Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


AdministratieDrept


Conditiile de fond si de forma necesare la incheierea contractului individual de munca

Drept

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
DREPT PENAL. PRECIZARI CONCEPTUALE
PUTEREA EXECUTIVA
JURISDICTIA SI ROLUL EI IN STATUL DE DREPT
DREPT PENAL - NOTIUNI GENERALE
ORGANIZAREA SI PROCEDURA CONTROLULUI FINANCIAR
IMPARTEALA MOSTENIRII
Drepturile garantii
Dreptul international umanitar (dreptul razboiului). Definitie. Sfera de aplicare. Conventia de la Geneva si protocoalele aditionale
DESFIINTAREA CASATORIEI
PRINCIPIILE DREPTULUI CIVIL ROMAN


Conditiile de fond si de forma necesare la incheierea contractului individual de munca




Pentru incheierea valabila a unui contract individual de munca este necesar ca la momentul exprimarii acordului de vointa al partilor sa fie indeplinite anumite conditii prevazute de lege.

In literatura juridica s-a apreciat in mod constant ca incheierea valabila a contractului individual de munca presupune indeplinirea cumulativa a unor conditii generale, de drept comun, aplicabile in cazul incheierii oricarui contract, precum si a unor conditii specifice reglementate exclusiv pentru situatia incheierii unui contract individual de munca.

Pentru incheierea valabila a acestui contract trebuie indeplinite mai multe conditii legale, care pot fi clasificate astfel[i]

a) conditii comune si altor contracte (civile): capacitatea, consimtamantul, obiectul si cauza contractului si conditii specifice: avizul prealabil, starea de sanatate, conditiile de studii sau vechime in specialitate etc.;

b) conditii de fond (existenta postului, avizul medical) si conditii de forma (incheierea contractului sub forma inscrisului unic);

c) conditii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca (de exemplu: conditiile de studii, de vechime in munca sau specialitate) si conditii speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau functii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor;

d) conditii anterioare, concomitente sau subsecvente incadrarii (de exemplu, angajamentul de pastrare a secretului de stat, starea de sanatate, perioada de proba etc.);

e) conditii esentiale, de a caror indeplinire depinde insasi validitatea contractului individual de munca, si conditii neesentiale, care, desi sunt prevazute de lege, in considerarea utilitatii lor, nu determina totusi existenta actului juridic.

1. Capacitatea partilor la incheierea contractului individual de munca juridice

Analiza acestei conditii se face dupa cum este vorba de:

- capacitatea persoanei fizice de a presta o munca;

- capacitatea unei persoane fizice sau juridice de a incheia un contract de munca in calitate de angajator.

1.1. Capacitatea persoanei fizice de a presta o munca

Potrivit dreptului comun capacitatea juridica are doua laturi:[ii]

- capacitatea de folosinta (aptitudinea generala a persoanei fizice de a avea drepturi si obligatii);

- capacitatea de exercitiu (aptitudinea generala a persoanei fizice de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile prin incheierea de acte juridice).

In literatura juridica[iii] s-a apreciat in mod constant ca distinctia intre capacitatea de folosinta si capacitatea de exercitiu, care permite incheierea unor acte juridice civile de catre minorul lipsit de capacitate de exercitiu prin intermediul reprezentantului sau legal, nu prezinta interes in materia incheierii contractului de munca.

Contractul individual de munca are un caracter intuituu personae si, in consecinta, nu este posibil ca un astfel de contract sa fie incheiat prin reprezentant sau ca obligatiile contractuale sa fie executate prin reprezentant. Astfel, pentru ca o persoana fizica sa poata incheia un contract individual de munca nu este suficienta capacitatea sa de folosinta, fiind necesar ca persoana respectiva sa aiba si capacitate de exercitiu, cele doua laturi al capacitatii fiind “indisolubil legate”.

Codul muncii stabileste regula potrivit carei persoana fizica dobandeste capacitate de munca (capacitatea de a incheia un contract de munca in calitate de salariat) la implinirea varstei de 16 ani.

Astfel, ca principiu al legislatiei muncii in vigoare, capacitatea juridica deplina de a incheia un contract individual de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani (art. 13 alin. 1 din Codul Muncii).

Pentru anumite functii (posturi) insa, capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste, prin exceptie, numai la varsta de 18 ani (cu titlu de exemplu, gestionarii – pentru anumite categorii de gestiuni mai usoare, soferii pentru transporturi internationale de marfuri sau calatori), la 20 de ani (in domeniul silvic), la 21 de ani (pentru functiile de gestionar[iv] precum si pentru personalul de paza si protectie[v]), la 23 de ani (pentru functiile de administrator sau director executiv al unitatilor avand ca obiect de activitate exploatarea jocurilor de noroc) [vi] sau chiar 25 de ani (pentru obtinerea atestatului de profesor de legislatie rutiera si de instructor de conducere auto[vii]

De asemenea, ca exceptie, persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat la implinirea varstei de 15 ani cu indeplinirea urmatoarelor conditii cumulative[viii]

pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale;

- daca prin prestarea muncii nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala;

- cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali.

Referitor la varsta dobandirii capacitatii, este de observat faptul potrivit caruia Codul muncii anterior (Legea nr. 10/1972) reglementa posibilitatea incadrarii in munca incepand cu varsta de 16 ani, dar permitea, in conditii restrictive, si angajarea in munca a minorilor in varsta de 14 ani. Prin intrarea in vigoare a prevederilor Constitutiei Romaniei din 1991, varsta minima de incadrare in munca a minorilor a devenit 15 ani, in conformitate cu normele internationale in materie.[ix]

In ceea ce priveste acordul parintilor (sau al reprezentantilor legali), acesta trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii: sa emane de la ambii parinti, sa fie prealabil incheierii contractului de munca (sau cel mult concomitent), sa fie expres (sa fie exprimat intr-o forma neechivoca, clara si precisa) si special (sa se refere la un anumit contract de munca).[x]

Persoana a carei varsta este situata intre 15-16 ani care se incadreaza in munca isi exprima vointa in mod nemijlocit (direct) fara a fi posibila reprezentarea sa la incheierea contractului individual de munca. Acordul parintilor are rolul juridic de a intregii vointa copilului, dar nu de a o complini. De aceea contractul individual de munca se semneaza in primul rand de catre tanarul in cauza.[xi]

Acordul parintilor sau al reprezentantilor legali reprezinta o garantie pentru protectia intereselor minorului. Lipsa acestui acord atrage nulitatea contractului individual de munca, care va inceta de drept la data constatarii nulitatii. Daca parintii sau reprezentantii legali si-au dat acordul pentru incheierea contractului individual de munca, ei pot retrage acordul dat, iar contractul de munca va inceta de drept de la data retragerii acestui accord (potrivit art. 56 lit. k din Codul Muncii). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord , hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de catre autoritatea tutelara.

Nu au capacitate de a incheia un contract individual de munca (orice contract individual de munca) in calitate de salariat, deoarece fie nu au capacitatea fizica, fie nu au discernamant:

- minorii cu varsta mai mica de 15 ani (art. 49 alin. 4 din Constitutia Romaniei si art. 13 alin. 3 din Codul Muncii);

- persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale, chiar daca acestea au implinit varsta de 16 ani.

Aceste doua categorii de incapacitati sunt calificate drept incapacitati generale, deoarece se aplica in cazul incheierii oricarui contract individual de munca si pentru oricine. Codul muncii prevede expres ca incadrarea in munca a acestor persoane este interzisa, instituind o interdictie generala si absoluta la angajare.

Legislatia muncii reglementeaza si alte situatii in care anumite categorii de persoane nu pot incheia contracte de munca sau nu pot incheia anumite contracte de munca. Aceste situatii au fost denumite incapacitati speciale (incompatibilitati).[xii] Dispozitiile legale care reglementeaza incapacitatile generale si incompatibilitatile au caracter imperativ. Nerespectarea lor la incheierea unui contract de munca determina nulitatea contractului de munca astfel incheiat.

In literatura de specialitate[xiii] au fost evidentiate o serie de incompatibilitati care impiedica incheierea valabila a contractului individual de munca. Este vorba despre situatii de limitare a dreptului de a incheia un contract individual de munca. Aceste situatii sunt reglementate expres si restrictiv de lege in scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Incompatibilitatile si interdictiile presupun un motiv intemeiat si special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, asa cum s-a precizat de catre Curtea Constitutionala prin Decizia nr. 45/1995, ar fi incalcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 si art. 49 al. 1 din Constitutia Romaniei, privind libertatea muncii.[xiv]

Situatiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:

a. incompabilitati care au ca scop protectia femeilor si a tinerilor, cum ar fi:

- interzicerea prestarii muncii de noapte de catre femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza (art. 125 alin. II Codul muncii);

- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munca suplimentara si in timpul noptii (art. 121 si 125 alin. II Codul muncii);

- personalul angajat de un organism privat care se ocupa de protectia copiiilor prin adoptie in Romania nu poate desfasura simultan o alta activitate in sectorul public in domeniile legate de obiectivele organismului privat in cauza (art. 6 lit. h din Hotararea de Guvern nr. 245/1997).

b. masuri pentru ocrotirea proprietatii:

- nu pot fi incadrate in functia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infractiuni (inclusiv cei aflati in cursul urmaririi penale ori al judecatii) si nici cei care au implinit varsta de 21 de ani iar in unele situatii 18 ani (art. 3 alin. I si II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificata prin Legea nr. 54/1994);

- nu poate exercita functie de reprezentare profesionala personalul din cadrul unitatilor cu profil comercial care liciteaza, prelucreaza sau valorifica produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

c. masuri care rezulta din conditia reputatiei nestirbite, este vorba despre functii care implica in exercitiul lor o autoritate morala deosebita, probitate, corectitudine exemplara, cum ar fi:

- calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica sau privata (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificata si completata prin Legea nr. 161/2003);[xv]

- calitatea de consilier in consiliile locale este incompatibila cu o serie de functii, in conformitate cu prevederile normative in vigoare (Legea nr. 215/2001, modificata si completata prin Legea nr. 161/2003);[xvi]

- nu poate fi numit judecator sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireprosabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comert (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificata prin Legea nr. 142/1997);

- nu pot face parte din personalul Curtii de Conturi (Legea nr. 94/1992) si a Garzii Financiare cei condamnati pentru anumite infractiuni;

- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuti ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

- avocatii nu pot exercita nici un fel de activitati salariate, cu exceptia celor din invatamantul de specialitate (Legea nr. 51/1995)

- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor in scoala, in familie sau in societate se dovedesc necorepunzatoare pentru instruirea elevilor si a studentilor (Legea nr. 128/1997) etc.

d. masuri care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale:

- pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicata daca pedeapsa principala este de cel putin 2 ani) constand in interzicerea de a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru savarsirea infractiunii. In toate aceste situatii instanta de judecata apreciaza daca este necesara si aplicarea pedepsei complementare, dar legea prevede in anumite situatii aplicarea ei in mod obligatoriu.

- in cazul in care faptuitorul a savarsit fapta datorita incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care il fac impropriu pentru ocuparea anumitor functii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupatii, instanta de judecata poate lua masura de siguranta a interdictiei de a ocupa pe viitor o astfel de functie, profesie, meserie sau ocupatie. Aceasta masura poate fi insa revocata la cerere dupa trecerea unui termen de cel putin un an.[xvii]

e. masuri care izvorasc din cerinte specifice apararii nationale:

- capacitatea juridica a strainilor de a incheia un contract individual de munca in Romania este guvernata de legea statului al carui cetatean sunt (lex patriae). In masura in care legea straina contravine unor dispozitii ale legii noastre, care ii asigura conditii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romana.

In scopul firesc al apararii intereselor statului roman, in conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicata in 1972 si Ordonanta de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investitiilor straine) dar si cu alte acte normative, este interzis strainilor sa dobandeasca urmatoarele functii:

- calitatea de personal vamal (Ordonanta de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal);

- experti si consultanti in cadrul institutiei Avocatul Poporului (vezi si Regulamentul de organizare si functionare al acestei institutii);

- in Consiliul Legislativ;

- gardieni in Corpul Gardienilor Publici;

- comisari la Garda Financiara;

- paznici.[xviii]

f. incheierea unui contract individual de munca intre parinti si copii sau intre soti. Legea nu interzice expres incheierea unui astfel de contract individual de munca. Problema care se pune este daca relatiile personale care exista intre parti nu afecteaza caracteristicile contractului individual de munca, modificand o parte din efectele sale. Pentru inlaturarea oricarei urme de suspiciune, trebuie sa se verifice daca cel angajat exercita efectiv munca pe care trebuie sa o presteze deoarece in caz contrar se considera ca cel angajat a sprijinit material si moral pe sotul sau copilul sau si nu ne aflam in fata unui contract individual de munca.

In mod exceptional, prin acte normative se poate stabili si o limita maxima de varsta pentru incheierea contractului individual de munca. Spre exemplu, datorita specificului evident al felului muncii, contractul de munca in calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate incheia, la prima incadrare in munca, numai pana la varsta de 50 de ani. O astfel de solutie este posibila numai daca exista in fiecare caz un motiv intemeiat si special.[xix]

De secole, cea mai mare parte a copiilor au muncit de la cele mai fragede varste. La tara erau folositi la munca campului, in oras ei isi ajutau parintii manufacturieri. Munca se presta in familie si, in cele mai multe cazuri, copiii preluau munca tatalui: deveneau agricultori, zidari, croitori,etc. In familiile numeroase copiii erau plasati ca muncitori in ferme sau la patroni. Numai familiile instarite isi permiteau sa isi trimita copiii la scoli.

Revolutia industriala aparuta in Anglia la sfarsitul secolului al XVIII-lea a avut drept consecinta o mutatie capitalista si industriala care a inlocuit civilizatia rurala pe intreg teritoriu european.

Odata cu secolul al XIX-lea s-a deschis era ,,masinismului” si totodata s-a produs o explozie demografica a oraselor. Munca copiilor a luat si ea amploare la inceputul acestui secol, manufacturierii incurajand-o. In 1840, femeile si copiii reprezentau 75% din mana de lucru in domeniul textil. Daca la aceasta adaugam faptul ca in secolul al XIX-lea, 150 milioane de copii exercitau o activitate profesionala – cu orar de lucru intreg si 100 milioane – cu timp partial de lucru, putem califica secolul al XIX- lea ca fiind secolul negru, in materie de exploatare infantila.



Conceptul ,,munca copiilor” este dificil de definit, neexistand definitii unanime in domeniu, insa au fost distinse doua forme ale acestui concept, avandu-se in vedere doua notiuni englezesti: childwork si childlabour.

- ckildwork-ul reprezinta o activitate care permite scolarizarea;

- childlabour-ul reprezinta o activitate cu o intensitate sporita care impiedica scolarizarea.

O ancheta efectuata in Franta intre 1840-1850 a demonstrat ca mana de lucru infantila reprezinta 14% din mana totala de lucru, in marea industrie. O alta ancheta din 1866 a estimat ca 11,5% reprezinta mana de lucru infantila, din care 5% copii de la 8 la 10 ani, 17,6 copii intre 10-12 ani si 77,6% de la 12 la 16 ani.[xx] In Franta, legile care reglementau munca copiilor au fost votate progresiv, dar aplicarea lor a fost dificila, fie din cauza patronilor, fie din cea a parintilor. Legea din 8 martie 1841 a interzis angajarea copiilor mai mici de 8 ani, a limitat timpul de lucru la 8 ore pe zi pentru copiii de 8-12 ani si la 12 ore pentru cei de 12-16 ani, si totodata a ianterzis munca de noapte (intre orele 21 si 5) pentru copiii mai mici de 13 ani. Si in Belgia, in 1889, munca industriala a fost interzisa copiilor mai mici de 12 ani, durata zilei de munca fiind fixata la 12 ore pentru baietii de 12-16 ani si pentru fetele mai mari de 12 ani. In 1911 este interzisa munca copiilor mai mici de 14 ani.

Insa, numai dupa 1919, Organizatia Internationala a Muncii a propus spre semnare tarilor lumii conventii care prevedeau norme relative la munca depusa de copii. Intre 1919 si 1999 au fost adoptate 17 Conventii[xxi] care, odata ratificate, au ghidat actiunile statelor la nivel national, privind modificarea legislatiei interne. Data de 12 iunie a fost proclamata “Ziua mondiala impotriva muncii copiilor” de catre Organizatia Internationala a Muncii, incepand cu 12.06.2002.

Munca copiilor nu priveste numai tarile sarace sau in curs de dezvoltare: ea vizeaza mai multe milioane de tineri europeni sau nord-americani. In 2001 Biroul International al Muncii a recenzat 246 de milioane de copii care muncesc pe Terra. In varsta de la 5 la 14 ani, mai mult de jumatate dintre acestia muncesc cu orar normal. Majoritatea dintre ei muncesc in agricultura, insa artizanatul si industria reprezinta si ele sectoare cheie: fabricarea de covoare in Nepal si Pakistan, manipularea cuptoarelor sau a turnarii sticlei in India etc. Conform raportului Biroului International al Muncii, unul din doi copii traieste in Asia. In Africa, unul din trei copii munceste, iar in America Latina, unul din cinci. Unul din opt copii – aproximativ 179 de milioane – este antrenat in forme daunatoare de munca, care le pune in pericol sanatate fizica sau mentala ori moralitatea. De asemenea, unul din patru copii care muncesc, traieste in tari in curs de dezvoltare; jumatate din acesti copii (adica jumatate din 246 de milioane) traiesc in Asia, Africa si America latina; unul din trei copii ai Africii munceste, unul din cinci in America latina, doua milioane in tarile europene; copiii reprezinta o treime din mana de lucru agricola in lume iar exploatarea sexuala cuprinde un million de copii in fiecare an; 10% din produsele muncii copiilor ajung pe pietele occidentale. De la un capat la celalalt al Terrei, gasim copii care muncesc la camp, in mine, in ateliere sau in bucatarii, agricultura fiind totusi cea mai mare utilizatoare de copii. Mortalitatea, malnutritia si analfabetismul se regasesc mai mult in mediul rural decat in cel urban.

In general, marile intreprinderi respecta, reglementarile privind varsta minima si durata muncii copiilor, dar nu aceeasi este situatia in micile intreprinderi sau ateliere – ilegale – care utilizeaza abuziv aceasta mana de lucru foarte ieftina. Locurile in care se desfasoara munca sunt, in general, neaerisite si neluminate: sunt numite adesea ,,ateliere de truda”(ateliers a sueur). Copiii care muncesc in gospodarii sunt, in general, “inchiriati”sau chiar vanduti familiilor bogate, in imensa lor majoritate fiind vorba de fete mai mici de 13 ani, care locuiesc la angajator. Si apoi, nu trebuie uitati copiii strazii: ei traiesc din vanzarea tigarilor sau a gumei de mestecat, sunt lustragii, spalatori de masini, multi dintre acestia osciland intre delincventa si prostitutie.

La 10 ani de la Declaratia Drepturilor Omului, O.N.U. a adoptat in 1959 “Declaratia drepturilor copilului” precizand ca acestia nu trebuie sa fie admisi la munca inainte de implinirea varstei legale. Au trecut 50 de ani de la aceasta data si rare sunt statele care respecta aceste drepturi, desi in 1989 majoritatea statelor lumii au ratificat Conventia Internationala privind dreptul copilului de a fi protejat impotriva exploatarii economice.

S-a pus permanent intrebarea: De ce muncesc copiii astazi?

Criza economica, datoriile tot mai ridicate ale statelor sarace, programele de ajustare structurala si de austeritate economica impuse de Fondul Monetar International si de Banca mondiala, au condus la o saracire a bugetelor sociale si educationale ale statelor. Astfel, tot mai multi copii au fost obligati sa munceasca pentru a supravietui. Principalii factori ai muncii copiilor sunt:

* Saracia;

* Analfabetismul;

* Diferenta de salariu intre copii si adulti;

* Decesul sau absenta permanenta a tatalui;

* Nivelul rural subdezvoltat;

* Conditiile de viata, in cartiere sarace ale oraselor;

* Imposibilitatea sistemului social de garantare a unei viitoare angajari;

* Exigentele fizice specifice pentru efectuarea diverselor munci (de exemplu in mina);

* Copii abandonati sau nomazi;

* Familiile numeroase.

Biroul International al Muncii a estimat ca principalul obstacol in abolirea efectiva a muncii copiilor este preponderenta sa intr-un sector care scapa controlului marii majoritati a institutiilor oficiale, independent de mijloacele economice de care dispune tara respectiva. Astfel, se disting[xxii]

1. Copii producatori de bunuri (mineri, sticlari, producatori de covoare);

2. Copii aserviti pentru datorii (este cazul celor din Asia);

Copii sclavi (servitori sau prostitutie);

4. Copii care muncesc in familia lor sau in comunitatea lor (reprezinta o treime din mana de lucru agricola in anumite state in curs de dezvoltare);

Fete care participa la muncile domestice (nu sunt considerate “la munca”).

UNICEF-ul si alte organizatii de specialitate au facut o distinctie intre “munca intolerabila” si cea “acceptabila”, astfel:

- munca intolerabila impiedica dezvoltarea fizica si mentala a copiilor; ea participa la exploatarea economica si sociala a acestora si totodata violeaza integritatea lor spirituala si morala;

- munca acceptabila da copilului care contribuie la veniturile familiei sale siguranta si mandrie, ii ofera o instruire, o meserie, chiar daca nu-i apara intotdeauna scolaritatea, odihna si timpul liber. Ea ii confera un statut si ii faciliteaza integrarea in societate.

Insa, dificultatea consta in faptul ca marea majoritate a muncilor pe care copiii le fac se situeaza intr-o zona intermediara a celor doua categorii extreme definite de UNICEF.

UNICEF-ul a propus si el sase masuri pentru eliminarea muncii copiilor:

1. eliminarea imediata a folosirii copiilor in muncile periculoase;

2. organizarea unui invatamant gratuit si obligatoriu;

largirea protectiei legale a copiilor;

4. inregistrarea tuturor copiilor la nasterea lor (de maniera in care se poate determina varsta lor fara a putea exista fraude);

5. o colectare si un control adecvat al datelor (de maniera de a cunoaste cu exactitate amploarea muncii copiilor);

6. stabilirea de coduri de conduita.

Un studiu dat publicitatii de ziarul Le Monde la 27.10.1997 arata procentajul copiilor de 10 la 14 ani care muncesc, si tarile care au cel mai mare procentaj privind munca acestora.

Europa

Africa

America de Sud

Asia

Oceania

Portugalia

Mali

Haiti

Bhoutan

Insulele Solomon

Albania

Burkina Faso

Guatemala

Timorul Oriental

Noua Guinee

Italia

Burundi

Brazilia

Nepal

Polinezia

Ungaria

Uganda

Republica Dominicana

Bangladesh

Romania

Nigeria

Bolivia

Turcia



Dispozitii care statueaza azi munca copiilor in tari member ale UE

Tara

Varsta legala pentru angajarea copiilor

Durata maxima de munca/zi

Munca de noapte

Repaus saptamanal

Pauza legala pe zi

Repaus zilnic

Franta[xxiii]

16 ani (15 ani pentru ucenici)

7 h/zi

35 h/sapt.

Interzisa de la 20 la 6 dimineata (ex. cateva exceptii care sunt reglementate legal)

24 h/sapt.

14 h/zi

Posibilitatea unei pauze de 30 minute dupa 4,30 ore de munca[xxiv]

Italia

15 ani (14 ani cu titlu exceptional)

8 h/zi (4 ore in caz de transport de incarcatura grea)

38 h/sapt.

Interzis intre 22 si 6 dimineata (cateva exceptii sunt posibile)

24 h/sapt. incluzand duminica (sunt posibile derogari)

1 ora dupa 4,30 ore lucrate (sunt posibile derogari dar numai prin conventii )

Portugalia

16 ani (14 ani pentru cei care si-au terminat scolaritatea)

Nu exista dispozitii particulare decat pentru ucenici

Interzis intre 20 si 6 dimineata pentru cei mai mici de 16 ani (exista derogari pentru cei intre 16-17 ani)

Nu exisxta dispozitii particulare

Nu exista dispozitii particulare

Nu exista dispozitii particulare

Spania

16 ani

Nu exista dispozitii particulare

Interzis intre 22 si 6 dimineata

2 zile/ sapt. incluzand duminica

30 de minute dupa 4,30 ore de munca

Grecia

15 ani

Nu exista dispozitii particulare decat pentru cei care urmeaza o forma de scolarizare

Interzis intre 20 si 6 dimineata

Munca este interzisa duminica

12 ore/zi

Nu exista dispozitii particulare

Marea Britanie

16 ani

In medie 17 h saptamanale cu limitari fixate prin conventii

Nu exista dispozitii particulare

Nu exista dispozitii particulare

12ore/zi

Nu exista dispozitii particulare

Federatia Rusa

16 ani (14 ani cu anumite conditii)

Nu exista dispozitii particulare decat pentru cei care urmeaza o forma de scolarizare

Nu exista date

Nu exista date

Nu exista date

Directive europene

15 ani (fara exceptii)

8 h/zi 40 h/sapt. (exceptiile sunt reglementate de lege)

Interzis intre 22 si 6 dimineata sau 17 la 23 (exceptii autorizate)

2 zile consecutive incluzand duminica dar nu mai putin de 36 h

30 minute dupa 4,5 h de munca

In pofida numeroaselor tratate semnate de un mare numar de guverne (189 de tari au fost reprezentate la Summitul ONU din 2002) situatia a ramas cvasi neschimbata.

1.2. Capacitatea unei persoane fizice sau juridice de a incheia un contract de munca in calitate de angajator

A. Capacitatea angajatorului persoana juridica. Conform prevederilor art. 14 alin. (2) din Codul Muncii, persoana juridica dobandeste capacitatea de a incheia un contract individual de munca in calitate de angajator din momentul dobandirii personalitatii juridice. In caz contrar, nu se va putea vorbi de un subiect colectiv de drept constituit legal, fara existenta personalitatii juridice.

Persoana juridica incheie contractul de munca prin organele sale, care au aceasta competenta potrivit legii. Actele juridice incheiate de aceste organe, in limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insesi.

Persoana juridica, ca si persoana fizica, dispune de o capacitate de folosinta si una de exercitiu.

Capacitatea juridica a angajatorului se supune principiului specialitatii capacitatii de folosinta. Potrivit acestui principiu, persoana juridica nu poate avea decat acele drepturi care corespund scopului ei, stabilit prin lege. Pe cale de consecinta, actul de infiintare sau statutul precum si orice act juridic care nu este facut in vederea realizarii acestui scop este nul. Astfel, caracterul juridic distinctiv al capacitatii de folosinta il constituie specialitatea ei si consta in posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi si obligatii ce se circumscriu principiului specialitatii capacitatii de folosinta, adica acela care este in acord cu scopul pentru care persoana juridica a fost infiintata, scop prevazut de lege, actul de infiintare sau statut.

Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana juridica - in special unitatile de stat - regii autonome, (societati) nationale, societati comerciale cu capital de stat, unitati bugetare - sa incadreze numai persoane a caror calitate si pregatire pot asigura realizarea obiectului specific al activitatii acestor angajatori.[xxv]

Capacitatea de exercitiu a persoanei juridice consta in aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobandi si exercita drepturi si de a-si asuma si indeplini obligatiile, prin incheierea de acte juridice, de catre organele sale de conducere. Spre deosebire de persoana fizica - omul privit individual - care este dotat, de la natura, cu discernamant, persoana juridica - adica un colectiv de oameni, - nu poate avea, o vointa proprie, distincta de vointa celor care compun colectivul; intr-adevar, vointa, ca si discernamantul, sunt - esentialmente - de origine individual – umana.[xxvi]

Insa si persoana juridica trebuie sa participe la circuitul juridic prin incheierea de acte a caror esenta este vointa, bazata pe discernamant.

Fata de aceste imprejurari, legiuitorul a adoptat solutia reprezentarii persoanei juridice de organele sale de conducere.

Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, “persoana juridica isi exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin organele sale. Actele juridice facute de organele persoanei , in limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insasi”.

B. Capacitatea angajatorului persoana fizica. Persoana fizica poate incheia un contract individual de munca in calitate de angajator in momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Capacitatea deplina de exercitiu se dobandeste la varsta de 18 ani. Prin exceptie, minorul care se casatoreste mai devreme de implinirea varstei de 18 ani dobandeste la momentul casatoriei capacitate deplina de exercitiu. Intr-o astfel de situatie se poate afla femeia/barbatul care a implinit 16 ani.[xxvii]

Astfel, daca minorul/minora ce se casatoreste a implinit l6 ani (art. 4 alin. l din Codul familiei) dobandind prin casatorie - capacitatea deplina de exercitiu (art. 8 alin. 3 din Decretul nr. 3l/l954 privitor la persoanele fizice si juridice) poate avea si calitatea de angajator.

In mod exceptional, este posibil ca, legal, sa fie restransa capacitatea juridica a angajatorului persoana fizica de a incheia contracte individuale de munca. Astfel, potrivit art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice si a asociatiilor familiale care desfasoara activitati economice in mod independent, cei “care desfasoara activitati economice in mod independent si asociatiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de munca pentru desfasurarea activitatilor autorizate”. [xxviii]

Aceasta interdictie legala:

- vizeaza doar persoanele fizice avand calitatea de comerciant, nu si persoanele fizice care nu au calitatea de comerciant (cum ar fi persoana care incadreaza personal casnic, liberii profesionisti, cel care ia in arenda pamant - arendasul);

- se refera numai la contractele individuale de munca avand ca scop desfasurarea activitatilor autorizate, nu la orice fel de activitate (cum ar fi cea caracteristica personalului casnic la domiciliu sau la resedinta si care nu are nici o legatura cu obiectul activitatii persoanei fizice sau asociatiei familiale);

- chiar in cadrul activitatilor autorizate, pot fi incadrati, ca exceptie, maximum 3 ucenici la locul de munca, potrivit Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca.

In literatura juridica, sub imperiul Legii nr. 507/2002, care instituia aceeasi interdictie prevazuta in prezent de art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004, s-a aratat ca aceasta interdictie ar trebui abrogata, deoarece contravine exigentelor economiei de piata, libertatii comertului, reprezentand o frana a dezvoltarii economice[xxix]. Este un punct de vedere justificat, tinand seama ca nici in cadrul celorlalte state membre ale Uniunii Europene o astfel de interdictie nu exista.

2. Consimtamantul. Conditiile de valabilitate a consimtamantului

Conform dispozitiilor Codului muncii, “contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana”.



Fiind un act juridic bilateral si consensual, contractul individual de munca se incheie prin consimtamantul partilor, cerinta prevazuta expres de art. 16 alin. 1 din Codul Muncii.

Pentru a fi valabil exprimat, consimtamantul dat de fiecare dintre parti trebuie sa indeplineasca, cumulativ, urmatoarele conditii:

- sa emane de la o persoana cu discernamant;

- sa fie exprimat intr-o anumita forma (exteriorizat);

- sa fie dat cu intentia de a produce efecte juridice (nu din complezenta etc.);

- sa nu fie afectat de vicii de consimtamant.

Daca nu este indeplinita vreuna dintre aceste conditii, contractul individual de munca este lovit de nulitate.

2.1. Viciile de consimtamant.

Teoretic la incheierea contractului individual de munca exista posibilitatea vicierii consimtamantului, prin eroare, dol, sau violenta.

a) Eroarea ca viciu de consimtamant poate aparea sub forma lui error in substantiam (eroarea asupra insusirilor substantiale ale obiectului obligatiei) atunci cand, de exemplu, salariatul isi formeaza singur o falsa reprezentare in privinta uneia dintre clauzele esentiale - locul muncii, felul muncii sau salariul. Error in personam (eroarea asupra persoanei cocontractante) este posibila cand, de exemplu, in urma verificarii aptitudinilor profesionale si personale ale mai multor candidati printre care se afla si doi frati gemeni, angajatorul alege pe unul dintre cei doi frati, iar la incheierea contractului il cheama pe celalalt.[xxx]

Se cer a fi intrunite cumulativ doua conditii pentru ca falsa reprezentare a realitatii, la incheierea unui contract individual de munca, sa aiba valoare de viciu de consimtamant:

- elementul asupra caruia cade falsa reprezentare sa fi fost hotarator, determinant pentru incheierea contractului, in sensul ca, daca ar fi fost cunoscuta realitatea, contractul nu s-ar fi incheiat (aprecierea caracterului determinant al elementului fals reprezentat se face dupa un criteriu subiectiv, adica de la caz la caz);

- fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca persoana care urmeaza sa se angajeze in munca sa fi stiut sau sa fi trebuit sa stie ca elementul asupra caruia cade falsa reprezentare este determinant, hotarator pentru incheierea contractului (aceasta cerinta este impusa de nevoia asigurarii stabilitatii in munca si a certitudinii unui loc de munca).[xxxi]

b) Dolul, ca viciu de consimtamant (inducerea in eroare a cocontractantului pentru a-l determina sa incheie contractul), poate fi intalnit in practica, in cazul in care, de exemplu, salariatul prezinta acte de studii false pentru a-l determina pe angajator sa incheie cu el contractul individual de munca. Pentru a fi viciu de consimtamant, dolul trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

- sa fie determinant pentru incheierea contractului;

- sa provina de la cealalta parte.

c) Violenta ca viciu de consimtamant, se manifesta mai des sub forma violentei morale, spre exemplu in cazul amenintarii unei persoane sau a rudelor acesteia cu un rau pentru a o determina sa incheie contract de munca cu o alta persoana pe care altfel nu ar fi angajat-o.

Pentru a fi viciu de consimtamant, violenta trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

- sa fie determinanta pentru incheierea contractului;

- sa fie ilicita (nelegitima).

In prezent, dispozitiile Codului muncii au redus mult posibilitatea vicierii consimtamantului, in special riscul ca una dintre parti sa fie in eroare la incheierea contractului individual de munca. Astfel, a fost reglementata expres obligatia angajatorului de a informa persoana selectata in vederea angajarii cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract si au fost precizate elementele pe care trebuie sa le cuprinda o astfel de informare. Mai mult, se prevede dreptul oricareia dintre parti ca la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca sa fie asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii, daca au incheiat un contract de confidentialitate in acest sens.

Obiectul contractului individual de munca

Art. 962 C. civ. Prevede ca “obiectul conventiilor este acela la care partile sau numai una dintre parti se obliga.”

Contractul individual de munca, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestatiile reciproce ale partilor: prestarea muncii de catre salariat si, respectiv, salarizarea acestuia de catre angajator.

a) Prestarea muncii - obligatia fundamentala a salariatului - trebuie sa fie posibila in conditii licite, fara a afecta morala sau ordinea publica. De principiu, indatorirea salariatului de a presta munca prevaleaza asupra oricarei alte obligatii extracontractuale a celui in cauza. O obligatie de alt ordin nu poate motiva neexecutarea obligatiei de a munci izvorata din contractul individual de munca.

b) Salarizarea muncii reprezinta plata in bani a muncii prestate in temeiul contractului individual de munca. Salariul va fi datorat de angajator chiar daca - in pofida art. 17 alin. 1 lit. d din Cod - nu a fost mentionat expres in contract, in masura in care s-a prestat munca si rezulta cu claritate ca intentia partilor a fost sa incheie un contract individual de munca.

Avand in vedere caracterul oneros al contractului individual de munca, faptul ca prin incheierea acestui contract fiecare parte urmareste sa obtina o contraprestatie in schimbul obligatiei pe care si-o asuma, in cazul in care in cuprinsul unui astfel de contract nu este mentionat cuantumul salariului, contractul respectiv nu este lovit de nulitate daca sunt indeplinite urmatoarele conditii[xxxii]

se dovedeste intentia neechivoca a partilor de a incheia contractul;

- cuantumul salariului poate fi determinat in raport cu reglementarile legale sau ale contractelor colective aplicabile (este determinabil).

Obiectul contractului individual de munca trebuie sa fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. In cazul in care nu este indeplinita vreuna dintre conditiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de munca este lovit de nulitate. In acest sens prevederile art. 15 din Codul Muncii sunt imperative: “sub sanctiunea nulitatii absolute, este interzisa incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale.”

Astfel, contractul al carui obiect nu este determinat sau determinabil este nul. De exemplu, este lovit de nulitate contractul de munca atunci cand obligatiile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu se precizeaza nici functia pe care este incadrat acesta, nici atributiile pe care acesta trebuie sa le indeplineasca. De asemenea, lipsa mentiunii privind cuantumul salariului sau a altor elemente din care sa se deduca acest cuantum determina nulitatea contractului de munca.

4. Cauza contractului individual de munca

Cauza unui contract este reprezentata de scopul pe care partile il urmaresc prin incheierea contractului. Cauza trebuie sa existe, sa fie reala, licita si morala. Existenta cauzei se prezuma.

Cauza nu se confunda nici cu consimtamantul si nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidentiaza caracterul sau de element independent, de sine statator. Impreuna cu consimtamantul, cauza formeaza vointa juridica.

Codul muncii interzice expres, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau unei activitati ilicite sau imorale. Astfel, validitatea contractului va fi conditionata de caracterul licit si moral al cauzei sau scopului sau (art. 966-968 C. civ. si art. 15 din Codul Muncii).

Ca si in dreptul civil, cauza contractului individual de munca este prezumata pana la dovada contrarie care trebuie facuta de persoana care invoca nevalabilitatea ei. Contractul exista, chiar daca in cadrul clauzelor sale nu este mentionata expres cauza sa.

5. Forma si inregistrarea contractului individual de munca

Cu privire la conditiile de forma alte contractului individual de munca, literatura de specialitate este unanima in a aprecia faptul ca acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligatii care tin de procedura incheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract intr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele partilor semnatare. Pentru evitarea unor litigii generate de interpretari aflate in opozitie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munca sa imbrace forma scrisa, evidentiind un continut clar, coerent, moral si licit.[xxxiii]

Desi conform art. 16(1) din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana, aceasta forma nu este o conditie de validitate a contractului - ad validitatem - ci numai ad probationem (pentru ca partile sa poata proba existenta raportului juridic de munca si continutul acestuia). Argumente in acest sens:

- Codul Muncii nu prevede expres ca redactarea formei scrise ar fi conditie de valabilitate si nu prevede expres nici sanctiunea nulitatii pentru nerespectarea formei scrise.

- Potrivit art 16(2) din Codul Muncii, in situatia in care contractul nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe durata nedeterminata iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

- Obligatia ii revine angajatorului. Sanctiunea pentru neindeplinirea ei este amenda contraventionala si este o sanctiune cu caracter contraventional ( se aplica subiectului de drept si loveste actul juridic). Conform art. 276(1) litera e. din Codul Muncii, primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca se sanctioneaza cu amenda contraventionala.

In cazul unei conventii sinalagmatice, pentru ca actul care o constata sa serveasca ca mijloc de proba, trebuie sa fie redactat in atatea exemplare cate parti sunt si acest lucru sa rezulte din act (art.1179 din Codul civil). In practica, se incheie contractul individual de munca in doua exemplare, la angajatorii regii autonome si institutii publice (deoarece nu au obligatia de a inregistra contractele individuale de munca pe care le incheie) si in trei exemplare la toti ceilalti angajatori.[xxxiv] Cel de-al treilea exemplar ramane, dupa inregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munca.

Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului individual de munca, chiar daca munca incepe la o data ulterioara.

Legislatia in vigoare prevede o dubla inregistrare a contractului in discutie: in registrul general de evidenta a salariatilor (art.34 din Codul muncii); la inspectoratul teritorial de munca.

Din punct de vedere al formalitatilor care insotesc incheierea contractului individual de munca, Codul muncii aduce o noutate: obligatia angajatorului de a pastra o evidenta a contractelor individuale de munca pe care le incheie prin completarea registrului de evidenta a salariatilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Munca (inspectorii de munca) sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii. In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

Registru general –document oficial unic se completeaza de catre:

-angajatorii - persoane juridice;

-unitatile fara personalitate juridica.

Nu au obligatia infiintarii registrului de evidenta a salariatilor, conform art. 2 alin. 4 din H.G. nr. 247/2003, misiunile diplomatice, oficiile consulare straine cu sediul in Romania.

La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa-i elibereze o copie a dosarului personal, precum si a filei din registru care cuprinde inscrieri referitoare la acel salariat. In acelasi timp legea mai prevede obligatia de a inregistra fiecare contract individual de munca la inspectoratele teritoriale de munca, in cel mult 20 zile de la incheiere.

Privind cea de a doua situatie, potrivit dispozitiilor Legii nr. 130/1999, sunt supuse inregistrarii la inspectoratele teritoriale de munca contractele urmatoarelor categorii de angajatori:

a) persoanele fizice;

b)societatile comerciale cu capital privat;

c) asociatiile cooperatiste;

d)asociatiile familiale;

e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale;

f)  orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legii romane (art.8)[xxxv]

Nici inregistrarea contractului de munca in Registrul General de Evidenta sau la Inspectoratul de Munca si nici indeplinirea obligatiei de informare nu constituie formalitati prevazute de lege pentru valabilitatea contractului.








Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2163
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2021 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site