de sponsorizare
Contractul in comertul international - Definitia contractului de comert international
CONTRACTUL DE PARTENERIAT PUBLIC-PRIVAT
CONTRACT DE INCHIRIERE
CONTRACTUL DE REPORT
CONTRACT DE CONCESIONARE
Consideratii generale privind contractele comerciale

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Reglementare si definitie




In principal contractul individual de munca este reglementat de Codul muncii si de contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Codul muncii defineste contractul individual de munca astfel: este contractul in temeiul caruia o persoana fizica denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Conform doctrinei, contractul individual de munca este acea conventie in temeiul careia o persoana fizica denumita salariat, se obliga sa presteze o anumita activitate pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau persoana fizica, care la randul sau se obliga sa plateasca remuneratia denumita salariu, si sa asigure conditii adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii si sanatatii in munca.

Elementele contractului individual de munca

Aceste elemente sunt:

prestarea muncii;

salariul;

subordonarea salariatului fata de angajator;

elementul temporal.

Prestarea muncii

Trebuie precizat ca acest prim element nu este suficient pentru identificarea unui contract individual de munca, deoarece si cei care exercita profesii liberale (avocati, farmacisti, etc.) lucreaza in beneficiul altor persoane.

Important este cine suporta riscurile si sarcinile activitatii. In situatia in care cel ce presteaza munca suporta aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrator independent.

2.2. Salariul

Contractul indiviudual de munca este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului constituie un element necesar al sau.

Dar remuneratia nu poate conduce intotdeauna la concluzia existentei unui astfel de contract, ci, dupa caz a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece si acestea comporta prestarea unei muncii si plata ei. Asadar criteriul – plata salariului – el singur nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de munca.

Subordonarea

Intre cele doua parti ale contractului exista o relatie de subordonare caracterizata prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheama subordonarea juridica.

Trebuie adaugat ca prin contractul individual de munca salariatul se afla si intr-o relatie de subordonare economica fata de angajator, care, in considerarea muncii prestate, ii asigura mijloacele de existenta (prin plata succesiva a salariului).

Elementul temporal

Contractul individual de munca presupune desfasurarea unei activitati pe o anumita durata de timp (determinata sau nedeterminata), in care el este in fiinta.

Munca este prestata succesiv zilnic (cu exceptia zilelor libere si a celor in care nu se lucreaza) in cadrul unui program de lucru, ca regula, de 8 ore, stabilit de angajator.

Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca

Contractul individual de munca se evidentiaza prin trasaturi care il apropie si, in acelasi timp, il individualizeaza fata de alte contracte.

contractul individual de munca este un act juridic

Acest contract reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul raportului juridic de munca.

El este un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa.

Desigur ca libertatea partilor trebuie sa se manifeste cu respectarea dispozitiilor legale.

Doua texte ale Codului muncii prezinta importanta deosebita in acest sens:

art. 11: “clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca;

art.38: “salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

contractul individual de munca este act juridic bilateral.

Contractul individual de munca nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul.

Salariatul este persoana fizica, care se obliga sa presteze munca.

Angajatorul este persoana juridica sau persoana fizica autorizata care utilizeaza forta de munca salariata.

Aceasta trasatura deosebeste contractul individual de munca de contractele civile si comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori si debitori, precum si de contractul colectiv de munca, care are una din parti o colectivitate de salariati (nu doar unul singur), iar cealalta, uneori este o colectivitate de angajatori.

. Contractul individual de munca este un contract sinalagmatic

Cele doua parti ale contractului se obliga astfel: salariatul sa presteze o anumita munca; angajatorul sa plateasca aceasta munca. Asadar acest contract da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti.

Contractul individual de munca este un contract oneros si comutativ.

Contractul individual de munca este un contract oneros si comutativ, deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute ab initio la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

3.5.Contractul individual de munca este consensual

El poate fi caracterizat ca fiind consensual chiar daca legea impune incheierea lui in forma scrisa. Aceasta forma este reglementata in interesul partilor “ad probationem” si nu “ad validitatem”

Contractul individual de munca este un contract intuituu personae

Acest contract are un caracter personal, fiind incheiat intuituu personae in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimtamant care duce la anulabilitatea contractului.

Contractul individual de munca este cu executare succesiva

Prestatiile reciproce pe care le presupune contractul individual de munca este posibil de realizat numai in timp si nu uno ictu.

Contractul individual de munca implica obligatia de a face.

Atat salariatul, cat si angajatorul isi asuma o obligatie de a face: prestarea muncii si plata ei. Aceasta obligatie trebuie executata in natura.

3.9. Imposibilitatea conditiei suspensive si a celei rezolutorii

Contractul individual de munca este, in principiu, un contract neafectat de modalitati; el nu poate fi incheiat sub conditia suspensiva deoarece nu se poate concepe ca nasterea efectelor acestui contract sa fie in functie de realizarea deopotriva viitor si incert. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o conditie rezolutorie, deoarece in caz contrar s-ar eluda prevederile legislatiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile si conditiile incetarii sale.

Perioada de proba prevazuta cu caracter general de Codul muncii nu constituie o conditie rezolutorie, ci o clauza contractuala lasata la latitudinea partilor care produce consecintele prevazute de lege pe planul verificarii aptitudinilor salariatului.

Posibilitatea afectarii contractului individual de munca de un termen extinctiv sau suspensiv.

Ca exceptie contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv si anume atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata. Tot cu titlu de exceptie poate fi afectat de un termen suspensiv, dar cert, cum este cazul contractului incheiat la o data anterioara inceperii efectelor sale.

Contractul individual de munca si alte contracte.

Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca

Conform art. 1 alin 1 din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate sau in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Asadar, ambele contracte reprezinta conventii de munca, partile sale fiind patronii si salariatii. In cazul contractului colectiv insa, aceste parti sunt colective si nu individuale. Exceptie fac contractele incheiate la nivelul unitatilor, unde atat contractul colectiv, cat si cele individuale, au obligatoriu una din parti – patronul. Insa cealalta parte, in cazul contractului colectiv o reprezinta ansamblul salariatilor. La celelalte niveluri, ambele parti sunt colective (patroni, respectiv salariati).

Sub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca, pe toata durata sa de existenta este aplicabil si opozabil nu numai salariatilor care erau in serviciul unitatii la data incheierii lui, ci si celor angajati ulterior, deci tuturor salariatilor.

Contractele individuale concretizeaza drepturile si obligatiile partilor prevazute nu numai de lege, dar si in contractul colectiv. Pentru a fi aplicat intr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munca implica in mod necesar existenta unui contract individual de munca, din care sa izvorasca acest raport juridic. Odata indeplinita aceasta conditie, nerespectarea obligatiilor asumate prin contractul colectiv reprezinta o incalcare a atributiilor de serviciu – deci a contractului individual de munca – atragand dupa caz raspunderea juridica.

Contractul individual de munca si contractul civil de locatiune a lucrarilor.

O persoana fizica poate exercita o anumita activitate si prin incheierea unui contract civil de locatiune a lucrarilor (conventie civila de prestari servicii)

Desi actualul cod al muncii (ca si cel anterior) nu face referire la aceste contracte (conventii) civile solutia se impune din mai multe considerente.

Chiar daca dispozitiile Legii nr. 130/1999 privind unele masuri pentru protectia persoanelor incadrate in munca, care reglementau conventiile civile de prestari servicii, au fost abrogate, sunt suficiente temeiuri sa consideram ca exista diverse situatii in care aceste contracte reprezinta singurul act juridic ce permite exercitarea unor activitati profesionale.

Astfel de contracte civile vor putea fi utilizate pentru prestarea muncii in cadrul unui program de lucru de pana la doua ore pe zi si de pana la 10 ore pe saptamana.

Intr-adevar, potrivit art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi prin contract de munca cu timp partial, iar durata saptamanala de lucru este inferioara celei cu norma intreaga, fara a putea fi mai mica de 10 ore. Asa fiind daca specificul activitatii impune un program sub limitele legale mentionate, trebuie sa existe si un instrument juridic care sa permita indeplinirea ei. Un astfel de instrument il reprezinta, deci, contractele civile de locatiune a lucrarilor reglementate de Codul civil.

De asemenea exista mai multe acte normative speciale care prevad prestarea muncii in baza conventiilor civile (denumite uneori contracte de colaborare), de exemplu:

Legea contabilitatii nr.82/1991 prevede: „contabilitatea poate fi organizata si condusa pe baza de contracte de prestari servicii… „

Legea nr.51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat, prevede ca in cabinetele individuale si in societatile civile profesionale isi pot desfasura activitatea si avocati colaboratori, deci, pe baza unor contracte civile de „colaborare”;

H.G. nr.488/1997 privind remunerarea colaboratorilor fara drept de autor din institutiile de cultura si arta dispune ca angajarea colaboratorilor fara drept de autor se face prin incheierea unei conventii civile de prestari servicii;

Potrivit art. 4 din H.G. nr.34/1999 privind infiintarea Institutului Limbii Romane, membrii consiliului de coordonare al acestui institut vor fi retribuiti pe baza unor conventii civile pentru prestari servicii.

In baza conventiilor civile isi desfasoara activitatea.

Legea permite persoanelor fizice sa desfasoare activitati economice in mod independent, in principiu in toate domeniile, meseriile si ocupatiile, cu caracter de continuitate, ca o profesiune obisnuita. Pentru desfasurarea acestor activitati sunt necesare autorizarea, inregistrarea la Registrul Comertului si la organele fiscale. De aceea nu sunt aplicabile dispozitiile Codului muncii referitoare la limita de 2 ore pe zi si 10 ore pe saptamana, a carei depasire sa reclame incheierea contractului de munca.

Este indiscutabil ca toate aceste conventii civile de prestari servicii nu sunt altceva, ca natura juridica, decat contractele civile, mai precis contractele de locatiune a muncii si a serviciului.

Intre contractul individual de munca si contractul civil la care ne referim exista o serie de asemanari.

Ambele sunt contracte, modalitati de prestare a muncii. In ambele ipoteze obiectul este acelasi: prestarea muncii de catre o persoana fizica si remunerarea acestei munci de catre angajator (beneficiar).

Exista insa si deosebiri. Contractele civile nu confera calitatea de salariat prestatorului, cu toate consecintele ce decurg de aici: el nu beneficiaza de salariu, ci de pret; activitatea desfasurata nu constituie vechime in munca, si nici stagiu de cotizare; subordonarea sa este minima, iar raspunderea fata de beneficiarul lucrarii este civila si nu disciplinara, etc.

4.3. Contractul individual de munca si contractul de performanta.

Prin O.U.G. nr.79/2001 privind intarirea disciplinei economico-financiare si alte dispozitii cu caracter financiar, a fost reglementat contractul de performanta.

Ele este prevazut in cazul agentilor economici – regiile autonome, societatile si companiile nationale si societatile comerciale la care statul sau o unitate administrativ-teritoriala este actionar majoritar, ca anexa la contractul individual de munca.

Contractul de performanta este un acord de vointa incheiat intre agentul economic, printr-un reprezentant al acestuia, desemnat de adunarea generala a actionarilor, in cazul societatilor comerciale, sau dupa caz, de consiliul de administratie, in cazul regiilor autonome, si conducatorul agentului economic, care are ca obiect indeplinirea obiectivelor si criteriilor de performanta, aprobate prin bugetul de venituri si cheltuieli, in schimbul drepturilor salariale stabilite prin contractul individual de munca.

Acest contract, desi reglementat distinct, ca anexa la contractul individual de munca este tot un contract de munca prin care se contureaza exact obiectul contractului individual de munca al conducatorului agentului economic si are o singura particularitate, si anume aceea ca se revizuieste anual.

Un specific al contractului de performanta priveste salarizarea conducatorilor agentilor economici si anume drepturile salariale cuvenite acestora nu se negociaza, ci se stabilesc unilateral de catre conducatorii ministerelor, Autoritatii pentru Privatizare si Administratia Participatiilor Statului, organelor administratiei publice centrale sau locale, dupa caz, in subordinea carora se afla agentul economic respectiv.

Contractul individual de munca si contractul de voluntariat

Contractul de voluntariat este reglementat de Legea nr. 195/2001, care il defineste ca acea conventie cu titlu gratuit incheiata intre o persoana fizica, denumita voluntar, si o persoana juridica, denumita beneficiarul voluntariatului, in temeiul careia prima se obliga fata de cealalta sa presteze o activitate de interes public fara a obtine o contraprestatie materiala.

Intre contractul individual de munca si contractul de voluntariat exista o serie de asemanari:

salariatul ca si voluntarul desfasoara o anumita activitate profesionala in favoarea unui beneficiar;

in executarea ambelor contracte, prestatorii se subordoneaza beneficiarului si ei sunt obligati sa indeplineasca sarcinile primite;

munca se realizeaza in cadrul unui program de lucru;

atat patronul, cat si beneficiarul voluntariatului trebuie sa asigure desfasurarea activitatii in conditiile legale de protectie a muncii, luand masuri pentru evitarea riscurilor de accident si de boala;

ambele contracte au caracter intuituu personae si deci obligatiile contractului nu se pot realiza prin reprezentare.

In acelasi timp, intre cele doua contracte sunt deosebiri esentiale, fiecare dintre ele avand o natura juridica distincta, astfel:

contractul individual de munca este oneros, iar contractul de voluntariat este unul cu titlu gratuit. Spre deosebire de salariat, voluntarul nu obtine o contraprestatie pentru activitatea desfasurata;

voluntarul nu beneficiaza nici de celelalte drepturi specifice salariatilor: vechime in munca, drepturi de asigurari sociale, concediu de odihna, etc.

obiectul contractului de voluntariat este o activitate de interes public, in timp ce obiectul contractului de munca este alcatuit din doua prestatii diferite: realizarea unei munci pentru un angajator si plata acestei munci;

raspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a contractului de voluntariat este supusa regulilor prevazute de Codul civil, pe cand raspunderea in cazul contractului de munca este reglementata de Codul muncii.

4.5. Contractul individual de munca si contractul de mediere

Contractul de mediere este reglementat de Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate, aprobate prin H.G. nr.384/2001.

Acest contract se incheie intre un agent de ocupare a fortei de munca cu cetateanul roman care urmeaza sa presteze munca in strainatate, subsecvent contractului incheiat intre agentul de ocupare acreditat si angajatorul, persoana fizica sau juridica straina, care cuprinde oferta ferma de locuri de munca, si anterior contractului individual de munca incheiat intre cetateanul roman si angajatorul strain.

Obiectul contractului de mediere consta in:

medierea in vederea angajarii beneficiarului, persoana fizica, la un anumit angajator in strainatate;

indeplinirea tuturor formalitatilor pentru incheierea contractului individual de munca;

indeplinirea formalitatilor privind deplasarea la locul de munca;

alte prestatii.

Contractul individual de munca si contractul de solidaritate

Prin Legea nr. 116/2002 privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale a fost reglementat contractul de solidaritate.

Partile acestui contract sunt:

Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, mai precis agentiile teritoriale;

Tinerii cu varste intre 16 si 25 de ani aflati in dificultate si confruntati cu riscul excluderii profesionale.

Obiectul contractului consta in integrarea sau reintegrarea in munca a tinerilor respectivi, facilitatea accesului lor la un loc de munca in cadrul unui angajator avizat de agentie.

Contractul de solidaritate nu este un contract de munca, ci unul de securitate sociala. El genereaza incheierea unui contract individual de munca, fiind mai degraba o conditie a acestei operatiuni juridice.

Incheierea contractului individual de munca

Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica, consecinta a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de vointa a celor doua parti: salariat si angajator.

Dar, incheierea acestui tip de contract este supusa unor conditii si reguli, care vor fi prezentate in cele ce urmeaza.

5.1. Reguli privind capacitatea juridica.

Specificul dreptului muncii pentru ca o persoana fizica sa fie subiect de drept, deci pentru a incheia un contract de munca consta in aceea ca nu este suficienta capacitatea de folosinta, ci ea trebuie sa dispuna si de capacitatea de exercitiu, cele doua laturi ale capacitatii fiind indisolubil legate intre ele. Acest specific este o consecinta a caracterului intuituu personae al contractului de munca.

Datorita specificului pe care il reprezinta, capacitatea juridica in dreptul muncii poate fi privita ca unica, disocierea ei in capacitate de folosinta si capacitate de exercitiu neprezentand interes.

Persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia un contract de munca la implinirea varstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercitiu deplina se dobandeste la 18 ani, cu exceptia femeii casatorite anterior acestei varste.

Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se incadra in munca. Incadrarea tinerilor sub 16 ani se face numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Lipsa acordului va atrage nulitatea absoluta, dar remediabila a contractului de munca incheiat de tanarul in varsta de 15-16 ani.

5.2. Incompatibilitati

Incompatibilitatile sunt acele limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, reglementat in mod expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau al apararii unor interese generale ale societatii. Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot fi deduse prin analogie si nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate in mod expres si restrictiv de lege, operand numai in cazurile, in conditiile si in perioadele de timp prevazute in cuprinsul ei.

A.     O prima categorie de incompatibilitati se refera la varsta.

Pentru anumite functii avand in vedere specificul si dificultatile acestora, se prevede o varsta mai ridicata de 15 (16) ani sau chiar o varsta minima la angajare.

Spre exemplu, in cazul ghizilor in turism, al muncitorilor portuari, asistentilor personali ai persoanelor cu handicap si al personalului de paza sau de protectie se cere varsta de cel putin 18 ani impliniti, iar al personalului silvic, varsta de cel putin 20 de ani impliniti.

Pentru functiile de gestionar, de gardian public femei este prevazuta o varsta minima de 21 de ani.

B.     O a doua categorie de incompatibilitati se refera la masurile de protectie a tinerilor si femeilor.

Astfel, in conformitate cu art. 13 din Codul Muncii, incadrarea in locuri de munca grele, vatamatoare, periculoase se poate face numai dupa implinirea varstei de 18 ani, aceste locuri stabilindu-se prin hotarare a guvernului.

C.     In scopul apararii avutului public sau privat, nu pot fi incadrate in functia de gestionar persoanele condamnate – inclusiv cei aflati in cursul urmaririi penale ori a judecatii si nereabilitate de drept ori de instanta de judecata, pentru una din infractiunile prevazute de lege.

D.    Exercitarea unor functii ce presupun ca cei ce le ocupa sa se bucure de o deosebita autoritate morala, sa fie un exemplu de probitate si corectitudine implica unele conditii de angajare mai riguroase (este cazul magistratilor, gardienilor publici, expertii si consultantii Consiliului Legislativ, personalului institutiei Avocatului Poporului, etc.)

E.     Potrivit legislatiei penale, interdictia de a ocupa functii implicand exercitiul autoritatii de stat, precum si de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii, constituie una din formele pedepsei complementare a interzicerii unor drepturi, care poate fi aplicata daca pedeapsa principala stabilita este inchisoarea de cel putin doi ani si instanta constata ca fata de natura si gravitatea infractiunii, imprejurarile cauzei si persoana infractorului aceasta pedeapsa este necesara.

F.      Anumite exigente sunt specifice activitatii desfasurate de cadrele didactice. In Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr. 128/1997 se prevede, pe langa interdictia ocuparii functiilor didactice de catre persoanele lipsite de acest drept pe durata stabilita printr-o hotarare judecatoreasca definitiva de condamnare penala, o atare incompatibilitate si pentru cei care desfasoara activitati care afecteaza demnitatea functiei didactice cum ar fi prestarea de catre cadrul didactic a oricarei activitati comerciale in incinta unitatii de invatamant.

G.    Capacitatea juridica a strainilor de a incheia un contract de munca in tara noastra este guvernata de legea statului ai carui cetateni sunt.

Prin dispozitiile legii speciale romane sunt stabilite interdictii pentru straini de a exercita anumite functii. Ei nu pot avea calitatea de magistrat, functionar public, de experti si consultanti in cadrul institutiei Avocatului Poporului sau in Consiliul Legislativ, nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici si nici din Garda Financiara, nu pot fi incadrati ca personal de paza sau de protectie si nici ca ghizi de turism.

5.3. Examenul medical

Calitatea de subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia persoana fizica se obliga sa desfasoare o anumita activitate in folosul celeilalte parti implica nu numai capacitatea juridica, ci si aptitudinea de a munci in sens biologic sau, cu, alte cuvinte, capacitatea de munca.

Potrivit Legii protectiei muncii nr.90/1996, conducerea persoanei juridice si persoana fizica are obligatia sa angajeze numai persoane care, in urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de munca ce urmeaza sa o execute.

In lipsa certificatului medical care sa constate ca, cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci, incheierea contractului este nula in mod absolut. Nulitatea este insa remediabila in situatia in care salariatul prezinta ulterior certificatul medical, iar din cuprinsul sau rezulta ca este apt de munca.

Capacitatea juridica a angajatorului

Angajatorul indiferent de forma si specificul sau, pentru a fi parte intr-un contrat individual de munca trebuie sa dispuna de capacitate juridica.

Problema capacitatii se pune diferit dupa cum angajatorul este persoana juridica sau persoana fizica.

6.1. Capacitatea juridica a angajatorului persoana juridica.

Potrivit art. 14 alin.2 din Codul muncii, persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Persoana juridica, ca si persoana fizica dispune de o capacitate de folosinta si de una de exercitiu.

Caracterul juridic distinctiv al capacitatii de folosinta il constituie specialitatea ei si consta in posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi si obligatii care se circumscriu principiului specialitatii capacitatii de folosinta, adica acela care este in acord cu scopul pentru care persoana juridica a fost infiintata, scop prevazut de lege, actul de infiintare sau statut.

Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridica – in special unitatile de stat – sa incadreze numai persoane a caror calitate si pregatire pot asigura realizarea obiectului specific al activitatii acestor angajatori.

Capacitatea de exercitiu a persoanei juridice consta in aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobandi si exercita drepturi si de a – si asuma si indeplini obligatii, prin incheierea de acte juridice, de catre organele sale de conducere.

In functie de natura angajatorului exista diferentieri in privinta organelor de conducere ale acestuia care il reprezinta. Astfel vorbim de consiliu de administratie, presedinte, director general, director, manager, etc.

In domeniul raporturilor juridice de munca, organele de conducere au urmatoarele atributii:

angajeaza, promoveaza si concediaza personalul companiei;

numeste, suspenda sau revoca directorii executivi si le fixeaza salariile, cu acordul consiliului de administratie;

negociaza contractul colectiv de munca, in limita mandatului dat de consiliul de administratie.

Incalcarea principiului capacitatii de folosinta a persoanei juridice atrage sanctiunea nulitatii absolute a actului.

Pentru incalcarea regulilor capacitatii de exercitiu, in doctrina s-a sustinut atat teza inopozabilitatii, cat si cea a nulitatii actului juridic incheiat in astfel de conditii.

6.2. Capacitatea juridica a angajatorului – persoana fizica.

Codul muncii se aplica si angajatorilor persoane fizice. Singura conditie impusa de acestora pentru a incheia pentru a incheia contracte individuale de munca este aceea de a avea capacitate de exercitiu deplina.

Desi capacitatea de exercitiu deplina constituie regula, iar capacitatea de exercitiu constituie exceptia, totusi, apreciem ca persoana fizica, care a dobandit capacitatea de exercitiu restransa (a implinit 14 ani) poate avea, cu totul exceptional, calitatea de angajator si anume in ceea ce priveste personalul casnic.

Dar, deoarece contractul individual de munca presupune depasirea sferei actelor de administrare, fiind un act de dispozitie (in special prin plata salariului), minorul intre 14 si 18 ani il poate incheia ca angajator numai cu incuviintarea ocrotitorului legal si a autoritatii tutelare.

Este evident ca pentru anumite categorii de angajatori, cum ar fi liber profesionistii, nu este suficienta capacitatea de exercitiu restransa, ci este necesara capacitatea de exercitiu deplina. De altfel nici nu ar fi posibil, avand im vedere ca acestia trebuie sa aiba o anumita pregatire profesionala, uneori superioara (avocati, notari publici, etc.), dovedita, ca atare, cu acte de studii.

7. Consimtamantul partilor

Fiind un act juridic bilateral si consensual, contractul individual de munca se incheie prin consimtamantul partilor.

In cazul acestui contract, consimtamantul presupune, in primul rand, ca fiecare dintre parti trebuie sa-si exprime in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza, vointa de a contracta si, in al doilea rand, sa se realizeze acordul de vointa al lor, in vederea incheierii valabile a contractului.

Contractul individual de munca avand un caracter consensual se considera incheiat „solo consensu”, la data realizarii acordului de vointa al partilor, chiar daca inscrisul probator s-a intocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu incepere de la o data ulterioara realizarii acordului respectiv. Se pot astfel distinge trei momente deosebite: data incheierii contractului, data contractul intra in vigoare si data cand incepe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente se pot suprapune.

Referitor la conditiile de valabilitate pe care trebuie sa le intruneasca consimtamantul se aplica regulile studiate la materia dreptului civil.

8. Obiectul si cauza contractului individual de munca

Obiectul contractului individual de munca este format din doua elemente inseparabile care interconditioneaza: pe de o parte, prestarea muncii de catre salariat, iar, pe de alta parte salarizarea ei de catre angajator. Cele doua prestatii se afla intr-o legatura directa si indisolubila, fapt pentru care un contract de munca ce nu ar cuprinde unul dintre aceste doua elemente ar fi nul.

Obiectul contractului individual de munca se determina si se realizeaza printr-un ansamblu de elemente, de drepturi si obligatii, care formeaza continutul contractului, al raportului juridic pe care acesta il genereaza.

Cauza contractului individual de munca

Cauza constituie motivatia care determina asumarea obligatiei. Prestarea muncii de catre salariat reprezinta scopul urmarit de catre angajator prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat.

Validitatea contractului este conditionata de caracterul licit si moral al cauzei.

Repartizarea in munca si avizul prealabil

Repartizarea in munca

Uneori incheierea contractului individual de munca este consecinta unei repartizari in munca – act administrativ individual- emis de organele abilitate in acest sens.

Mai multe acte normative prevad repartizarea, cu consecinte diferite pentru cele doua parti si pentru incheierea contractului individual de munca.

Astfel, conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, agentiile pentru ocuparea fortei de munca au atributia de a repartiza in munca persoanele care au calitatea de somer.

In ceea ce priveste regimul juridic al repartizarii in raport cu angajatorul – la care ar urma sa aiba loc incadrarea in munca – acesta trebuie sa fie examinat diferentiat, in raport de categoria de agenti economici careia i se adreseaza repartitia. Astfel, pentru unitatile bugetare, precum si pentru aparatul de specialitate al organelor legislative, executive si judecatoresti, repartizarea este obligatorie numai in masura in care cel in cauza a reusit la concurs.

Pentru societatile comerciale si alte unitati care isi desfasoara activitatea pe baza liberei initiative, repartitia nu creeaza nici o obligatie pentru acestea; ele au deplina libertate contractuala in stabilirea raporturilor juridice de munca.

Printre alte acte normative care reglementeaza repartizarea in munca enumeram:

Legea nr.416/2001 privind venitul minim garantat;

O.U.G. nr.102/1999 pentru protectia speciala si incadrarea in munca a personelor cu handicap;

H.G. nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ.

Se impune precizarea ca repartizarea in munca – act administrativ – nu afecteaza caracterul consensual al contractului individual de munca. Dispozitia de repartizare nu constituie niciodata un izvor al raportului juridic de munca; ea precede si conditioneaza incheierea contractului, dar nu il inlocuieste; partile au o raspundere juridica pentru neexecutarea ei, dar nu devin, in temeiul repartizarii, subiecte ale raportului juridic de munca, acesta implicand in mod necesar incheierea contractului.

Se poate concluziona ca in orice situatie actul de repartizare este o conditie sau o premisa pentru incheierea contractului, numai acesta din urma diriguind, prin ansamblul clauzelor sale, executarea raportului juridic de munca.

9.2. Avizul prealabil

In unele cazuri reglementate prin dispozitii speciale, incheierea contractului individual de munca (sau modificarea acestuia), pentru incadrarea in anumite posturi, este conditionata si de existenta prealabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.

Astfel, este necesar avizul (atestatul)organului de politie pentru incadrarea:

gardienilor publici, care urmeaza a fi dotati cu armament;

personalului de paza si garda de corp;

personalului operator de jocuri de noroc.

Alteori, pentru anumite functii este prevazuta cerinta autorizarii care nu este altceva decat tot un aviz conform. De pilda pentru calitatea de artificier este necesara autorizare inspectoratului teritorial de munca; pentru cea de verificator metrolog este necesara autorizatia Biroului Roman de Metrologie Legala; pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort.

Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului duce la nulitatea absoluta, dar remediabila, a incadrarii respective. Cu alte cuvinte, daca a fost incheiat un contract de munca in lipsa avizului, acesta este nul de drept, adica se considera ca nu exista. Daca, insa, avizul se acorda ulterior incheierii contractului, nulitatea este acoperita si, deci, incadrarea in munca devine legala.

Retragerea avizului are drept efect incetarea de drept a contractului individual de munca, in temeiul art. 56 lit. g, din Codul muncii.

In afara de avizul conform este reglementat si avizul facultativ, adica el trebuie cerut, dar organul competent sa dispuna incadrarea in munca poate sau nu sa tina seama de el. Spre exemplu, este facultativ avizul prefectului dat in conditiile Legii nr.215/2001 a administratiei publice locale, pentru numirea in functie a conducatorilor serviciilor publice descentralizate ale ministerelor si ale celorlalte organe centrale de specialitate organizate la nivelul unitatilor administrativ teritoriale.

Conditiile de studii si vechime in munca

Conditii de studii

Pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post, este necesara indeplinirea unor conditii de studii (de pregatire in cazul muncitorilor).

Incadrarea si promovarea in raport de indeplinirea conditiilor de studii (pregatire este in concordanta cu necesitatea desfasurarii unei activitati eficiente si rentabile in orice unitate indiferent de natura ei, cu stimularea si recompensarea personalului in raport de nivelul si calitatea pregatirii profesionale.

Sunt situatii in care legea prevede pentru incadrarea in anumite functii un anumit nivel al studiilor – obligatoriu si pentru angajatorii din sectorul privat.

Astfel, potrivit art. 3 din Legea nr. 22/1969 poate fi gestionar cel care a absolvit scoala generala sau o scoala echivalenta si are cunostinte necesare pentru a indeplini aceasta functie.

Tot astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82 /1991, persoanele care organizeaza si conduc contabilitatea trebuie sa posede studii economice superioare.

Pentru a fi numit magistrat, cel in cauza trebuie sa fie licentiat in drept, respectiv sa aiba pregatire superioara, ori studii superioare juridice.

Conditia de vechime in munca si in specialitate

Pentru incadrarea in anumite functii sau posturi se cere, uneori, o anumita vechime in munca, mai precis in specialitatea pe care o presupun acele functii sau posturi.

Conform art.16 alin. 3 din Codul muncii, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca.

Vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati corespunzatoare functiei (meseriei) in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata; de fapt ea este vechime in meserie (pentru muncitori) sau in functie (pentru celelalte categorii de personal). De exemplu, vechimea in specialitate juridica reprezinta perioadele de timp in care o persoana a desfasurat activitati cu caracter juridic sau alte activitati similare acestora. Conform art 7 din Legea nr. 514/2003, activitatea de consilier juridic este considerata vechime in munca juridic, in functiile de magistrat, avocat, notar public sau late functii juridice, potrivit dispozitiilor legale specifice fiecareia dintre aceste profesii.

10.3. Stagiul.

In legatura cu vechimea in specialitate se pune problema stagiului, precum si a trecerii intr-un grad, treapta sau gradatie superioara de salarizare.

Stagiul este o perioada determinata de timp, prevazuta expres de reglementarile legale, avand ca scop principal perfectionarea pregatirii profesionale, in procesul muncii a absolventilor unor specialitati din invatamantul superior.

Este stabilit, de exemplu, pentru:

experti contabili si contabili autorizati, cu o durata de trei ani;

judecatori, procurori, notari, avocati si executori judecatoresti, cu o durata de doi ani;

medici si farmacisti, un an.

11. Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea

Codul muncii cuprinde dispozitia de principiu potrivit careia contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea.

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar- si in regulamentul intern.

Insa in art.30 alin.1 se dispune ca incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Si anume, concursul este utilizat cand pe acelasi post candideaza mai multe persoane, iar examenul, cand participa un singur candidat.

Exista totusi si o situatie de exceptie, prevazuta de art. 72 alin 1 si 2 din Codul muncii, cand angajarea se face fara examen sau concurs ori perioada de proba. Este cazul salariatilor concediati si reincadrati intr-o perioada de 12 luni de la concedierea lor.

In legatura cu perioada de proba, Codul muncii o reglementeaza ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativa sau obligatorie, dupa caz.

Ca regula generala, perioada de proba este facultativa si subsidiara concursului sau examenului. Ea nu se prezuma si nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevazuta expres in contract.

Este obligatorie si exclusiva verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de proba. Asadar in cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.



De asemenea, este obligatorie perioada de proba in cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior, la debutul lor in profesie.

Perioada de proba este diferita, ca intindere, astfel:

cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie, inclusiv pentru persoanele cu handicap;

cel mult 90 de zile pentru functiile de conducere;

nu poate depasi 5 zile in cazul muncitorilor necalificati;

cuprinsa intre 3 si 6 luni, pentru absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie.

In cazul contractelor individuale de munca pe durata determinata, perioada de proba nu va depasi:

5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;

15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;

45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului mai mica de 6 luni.

Durata efectiva a perioadei de proba se stabileste de catre angajator, cu respectarea perioadei maxime prevazute de lege.

Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorilor, Codul muncii stabileste unele reguli privind utilizarea perioadei de proba:

a)      angajatorul trebuie sa – l informeze pe viitorul salariat anterior incheierii sau modificarii contractului de munca cu privire la perioada de proba intr-un termen de 15 zile. In caz contrar, se produce decaderea lui din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate;

b)      pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba;

c)      angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa.

La expirarea perioadei de proba sunt posibile doua solutii:

daca angajatorul considera ca salariatul respectiv a corespuns (practic)postului in care a fost incadrat, raportul juridic de munca se mentine fara nici o alta formalitate; pozitia celui in cauza se consolideaza, si numai este amenintat de incertitudine;

daca angajatorul se declara nemultumit de prestatia salariatului are posibilitatea de a dispune concedierea pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz, asa cum stabileste art. 73 alin. din Cod .

12.Informarea persoanei care solicita angajarea

Codul muncii instituie obligatia angajatorului ca anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca sa informeze persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Informarea trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele elemente:

identificarea partilor;

locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diferite locuri,

sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

atributiile postului;

riscurile specifice postului;

data la care contractul urmeaza sa-si produca efectele;

in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau a unui contract de munca temporara, durata acestora;

durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore /saptamana;

indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

durata perioadei de munca.

Cea mai eficienta si utila modalitate de realizare a obligatiei de informare o constituie chiar contractul de munca. Semnarea lui sau a actului aditional modificator, anterior inceperii activitatii de catre salariat semnifica luarea la cunostinta despre elementele precizate de lege, obligatia angajatorului fiind ca urmare indeplinita. Contractul este, in consecinta afectat de un termen suspensiv, cert.

Angajatorul poate uza si de o alta cale: sa puna la dispozitia celui in cauza un formular cuprinzand elementele cerute de lege, solicitand luarea la cunostinta si semnarea lui, operatiune asadar, anterioara incheierii contractului.

Singura sanctiune care poate interveni in ipoteza neindeplinirii obligatiei de informare consta in acordarea de despagubiri in baza hotararii instantei judecatoresti competente. Dar, conditia necesara pentru pretinderea lor o reprezinta existenta unui prejudiciu, care trebuie, deci, dovedit de cel care le solicita.

13. Durata contractului individual de munca

13.1. Contractul individual de munca pe durata nedeterminata

Codul muncii actual contine regula conform careia contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si doar ca exceptie se poate incheia determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Durata nedeterminata a contractului constituie o masura de protectie in primul rand a salariatului, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca.

13.2. Contractul individual de munca pe durata determinata

Potrivit art. 12 alin.2 din Codul muncii, contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in anumite conditii. Astfel ca sunt enumerate cazurile in care este permisa durata determinata a contractului:

a)      inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b)      cresterea temporara a activitatii unitatii;

c)      desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d)      in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

e)      in alte cazuri prevazute expres de legi speciale. Cu privire la acest ultim caz, se intelege ca pot fi incheiate contracte individuale de munca pe durata determinata daca prin legi speciale se prevede in acest sens.

Chiar Codul muncii prevede un caz particular de contract pe durata determinata: contractul de munca temporara (art.93-94).

Exista, de asemenea, si alte acte normative care prevad situatiile in care incheierea contractelor de munca este posibila pe durata determinata, de exemplu:

conform Legii nr.128/1997, in cazul personalului didactic suplinitor, se incheie contracte de munca pe durata unui an scolar; in situatia lectorilor, daca sunt doctoranzi, contractul se incheie pe o durata de 4 ani;

potrivit unor dispozitii legale speciale, in cazul unor anumite categorii profesionale se prevede incheierea contractului individual de munca pe durata stagiului. Este vorba de: notarii stagiari, executorii judecatoresti, medici, farmacisti,etc.

Daca, intr-o situatie concreta, nu se face dovada ca incheierea contractului s-a efectuatori era posibila, potrivit legii, pe durata determinata, se prezuma ca raportul juridic de munca a fost stabilit pe durata nedeterminata.

Contractul pe durata de determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Forma scrisa este o conditie de validitate a lui si nu doar una de proba.

Elementul esential al contractului in discutie il reprezinta durata care trebuie precizata in continutul sau.

Art. 82 din Codul munciiprevede o durata maxima de 18 luni.

Insa, in cazul in care contractul este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract de munca este suspendat, durata va exista pana la momentul incetarii motivelor care au determinat suspendarea. Asadar, legal, este posibila si o durata care depaseste 18 luni. De asemenea este posibila o durata mai mare in temeiul unor dispozitii legale speciale.

14. Continutul contractului individual de munca

14.1. Partea legala si partea conventionala ale contractului individual de munca

Referindu-ne la continut, avem in vedere drepturile si obligatiile celor doua parti, clauzele acestui contract.

Contractul de munca are in continutul sau o parte legala si una conventionala.

Partea legala este aceea care se refera la drepturi si obligatii cuprinse in Codul muncii si in alte acte normative care reglementeaza raporturile juridice de munca. Ca urmare, chiar daca anumite clauze nu sunt prevazute in mod expres in contract, ele rezulta din lege. Tot astfel, daca o clauza ar fi contrara legii, iar celelalte conditii de validitate ar fi indeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie considerata modificata sau inlocuita prin dispozitia legala corespunzatoare.

Partea legala a contractului de munca are o importanta deosebita in cazul personalului unitatilor bugetare si al regiilor autonome cu specific deosebit. Potrivit prevederilor legale salariile acestui personal, durata concediului de odihna, inclusiv al celui suplimentar, cuantumul indemnizatiei acestui concediu se stabilesc prin acte normative.

Partea conventionala reprezinta acea parte a contractului lasata la liberul acord de vointa al partilor, dar si in acest caz ce respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munca, aprobat prin ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale, acesta trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente:

partile contractului;

obiectul sau;

durata contractului;

locul de munca;

felul muncii;

atributiile postului;

conditii de munca;

durata muncii;

concediul;

salarizarea;

drepturi specifice legate de sanatate si securitate in munca;

alte clauze (perioada de proba, perioada de preaviz, etc.);

drepturi si obligatii generale ale partilor;

dispozitii finale care privesc modificarea contractului, numarul de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract).

Unele clauze pot fi considerate esentiale (de pilda durata contractului, felul si locul muncii, salariul), altele neesentiale (de ex. clauza de neconcurenta, de mobilitate, de confidentialitate).

14.2.Felul muncii

Felul muncii este un element esential al contractului, care trebuie sa fie prevazut in contract si care nu poate fi modificat decat prin acordul partilor sau in cazurile strict prevazute de lege.

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii il reprezinta profesia, functia sau meseria, completate cu mentionarea pregatirii sau calificarii profesionale.

Profesia este specialitatea (calificarea)obtinuta de o persoana prin studii.

Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit, pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit intr-o unitate economico –sociala, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenta.

Ea poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata de cel in cauza.

Functia consta in totalitatea atributiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana incadrata trebuie sa le aduca la indeplinire pe baza unie anumite calificari profesionale.

Functiile pot fi de conducere, adica cele ce confera titularilor lor dreptul de decizie si comanda, si de executie, ceea ce inseamna ca acestora le revine sarcina transpunerii sau realizarii deciziilor conducatorilor.

Postul consta in adaptarea functiei la particularitatile fiecarui loc de munca si la caracteristicile titularului ce il ocupa, potrivit cerintelor de pregatire teoretica si practica, competenta, responsabilitati, atributii si sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaza prin continutul activitatii pe care trebuie sa o desfasoare titularul, continut stabilit in mod concret prin fisa postului.

14.3. Locul muncii

Este determinat de angajatorul si localitatea in care se efectueaza munca.

In contract trebuie sa se inscrie locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, partile putand recurge in aceasta ultima situatie la clauza de mobilitate.

Locul mucii poate fi determinat sau concret (intr-o sectie, atelier, birou, serviciu, etc), daca se precizeaza locul unde se lucreaza efectiv; el apare in acest caz ca sinonim cu notiunea de post. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca defineste locul de munca, ca fiind cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu.

Atat felul muncii, cat si locul muncii nu pot fi modificate ulterior, pe parcursul executarii contractului decat prin acordul partilor sau unilateral, de catre angajator, numai in cazuri prevazute de lege.

14.4. Clauza de neconcurenta

Potrivit art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata de angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau. In schimbul acestei obligatii el va primi o indemnizatie lunara de la angajatorul sau.

O asemenea clauza nu poate fi stabilita unilateral de catre angajator. Ar fi vorba astfel de o clauza de exclusivitate ce nu este admisibila. Ea ar fi neconstitutionala in raport cu prevederile art. 38 alin.1 din Constitutie care consacra dreptul la munca si libertatea alegerii locului de munca.

In doctrina se considera ca obligatia de neconcurenta face parte din continutul obligatiei generale de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau, prevazuta de art.39 alin. 2 lit d din Codul muncii.

Intr-adevar obligatia de fidelitate implica si obligatia de a nu face concurenta angajatorului. Dar, in virtutea legii, ea este una generala, partile contractului individual de munca avand latitudinea de a o concretiza, stabilindu-i continutul si limitele.

Clauza de neconcurenta este supusa unor conditii:

- ea isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce ii sunt interzise salariatului, deci daca este precisa;

- indemnizatia datorata salariatului, care se negociaza, trebuie sa fie cel putin 25 %din salariu.

- aceasta clauza nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba

- ea isi produce efectele numai pana la data incetarii contractului de munca; in mod exceptional produce efecte si dupa aceasta data pentru o perioada de maxim 6 luni, in cazul functiilor de executie, si de maxim 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca. Exceptia nu este, insa, aplicabila in cazurile in care incetarea contractului s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Sanctiunea in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta consta in aceea ca salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune interese.

14.5. Clauza de confidentialitate

Din indatorirea legala de fidelitate, decurge , ca in cazul obligatiei de neconcurenta, si obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajatorul sau.

Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei, partile convin ca, pe toata durata contractului de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective sau in cele individuale de munca.

In sens restrans si expres, este vorba de obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu.

Nerespectarea acestei clauze va atrage obligarea celui in culpa la plata de daune interese.

14.6. Clauza de mobilitate

Este reglementata de art. 25 din Codul muncii, conform caruia partile pot stabili in considerarea specificului muncii, ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat sa nu se realizeze intr-un loc stabil de munca, beneficiind, in schimb, de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

In mod obisnuit mobilitatea va presupune delegari frecvente ale salariatului si, poate, uneori, detasarea lui.

14.7. Alte clauze facultative

A. Clauza de stabilitate: prin aceasta se garanteaza salariatului mentinerea sa in munca o perioada certa de timp.

B. Clauza de prelungire: este posibila in cazul contractelor de munca pe durata determinata. Un asemenea contract poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, evident fara sa fie depasita perioada maxima a lui de 18 luni si de cel mult doua ori consecutiv.

C. Clauza de obiectiv: in baza ei salariatul se obliga sa obtina in munca sa un rezultat cuantificabil.

D. Clauza de constiinta: ea permite salariatului sa nu execute un ordin legal de serviciu, daca astfel ar contraveni constiintei sale.

E. Clauza de risc: salariatul care lucreaza in conditii de risc deosebit va beneficia, ca urmare a acestei clauze de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protectie, etc.

15. Forma si inregistrarea contractului individual de munca

15.1. Necesitatea formei scrise

Contractul individual de munca trebuie incheiat in forma scrisa, in limba romana. Aceasta este o obligatie care revine angajatorului, nerespectarea ei constituind contraventie.

Forma scrisa nu reprezinta o conditie de validitate, ci una de proba; ea a fost reglementata in interesul partilor, in special al salariatului, pentru a-si asigura un mijloc de proba sigur si usor de administrat.

In lipsa inscrisului se produc urmatoarele consecinte:

contractul individual de munca exista (in sens de negotium) si isi produce efectele, daca s-a realizat concret acordul partilor;

se prezuma ca a fost incheiat pe o perioada nedeterminata;

existenta contractului se poate dovedi prin orice mijloc de legal de proba.

15.2. Formalitatea dublului exemplar

Formalitatea dublului exemplar este ceruta de lege ca un mijloc de proba si nu ca o conditie de care sa depinda existenta conventiei.

Cand partile recurg la forma scrisa, cu ocazia incheierii contractului de munca si nu redacteaza actul in dublu exemplar, contractul este valabil, el putand fi dovedit sau completat cu proba testimoniala.

15.3. Inregistrarea contractului individual de munca

Legislatia in vigoare prevede o dubla inregistrare a contractului in discutie: in registrul general de evidenta a salariatilor si la inspectoratul teritorial de munca.

Legea nr.130/1999 prevede ca sunt supuse inregistrarii la inspectoratele teritoriale de munca contractele urmatoarelor categorii de angajatori:

persoanele fizice;

societatile comerciale cu capital privat;

asociatiile cooperatiste;

asociatiile familiale;

asociatiile fundatiile, organizatiile sindicale si patronale;

orice alta organizatie care sete constituita si functioneaza potrivit legii romane.

Obligatia de inregistrare trebuie indeplinita in termen de 20 de zile de la incheierea contractului.

Inspectoratele pot aproba unor angajatori sa pastreze si sa completeze carnetele de munca, avand insa obligatia:

de a prezenta lunar dovezile din care sa rezulte plata salariilor si a contributiilor de asigurari sociale;

de a prezenta carnetele de munca, in vederea verificarii inscrierilor facute la incetarea contractelor individuale de munca.

16. Cumulul de functii

In literatura juridica se arata ca aceasta sintagma comporta doua acceptiuni:

cumulul de functii stricto sensu, care consta in existenta a doua sau mai multe contracte individuale de munca, in aceeasi perioada ale aceluiasi salariat;

cumulul de functii lato sensu, care consta in existenta concomitenta a mai multor contracte de munca si/sau contracte civile de locatiune a lucrarilor (de prestari servicii) ori comerciale.

16.1. Regula – admisibilitatea cumulului de functii

Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede ca orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

Asadar, cumulul de functii este admis pentru toate categoriile de salariati, indiferent de natura ori calitatea angajatorilor si indiferent ca exercita ori nu functii de conducere ori de executie.

Un cumul de functii poate avea loc la angajatori diferiti, dar si la acelasi angajator (prin incheierea cu acesta a inca unui alt contract de munca indiferent de natura activitatii).

16.2. Exceptia – inadmisibilitatea cumulului de functii

Conform alin.2 al art.35 din Codul muncii, de la regula admisibilitatii cumulului de functii, fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumul. In realitate se prevad exceptii de le regula, nu incompatibilitati.

16.3. Cumulul de functii in cazul personalului didactic

Dispozitii referitoare la acest aspect sunt prevazute in Legea nr.128/1997.

Astfel, potrivit art.72 alin 1, in invatamantul superior functiile de rector, prorector, decan, prodecan, director de departament, director de colegiu sau unitate de cercetare, proiectare nu se pot cumula intre ele-

De asemenea art. 93 alin.4 prevede ca personalul didactic din invatamantul de stat, precum si cel al institutiilor de invatamant privatautorizate sau acreditate, poate indeplini cel mult doua norme didactice cu acordul conducerii unitatii de invatamant unde este titular cu carte de munca.

16.4. Cumulul de functii in cazul conducatorilor spitalelor

In conformitate cu dispozitiile Legii nr.270/2003, atat directorul general, cat si directorul general adjunct medical, directorul administrativ, etc.ai spitalelor exercita aceste functii pe baza unui contract de administrare incheiat pe o durata de 4 ani. Acest contract de administrare este o varianta a unui contract individual de munca incheiat pe durata determinata.

De cele mai multe ori el este asociat contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata pentru functia de medic, sau de asistent medical, permitand cumularea a doua functii, din care una de executie, alta de conducere.

16.5. Cumulul pensiei cu salariul

Desi intr-o asemenea ipoteza nu suntem in prezenta unui cumul de functii, totusi avand in vedere posibilitatea continuarii activitatii sau reluarea ei dupa pensionare si problemele ridicate in practica, ne vom referi succint la cumulul mentionat.

Astfel Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale prevede ca pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, indiferent de nivelul veniturilor respective, copii orfani ai ambilor parinti, pe perioada scolarizarii, pana la varsta de 16 ani sau, daca isi continua studiile, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani, nevazatorii, pensionarii pentru limita de varsta.

De asemenea, conform Legii nr . 164/2001 privind pensiile militare de stat, pana la implinirea varstei de 55 de ani pensionarii militari pot fi incadrati in munca.

In temeiul dispozitiilor O.U.G. nr.177/2002, magistratii pensionari pentru limita de varsta, precum si cei care primesc pensie de serviciu, potrivit Legii nr.92/1992 pentru organizarea judecatoreasca, care sunt reincadrati, beneficiaza de cumulul pensiei cu indemnizatia de incadrare bruta lunara corespunzatoare functiei si vechimii in magistratura, precum si de celelalte drepturi reglementate de lege.

16.6. Cumulul salariului cu indemnizatia de somaj

Nici acesta nu reprezinta un cumul de functii, dar trebuie amintit pentru interesul practic, pe care il reprezinta.

In acest sens Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca prevede: persoanele care primesc indemnizatie de somaj si care se angajeaza cu program normal beneficiaza din momentul angajarii pana la sfarsitul perioadei pentru care erau indreptatite sa primeasca indemnizatia de somaj, de o suma lunara neimpozabila, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj, in cuantum de 30% din indemnizatia de somaj primita in luna anterioara incadrarii.

16.7 Exceptii de la posibilitatea cumulului de functii

Prin art. 35 alin.2 din Codul muncii prevede ca fac exceptie de la regula cumulului de functii situatiile in care prin lege sunt prevazute anumite incompatibilitati.

Asa cum s-a stabilit in literatura de specialitate, in realitate legea prevede exceptii de la regula, nu incompatibilitati.

A .Incompatibilitati privind calitatea de parlamentar: au la baza dispozitiile constitutionale si Legea nr. 161/2003. Spre exemplu calitatea de parlamentar este incompatibila cu :

- functia de presedinte, vicepresedinte, director general, director, administrator, membru al consiliului de administratie sau cenzor la societati comerciale, inclusiv bancile sau alte institutii de credit, societatile de asigurare si celor financiare, precum si la institutiile publice;

- functia de presedinte sau de secretar al adunarilor generale ale actionarilor sau asociatilor la societatile comerciale la lit. a) din lege;

- calitatea de comerciant persoana fizica.

B. Incompatibilitati privind functia de membru al Guvernului si alte functii publice de autoritate din administratia publica centrala si locala. Aceste incompatibilitati sunt prevazute in Constitutie (art. 106), dar si in Legea nr. 90/2001 si Legea nr.161/2003. Spre exemplu, functia de membru al Guvernului este incompatibila cu orice alta functie publica de autoritate, cu exceptia celei de deputat sau de senator ori altor situatii prevazute de Constitutie.

C.Incompatibilitati privind alesii locali. Sunt stabilite de Legea administratiei publice locale nr.215/2001 si de Legea nr.161/2003. De exemplu functiile de primar, viceprimar, presedinte si vicepresedinte de consiliu judetean sunt incompatibile cu: functia de consilier local, functia de prefect, calitatea de functionar public sau de angajat cu contract individual de munca, indiferent de durata acestuia.

D. Incompatibilitati privind functionarii publici. Prin Legea nr. 161/2003 se arata ca, calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica decat cea in care a fost numit, precum si cu functiile de demnitate publica.

E Incompatibilitati privind membrii Corpului diplomatic si consular al Romaniei. Conform Legii nr 269/2003 calitatea respectiva este incompatibila cu orice alta functie publica sau privata, cu exceptia functiilor didactice din cadrul institutiilor de invatamant universitar acreditate

F. Incompatibilitati privind magistratii. Sunt inscrise in Constitutie, Legea nr.92/1992 si Legea nr. 161/2003. Astfel magistratilor le este interzis sa desfasoare activitati comerciale, direct sau prin persoane interpuse; sa desfasoare activitati de arbitraj in litigii civile, comerciale sau de alta natura.

G. Incompatibilitati privind notarii publici. Sunt reglementate de Legea nr. 36/1995, spre exemplu: calitatea de notar este incompatibila cu desfasurarea unei activitati salarizate, cu exceptia activitatii didactice universitare, activitatii literare si publicistice, calitatii de deputat sau senator ori a celei de consilier in consiliile judetene sau locale, pe durata mandatului.

H. Incompatibilitati privind avocatii. Conform Legii nr. 51/1995 si Statutului profesiei activitatea de avocat este incompatibila cu activitatea salarizata in cadrul altor profesii decat cea de avocat; cu ocupatiile care lezeaza demnitatea si independenta profesiei de avocat sau bunele moravuri; cu exercitarea nemijlocita de fapte materiale de comert.

I. Incompatibilitati privind executorii judecatoresti, sunt cuprinse in continutul Legii nr. 188/2000, spre exemplu, incompatibilitatea cu: activitati salarizate in cadrul altor profesii, exceptand activitatea didactica universitara, activitatea artistica, literara si publicistica; calitatea de deputat sau senator ori consilier in consiliile judetene sau locale, pe durata mandatului.

Precizam ca in afara celor enumerate mai sus, legislatia actuala prevede si alte categorii de incompatibilitati care privesc: consilierii juridici, politistii, expertii contabili si contabilii autorizati, practicienii in reorganizare si lichidare, consilierii de proprietate industriala, medicii, farmacistii, personalul bancar, personalul silvic, militarii

16.8 Angajatorul unde se exercita functia de baza si obligatiile lui.

Potrivit art. 35 din Codul muncii salariati care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

In literatura de specialitate se apreciaza ca „alegerea” functiei de baza nu reprezinta un act discretionar al salariatului, ci este necesar si consimtamantul angajatorului unde se afla acel loc de munca. Numai dupa ce s-a convenit astfel se va putea face comunicarea catre ceilalti angajatori.

Angajatorul la care se exercita functia de baza realizeaza urmatoarele activitati:

retine si vireaza impozitul pe veniturile din salariu la bugetul de stat;

calculeaza si vireaza lunar contributia de asigurari sociale pe care o datoreaza bugetului asigurarilor sociale de stat, impreuna cu contributiile individuale retinute de la asigurati;

retine si vireaza caselor de asigurari de sanatate contributia pentru asigurarile sociale de sanatate;

retine si vireaza spre pastrare fondul necesar pentru plata indemnizatiei de somaj.

16.9 Angajatorul la care se cumuleaza. Obligatiile lor.

Oricare dintre angajatorii la care cel in cauza presteaza munca, in afara celui unde exercita functia de baza are calitatea de angajator la care se cumuleaza.

Spre deosebire de reglementarea anterioara (Legea nr. 2/1991), Codul muncii nu face nici o distinctie intre angajatorul unde se afla functia de baza si ceilalti angajatori unde salariatul isi desfasoara activitatea prin cumul.

Prin noul Cod al muncii legiuitorul a creat un regim de egalitate intre toti angajatorii unde salariatul cumulard isi exercita functiile sale, care vor trebui sa-i acorde toate drepturile, nu numai pe cele salariale (inclusiv concediul de odihna).

Coroborand dispozitiile codului muncii cu cele ale Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii, cu ale Legii nr.76/2002 privind asigurarile de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca si cele ale O.U.G.nr.150/2002privind asigurarile sociale de sanatate, inseamna ca si acesti angajatori vor retine si vira contributiile de asigurari sociale reglementate de cele trei acte normative.

16.10. Consecinte privind incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca.

Contractul colectiv de munca unic la nivel national prevede ca in cazul reducerii de personal, dupa desfiintarea posturilor vacante, masura va afecta, in primul rand contractele individuale de munca ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul.

17. Puterea obligatorie a contractului

Contractul individual de munca este obligatoriu pentru cele doua parti ale sale in virtutea principiului inscris in art. 969 din Codul civil potrivit caruia conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante.

In consecinta partile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal incheiat, ci ele trebuie sa-si execute intocmai obligatiile lor: salariatul sa presteze munca, angajatorul, in principal, sa plateasca aceasta munca.

In acest sens art. 8 alin (1) din Codul muncii prevede ca „relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.

18. Drepturi ale angajatorului

Conform art. 40 alin 1 din Codul muncii angajatorul are in principal urmatoarele drepturi:

18.1. sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii.

In scopul stabilirii raspunderilor in desfasurarea diverselor activitati, precum si pentru realizarea unei conduceri eficiente, orice unitate este organizata intr-un ansamblu de compartimente de munca, functii de conducere si relatii intre acestea, care constituie structura sa organizatorica.

Organizarea rationala a locului de munca este determinata de elementele care participa la desfasurarea procesului de productie la locul respectiv de munca, si anume:

mijloacele de munca (utilaje, mijloace de transport, scule, dispozitive, etc.);

obiectele muncii (materii prime materiale, semifabricat, etc.);

forta de munca (salariatii).

Imbinarea armonioasa a tuturor elementelor locului de munca intr-un tot unitar determina organizarea rationala a locului de munca).

Organizarea este considerata rationala atunci cand asigura pentru executanti conditiile necesare unei munci eficiente cu cele mai reduse consumuri de munca si eforturi, cu minimum de cheltuieli.

18.2. normarea muncii

In conformitate cu art. 126 din Codul muncii, norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

Normele de munca trebuie stabilite astfel incat sa asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual si o tensiune nervoasa care sa nu conduca la oboseala excesiva a salariatilor.

Norma de munca constituie un instrument al angajatorului in relatiile contractuale cu salariatii sai. Ea serveste la precizarea drepturilor si obligatiilor celor doua parti, astfel:

dreptul angajatorului de acere salariatilor ca intr-un timp determinat sa presteze o anumita cantitate de produse si obligatia acestuia din urma de a satisface aceasta cerere;

dreptul salariatului de a pretinde angajatorului sa-i acorde remuneratia corespunzatoare pentru rezultatele muncii sale prestata intr-un anumit timp si obligatia conducerii unitatii de a onora acest drept.

18.3. elaborarea regulamentului intern

Acest regulament este intocmit de angajator cu consultarea sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz, prin care se stabilesc reguli sau norme cu privire la desfasurarea activitatii.

Prin intermediul sau sunt puse in aplicare dispozitiile legii si ale contractelor colective de munca aplicabile, avand in vedere specificul propriu.

In conformitate cu art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

reguli pentru protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii ;

reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;

reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

reguli referitoare la procedura disciplinara;

modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Dupa adoptarea lui, regulamentul urmeaza sa fie adus la cunostinta salariatilor. El se afiseaza la sediul angajatorului si produce efecte de la data incunostiintarii. Orice modificare a acestui document trebuie adusa la cunostinta salariatilor.



19. Obligatii ale angajatorului

In conformitate cu art. 40 alin.2 din Codul muncii, angajatorului ii revin, intre altele, urmatoarele obligatii principale:

sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor ce privesc desfasurarea relatiilor de munca;

sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati;

sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

19.1. Obligatii privind registrul general de evidenta a salariatilor

Codul muncii prevede obligatia pentru fiecare angajator de a infiinta registrul de evidenta a salariatilor.

Acest registru a fost stabilit in scopul inlocuirii carnetelor de munca reglementate de Decretul 92/1976. Numai ca termenul initial de abrogare a acestui decret – 1 ianuarie 2004 a fost prorogat pana la 1 ianuarie 2007

Registru se intocmeste pe un formulare tipizat si cuprinde urmatoarele rubrici:

numarul contractului individual de munca;

numele si prenumele salariatului;

date de identificare a salariatului;

data incheierii contractului individual de munca;

data inceperii activitatii;

durata contractului individual de munca;

durata muncii;

durata perioadei de proba;

locul de munca;

ocupatia (functia sa meseria);

salariul de baza;

modificarea, suspendarea contractului;

data incetarii acestui contract si temeiul legal al incetarii;

numele , prenumele si semnatura persoanei care face inscrierea.

Registrul general de evidenta a salariatilor cuprinde, asadar, toate datele si informatiile legate de activitatea tuturor salariatilor.

Inainte de a se trece la completarea lui, registrul se va inregistra la autoritatea publica competenta – Inspectoratul de munca – in a carui raza teritoriala se afla sediul, respectiv domiciliul angajatorului.

Nu au obligatia infiintarii registrului misiunile diplomatice, oficiile consulare straine cu sediul in Romania, precum si reprezentantele din tara noastra ale persoanelor juridice straine privind perioadele in care contractele incheiate cu cetatenii romani se inregistreaza la Inspectoratul teritorial de munca al municipiului Bucuresti.

19.2. Obligatii privind protectia salariatilor pe perioadele cu temperaturi extreme

Prin O.U.G. nr. 99/2000 s-au prevazut masurile de luat in perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia salariatilor.

Conform art. 1 din Ordonanta prin temperaturi extreme se intelege temperaturile exterioare ale aerului care:

depasesc +37 grade C sau, corelate cu conditii de umiditate mare, pot fi echivalente cu acest nivel;

scad sub -20 grade C, sau, corelate cu conditii de vant intens, pot fi echivalente cu acest nivel.

Ordonanta prevede ca in perioadele cu temperaturi extreme angajatorii trebuie sa ia toate masurile prevazute de Legea protectiei muncii nr.90/1996, pentru asigurarea conditiilor de microclimat la locul de munca in limitele prevazute de normele generale de protectia muncii. Aceste masuri sunt stabilite de angajator impreuna cu reprezentantii sindicatelor sau, dupa caz, cu reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile in care lucreaza comitete de securitate si sanatate in munca acestea au o atare atributie.

19.3.Obligatii ale angajatorilor privind prevenirea tuturor formelor de discriminare si egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Conform Legii nr.202/2002, prin egalitate de sanse si tratement intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:

alegerea si exercitarea libera a unei profesii sau activitati;

angajarea in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

venituri egale pentru munca de valoare egala;

informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare specializare si recalificare profesionala;

promovare la orice nivel ierarhic si profesional;

Este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere la instantele judecatoresti competente pe motivul ca a fost discriminata.

20. Carnetele de munca

Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechime in functie, meserie specialitate; timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, salariul de baza si alte drepturi ce se includ in acesta, in raport cu care se stabilesc si se acorda drepturile de personal.

In carnetul de munca se inscriu, de asemenea datele privind starea civila, pregatirea scolara si profesionala a titularului.

20.1. Obligativitatea intocmirii carnetelor de munca

Carnetul de munca se intocmeste in termen de cel mult 30 de zile de la data incadrarii in munca. Obligatia de intocmire, completare si pastrare a carnetelor de munca revine:

regiilor autonome, societatilor comerciale cu capital integral de stat, institutiilor publice, unitatilor bugetare pentru personalul propriu;

inspectoratelor teritoriale de munca.

20.2. Reguli generale privind intocmire, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca.

Intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca sunt i sarcina personalului anume desemnat-

Ele se pastreaza in conditii care sa preintampine sustragerea si degradarea lor.

La reincadrarea in munca, unitatea este obligata sa ceara, iar cel in cauza sa depuna carnetul de munca. Orice modificari intervenite in executarea contractului se inscriu in carnet in termen de 15 zile de la data producerii lor; in acelasi termen se inscriu si schimbarile intervenite in ce priveste starea civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului, acesta fiind obligat sa prezinte actele care atesta schimbarile.

Inscrierile eronate sau efectuate fara respectarea legii se rectifica de catre unitatea care pastreaza carnetul sau , daca cel in cauza nu mai incadrat, de catre ultima unitate.

In caz de furt pierdere sau distrugere a carnetului se elibereaza persoanei in cauza un duplicat.

La incetarea activitatii carnetul de munca se inmaneaza titularului, completat cu toate datele la zi.

21. Acordarea tichetelor de masa

Tichetele de masa reprezinta o alocatie individuala de hrana, suportata integral pe costuri de angajator.

Au dreptul la tichete de masa salariatii din cadrul societatilor comerciale, regiilor autonome si din sectorul bugetar, precum si din cadrul unitatilor cooperatiste si a celorlalte persoane juridice sau fizice care incadreaza personal prin incheierea unui contract individual de munca.

Ele se acorda in limita prevederilor bugetului de stat, sau, dupa caz, ale bugetelor locale, pentru unitatile din sectorul bugetar, si in limita bugetelor de venituri si cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori.

Sumele corespunzatoare tichetelor de masa, in limitele valorilor nominale sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariat sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu.

22. Drepturi si obligatii ale salariatilor

Cu caracter general, drepturile si obligatiile salariatilor sunt reglementate de Codul muncii. Pentru diferite categorii de personal (magistrati, personal didactic, personal vamal, personal navigant, etc.) sunt prevazute de statutele profesionale

22.1. Drepturi ale salariatilor:

In conformitate cu dispozitiile art. 39 alin. 1 din Codul muncii, principalele drepturi sunt urmatoarele:

dreptul la salarizare pentru munca depusa;

dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

dreptul la concediul de odihna anual;

dreptul la egalitate de sanse si tratament;

dreptul la demnitate in munca;

dreptul la securitate si sanatate in munca;

dreptul de acces la formare profesionala;

dreptul la protectie in caz de concediere;

dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat.

22.2. Obligatii ale salariatilor

Ca si drepturile, obligatiile salariatilor sunt prevazute cu caracter general in Codul muncii, iar in unele domenii precum si in cazul diferitelor categorii de personal, de acte normative speciale, inclusiv de contractele colective de munca.

Potrivit art. 39 alin.2 din Codul muncii, salariatilor le revin, in principal, urmatoarele obligatii:

de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce le revin conform fisei postului;

de a respecta disciplina muncii;

de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii;

obligatia de a respecta secretul de serviciu.

23. Suspendarea contractului individual de munca

Executarea contractului individual de munca reprezinta un proces ce se desfasoara in timp. In acest interval pot interveni anumite imprejurari, prevazute chiar de lege, care sa impiedice temporar infaptuirea obiectului si efectelor contractului, deci a obligatiilor reciproce ale partilor. Survine astfel suspendarea acestui.

Institutia suspendarii constituie una din modalitatile prin care dreptul muncii asigura protectia salariatului.

Suspendarea contractului individual de munca este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii si plata acesteia – ce se manifesta printr-o incetare temporara a traducerii lor in viata. Ea se deosebeste de incetarea contractului de munca, care presupune disparitia efectelor sale.

Pentru ca neindeplinirea prestatiilor sa duca la suspendarea contractului si nu la incetarea acestuia, este necesar ca neexecutarea sa fie temporara si sa nu aiba caracter culpabil. Daca aceasta conditie nu este indeplinita, contractul de munca nu va fi suspendat, ci va inceta prin concediere.

Neindeplinirea temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate fi generata de cauze diferite, unele rezidand din vointa partilor, altele actionand independent, fiind exterioare vointei lor.

Exista urmatoarele cazuri de suspendare:

23.1. Suspendarea de drept

Intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari care, independent de vointa partilor fac cu neputinta prestarea muncii. Contractul se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a.Concediul de maternitate: pentru protejarea sanatatii mamei si copilului, in conformitate cu dispozitiile Legii nr.19/2000, femeilor insarcinate li se acorda concediu pentru sarcina si lauzie pe o perioada de 126 de zile calendaristice.

b. Concediul pentru incapacitate temporara de munca: contractul se suspenda pe perioada in care salariatul se afla in incapacitate temporara de munca, datorita unei boli obisnuite sau profesionale, ori a unui accident de munca sau

in afara muncii. In astfel de situatii salariatul este in imposibilitate sa presteze munca din motive independente de vointa sa, ceea ce determina si neplata salariului pe intreaga perioada a incapacitatii. Salariatul va fi totusi indreptatit sa primeasca o indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

c.Carantina: se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilita prin certificatul eliberat de Inspectoratul de Sanatate Publica.

e.Efectuarea serviciului militar

f. Exercitarea unor functii in cadrul autoritatii executive, legislative si judecatoresti: in acest caz este vorba de contractele individuale de munca ale salariatilor care, la un moment dat, au fost alesi sau numiti in functii de demnitate publica, in Parlament, Guvern, consilii judetene sau locale, prefecturi, primarii, etc..

g. Indeplinirea unei functii salarizate in sindicate

h. Forta majora: sunt considerate cauze de forta majora: catastrofele naturale; criza grava de materii prime, dificultati in aprovizionare si transport, deteriorarea utilajelor de productie; conflictele de munca (grevele), etc..

i. Arestarea preventiva a salariatului: pe perioada arestarii preventive salariatul este in imposibilitate de a presta munca si, drept consecinta, nu va primi salariul.

Suspendarea dureaza pana la incetarea arestarii, clasarea, scoaterea de sub urmarire, incetarea acesteia, data de la care salariatul trebuie sa revina la locul sau de munca.

Daca insa, arestarea preventiva depaseste 60 de zile, angajatorul este indreptatit sa dispuna concedierea celui in cauza.

23.2. Suspendarea din initiativa salariatului

Conform art 51 din Codul muncii contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului in urmatoarele situatii:

- concediul pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani

- concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.

- concediul paternal, care se acorda in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la cresterea noului – nascut.

- concediul pentru formare profesionala

- exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale: este cazul, de exemplu, al medicilor, care exercita o functie de conducere in biroul executiv al consiliului judetean, respectiv al municipiului Bucuresti si al Consiliului National al Colegiului Medicilor.

- participarea la greva

- absentele nemotivate: constituie un caz fortat de suspendare care dureaza un timp extrem de limitat, pana la clarificarea ulterioara a situatiei..

Absentele nemotivate de la locul de munca reprezinta abateri disciplinare. Cum, insa, nici o sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii prealabile, cu aceasta ocazie se va clarifica daca este vorba de absente nemotivate propriu-zise ori salariatul respectiv a fost tinut de un motiv obiectiv sa se prezinte la serviciu (a fost bolnav, a suferit un accident, a avut de rezolvat o problema familiala urgenta, prezentand documentele necesare). Se poate constata astfel, de exemplu, ca in cauza a operat o suspendare de drept a contractului si nu una din initiativa salariatului.

Numai in situatia in care absentele nu au avut la baza un motiv obiectiv, atunci ele au un caracter nemotivat si vor determina aplicarea unei sanctiuni disciplinare, chiar desfacerea contractului de munca.

- rezervarea postului cadrelor didactice: cadrele didactice alese in Parlament, numite in Guvern sau indeplinind functii de specialitate specifice in aparatul Parlamentului, al Presedintiei, al Guvernului si in Ministerul Educatiei si Cercetarii, precum si cele alese de Parlament in organismele centrale ale statului, au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada in care indeplinesc aceste functii.

23.3. Suspendarea din initiativa angajatorului

In temeiul art. 52 alin.1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a.suspendarea contractului pe durata cercetarii disciplinare prealabile :Codul muncii prevede ca nici o sanctiune disciplinara (cu exceptia avertismentului)nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea mentionata sa suspende contractul celui in cauza.

b.suspendarea contractului de munca – sanctiune disciplinara: Codul muncii prevede sanctiunea disciplinara constand in suspendarea contractului pentru o perioada de pana la 10 zile lucratoare. Sanctiunea respectiva presupune absenta salariatului de la locul de munca, astfel ca el nu presteaza munca ce constituie obiect al contractului si, in consecinta, nu primeste salariul.

c. suspendarea contractului individual de munca in cazul in care salariatul este invinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta: aceasta suspendare opereaza pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.

d. suspendarea contractului de munca in cazul intreruperii temporare a activitatii: intreruperea temporara a activitatii are loc in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. S-a apreciat ca in acest caz este vorba de un”somaj tehnic”, evident cu caracter temporar. Perioada suspendarii nu este limitata; ea va dura pana la incetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul, fara nici o restrictie, stabileste de cand incepe suspendarea si cand se termina.

e. detasarea

f. perioada in care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului: acesta, fie ca a interzis abuziv salariatului sa presteze munca fara a avea contractul desfacut, fie a dispus concedierea, iar instanta d judecata a dispus reintegrarea, constatand nelegalitatea sau netemeinicia masurii respective.

23.4. Suspendarea prin acordul partilor

Cazurile de suspendare prin acordul partilor, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt:

- concediul fara plata pentru studii: cererea de concediu fara plata trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Angajatorul poate respinge cererea numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatul ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

- Concediul fara plata pentru interese personale: durata unui astfel de concediu este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern ori, dupa caz, este stabilita de cele doua parti.

- Desfasurarea activitatii in cadrul echipelor de „SALVAMONT”: membrii echipelor de SALVAMONT, care participa la activitatile de prevenire a accidentelor turistice, de patrulare preventiva, salvare, pregatire si perfectionare, pot fi scosi de la locul de munca, pe durata desfasurarii acestora, prin negociere intre consiliile judetene sau locale, dupa caz, si unitatile unde aceste persoane isi desfasoara activitatea ca salariati.

23.5. Procedura suspendarii

In toate cazurile de suspendare, aceasta se materializeaza intr-un act act al angajatorului. Este util ca angajatorul sa emita o decizie (dispozitie, ordin, etc.), prin care:

- sa dispuna suspendarea ori sa constate existenta unei cauze de suspendare;

- sa precizeze temeiul legal;

sa mentioneze durata suspendarii.

Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuarii inscrierilor necesare in registrul general de evidenta a salariatilor si in carnetele lor de munca.

23.6. Efectele suspendarii

Dupa cum am aratat deja, suspendarea contractului constituie, de fapt, o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de catre salariat si, in mod corelativ, remunerarea muncii de catre angajator.

In cele mai multe cazuri salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeste diferite indemnizatii (in cazul incapacitatii temporare de munca, concediu de maternitate, etc.) sau chiar salariu, dar de la alt angajator (in cazul detasarii, al indeplinirii unei functii de conducere in sindicat).

Sunt si situatii in care cel in cauza va primi despagubiri, si anume in ipoteza nevinovatiei sale (in cazul suspendarii din functie, al anularii concedierii si reintegrarii in munca).

Salariatul beneficiaza de vechime in munca in caz de :

detasare;

efectuarea serviciului militar obligatoriu;

concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani;

participarea la cursuri sau stagii de formare profesionala la initiativa angajatorului, etc.

Nu beneficiaza de vechime in munca in caz de:

suspendare a contractului de munca ca sanctiune disciplinara sau de absente nemotivate;

concediu fara plata, etc..

La incetarea suspendarii, salariatul are obligatia de a se prezenta la locul de munca pentru a-si relua activitatea, iar angajatorul are obligatia de a-l primi. Nerespectarea acestor obligatii poate atrage raspunderea celui in culpa. Astfel salariatul poate fi sanctionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdictie competent sa-l reintegreze in munca pe cel in cauza si sa-i plateasca despagubiri pentru perioada pana la reintegrarea in munca.

24. Modificarea contractului individual de munca

24.1. Notiune

Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de lege.

Potrivit art. 41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se refera la urmatoarele elemente:

durata contractului;

locul muncii;

felul muncii;

conditiile de munca;

salariul;

timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea contractului consta in mod obisnuit in trecerea salariatului intr-un alt loc de munca sau intr-o alta activitate in mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinata atat de organizarea mai buna a muncii, de anumite necesitati social-economice, dar si de unele interese personale ale salariatilor.

24.2. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munca:

a. dupa elementul (sau elementele) contractului individual de munca supuse modificarii:

- unitatea (detasarea);

- felul muncii (detasare, trecerea intr-o alta munca);

- locul muncii (detasarea , delegarea);

- salariul.

b. dupa cum este sau nu nevoie de consimtamantul salariatului:

- unilaterale (delegarea, detasarea);

- conventionale (trecerea intr-o alta munca);

c. dupa durata contractului individual de munca:

- temporare (delegare, detasare, trecerea temporara in alta munca);

- definitive (trecerea definitiva in alta munca);

24.3. Delegarea

a) Notiune

Delegarea consta in executarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca.

Din definitia data rezulta mai multe caracteristici ale delegarii.

Delegarea este o masura obligatorie luata prin dispozitia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Masura trebuie sa fie legala, ea se justifica numai prin interesele serviciului.

Deoarece, delegarea are la baza consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului, dispozitia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii.

Delegarea se dispune pe o anumita durata de timp.

Intr-adevar aceasta masura este luata pe un termen de pana la 60 de zile, putand fi prelungita, cu acordul salariatului, cu inca cel mult 60 de zile. Prin urmare numai pentru prima perioada de 60 de zile, delegarea are caracter obligatoriu.

In cazul delegarii elementul contractului de munca supus modificarii este locul obisnuit de munca, acesta putand fi sediul angajatorului, o unitate componenta sau o subunitate. Esential pentru delegare este ca locul in care se efectueaza sa nu fie locul obisnuit de munca.

Delegarea presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie sa se refere la desfasurarea muncii la locul delegarii, precum si la incetarea acesteia.

Acordul nu este necesar in urmatoarele cazuri:

cand unitatea la care urmeaza sa se faca delegarea este obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat;

cand delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.

b)Efectele delegarii

Pe timpul delegarii salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si unitatii la care efectueaza delegarea; el isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul sau de munca.

Cel aflat in delegare trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectie a muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea sa disciplinara poate fi angajata numai fata de angajatorul la care este incadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unitati, in timpul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde potrivit Codului muncii fata de unitatea pagubita, deoarece nu se afla in raporturi de munca cu aceasta; raspunderea ei civila delictuala poate fi angajata potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin.3 din codul civil. Unitatea prejudiciata poate solicita, pe cale judecatoreasca, despagubiri, fie de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii in solidar.

c)Incetarea delegarii

Delegarea inceteaza in urmatoarele cazuri:

la expirarea termenului pana la care a fost dispusa;

dupa executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegarii;

prin revocarea masurii de catre angajator;

ca urmare a incetarii contractului de munca al salariatului aflat in delegatie;

prin denuntarea contractului de munca de catre persoana delegata (demisia salariatului).

24.4. Detasarea

a)Notiune.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Specificul detasarii consta in aceea ca:

ea presupune in toate cazurile trimiterea temporara la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

cel detasat face parte, pe durata detasarii din colectivul de munca al noului angajator, subordonandu-se acestuia;

detasarea modifica locul muncii prin schimbarea angajatorului;

contractul individual de munca incheiat initial cu angajatorul de origine subzista si in timpul detasarii; el se suspenda pe aceasta perioada.

Rezulta din cele de mai sus ca detasarea nu se dispune in cadrul aceleiasi unitati, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceasta masura este necesara solicitarea expresa din partea altei unitati decat cea la care este angajat salariatul.

b)Caracteristici ale detasarii

Detasarea este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat. Salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

Detasarea are un caracter temporar. Durata acesteia este de cel mult un an. Ea poate fi prelungita din 6 in 6 luni, fara nici o restrictie, daca exista acordul ambelor parti. Este vorba in primul rand de acordul angajatorului si al salariatului. Dar, concret, in cazul prelungirii detasarii este necesar acordul tuturor celor trei parti implicate: angajatorul care a dispus detasarea, salariatul detasat si angajatorul beneficiar al detasarii.

Prin dispozitii speciale se prevad si alte perioade ale detasarii.

Detasarea judecatorilor inamovibili se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durata de pana la trei ani, o singura data.

Detasarea in posturile didactice poate fi efectuata pe o durata de 1 – 4 ani, corespunzatoare unui ciclu de invatamant.

Ca si in cazul delegarii, dispozitia de detasare se da in scris, fara ca aceasta sa constituie o conditie de valabilitate.

Intre delegare si detasare exista deosebiri substantiale care le individualizeaza ca institutii distincte. Astfel detasarea in sensul concret al termenului, reprezinta o dislocare temporara a salariatului in caza de angajatorul care este parte a contractului de munca. Acest contract ramane in fiinta, dar este suspendat (ceea ce nu se intampla la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare si partiale intre doi angajatori. In cadrul unor relatii de colaborare, primul angajator convine sa cedeze pe o anumita perioada de timp o parte din drepturile si atributiile ce-i revin din contract, accepta deci sa fie inlocuit de un alt angajator, in scopul indeplinirii de catre acest a sarcinilor proprii.

d)     Efectele detasarii

Detasarea avand ca scop indeplinirea unei activitati ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detasat se incadreaza in colectivul acestuia.

Functia incredintata celui detasat la unitatea cesionara trebuie sa corespunda felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apartine. Schimbarea muncii se poate face in mod exceptional, numai cu acordul expres al persoanei detasate. De asemenea prin detasare nu i se poate crea o situatie mai grea, nefiind ingaduit sa i se pretinda indeplinirea unei alte activitati decat cea prevazuta in contractul de munca.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detasat, art. 47 din Codul muncii precede ca acestea se acorda de angajatorul la care s-a dispus angajarea.

Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat.

Angajatorul cedent are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul cesionar sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariat.

Daca angajatorul cesionar nu isi indeplineste aceste obligatii, ele vor fi indeplinite de angajatorul cedent.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile respective, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Pe toata durata detasarii el primeste o indemnizatie al carei rol, asemenea indemnizatiei de delegare este de a compensa cheltuielile suplimentare de hrana si intretinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viata obisnuit.

d)Nulitatea si incetarea detasarii

Orice incalcare a normelor care reglementeaza detasarea atrage atrage sanctiunea nulitatii.

Nulitatea poate fi totala, atunci cand prin incalcarea legii detasarea este imposibil de dus la indeplinire.

Nulitatea este partiala in cazul in care dupa inlaturarea clauzei ilegale, detasarea poate fi executata cel putin in parte in conditii legale.

Detasarea inceteaza, ca si delegarea, in urmatoarele cazuri:

prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa;

prin revocarea detasarii de catre angajatorul cedent;

prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevazut de lege de catre angajatorul care a dispus detasarea;

la incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor, situatie in care este necesar numai consimtamantul angajatorului cedent;

prin incetarea contractului de munca din initiativa salariatului; in acest caz preavizul trebuie angajatorului de origine, cu care s-a incheiat contractul de munca;

la expirarea termenului prevazut in contractul de munca in cazul in care a fost incheiat pe durata determinat.

in cazul in care angajatorul la care lucreaza salariatul detasat aplica unilateral dispozitiile referitoare la desfacerea contractului de munca. O asemenea masura are drept efect doar incetarea detasarii, fara a afecta contractul de munca.

24.5. Trecerea temporara in alta munca

a)Notiune

Reprezinta modificarea unilaterala a contractului de munca, in temeiul careia salariatul indeplineste, intr-o perioada determinata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract si care trebuie sa corespunda – cu unele exceptii stabilite de lege – calificarii sale profesionale.

Avand in vedere caracterul exceptional, aceasta masura este posibila si fara consimtamantul celui in cauza, care insa se va putea adresa organului jurisdictional, daca apreciaza ca drepturile sale au fost incalcate.

Trecerea temporar in alta munca poate fi realizata in doua situatii:

  1. cazurile in acre este necesar consimtamantul special al salariatului;
  2. cazurile in care masura este obligatorie.

Printre cazurile din prima situatie se afla:

-numirea unui inlocuitor cu delegatie (girarea unei functii vacante);

- inlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la serviciu si caruia angajatorul este obligat sa-i pastreze locul.

In conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in cazul:

unor situatii de forta majora;

cu titlu de sanctiune disciplinara;

ca masura de protectie a salariatului.

In caz de forta majora, trecerea temporara in alta munca nu poate avea loc decat pe perioada in care actioneaza acea imprejurare externa imprevizibila si de neinlaturat; daca sunt neintelegeri salariatul se poate adresa instantei de judecata, care va hotari daca angajatorul abuzeaza sau nu de dreptul sau.



Cu titlu de sanctiune disciplinara, modificarea temporara a contractului de munca intervine atunci cand angajatorul aplica sanctiunea retrogradarii din functie. Pe perioada respectiva (de la 1 la 3 luni), salariatul sanctionat va fi trecut intr-o alta functie (inferioara).

Ca masura de protectie a salariatului, trecerea temporara in alta munca intervine:

daca pe baza recomandarii medicale trebuie sa presteze o munca mai usoara;

pentru pensionarii de invaliditate de gradul trei.

b)Efectele trecerii temporare in alta munca

Salariatii trecuti temporar in alta munca sunt obligati sa indeplinesaca atributiile noului loc de munca.

Cel care a fost numit temporar intr-un post de conducere vacant sau cel care inlocuieste o persoana o persoana cu functie de conducere ce lipseste o anumita perioada are dreptul la salariul functiei pe care o indeplineste temporar.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul sau de munca initial, pe functia prevazuta in contract.

Trecerea temporara in alta munca se poate definitiva prin dispozitia angajatorului cu conditia expresa ca cel in cauza sa indeplineasca toate cerintele legale privitoare la studii si stagiu, iar angajatorul sa fi indeplinit formalitatile prevazute de actele normative pentru ocuparea respectivei functii.

24.6. Problema transferului

Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaza transferul nici la cerere, nici in interesul serviciului ca modalitate definitiva de modificare a contractului de munca.

Cu toate acestea el este reglementat de acte normative speciale. Astfel, privind functionarii publici, modalitatile si conditiile de efectuare a transferului sunt reglementate precis in art. 78 din Statutul functionarilor publici: „Transferul ca modalitate a raportului de serviciu poate avea loc intre autoritatile sau institutiile publice”, in interesul servicului sau la cererea functionarului public.

De asemenea art. 4 din Legea nr.282/2003 privind infiintarea Universitatii Ecologice Bucuresti prevede: „Personalul didactic si nedidactic din institutia care a fost autorizata sa functioneze provizoriu se preia, prin transfer in interesul serviciului la institutia nou infiintata….”

24.7. Alte cazuri de modificare definitiva a contractului individual de munca

Prin modificarea definitiva a contractului in sensul art. 41 din Codul muncii, trebuie inteleasa schimbarea unor elemente esentiale ale acestuia, intervenita in cursul executarii sale, si anume durata contractuala, felul muncii, locul muncii, conditiile de munca, salariul.

Daca nu exista o interdictie legala, modificarea definitiva a contractului este oricand posibila prin acordul partilor. Insa, modificarea unilaterala prin actul angajatorului, nu este , in principiu, admisa.

Practica judiciara este constanta in sensul ca trecerea definitiva a unui salariat chiar la acelasi angajator, la alta munca decat aceea convenita la incadrare, constituie o modificare esentiala a contractului si nu se poate dispune fara consimtamantul celui in cauza.

Chiar si trecerea de pe un post pe altul cu mentinerea salariului, dar cu modificarea atributiilor de serviciu, constituie o modificare a felului muncii si deci a contractului, ceea ce este inadmisibil.

Insa este legala trecerea intr-o functie de executie, in caz de necorespundere profesionala a salariatului care detine o functie de conducere, cu conditia ca postul incredintat sa corespunda pregatirii sale profesionale.

Un caz de modificare a contractului individual de munca il constituie promovarea, care este supusa conditiilor generale aplicabile incadrarii in functie. De regula, promovarea se face ca si incadrarea – prin examen sau concurs.

O modificare definitiva a contractului poate fi determinata de motive de sanatate, bineinteles, daca in asemenea situatii nu s-ar impune pensionarea.

25. Incetarea contractului individual de munca

Este dominata de principiul legalitatii; modurile si cazurile in care poate intervenim, motivele, conditiile, procedura efectele si controlul incetarii acestui contract, precum si raspunderile partilor sunt reglementate pe larg in lege.

Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta:

de drept;

ca urmare a acordului partilor;

ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.

25.1. Incetarea de drept

Contractul de munca inceteaza de drept in urmatoarele situatii:

a. la data decesului salariatului sau angajatorului;

b. la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;

c. ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

e. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stgiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta sau invaliditate a salariatului;

Varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati; stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei si de 35 de ani pentru barbati, iar stagiul minim este 15 ani atat pentru femei, cat si pentru barbati.

a.      ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

Sunt sanctionate cu nulitatea absoluta: incheierea unor contracte cu persoane a caror incadrare este interzisa de lege (minorii sub 15 ani, persoane puse sub interdictie, etc.); incadrarea dispusa de un organ necompetent; incadrarea intr-un post neprevazut in statutul de functii sau fara examen sau concurs cand acestea sunt obligatorii; incadrarea unor persoane care nu indeplinesc conditiile de studii, etc.)

Nulitatea contractului poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul muncii).

In situatia in acre o clauza este afectata de nulitate – intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati care contravin unor norme legale imperative (de pilda referitor la salariul minim brut pe tara) sau contractelor colective de munca (de ex. referitor la durata concediului de odihna) aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Deci, intr-o asemenea situatie, cand este vorba de o asemenea clauza, nu intervine nulitatea contractului, si nici atunci cand nulitatea, desi absoluta, este acoperita.

g. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate ilegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

Incetarea contractului de munca intr-un asemenea caz isi are justificarea in aceea ca „pe acelasi post din statutul de functii nu pot figura concomitent doi titulari, primul avand intaietatea de a- l ocupa, intrucat prin constatarea ilegala de catre organul jurisdictional, a desfacerii sau modificarii contractului sau si prin hotararea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat ca nu a fost in nici un moment vacant si, deci, nu putea fi ocupat de o alta persoana.

h. ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;

Aceasta dispozitie a legii se va aplica, prin analogie, tuturor situatiilor de condamnare penala, nu numai celei cu executarea pedepsei la locul de munca, ci si a celei cu executarea pedepsei in penitenciar (pedeapsa inchisorii ori a celei constand in detentiunea pe viata).

i. de la data retragerii de catre sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

j. ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complimentara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

k. la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata;

l. retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

In ce priveste constatarea incetarii de drept a contractului individual de munca aratam ca, fiind vorba de o incetare in virtutea legii – ope legis, contractul este reziliat in chiar momentul aparitiei cauzei de incetare, fara sa mai fie nevoie de vreo formalitate ori sa intervina un act al angajatorului.

Dar problema constatarii incetarii de drept a contractului indivuidual de munca se pune in ipotezele reglementate prin art.56 lit d si lit.f-k din Codul muncii, deoarece in toate aceste situatii prestarea muncii – urmata si de plata drepturilor salariale – poate continua, dupa caz, licit sau contra legem.

In aceste ipoteze apare necesara si rationala emiterea unui act de constatare - care, dupa caz, poate fi intocmit, fie de angajato, fie de salariat, fie de ambii de comun acord -, cat care nu este menit sa dispuna incetarea contractului individual de munca, ci doar sa constate ca s-a produs una dintre cauzele care atrag incetarea de drept a contractului, statornicite prin dispozitiile legale amintite. Numai ca intocmirea unui asemenea act semnifica, in functie de data comunicarii sale celeilalte parti, nu doar constatarea incetarii de drept a contractului individual de munca la unul din momentele indicate in cuprinsul textelor respective, ci totodata fie refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului juridic de munca prin incheierea tacita a unui contract individual de munca.

25.2. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Actul juridic prin care partile pun capat raportului de munca trebuie sa indeplineasca conditiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricarui act juridic si, mai ales, este necesar ca ele sa-si materializeze acordul de vointa printr-un consimtamant care sa intruneasca cerintele art. 948 Cod civil. Intr-o atare situatie, pentru a proceda la incetarea contractului in baza art. 55 lit b din Codul muncii, angajatorul trebuie sa aiba in vedere o eventuala cerere ori alta manifestare neindoielnica, din care sa rezulte intentia clara a salariatului de a parasi unitatea.

Prin urmare, daca unele exceptii nu rezulta din lege, incetarea contractului de munca pe aceasta cale nu este supusa altor conditii in afara de acelea care decurg din respectarea regulilor privind incheierea valabila a oricarei conventii. Astfel consimtamantul ambelor parti trebuie sa fie serios si explicit, sa excluda orice echivoc.

25.3. Concedierea

Codul muncii reglementeaza concedierea ca o modalitate de incetare a unui contract din initiativa angajatorului.

Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri patronale si garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileste expres si limitativ situatiile in care poate fi dispusa concedierea si procedura de indeplinit.

  1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art. 61 din Codul muncii enumera cazurile in care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului, si anume:

a. in cazul in care salariatul a savarsit cu vinovatie o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

In practica s-a stabilit ca sunt abateri grave care justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca:

neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala;

desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii (societate comerciala), in conditii de concurenta neloiala;

consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului sau chiar in afara orelor de program, dar in incinta unitatii;

prezentarea la serviciu cu intarziere si in stare de ebrietate;

absenta de la serviciu o perioada indelungata;

utilizarea autoturismului unitatii in interes personal si incalcarea regulilor de comportare fata de conducatorul ierarhic.

b. in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala.

Conditia necesara si suficienta pentru validarea concedierii in acest caz este lipsa prelungita a persoanei de la locul de munca, care poate influenta negativ continuitatea activitatii in unitate.

Concedierea inainte de trecerea termenului prevazut este nelegala, dar nulitatea este acoperita daca detentiunea s-a prelungit peste acest termen.

Daca salariatul a fost eliberat inainte de implinirea termenului de 60 de zile, angajatorul este obligat sa-l primeasca la lucru, un astfel de refuz al sau fiind ilegal.

c. in cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

In orice situatie inaptitudinea fizica si/sau psihica trebuie constatata prin decizia organelor competente de expertiza medicala.

De mentionat este ca anterior concedierii, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii, iar cand nu dispune de astfel de locuri trebuie sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. De asemenea, este obligat sa-i acorde preaviz.

d. in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca unde este incadrat.

Necorespunderea profesionala a fost definita in literatura juridica ca acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indreptatit a le astepta de la salariat.

Ea trebuie inteleasa ca o necunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor (tehnicilor) specifice unei functii, meserii sau profesii. De aceea se impune ca angajatorul sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidentieze astfel de carente profesionale, delimitandu-se in acest mod de neindeplinirea accidentala, dar culpabila, a obligatiilor de serviciu (situatie in care poate interveni concedierea disciplinara).

Este posibil ca necorespunderea profesionala sa fi existat chiar din momentul incheierii contractului, dar sa nu fi fost sesizata, fie pentru ca personalul unitatii care indeplineste lucrarile in legatura cu incadrarea a fost indus in eroare (de ex. s-au prezentat acte false), fie datorita neatentiei, greselilor, omisiunilor acestui personal. In acest caz insa, motivul incetarii raportului d munca este nulitatea contractului si nu necorespunderea profesionala.

  1. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

In conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceasta concediere reprezinta incetarea contractului determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Conditia de legalitate impusa este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Desfiintarea locului de munca este efectiva, atunci cand el este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii.

Prin urmare, pentru a se constata daca desfiintarea locului de munca a avut loc in mod efectiv, trebuie sa fie cercetate statul de functii si/sau organizarea unitatii. Desfiintarea nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea la scurt timp a aceluiasi loc de munca. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata o desfiintare efectiva a locului de munca.

Are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice, etc..

Este serioasa, cand are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.

  1. Concedierea colectiva

Este denumita astfel pentru ca ea afecteaza nu doar un singur salariat sau mai multi luati individual, ci o colectivitate de salariati.

Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, determinat de desfiintarea unor locuri de munca ca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii, a unui numar de :

cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai puti de 100 de salariati;

cel putin 10 % din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

  1. Reguli privind concedierea:

a)      Interdictii privind concedierea.Art.59 din Codul muncii dispune ca este interzisa concedierea:

pe criterii de sex, orientare sexuala, caracterististici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie , religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala;

pentru exercitarea dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

De asemenea concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical;

pe durata concediului pentru carantina;

pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani;

pe durata indeplinirii serviciului militar;

pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate savarsite de catre acel salariat;

pe durata efectuarii concediului de odihna.

Observam ca in conformitate cu textul citat, concedierea nu poate fi dispusa in acele situatii in care contractul individual de munca estre suspendat de drept sau la initiativa salariatului.

Se face insa exceptie in ipoteza reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile Legii nr.64/1995.

b)Cercetarea prealabila

In temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unei abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, precum si cea pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional pot fi dispuse numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile.

In vederea desfasurarii ei, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, prevazandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Cu aceasta ocazie el are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite toate probele si motivatiile pe care le considera necesare.

Numai daca salariatul nu se prezinta la convocare farar un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna concedierea, fara efectuarea cercetarii prealabile.

Neefectuarea cercetarii are drept consecinta nulitatea absoluta a concedierii, evident cu exceptia cazurilor in care insasi persoana respectiva este vinovata de faptul ca nu a fost ascultata.

c)Propunerea unor alte locuri vacante

Este prevazuta de art. 64 din codul muncii in situatia in care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizica sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, pentru necorespundere profesionala, precum si in cazul incetarii de drept a contractului individual de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal. Angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului, in aceste situatii, alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea lui profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Atunci cand angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, el are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, urmand sa ii comunice acestuia solutiile propuse de agentie. El are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicare pentru a – si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

Doar daca salariatul nu-si manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut, precum si daca agentia teritoriala de ocuparea fortei de munca nu poate indeplini obligatia respectiva, angajatorul poate dispune concedierea.

e)      Preavizul

Obligatia instiintarii prealabile a celeilalte parti despre incetarea raportului de munca este prevazuta de lege atat in sarcina angajatorului, cat si a salariatului, avand drept scop evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce denuntarea unilaterala a contractului; pentru salariat reglementarea preavizului constituie si o garantie a dreptului la munca si a stabilitatii in munca.

Art. 73 din Codul muncii prevede ca persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica, necorespundere profesionala si pentru motive care nu tin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie de la aceasta regula salariatii care se afla in perioada de proba.

Deoarece prin textul de mai sus s-a stabilit o perioada minima a preavizului, inseamna ca durata lui efectiva se va stabili prin contractele colective si individuale de munca.

Conform Codului muncii, in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi si el suspendat corespunzator.

f)        Termene

Pentru a fi legala, concedierea trebuie sa intervina in anumite termene, prevazute expres in Codul muncii.

Astfel in cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceasta masura in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii ei.

In cazul concedierii pentru arestarea preventiva a salariatului pe o perioada mai mare de 60 de zile, pentru inaptitudine fizica sau psihica si pentru necorespundere profesionala, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Acest termen nu se poate extinde si asupra altor situatii de incetare a raporturilor juridice de munca.

Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescriptie, susceptibil de suspendare si intrerupere, potrivit dreptului comun.

Aceeasi calificare juridica o prezinta si termenul de 6 luni in cazul concedierii disciplinare, care curge de la data savarsirii abaterii.

g)      Decizia de concediere

Spre deosebire de incheierea contractului individual de munca, incetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie sa imbrace forma scrisa, ceea ce reprezinta o conditie de validitate a masurii respective.

Decizia de concediere este actul de vointa unilaterala prin care angajatorul dispune incetarea contractului individual de munca in cazurile si in conditiile prevazute de lege.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute trebuie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Potrivit art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu:

motivele care determina concedierea;

durata preavizului;

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;

lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

Decizia de concediere mai trebuie sa cuprinda: data emiterii, numarul de inregistrare la registratura generala a angajatorului, semnatura celui in drept si, dupa caz, stampila angajatorului.

Comunicarea deciziei de concediere este obligatorie . Sanctiunea necomunicarii consta in aceea ca decizia nu produce efecte.

  1. Revocarea deciziei de concediere

In cazul cand angajatorul care a hotarat concedierea ar constata – ca urmare a unei sesizari din proprie initiativa – netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea, in principiu, sa revina asupra acesteia, sa o revoce.

Este posibila o asemenea masura, deoarece ,pe de o parte, nici un text legal nu opreste revocarea, iar , pe de alta parte, decizia de concediere nu este un act jurisdictional, care se stie, prin esenta, este irevocabil.

Revocarea poate interveni chiar dupa sesizarea instantei cu solutionarea contestatiei impotriva concedierii.

Conditiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:

sa provina de la organul competent sa emita decizia de concediere;

sa fie intocmita in forma scrisa;

sa opereze pentru motive de nelegalitate sau/si netemeinicie.

Revocarea, insa, nu este posibila decat pana la ramanerea definitiva a hotararii instantei de mentinere a deciziei, altfel s-ar incalca principiul autoritatii de lucru judecat.

Revocarea deciziei angajatorului va conduce, in cazul in care exista un litigiu de munca privind solutionarea contestatiei impotriva masurii de desfacere a contractului de munca, la incetarea judecatii, contestatia urmand sa fie respinsa ca ramasa fara obiect.

  1. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Conform art. 76 din Codul muncii concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Desigur ca nulitatea va fi constatata de organul jurisdictional competent (tribunalul) la cererea celui in cauza.

Anularea concedierii pentru netemeinicie sau/si nelegalitate nu conduce automat la repunerea partilor in situatia anterioara, ci aceasta este posibil numai la cererea salariatului. Dar, in oricare din situatii instanta va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Nu are nici o importanta daca intre timp cel in cauza s-a reincadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestata.

Este logica aceasta solutie, avand in vedere ca in prezent, potrivit legislatiei muncii este reglementata regula cumulului de functii.

In practica judiciara este controversata problema acordarii daunelor cominatorii, pe zi de intarziere pana la reintegrarea efectiva in munca.

In literatura de specialitate s-a exprimat parerea ca este posibila acordarea de daune cominatorii in situatia in acre angajatorul da dovada de rea-credinta si refuza ori tergiverseaza reintegrarea, acestea constituind un mijloc de constrangere pentru el in scopul executarii hotararii judecatoresti.

O alta problema discutata in literatura priveste admisibilitatea daunelor morale in ipoteza anularii concedierii.

Potrivit unei opinii salariatii nu pot pretinde unitatii – in cazul in care contractul lor de munca a fost modificat sau desfacut in mod netemeinic si nelegal, motiv pentru care masura sa a fost anulata de organul de jurisdictie a muncii – decat despagubiri materiale, iar nu si daune morale.

O asemenea solutie rezulta si din reglementarea actuala – art.78 alin.1 din Codul muncii – conform careia, in cazul anularii concedierii, instanta va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

In cazul anularii concedierii daca cel in cauza dovedeste ca prestigiul, onoarea, reputatia, demnitatea sa, etc. au fost afectate prin masura ilegala a unitatii, se pot acorda si daune morale.

Dar intr-un asemenea caz temeiul legal il constituie art.998 din Codul civil, care prevede ca orice fapta a omului care cauzeaza altuia un prejudiciu, obliga pe acela din a carui greseala s-a ocazionat, a-l repara.

25.4. Demisia

Potrivit art. 79 alin.1. din Codul muncii, prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Asadar, demisia trebuie formulata in scris, aceasta forma fiind o conditie de validitate (ad validitatem).

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului sa instiinteze angajatorul despre hotararea de a denunta contractul.

Pot exista mai multe modalitati de instiintare. Cea mai sigura dintre ele o constituie, insa, inregistrarea in registrul de intrare - iesire al angajatorului. Avantajele acestei modalitati sunt: notificarea facuta de salariat capata astfel data certa; de la aceasta data se calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostinta de catre angajator este, am putea spune, absoluta.

In conformitate cu art. 79. alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fara preaviz numai in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca, de exemplu, nu plateste salariul, nu ia masuri pe linia asigurarii sanatatii ori securitatii in munca, nu creeaza conditii optime pentru indeplinirea normelor de munca, etc..

Salariatul nu este obligat sa-si motiveze demisia, dar manifestarea sa de vointa in acest sens trebuie sa fie clara, precisa, lipsita de echivoc.

Refuzul angajatorului de a inregistra notificarea da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice, pentru salariatii cu functii de conducere.

Pe durata preavizului, contractul continua sa isi produca toate efectele. Aceasta inseamna ca salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa isi indeplineasca intocmai obligatiile profesionale. In caz contrar, angajatorul este in drept sa aplice sanctiuni disciplinare, inclusiv concedierea.

Demisia nu trebuie aprobata de angajator; nu este necesara nici emiterea unei decizii privind incetarea contractului.

Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea din initiativa sa, a contractului este irevocabila; retractarea ei este posibila numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.

Consecinta nefavorabila persoanelor carora le-incetat contractul de munca prin demisie este imposibilitatea de a beneficia de indemnizatia de somaj.

26. Contractele individuale de munca speciale

26.1. Munca prin agent de munca temporara

Potrivit art. 87 alin.1, munca temporara este munca prestata de un salariat temporar, care, din dispozitia agentului de munca temporara presteaza munca in favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana incadrata la angajatorul numit agent de munca temporara si care este pusa la dispozitia unui utilizator pe o perioada determinata, in vederea indeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara, conform art. 87 alin. 3 din Codul muncii, este o societate comerciala autorizata de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personalul pe care il angajeaza in acest scop.

Utilizatorul este persoana fizica sau juridica careia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise si cu caracter temporar.

Asadar munca prin agent de munca temporara implica o relatie triunghiulara, in care isi fac prezenta angajatul, angajatorul si utilizatorul. In aceasta relatie se incheie doua contracte:

- un contract comercial de prestari servicii, intre agentul de munca temporara si utilizator, numit contract de punere la dispozitie si,

- un contract individual de munca pe durata determinata, de tip derogator, special, intre agentul de munca temporara si o persoana fizica. Desi salariatul urmeaza sa presteze munca pentru utilizator, intre acestia nu se incheie un contract de munca, persoana care presteaza munca, ramanand in toata aceasta perioada angajatul agentului de munca temporara de la care primeste salariul.

Caracteristicile esentiale ale contractului de munca temporara sunt:

a)este un contract individual de munca pe perioada determinata, care nu poate depasi 12 luni, totusi fiind posibila prelungirea lui pana la o perioada totala de 18 luni;

b)salariatul presteaza munca la utilizatorul caruia ii este afectat de catre angajator pe perioada unei misiuni de munca temporara, adica perioada temporara convenita de angajatorul si care poate coincide cu perioada stabilitra de acesta si utilizator;

c)contractul de munca temporara poate fi incheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi indeplinite la unul sau mai multi beneficiari, dar fara a depasi termenul de 18 luni;

d)contractul se incheie in scris pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni;

e)prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului.

Art. 96 din Codul muncii stabileste limitele maxime ale perioadei de proba:

doua zile lucratoare, cand contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada de pana la o luna;

trei zile lucratoare, cand contractul este incheiat pentru o perioada de cuprinsa intre o luna si doua luni;

cinci zile lucratoare, cand contractul de munca temporara are o perioada mai mare de doua luni. In cazul in care la sfarsitul perioadei de proba salariatul nu corespunde profesional activitatii pe care este obligat sa o desfasoare in cadrul misiunii, agentul de munca temporara il poate concedia fara preaviz.

f)salariul angajatului prin contract cu munca temporara este platit de agentul de munca temporara si nu de utilizator. Acest salariul nu poate fi mai mic decat cel pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu acea a salariatului temporar.

g)raspunderea disciplinara a salariatului temporar se manifesta fata de agentul de munca temporara care l-a angajat, deoarece numai cu acesta se afla intr-o legatura contractuala. In consecinta, utilizatorul nu-i poate aplica o sanctiune cand salariatul temporar comite o abatere disciplinara.

h)paguba suferita de utilizator prin fapta salariatului temporar va fi recuperata de la agentul de munca temporara, cu exceptia situatiei cand fapta respectiva este o infractiune. Ulterior agentul de munca temporara se poate indrepta pe baza art. 270 alin.1 din Codul muncii, cu o actiune in regres impotriva angajatului sau.

i)contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat. Daca agentul de munca temporara il concediaza pe salariat inainte de termenul stabilit in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, este obligat, conform art. 99 din Codul muncii, sa respecte reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

j)salariatul temporar beneficiaza la utilizator de toate dispozitiile legale si de prevederile contractului colectiv de munca aplicabil salariatilor angajati cu contract individual de munca, pe perioada nedeterminata, precum si de celelalte servicii si facilitati acordate de utilizator acestora.

k)rezulta ca, desi intre salariatul temporar si utilizator nu exista o relatie contractuala, se manifesta unele caracteristici ale relatiei de munca, asa cum sunt: dreptul utilizatorului de a da dispozitii obligatorii privind organizarea prestarii muncii, stabilirea termenului de proba de catre utilizator, plata salariului de catre utilizator, cand agentul de munca temporara nu-si executa aceasta obligatie, obligatia utilizatorului de a asigura pentru salariatul temporar conditii de munca in conformitate cu legislatia in vigoare, inclusiv masurile de protectie a muncii.

l)in ceea ce priveste concediul de odihna anual platit, in cazul in care acesta nu poate fi efectuat in timpul executarii contractului de munca temporara, agentul de munca temporara este obligat la incetarea contractului sa asigure compensarea in natura a acestuia. Desi Codul muncii nu precizeaza, in doctrina s-a exprimat opinia ca durata concediului de odihna nu poate fi mai mica decat cea cuvenita salariatului utilizatorului care presteaza aceeasi munca sau una similara, proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Contractul de punere la dispozitie se incheie in vederea punerii la dispozitia utilizatorului de catre agentul de munca temporara a unui salariat angajat prin contract de munca temporara. Un asemenea contract il scuteste pe utilizator sa caute persoana potrivita, de formalitatile de angajare; de asemenea el nu este tinut de indeplinirea conditiilor legale la incetarea contactului de munca, etc..

Din punctul de vedere al naturii juridice, contractul de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator este un contrat comercial de prestari servicii.

Art.88 din Codul muncii stabileste cazurile in care utilizatorul poate incheia un contract de punere la dispozitie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de munca temporara:

pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat pe durata suspendarii;

pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

pentru prestarea unor act5ivitati specializate ori ocazionale;

Acestea sunt limitativ prevazute de Codul muncii care mai precizeaza ca utilizatorul poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

Contractul depunere la dispozitie trebuie incheiat ad probationem in forma scrisa.

Codul muncii nu interzice incheierea a doua sau mai multe contracte de punere la dispozitie succesive pentru prestarea muncii pe acelasi post, ceea ce da posibilitatea utilizatorului sa recurga la munca temporara pentru prestarea unor activitati specializate pentru o perioada mai mare de 18 luni, acoperind in acest fel o activitate permanenta (de ex. trei salariati cu contract temporar lucreaza succesiv 12 luni fiecare pe acelasi post).

26.2. Contractul individual de munca cu timp partial

Este acel contract pe baza caruia salariatul presteaza munca in cadrul unui program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi.

Art. 101 alin. 3 din Codul muncii stabileste ca durata saptamanala de lucru a salariatului cu timp partial de munca trebuie sa fie inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, dar nu mai redusa de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga la acelasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara. Cand in unitate nu exista un salariat comparabil, se au in vedere prevederile contractului colectiv de munca aplicabil sau dispozitiile din legislatia in vigoare.   

Forma scrisa a contractului individual de munca cu timp partial are valoare ad probationem, astfel ca, daca partile nu l-au incheiat in scris, acesta va fi considerat un contract individual de munca cu timp integral.

Deci nerespectarea formei scrise a incheierii contractului nu duce la nulitatea contractului, ci doar la schimbarea calificarii acestuia, la cererea salariatului, daca acesta a prestat o norma intreaga.

In cadrul contractului individual de munca cu timp partial, care poate fi incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, trebuie introduse , alaturi de elementele prevazute in art. 17 alin 2 din codul muncii, urmatoarele:

durata muncii si repartizarea programului de lucru;

conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Daca aceste elemente nu sunt precizate in contractul individual de munca cu timp partial se considera ca a fost incheiat pentru o norma intreaga. Asadar contractul nu este lovit de nulitate, ci doar este recalificat de drept.

Drepturile salariatului cu timp partial sunt aceleasi cu cele ale salariatului cu timp integral, dar in ceea ce priveste salariul acesta se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

26.3. Contractul individual de munca la domiciliu

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei. Codul muncii, cand face referire la continutul contractului individual de munca la domiciliu precizeaza ca trebuie incluse in el, alaturi de elementele obligatorii prevazute de art. 17 alin 2 din Cod trei clauze specifice:

a)      precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b)      programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c)      obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a materiilor prime si a materialelor pe care acesta le utilizeaza in activitate, precum si a produselor finite pe care acesta le realizeaza. Acest contract se incheie in forma scrisa ad probationem, pe durata nedeterminata sau determinata. Pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu, salariatul cu munca la domiciliu isi stabileste singur programul de lucru, astfel ca acesta poate diferi de cel de la sediul angajatorului si poate sa fie fragmentat pe parcursul unei zile de lucru. Angajatorul are dreptul sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prim lege si contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca se afla la sediul angajatorului. Rezulta ca reglementarile referitoare la contractul individual de munca pe perioada nedeterminata sau determinata, cu timp zilnic de munca integral sau partial, se aplica si contractului de munca la domiciliu.



loading...






Politica de confidentialitate

DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2340
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2020 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site