NIVELUL INDIVIDUAL DE ANALIZA

NIVELUL INDIVIDUAL DE ANALIZA

CONCEPTIA DESPRE OM ELABORATA DE ORGANIZATIE

in orice organizatie predomina o anumita conceptie despre om, fie elaborata in interiorul acesteia, fie imprumutata din alte surse

ea propune o teorie implicita/explicita despre natura umana, asupra muncii/relatiei om-munca

in functie de aceasta conceptie, organizatia isi fundamenteaza actiunile indreptate spre oameni, pentru a obtine eficienta

fiecare conducator isi elaboreaza spontan/voluntar/dirijat un punct de vedere privind conducerea/sarcinile sale/modul de raportare la ceilalti

→in spatele fiecarui comportament de conducere se afla o conceptie despre om→astfel, o conceptie despre om si conducere consta in teoria X si teoria Y (McGregor, 1960)→autorul le-a numit orientari filosofice ale conducerii

– s-a constatat astfel ca oamenii se conduc dupa teoria X:

omul are o aversiune fata de munca

omul cauta sa evite munca

omului mediu nu-i place initiativa, responsabilitatea

– in consecinta, oamenii – trebuie constransi sa lucreze

– prefera sa fie condusi, nu sa se autoconduca

→stilul de conducere este autoritar (eroare: nu toti oamenii sunt astfel)

– prin contrast, teoria Y sustine ca:

efortul fizic prin munca este la fel de natural si de placut ca si distractia

munca este o sursa de satisfactie, de aceea este cautata

omul se poate conduce si autocontrola

omul se ataseaza de obiective

omul e capabil sa-si asume responsabilitati

omul este capabil de creativitate

potentialul actual al omului este numai partial utilizat

– este evident ca teoria X este un reflex al teoriilor clasice, al unui punct de vedere traditional (dirijare, control) si poate da nastere unor fenomene negative, pentru ca, implicit, teoria presupune conducere stricta/autoritara, supunere excesiva;

– s-a constat ca, pe termen lung, o astfel de conceptie genereaza

revolta si duce la scaderea randamentului

– paradoxal, in acest stil, oamenii cer din ce in ce mai mult

recompense si ofera cat mai putin

– teoria Y este expresia punctelor de vedere moderne, in care scopurile personale sunt integrate scopurilor organizationale

– insuccesul in munca nu se datoreaza neaparat lipsurilor intrinseci

ale fiintei umane, ci deficientelor in motivare, incapacitatii

organizatiei de a valorifica potentele intelectuale→necesitatea:

implicarii oamenilor in procesul conducerii

delegarii responsabilitatilor si puterii de decizie

– precizare importanta: stilul de conducere adoptat trebuie sa se bazeze pe diagnosticarea calitatilor subordonatilor

– in raport cu teoriile X si Y, care presupun o anumita conceptie despre om, in alte culturi au fost elaborate alte teorii→teoria Z (Ouchi)

– pornind de la caracteristicile japonezilor, o conducere eficienta

se poate obtine prin urmatoarele strategii:

angajare pe termen lung, adesea pe viata

proces lent de evaluare si promovare

specializare moderata; dezvoltarea unor abilitati specifice organizatiei

mecanisme de control informal, dar sustinute de masuri formale

decizie participativa prin consens

decizie colectiva, dar responsabilitate individuala

preocuparea pentru satisfacerea subordonatilor, colaboratorilor, pentru relatii bune de munca

c4 FACTORII CARE DUC LA APARITIA UNEI CONCEPTII DESPRE OM

• nivelul de dezvoltare social-economica (in functie de tara/zona)
• nivelul progresului tehnic
• tipul de organizatie (e de presupus ca, in organizatiile educative, sa se manifeste mai mult teoria Y)
• particularitati psihoindividuale/experienta conducatorului

TIPOLOGIA CONCEPTIILOR DESPRE OM

– nu presupun neaparat un anumit stil de conducere, ci urmaresc mai degraba realizarea unei compatibilitati intre tipul de om si tipul de activitate

• White: omul organizational (omul este modelat de organizatia din care face parte)
• A-S-A (attraction-selection-abandon): diferitele organizatii selectioneaza si pastreaza (sau nu) oamenii care au un anumit profil psihologic individual, astfel incat oamenii dintr-o organizatie tind sa fie din ce in ce mai asemanatori intre ei si mai diferiti de oamenii din alte organizatii

• Hertzberg (1966): exista urmatoarele tipuri de om:

economic (lucreaza bine daca e platit bine)

mecanic (trebuie subordonat masinii, e instrument de executie)

social (in organizatie cauta relatii de simpatie, de sustinere)

instrumental (isi dezvolta capacitatile, rationalitatea in procesul muncii)

• Scheine (1965)
• omul economic rational

– se bazeaza pe filosofia hedonista conform careia omul isi calculeaza actiunile in functie de satisfactiile pe care le doreste si le atinge

– omul e motivat de perspectiva de a castiga cat mai mult, e vazut ca un agent pasiv, pentru ca poate fi controlat/manipulat prin stimulente materiale

– omul calculeaza ceea ce este in interesul sau→pentru acest om, strategia manageriala este calculativa: organizatia (prin stimulente financiare) cumpara serviciile si supunerea salariatilor

– limite:

Ø      nu toti oamenii sunt motivati in aceeasi masura de stimulentele materiale

Ø      dorinta de a castiga foarte mult nu poate fi intotdeauna satisfacuta

Ø      apar conflicte interpersonale, pentru ca nu toti oamenii pot fi platiti la fel

• omul social

– conceptul isi are originea in cercetarile lui E. Mayo→omul:

Ø      este motivat de nevoi sociale

Ø      este sensibil la preocuparile sefilor fata de el

→rolul managerului este acela de a facilita relatiile sociale, integrarea

• omul autoactualizat

– conceptul isi are originea in teoria lui Maslow: cel mai puternic motiv al omului este acela de autoactualizare; omul aspira sa faca o munca dupa capacitatile sale si are nevoie de independenta si autonomie

– managerul trebuie sa fie un catalizator/facilitator si trebuie sa creeze conditii ca oamenii sa urce pe scara motivationala (a lui Maslow)

• omul complex

– generalizarea omului in modelele anterioare este invalida (generalizare nepermisa)

– oamenii sunt variabili, au motive proprii, dupa propriile ierarhii, pot dezvolta noi motive→trebuie sa tinem cont de diferentele interindividuale, de realizarea unei compatibilitati om-sarcina si, mai ales, de faptul ca nu exista un stil universal eficient de conducere

TEORIILE MOTIVATIEI IN MUNCA

exista doua mari categorii de teorii:

o       teorii structurale (de continut)→care sunt factorii care motiveaza?

o       teorii procesuale (functionale)→cum motiveaza

1.3.1. TEORII STRUCTURALE

– sunt teorii axate pe trebuinte

teoria lui Maslow

cu cat oamenii sunt motivati de trebuinte aflate la niveluri superioare, cu atat sunt mai productivi, mai eficienti, scade absenteismul, fluctuatia fortei de munca

PIRAMIDA LUI MASLOW

VII trebuinte de autoactualizare

VI trebuinte estetice

V trebuinte de cunoastere

IV trebuinte legate de apreciere si stima

III trebuinte legate de apartenenta si dragoste

II trebuinte de securitate

I trebuinte fiziologice

teoria bifactoriala (Hertz Serg)

primele trei niveluri (trebuintele organice/materiale, trebuintele de siguranta, trebuintele de apartenenta) nu motiveaza, ci sunt factori de igiena psihosociala, celelalte niveluri reprezinta factori de motivare

teoria ERD/ERG (Alderfer)

comprima cele cinci niveluri ale Piramidei lui Maslow in trei niveluri fundamentale:

E: trebuinte de existenta (I si II)

R: trebuinte de relationare (III si IV)

D/G: trebuinte de dezvoltare (growth)

teoria necesitatilor (McClelland)

– desi si aceasta teorie pleaca de la niste trebuinte fundamentale, autorul nu e interesat de o eventuala ierarhie a lor, ci, mai degraba, de consecintele comportamentale specifice fiecareia→astfel, exista trei trebuinte de baza:

o       trebuinte de realizare (need of achievement)=nAch

o       trebuinte de afiliere (need of affiliation)=nAff

o       trebuinte de putere (need of power)=nPow

– indivizii cu nAch puternic se caracterizeaza prin:

prefera situatiile in care isi pot asuma responsabilitatea personala pentru succes, deci refuza sarcinile bazate pe sansa

au tendinta de a-si stabili obiective cu dificultate medie; isi asuma un risc calculat

in cazul unor sarcini usoare, nu mai au sentimentul realizarii personale

evita obiectivele prea grele (considera ca nu pot fi atinse)

au dorinta de feed-back asupra rezultatelor

sunt preocupati de depasirea propriilor recorduri, a recordurilor celorlalti, de inovare

se implica in obiective pe termen lung

au puternice satisfactii interne (nu sunt conflictuali)

– indivizii cu nAff puternic se caracterizeaza prin:

o dorinta puternica de a stabili relatii cu ceilalti (amicale, compatibile)

vor sa-i placa pe ceilalti si sa fie placuti de ei

invata repede sa interactioneze

comunica frecvent, evita conflictele, se conformeaza puternic la dorintele celor cu care au relatii pozitive

– indivizii cu nPow puternic se caracterizeaza prin:

doresc sa-i influenteze pe ceilalti, sa aiba impact, sa faca impresie

cauta grupurile in care sa se manifeste; daca nu pot, evita grupurile

capteaza atentia prin pozitii riscante

sunt preocupati de prestigiul personal   

– strategii practice→autorul sustine ca se pot prognoza anumite tipuri de activitati pe aceste baze; astfel, pentru:

Ø      nAch – pozitii intermediare de conducere

– sarcini independente de dificultate medie

Ø      nAff – domenii ca asistenta sociala, relatii publice, mass-media

Ø      nPow – motivati/recomandati pentru posturi de conducere inalte→astfel, top-managerii eficienti au nAff scazuta, nPow crescuta si abilitatea de a dirija puterea in scopuri organizationale

teoria orientarii catre munca (Goldthorpe)

– in comportamentul organizational se manifesta trei tipuri de orientari catre munca:

orientarea instrumentala

– munca e vazuta in termeni de mijloc si scop→presupune o implicare calculata si economica in sarcina

–se face o distinctie clara intre munca si alte activitati

orientarea birocratica

– munca este obiectul central; ea presupune:

Ø      o implicare puternica, in sensul obligatiei

Ø      o atractie fata de structura si fata de proiectarea carierei

Ø      o legatura puternica munca-activitati (work-coholic)

orientarea sociala

– situatia de munca este definita in temenii activitatii de grup

– caracteristici:

Ø      un puternic atasament fata de grup, mai mare decat cel fata de organizatie

Ø      in cadrul grupului, activitatile legate de munca sunt strans legate de cele de divertisment

6) Zlate

– exista trei tipuri de motivatii organizationale:

motivatia economica (stimulii banesti, continutul muncii, finalitatea muncii)

– s-a constatat ca:

nu toti oamenii sunt motivati in aceeasi masura de acest factor

cresterea motivatiei de a castiga mai mult poate sa nu se obtina (fiind vazuta ca o incarcare a sarcinilor de lucru)

– stimulii economici au un rol important, dar nu decisiv

motivatia profesionala

– pentru a motiva superior o activitate manageriala trebuie facuta „imbogatirea muncii” (managerul trebuie sa faca activitatea cat mai atractiva)

motivatia psihosociala

– presupune realizarea unor colective armonioase, armonizarea conflictelor

1.3.2. TEORII PROCESUALE

teoria asteptarilor (Vroom)

– motivatia e determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta sa apara ca efect al actiunilor lor la locul de munca

– componentele teoriei:

rezultatele consecintele care urmeaza unor anumite comportamente in munca

– sunt de doua tipuri – de ordinul I (productivitate-eficienta)

– de ordinul II (consecinte care urmeaza dupa cele de

de ordinul I)

– sunt pozitive

Ø      cresterea salariului

Ø      sentimentul implinirii personale

Ø      recunoasterea sociala

– sunt negative

Ø      consumul psihofizic→stres

instrumentalitatea (masura, posibilitatea ca un rezultat de ordinul I sa fie urmat de unul de ordinul II)

valenta (masura in care rezultatele sunt atractive sau nu pentru subiect)

– ex: rezultatele de ordinul II (cresterea salariului si acceptarea de catre egali) nu sunt la fel de importante pentru toti subiectii

– consecutiv, valenta unui rezultat poate sa pondereze instrumentalitatea sa

– valenta unui rezultat de ordinul I depinde de gradul in care acesta duce la un rezultat de ordinul II

expectanta (masura/probabilitatea in care subiectul se asteapta sa ajunga la un rezultat de ordinul I)

– motivatia=expectanta+instrumentalitate+valenta

– oamenii vor fi motivati sa lucreze in acele activitati pe care le vor gasi atractive si pe care au certitudinea ca le pot realiza

– atractivitatea diferitelor activitati depinde de gradul in care ele conduc la consecinte personale favorabile

teoria echitatii

– exista o anumita componenta motivationala care deriva din procesul de comparare a raportului dintre eforturile sale si recompensa primita cu raportul dintre aceleasi variabile ale altei persoane/grup

motivatie