Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Relatia motivatie-satisfactie

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



Relatia motivatie-satisfactie

1. Notiunea de satisfactie

Satisfactia muncii este un important “produs” al intreprinderii si totodata o importanta resursa umana a acesteia. Ea reprezinta reflexul subiectiv al organizarii muncii. Satisfactia se defineste ca fiind o stare afectiva pozitiva, de multumire a subiectului, manifestata la obtinerea unui succes, ori ca armare a indeplinirii unor motive sau trebuinte, a atingerii scopurilor sale, ca si la cresterea performantelor si a calitatii actiunilor sale[1].



Din perspectiva psihosociologica, satisfactia muncii apare ca rezultat al diferentei dintre ceea ce indivizii obtin ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa obtina. Sintetic exprimata, satisfactia muncii ia urmatoarea forma:


unde: Or = ceea ce indivizii obtin real in munca (salariul si alte beneficii, status etc.); Eo = ceea ce indivizii estimeaza ca ar trebui sa obtina.

Cand Or = Eo, rezulta o stare de deplina satisfactii. Rezultatul raportului care este zero, in acest caz, nu trebuie interpretat ca satisfactia muncii este zero, ci in sensul ca nu exista diferenta intre ceea ce se asteapta individul sa obtina si ceea ce obtine real.

Cand Or < Eo, se instaleaza o stare de insatisfactie care este cu atat mai puternica cu cat diferenta este mai mare.

Cand Or > Eo, indivizii (“normali”) traiesc un sentiment de inconfort (culpabilitate), pentru ca oamenii, contrar simtului comun nu cauta, de regula, o recompensa cat mai mare pentru munca lor, ci o recompensa echitabila.

In aprecierea ca echitabila sau inechitabila a recompensei pentru munca, oamenii iau ca sistem de referinta alti oameni sau alte grupuri umane. Dupa unii specialisti canadieni, nivelul compensatiilor asteptate, ceea ce estimeaza individul ar trebui sa obtina, este functie de sentimentul echitatii (echitate = sa atribui fiecaruia ce i se cuvine) si de nivelul de aspiratii, care la randul lor depind de nivelul de educatie si instructie, de responsabilitatea si performanta in munca.

Multa vreme, in mentalitatea traditionala (si acum pentru unii), munca era definita adesea, ca un mijloc de a castiga cele necesare traiului cu “sudoarea fruntii”. Pana nu de mult, teza caracterului inevitabil neplacut al muncii era acceptata aproape in mod unanim, eficienta/productivitatea si satisfactia muncii fiind divergente. Ele ar fi in raporturi invers proportionale: cu cat va creste randamentul in munca, cu atat satisfactia muncii va scadea. Altfel spus, o insatisfactie mai mare ar fi pretul platit pentru cresterea randamentului in munca.

Munca deci, dupa o conceptie ca cea de mai sus, nu este o activitate care sa constituie in sine o placere; ea reprezinta un efort, generator in sine de insatisfactii si frustrari, ea este facuta impotriva “tendintelor noastre naturale”. O asemenea filosofie are un puternic suport empiric, insa departe de a exprima integral semnificatia umana a muncii[2]. Se poate spune, precizeaza in continuare autorul, ca omul, in indelungata sa istorie a avut o atitudine ambivalenta fata de munca: pe de o parte, acceptarea resemnata a ei ca un “rau necesar”, iar pe de alta parte, o atitudine activa, de umanizare, o sfera a afirmarii iar nu a pierderii umane. El a privit-o nu numai ca simplu mijloc de obtinere a celor necesare traiului, dar fi ca prilej in sine de satisfactie.

Profesorul si sociologul Catalin Zamfir, a incercat sa precizeze destul de riguros, sursele de satisfactie sau de insatisfactie in munca. Munca are un sens si un continut; ea este facuta pentru ceva – sensul, ratiunea, scopul sau si are o serie de caracteristici particulare semnificative pentru care el o face – continutul ei.

Sensul muncii este satisfacerea necesitatilor umane. El nu este individual, ci social, pentru ca in societatea noastra moderna, este imposibil ca o persoana sa-si satisfaca numai prin munca sa proprie necesitatile si aceasta datorita diviziunii muncii sociale care adanceste principiul reciprocitatii. Munca are deci, o utilitate sociala, iar sentimentul utilitatii sociale, gandul ca suntem utili altor oameni reprezinta o sursa de satisfactie. Utilitatea sociala a muncii este o componenta importanta a sensului vietii fiecarui om, sens care nu se reduce doar la acest aspect, el cuprinzand si alte componente: de a iubi si a fi iubit, de a avea familie, de a se distra etc. Lipsa de sens, absurditatea, inutilitatea unui lucru facut reprezinta pentru oamenii normali, o boala dintre cele mai grele, o insatisfactie imensa, chiar daca “activitatea” este bine rasplatita material. Este o lege psihologica fundamentala: efortul, chiar recompensat, daca este lipsit de sens (utilitate) este frustrant.

Un individ care spune ca sensul, satisfactia, utilitatea muncii sunt “povesti frumoase” pentru ca muncim doar pentru bani, ar putea sa nu resimta o foarte mare insatisfactie daca ar fi bine (normal, ca si pentru o munca utila) platit si ar desfasura o munca inutila? De exemplu, in fiecare zi, pe schimbul I, cu un excavator modem, ar sapa o groapa pe care un alt coleg ar astupa-o in schimbul II. Tocmai de aceea, Sisif reprezinta o ipostaza tipica a nefericirii umane. Conceptia ca munca genereaza nu satisfactie ci inconfort, insatisfactie, a dominat pana prin deceniile 5-6 ale sec. al XX-lea, cand s-a demonstrat ca cele doua aspecte (randamentul si satisfactia) nu sunt divergente ci, intr-o oarecare masura coreleaza. Desigur, nu este vorba de o corelatie puternica, ci de una modesta, de principiu, a carei valoare medie a fost stabilita de catre Vroom ca fiind de +0,14 (corelatiile dintre satisfactie si productivitate, in cele 20 de studii pe aceasta problema analizate, au luat valori variind intre -0,31 si +0,86). Altfel spus, se pot gasi modalitati de organizare a muncii care sa duca la cresterea simultana (desigur nu direct proportionala) a productivitatii si a satisfactiei.

Cercetarile asupra satisfactiei / insatisfactiei in munca au fost orientate in doua directii:

Ø      stabilirea factorilor capabili de a crea astfel de stari subiective;

Ø      ordonarea si ierarhizarea acestora, stabilirea ponderilor lor.

Cand ne referim la prima categoric de cercetari, a stabilirii factorilor de satisfactie/insatisfactie nu se poate sa nu ne referim la teoria lui F. Herzberg si a colaboratorilor sai (1959) cu o larga raspandire in psihologia sociala si in sociologie. El a intreprins o ingenioasa cercetare care a pus in evidenta contributia diferita a necesitatilor satisfacute sau nesatisfacute la constituirea starii de satisfactie/insatisfactie, ajungand la concluzia ca factorii de satisfactie si cei de insatisfactie in munca sunt total diferiti ca origine si nu reprezinta rezultate opuse ale acelorasi situatii in procesul muncii.

Factorii de insatisfactie provin aproape intotdeauna din mediul inconjurator muncii, sunt exteriori muncii propriu-zise, numiti factori de ambianta, de context si care sunt[3]:

ð     relatiile cu intreprinderea/politica si administrarea intreprinderii;

ð     competenta tehnica;

ð     salariul;

ð     relatiile cu sefii (stilul de conducere);

ð     conditiile de munca.

Acesti factori produc o stare accentuata de insatisfactie atunci cand iau valori negative, fara a contribui prea mult, atunci cand iau valori pozitive, la realizarea unei stari de satisfactie ridicata. Altfel spus, prezenta acestor factori, denumiti de catre Herzberg si factori de igiena, nu da atat de mare satisfactie pe cat de mare este insatisfactia generata de absenta lor. In relatia productivitate-satisfactie s-ar putea spune ca satisfactia actioneaza asupra productivitatii mai mult ca factor de igiena.

Alaturi de factorii de igiena, spune Herzberg, actioneaza insa si o alta categorie de factori care au fost denumiti factori motivatori, de valorizare sau de continut. Acestia sunt factori legati de munca in sine, de continutul muncii si anume:

ð     realizarea profesionala (si ca personalitate);

ð     recunoasterea valorii muncii;

ð     munca propriu-zisa (continutul muncii);

ð     responsabilitatea;

ð     avansarea.



Factorii de continut produc satisfactie, antreneaza modificari de atitudini durabile, de lunga durata. Fata de aceasta teorie au existat pozitii diferite; unii autori au respins-o in totalitate, altii doar partial, iar altii au apreciat-o ca fiind valabila si utila. Starea de satisfactie/insatisfactie este variabila in functie de nivelul de calificare si de nivelul ierarhic. Cu cat creste nivelul calificarii, cresc si satisfactiile personale obtinute din munca propriu-zisa (factorii de continut).

Unele cercetari au aratat ca, si in cazurile in care s-a descoperit o corelatie pozitiva intre satisfactie si productivitate, s-a ajuns la concluzia ca nu este intotdeauna clar daca satisfactia si atitudinea pozitiva constituita pe aceasta baza genereaza o productivitate inalta sau, mai degraba inalta productivitate genereaza si un moral ridicat[4]. De fapt, una dintre lipsurile esentiale ale cercetarilor clasice ale motivatiei si moralului este absenta unei distinctii clare intre satisfactie si motivatie. Mai plauzibila este afirmatia ca un nivel scazut de satisfactie constituie un factor cu actiune negativa asupra performantei, fara a fi insa, neaparat valabila si afirmatia ca un nivel ridicat de satisfactie constituie un factor motivator pentru o inalta performanta.

Tocmai de aceea se spune ca satisfactia actioneaza asupra productivitatii mai mult ca factor de igiena. Relatia satisfactie-performanta este insa variabila in raport cu o serie de factori (este dependenta de o serie de factori):

Complexitatea muncii. O munca simpla, inalt standardizata, monotona, poate sa aiba performante inalte si in conditii de satisfactie scazuta, intrucat in acest caz, insatisfactia isi manifesta consecintele negative nu atat in sfera muncii propriu-zise, cat mai ales in alte sfere: sanatate, viata de familie etc. Dimpotriva, o munca complexa si inalt creativa este serios perturbata de un grad scazut de satisfactie, performanta fiind conditionata in acest caz, de un nivel inalt al satisfactiei (bineinteles ca si genereaza un nivel mai inalt de satisfactie decat o munca simpla).

Nivelul de dezvoltare personala al individului. Cu cat acest nivel (de instruire si de cultura generala) este mai ridicat, cu atat mai mult satisfactia este mai mare si, in consecinta, influenteaza (bineinteles, nu in aceeasi masura) mai mult performanta. In fapt, un nivel mai inalt de cultura generala inseamna si un grad mai ridicat de constientizare a utilitatii muncii depuse.

Tipul de rezultat urmarit. Un anume nivel de satisfactie se obtine si intr-o alta masura influenteaza satisfactia performanta atunci cand se urmareste un rezultat de tip cantitativ si altfel cand se urmareste unul de tip calitativ.

Relatia satisfactie-permanenta nu este una liniara, directa ci una destul de complexa, mediata. Asa cum s-a mai amintit, in ceea ce priveste gradul de interinfluentare dintre cele doua aspecte s-a constatat ca in mai mare masura influenteaza o performanta ridicata satisfactia decat influenteaza o satisfactie ridicata performanta. Totodata, satisfactia in raport cu munca poate depinde si de alti factori decat cei organizationali si anume factorii individuali: nivel de instructie, varsta, nivel de calificare, vechime in profesie, in intreprindere etc.[5]

2. Caracteristici ale satisfactiei in munca

Satisfactia in munca are urmatoarele caracteristici principale:

= reprezinta o componenta importanta a resurselor umane fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficienta generala a muncii;

= in sens strict, satisfactia este o emotie placuta, pozitiva, rezultata din evaluarea muncii depuse;

= din punct de vedere sociologic, este rezultatul diferentei dintre ceea ce individul obtine ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina[6]:

a)       daca intre cele doua recompense exista egalitate se obtine satisfactie deplina;

b)      cand ceea ce obtine angajatul este sub nivelul asteptat atunci apa­re insatisfactia care este cu atat mai mare cu cat diferenta este mai mare.

In aprecierea ca echitabila sau inechitabila a recompensei pentru munca, oamenii iau ca sistem de referinta alti oameni sau grupuri. Atunci cand prin comparatie percep ca proportia contributie-recompense in munca este diferita la ei in raport cu altii, apare o stare de tensiune si insatisfactie generata de absenta echitatii:

= satisfactia in munca depinde de: caracteristicile individului; caracteristicile postului de munca: activitati propriu-zise, ambianta fizica si relationala, stilul de conducere, sistemul de salari­
zare si recompense etc);

= satisfactia in munca poate fi determinata de mai'multi factori:

munca prin ea insasi;

sistemul de salarizare;

sistemul de recunoasteri ale eforturilor si meritelor personale;

raporturile cu colegii si superiorii;

cultura si organizatia institutiei.

3. Sursele satisfactiei muncii

Sursele satisfactiei in munca se impart in mai multe categorii[7]:

I. Facilitati: se refera la conditiile tehnologice, sociale si umane in care se desfasoara activitatea. Acestea pot fi:

Facilitati economice: posibilitatea de castig in raport cu alte institutii;

Facilitati socio-profesionale: posibilitatea dobandirii unei calificari superioare, a promovarii in munca;

Facilitati sociale oferite de intreprindere concretizate in existenta unor cantine, crese, gradinite, locuinte de serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber, excursii;

Orarul de lucru: in raport cu celelalte conditii de viata poate fi sau nu convenabil;

Departarea locuintei de institutie si mijloacele de transport disponibile aflate la dispozitia angajatilor: timpul necesar deplasarii si comoditatea mijloacelor de transport sunt conditii foarte importante pentru calitatea muncii in general, dar si factori de care depinde satisfactia muncii.

II. Conditiile fizice elementare ale muncii: se refera la acele caracteristici ale muncii care afecteaza fizic, chimic si fiziologic organismul uman:

Periculozitatea muncii: riscul accidentelor sau existenta noxelor generatoare de boli profesionale;



Caracteristicile fizice ale locului de munca:

curatenie-murdarie;

ordine-dezordine;

luminozitate;

temperatura;

surse de zgomot;

estetica (forme, culoare).

III. Continutul muncii: se refera la munca in sine, ceea ce trebuie sa faca fiecare. In cadrul continutului muncii deosebim:

Calificarea ceruta de postul ocupat: o munca ce necesita capacitati profesionale reduse este mai putin satisfacatoare decat una ce necesita capacitati profesionale ridicate. Odata cu cresterea calificarii munca tinde sa fie tot mai satisfacatoare.

Caracterul rutinier al muncii:

a)      o munca de rutina, inalt standardizata este putin satisfacatoare;

b)      o munca ce solicita spirit de inovatie, care ridica probleme de solutionat, care ofera posibilitati de creatie este inalt satisfacatoare.

Tipul muncii: munca de executie este mai putin satisfa­catoare decat munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici inalt satisfacatoare: activitate variata; solicitare intensa a capacitatilor intelectuale; contacte numeroase cu oameni din afara institutiei; autoritatea si prestigiul de care se bucura.

Concordanta intre munca, talentul, aptitudinile angajatului: este fundamental pentru satisfactia muncii ca munca prestata sa fie in acord cu aptitudinile, talentele si interesele sale.

Varietatea sau monotonia muncii: muncile monotone sunt in timp generatoare de insatisfactie, in timp ce muncile variate care stimuleaza permanent individul sunt inalt satisfacatoare.

IV. Relatiile umane in munca

Pot fi sursa de satisfactie sau insatisfactie in munca. Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct. Relatiile umane pot fi modificate cu usurinta si inde­pendent de conditiile tehnologice ale muncii, ele depinzand de condi­tiile sociale generale precum si de gradul de cultura si civilizatie al comunitatii.

V. Cadrul organizational al muncii . Munca este afectata direct si de cadrul general al institutiei:

conducerea institutiei;

relatiile dintre diferite departamente;

aprovizionarea cu materii prime si materiale;

dotarea cu utilaje moderne;

circulatia informatiilor;

modul cum se iau deciziile si se realizeaza controlul.

4. Cresterea satisfactiei muncii

In societatea moderna, preocuparile specialistilor nu se mai reduc doar la sporirea eficientei productive a muncii, ci urmaresc in egala masura si cresterea satisfactiei in munca.

Celebrul principiu taylorist al simplificarii muncii, in conditiile industriei din prima jumatate a sec. al XX-lea a dus la cresterea productivitatii dar, din punct de vedere uman, consecintele au fost extrem de nefavorabile si, bineinteles, s-au rasfrant cu timpul asupra eficientei economice. Munca individuala produsa de o asemenea organizare (taylorista) este inalt repetitiva, standardizata, monotona, este foarte obositoare, daca nu si fizic, cel putin psihologic (si relatiile umane dintre muncitori se restrang pana aproape de disparitie). Ea nu stimuleaza/nu solicita in nici un fel inventivitatea, creativitatea muncitorului. Ca arta, munca asa cum era ea in conditiile preindustriale, dispare aproape complet. Exista un acord unanim asupra faptului ca munca generata de principiul taylorist al simplificarii muncii este slab stimulativa pentru om, oferind putine oportunitati pentru satisfactie si, in consecinta, astfel de activitati au devenit tot mai inacceptabile in conditiile societatii moderne. Din aceste considerente, oamenii de stiinta au inceput sa caute alte posibilitati, alte forme de organizare a muncii. Asa s-a ajuns la formularea principiului imbogatirii muncii, ca varianta la principiul muncii simplificate.

Imbogatirea muncii se poate realiza pe doua planuri[9]:

a)      pe orizontala (largirea muncii);

b)      pe verticala.

Pe orizontala, imbogatirea muncii consta in:

Ø      rotatia posturilor (nu prea productiva) pentru a se realiza o crestere a varietatii muncii;

Ø      recompunerea unor activitati mai complexe, postul de munca incluzand mai multe operatii, care erau executate de persoane diferite, castigand astfel in varietate. Diviziunea muncii nu mai este adancita pana la operatii simple ci se opreste la grupuri de operatii care sa asigure nu numai varietatea necesara psihologic, ci si o complexitate care presupune o calificare mai ridicata.

Pe verticala, munca de executie se impleteste cu cea de conducere, organizare,
supraveghere si control. Pentru cresterea participarii la conducere se prefera, de regula, munca
in grup, care da posibilitati mult mai mari si pentru contacte umane, satisfacatoare in sine.
In acest mod de organizare a muncii, nu individul primeste de la seful sau o sarcina anume pe
care sa o realizeze, ci grupul primeste un obiectiv mai general, avand totodata autonomia de a
se organiza. Grupul decide cum sa realizeze obiectivul primit, cum sa organizeze munca, cum sa repartizeze, in cadrul sau sarcinile; el coordoneaza efortul comun si controleaza calitatea muncii. Astfel, grupul de munca devine autonom (GAM = grup autonom de munca).




Figura nr. 14. Organizarea bazata pe principiul muncii simplificate

In anii ‘60 ai sec. al XX-lea, numeroase firme din occident (Volvo din Suedia, societatea de telefoane Bell din SUA, Philips din Olanda, Oliveti si Fiat din Italia etc.) in locul benzii rulante au organizat grupuri autonome de munca pentru “imbogatirea motivatiei” si cresterea satisfactiei muncii. Astfel, daca intreprinderea suedeza constructoare de automobile avea initial organizarea clasica de tip asamblaj ca in figura nr. 14, dupa noua organizare a muncii asamblarea se face pe grupuri autonome, ca in figura nr. 15.

Figura nr. 15. Organizarea bazata pe principiul muncii imbogatite (GAM)


Prin noua organizare a muncii, printre efectele pozitive s-au inregistrat cresterea productivitatii muncii cu pana la 35% si scaderea ratei erorilor cu 35%.

Unii autori , au mentionat ca modalitati de crestere a satisfactiei muncii:

= aspectele fizice elementare:

micsorarea riscului de accidente;

scaderea nocivitatii la locul de munca;

asigurarea conditiilor de microclimat (temperatura, zgo­mot, curenti de aer, etc.) normale;

imbunatatirea calitatilor estetice ale locului de munca;

= aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor, uneltelor, utilajelor si masinilor adaptate la posibilitatile umane, usor de manuit si de utilizat (aspectele ergonomice);

= perfectionarea relatiilor umane, a conditiilor sociale ale muncii.

Nu in ultimul rand, alti autori isi pun intrebarea: ce poate face fiecare angajat pentru a creste calitatea umana a muncii sale si implicit pentru a obtine satisfactie in munca pe care o presteaza ? Acesta are la indemana urmatoarele posibilitati[11]:

alegerea profesiei si locului de munca in functie de interese, aptitudini, abilitati;

infrumusetarea locului de munca;

asigurarea satisfactiei muncii bine facute;

participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si ale institutiei;

acordarea unei atentii speciale relatiilor cu colegii de munca;

specializarea continua si perfectionarea in profesiunea aleasa.



Petre Panzaru (coord.), op. cit., pag. 185.

Catalin Zamfir Un sociolog despre munca si satisfactie”, Ed. Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, , pag.109.

Ion Parvulescu, Raluca Parvulescu, op. cit., pag. 19.

Catalin Zamfir, op. cit., pag. 112.

Ion Parvulescu, Raluca Parvulescu, op. cit., pag. 20.

Ioana Omer, op. cit., pag. 74.

Catalin Zamfir, op. cit., pag. 203.

Ioana Omer, op. cit., pag. 76.

Ion Parvulescu, Raluca Parvulescu, op. cit., pag. 21.

Catalin Zamfir, op. cit., pag. 208.

Ioana Omer, op. cit., pag. 77.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1840
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2022 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site