CULTURA ORGANIZATIONALA

CULTURA ORGANIZATIONALA

Termenul de cultura in economie a fost preluat din antropologie. De precizat insa ca, atat in economie cat si in antropologie se manifesta o mare varietate de acceptiuni pentru cultura.

Preocuparile pentru intelegerea acestui fenomen isi au originile in munca lui Mayo si Barnard, dar cei care il transforma in fenomen la moda sunt Peters si Watermann , prin lucrarea lor devenita best-seller "In search of Excellance".

Potrivit lui Peters, cultura organizationala raspunde satisfacerii unor nevoi umane primordiale cum ar fi nevoia de semnificare, de control, de stabilitate si de siguranta, sau de nevoi ideologice care structureaza scopul, directia, sensul organizatiei si actiunea in conformitate cu aceasta.

Un rol important in dezvoltarea conceptelor teoretice ale culturii organizationale il are renumitul profesor olandez Geert Hofstede in opinia caruia cultura este:

Ø      holistica (reprezinta mai mult decat suma partilor componente);

Ø      determinata istoric (reflecta evolutia organizatiei de-a lungul timpului);

Ø      conectata la elementele de natura antropologica (simboluri, ritualuri, etc.);

Ø      fundamentata social (este creata de indivizi care alcatuiesc organizatia);

Ø      greu de modificat.

In acest context cultura organizationala poate fi definita ca un ansamblu de elemente procesoare umane, individuale sau de grup cu implicatii sau efecte asupra performantelor si modului de functionare al unei organizatii.

Pentru a defini cultura putem rezuma retinand ca "organizatia" pe de o parte "are o cultura" si pe de alta parte "este o cultura"

Prin notiunea de cultura a fost redata organizatiei dimensiunea sa umana, ea nu este numai o adunare de indivizi legati printr-o structura flotanta

in cadrul mediului, ci este si o comunitate marcata de o istorie, formata din indivizi cu nevoi complexe, care sunt implicati in organizatie.

Aceasta comunitate face mai mult decat sa reactioneze mecanic la modificarile din mediul sau: ea traieste aceste modificari, construindu-si raspunsurile si performantele.

FUNCTIILE CULTURII ORGANIZATIONALE

Cultura da individului un fel de "echipament mental" care ii permite sa evalueze complexitatea care il inconjoara, sa reduca incertitudinea cu care este confruntat.

Acest echipament mental functioneaza ca un cod ce conditioneaza indivizii si comportamentele lor, dandu-le elementele necesare pentru:

A discerne - cultura semnaleaza ce este important si ce nu este, ce trebuie sa fie obiectul unei atentii vigilente, ce este normal si ce nu este;

A actiona - aspectele cotidiene ale vietii sociale din organizatie, maniera de a se imbraca, de a se exprima, de a se comporta;

A judeca - comportamentele neregulate sau surprinzatoare, abaterile, inovatiile vor fi confruntate cu informatiile stocate in cultura.

TIPURI DE CULTURI

Numeroasele clasificari ale culturilor organizationale ofera o larga perspectiva asupra diferentelor existente intre "interpretarile" conceptului de cultura. Clarificarile difera intre ele mai ales in ceea ce priveste complexitatea, numarul de variabile luate in considerare si aplicabilitatea lor intr-o organizatie.

O tipologie a culturilor "dupa configuratia organizatiei" a fost facuta de Charles Handy , care a identificat patru tipuri de culturi:

Cultura putere (tip panza de paianjen) - este specifica organizatiilor mici, atrage oamenii inclinati spre putere, deciziile vin de la centru, sunt promovate performantele individuale, rezistenta fizica si psihica, egocentrismul. Este un model cultural extrem de neplacut, dar foarte eficient pentru realizarea obiectivelor.

Cultura rol ( tip templu) - este specifica organizatiilor mari cu mecanisme birocratice; apar subculturi in departamente specializate care formeaza coloanele pe care se sprijina templul; disciplina, respectul procedurilor, regulamente interioare, promovare lenta; atmosfera relativ calma.

Este un model cultural nesatisfacator pentru persoanele ambitioase; ele fie aspira catre sursa de putere, fie parasesc organizatia. Este tipul de organizatie condusa de reguli si nu de oameni.

Cultura sarcina (tip retea) - distribuirea sarcinilor se face potrivit potentialului intelectual si profesional al indivizilor; personalul beneficiaza de autonomie in alegerea modalitatilor de realizare a sarcinilor;

valori promovate: creativitatea, lucrul in echipa, increderea in om, nivel mare de responsabilitate.

In acest tip de cultura indivizii gasesc foarte mult control in munca lor, managerul trebuie sa posede acele calitati necesare pentru a tine echipa unita.

Cultura persoana (tip roi) - este specifica birourilor de avocati, firmelor de consultanta, asociatiilor de artisti, arhitecti, etc.;

rolul central : individul;

valori promovate : individualism, performanta.

Un bun manager trebuie sa acorde atentie culturii organizationale care exista in organizatia pe care o conduce, trebuie sa-i cunoasca caracteristicile (tipul, puterea, istoria, etc.), sa incurajeze dezvoltarea ei si sa o faca compatibila cu tipul de organizatie si mediul in care se dezvolta.

CULTURA MANAGERIALA

Cercetarile realizate dupa 1980 au dezvaluit faptul ca in interiorul culturii organizationale functioneaza ca o importanta componenta si resursa "cultura manageriala"

Ea este orientata spre indeplinirea obiectivelor de care sunt responsabili managerii.

Cultura manageriala se refera la sistemul valorilor, credintelor, aspiratiilor si comportamentelor managerilor, care se reflecta in tipurile si stilurile de management practicate in cadrul organizatiei, marcand in mod evident continutul culturii organizationale si performantele firmei.

Aceasta cultura vizeaza integrarea ansamblului deciziilor si al actiunilor in concordanta cu obiectivele asumate, generand si dezvoltand modele de comportament organizational, amplificand coeziunea indivizilor, promovand anumite strategii si stiluri manageriale.

O cultura manageriala preintampina aparitia "anticulturii organizationale" si este puternic personalizata, purtand amprenta managerului general al firmei. Cu cat acesta din urma poseda o personalitate mai puternica si exercita o conducere mai generoasa, orientata spre oameni, cu atat cultura

manageriala si implicit cea organizationala, ii reflecta conceptia si particularitatile.

Cultura manageriala isi imprumuta substanta din cultura organizationala, nationala, istorica, dar si economica.

Geert Hofstede delimiteaza patru dimensiuni pereche ale culturii manageriale

distanta mare/mica fata de putere determinata in functie de modul de distributie a resurselor si puterii in societate;

acceptarea si evitarea riscului - culturile cu grad mare de evitare a riscului pun accentul pe sisteme organizatorice bine definite, cu ierarhii puternice, in timp ce culturile cu grad mic de evitare a incertitudinii valorifica creativitatea si cauta crearea sentimentului de siguranta si continuitate in cadrul organizatiei;

individualism si colectivism - exista culturi de tip individualist, in care legaturile dintre oameni sunt slabe, manifestandu-se un grad mare de libertate de decizie si de actiune individuala;

- culturi de tip colectivist, in care relatiile interumane sunt puternice, convertindu-se in obiective individuale cat si de grup;

masculinitate si feminitate - in culturile de tip masculin diviziunea rolurilor este pronuntata, se manifesta o diferentiere accentuata intre barbati si femei, sunt apreciate elementele material-financiare si performantele;

- in culturile de tip feminin diferentele dintre statutul barbatilor si al femeilor sunt mai mici, iar preocuparea pentru latura afectiva a relatiilor umane mai evidenta.

Prin cercetarile sale, Hofstede a reusit sa spulbere un mit si anume ca prin cultura organizationala putem nivela diferentele generate de cultura nationala.

Studiile sale au aratat ca mai degraba cultura nationala explica cel mai bine diferentele dintre oameni si mai putin subculturile de situatie.