| CATEGORII DOCUMENTE |
| Agricultura | Asigurari | Comert | Confectii | Contabilitate | Contracte | Economie |
| Transporturi | Turism | Zootehnie |
UNIVERSITATEA CRESTINA "DIMITRIE CANTEMIR"
Obiectivele organizarii contabilitatii
Desi gama de obiective ale contabilitǎtii financiare este foarte diversǎ, o analizǎ temeinicǎ a acestora nu poate sǎ neglijeze faptul cǎ produsele financiare ale oricǎrui sistem contabil sunt documente de sintezǎ, iar oferta de informatii contabile depinde de utilizatori si necesitatile lor informationale (cererea). Altfel spus ca primele vizate sunt obiectivele informǎrii financiare sau obiectivele situatiilor financiare.
In 1971, la initiativa organismului profesiei contabile americane, a fost creat un grup de lucru ( comisia Trueblood ), cu misiunea de a studia obiectivele situatiilor financiare. Raportul Trueblood a prezentat o listǎ a obiectivelor, pe primul loc figurand furnizarea de informatii utile luǎrii deciziilor economice. Aceastǎ listǎ a stat la baza tuturor cadrelor conceptuale (conceptual frameworks) elaborate ulterior. Esentialul acestei liste se regǎseste in schema urmatoare :
|
OBIECTIVUL FUNDAMENTAL |
|
Furnizarea de informatii utile luarii deciziilor |
|
OBIECTIVUL 2 |
|
Pentru a fi folosite de utilizatori care nu au puterea, competenta sau resursele necesare pentru obtinerea informatiilor si care solicita situatiile financiare pentru a aprecia activitatea economica a intreprinderii. |
|
OBIECTIVUL 3 |
|
Furnizarea de informatii utile investitorilor si creditorilor, pentru a le permite sa prevada, sa compare si sa evalueze fluxurile monetare si potentiale, in termeni de marime si de risc. |
Organismul American de normalizare (FASB), in cadrul sau conceptual (1978-1985), considerǎ cǎ situatiile financiare au vocatia de a furniza informatii utile pentru deciziile de investitii si de credit, si inteligibile, pentru toti cei care au cunostinte rezonabile asupra intreprinderii. Aceste cunostinte trebuie sǎ fie susceptibile de a ajuta investitorii in a evalua fluxurile monetare viitoare.
Cadrul contabil conceptual American se ataseazǎ pozitiei raportului Trueblood in privinta obiectivelor informatiilor contabile prezentate de societǎtile comerciale, mai ales in ceea ce priveste dimensiunea lor previzionalǎ.
Recunoscand raportul Trueblood, FASB recunoaste, implicit, ipoteza eficientei pietelor si aderǎ la modelul de luare a deciziei de cǎtre investitor. Dar, in timp ce cadrul conceptual American este fundamentat pe logica investitorului, raportul Trueblood recunoscuse si utilizatorii secundari ai informatiilor contabile precum statul (guvernul), salariatii etc.
Cadrul conceptual American este mai restrictiv si in privinta limitelor situatiilor financiare. In spetǎ, el aduce in discutie faptul cǎ informatia contabilǎ nu este destinatǎ sǎ fie utilizatǎ direct in evaluarea intreprinderilor, ci, mai degrabǎ , sǎ ajute pe cei ce doresc sǎ procedeze la aceste evaluari.
Conceptul prioritar de utilitate, prezent in sursele indicate mai sus, trebuie sǎ fie precedat de douǎ alte mari concepte, legate strans intre ele. Astfel, contabilitatea financiarǎ isi propune sǎ comunice o informatie utilǎ pentru bunǎstarea societǎtii, ea realizand aceasta finalitate gratie unei utilizǎri si repartizǎri optimale a resurselor. De altfel, comitetul de studii al profesiei contabile americane mentioneazǎ cǎ ,,tinand cont de necesitǎtile intreprinderilor . contabilitatea permite sǎ se repartizeze optimal resursele si, prin aceasta, sǎ se asigure bunǎstarea societǎtii ''[1].
Acest mod conceptual de utilitate este cuprins intr-un lant de determinǎri, care, in ordinea de generalitate, schematizeazǎ urmǎtoarele trei obiective ale informǎrii financiare:
BUNASTAREA SOCIETATII
UTILIZAREA SI REPARTIZAREA OPTIMALA A RESURSELOR
INFORMATIE UTILA IN LUAREA DECIZIILOR
Lauzon apreciazǎ cǎ pentru a se ajunge la o afectare optimalǎ a resurselor, trebuie ca normele contabile si situatiile financiare sǎ reflecte, in mod obligatoriu, realitatea si nu situatii fictive. Trebuie ca variatiile beneficiului net si situatiile financiare ale intreprinderii sǎ decurgǎ din fapte economice reale, si nu din manipulǎri contabile artificiale.
Cercetarea obiectivelor contabilitǎtii financiare asigurǎ fundamentul necesar oricarei analize mai avansate pe linia teoriei contabile. Este si motivul pentru care sistemele contabile ale tǎrilor anglo-saxone s-au dotat cu un cadru contabil conceptual, a cǎrui primǎ componenta vizeazǎ obiectivele informǎrii financiare. Tentativele altor tǎri ( de exemplu Franta ), de a elabora cadre contabile conceptuale, probeazǎ necesitatea unui astfel de instrument in normalizarea contabilǎ. Pe de altǎ parte, intr-o tarǎ ca Franta se acrediteazǎ ideea cǎ planul contabil general este si el un cadru conceptual, dar unul incomplet. In cadrul planului contabil, obiectivele contabilitǎtii sunt implicite. Punandu-se accentul pe notiunea de patrimoniu juridic, s-ar putea intelege cǎ planul contabil general satisface, cu predilectie, necesitǎtile informationale ale proprietarilor intreprinderilor, care nu trebuie confundate cu cele ale investitorilor bursieri. Aceste necesitǎti, odatǎ satisfǎcute, permit proprietarilor sǎ controleze activitatea conducatorilor mandatati. Concluzia pe care o degajǎ Bernard Colase este cǎ notiunea de patrimoniu tinde sǎ se estompeze si cǎ noua contabilitate normalizatǎ francezǎ se straduieste sǎ satisfacǎ si necesitǎtile altor utilizatori decat proprietarii. El se referǎ, cu predilectie, la administratia fiscalǎ si contabilǎ nationalǎ.
1.2. Utilizatorii informatiilor contabile
In jocul social al contabilitǎtii, utilizatorii interpreteazǎ un rol extrem de important, ei reprezentand categoria de actori care dinamizeazǎ "disputa", impunand, in anumite contexte, regulile ei.
Realitatea social-economicǎ si culturalǎ a fiecǎrei tǎri determinǎ o ierarhie de prioritǎti in randul utilizatorilor. in primele pagini ale lucrǎrii "Imblanzirea junglei contabilitǎtii", se afirmǎ cǎ ".volens-nolens, recunoasterea utilizatorului preferential al unui sistem contabil ne aratǎ stadiul (nivelul) in care se aflǎ progresul contabilitǎtii intr-o tarǎ sau alta":
- lumea anglo-saxona, unde contabilitatea financiara este orientatǎ spre satisfacerea cerintelor informationale ale investitorilor, se plaseazǎ la nivelul cel mai inalt;
- tǎrile Europei comunitare continentale, in care Directiva a IV-a si armonizarea legislatiilor nationale cu spiritul ei, au permis detasarea contabilitǎtii de caracterul sǎu instrumentalist, in serviciul prioritar al statului, aceasta devenind un sistem de informare privind intreprinderea si pentru intreprindere; un astfel de nivel ar trebui sǎ fie obiectivul cǎtre care sǎ se orienteze organismul romanesc de normalizare contabilǎ;
- tǎrile in care contabilitatea isi mentine, cu prioritate, un rol instrumentalist in folosul realizǎrii interesului statal, prin diferitele parghii fiscale; acest nivel de "mediocritate contabilǎ'' poate fi depǎsit printr-o reformǎ profundǎ a sistemului de normalizare; o intǎrire a rolului jucat de profesia contabilǎ liberalǎ in mediul economic si social al tǎrilor respective.
Plasat in cea de-a treia categorie, sistemul contabil romanesc pare, in ultimul timp, sǎ intre intr-un nou stadiu al reformei sale. Tentativa deschiderii cǎtre investitori, presupusǎ de fenomenele de privatizare si de restructurare a economiei, dinamizarea activitǎtii pietei financiare, introducerea spiritului si solutiilor normelor contabile internationale in referentialul contabil romanesc, orientarea sistemului de normalizare spre o abordare mai putin publicǎ sunt tot atatea sperante in sprijinul acestor afirmatii.
Cadrul contabil conceptual al Comisiei internationale a standardelor contabile ( International Accounting Standards Committee: IASC ) vizeaza satisfacerea necesitǎtilor informationale ale unui complex de 7 categorii de utilizatori: investitorii, salariatii, creditorii ( cei care acordǎ imprumuturi ), furnizorii si alti creditori, clienti, guvernele si administratiile si publicul.
Desi apartine aceleiasi familii ca si cadrul conceptual American, cadrul IASC prevede cǎ situatiile financiare trebuie sǎ fie utile unei game largi de utilizatori, pentru a-i ajuta sǎ ia decizii economice. Dimpotrivǎ, cadrul American orienteazǎ informatiile financiare, cu predilectie spre investitori si creditori.
In ceea ce ne priveste, vom analiza cererea de informatii pe baza unei abordǎri functionale. Desi informatiile financiare se adreseazǎ, cu precǎdere, utilizatorilor externi, vom incepe studiul nostru cu managerii. Cu toate cǎ dualismul contabil generat, dupǎ cate am relevat, de ruptura intre administratori si actionari, conferǎ managerilor informatiile contabilitǎtii de gestiune, aceastǎ categorie nu poate fi lipsitǎ de informatia de tip extern. Rolul managerilor in jocul social al contabilitǎtii este de altfel dublu: utilizatori de informatii, dar si decidenti privind informatiile care se convine sǎ fie publicate celorlalte categorii de utilizatori. Pe de altǎ parte, prezenta tribunalelor printre categoriile de utilizatori, desi ar pǎrea putin fortatǎ, vine sǎ intǎreascǎ functia contabilitǎtii de a servi drept probǎ in justitie.
1. Managerii si nevoia de fundamentare a deciziei
Contabilitatea este principala sursǎ de informatii la nivelul intreprinderii. Desi informatiile utilizate pentru luarea deciziilor de cǎtre manageri sunt furnizate in cea mai mare parte de contabilitatea de gestiune, contabilitatea financiarǎ produce si ea informatii pentru gestiunea curentǎ a clientilor sau furnizorilor si pentru fundamentarea deciziei de investitie si finantare.
Deoarece managerii stabilesc politica contabilǎ a intreprinderii si sunt responsabili de elaborarea situatiilor financiare, acestia privilegiazǎ, adesea, functia de comunicarea externǎ a contabilitǎtii financiare in detrimentul rolului sǎu si de instrument de gestiune internǎ a afacerilor firmei. Acest din urmǎ rol devine cu adevarat important, in cazul cand intreprinderea nu dispune de organizarea unui sistem informational privind contabilitatea de gestiune, cum sunt intreprinderile mici si mijlocii.
Pentru cresterea valentelor gestionare ale contabilitǎtii financiare, managerii pot cere, pentru nevoile lor informationale, intocmirea de documente care nu tin cont de prescriptiile reglementare privind evaluarea si prezentarea conturilor anuale. Astfel, este posibilǎ corectarea efectelor inflatiei asupra deciziilor de gestiune, prin intocmirea documentelor contabile de sintezǎ in costuri de inlocuire, situatii destinate managerilor pentru fundamentarea deciziilor de gestiune. De altfel, in practica marilor intreprinderi existǎ, in general, un sistem de situatii financiare ( reporting ), care functioneazǎ paralel cu contabilitatea generalǎ, si care sunt intocmite avand in vedere criteriile de gestiune, independent de constrangerile pe care trebuie sǎ le suporte contabilitatea financiarǎ.
2. Creditorii
Creditorii sunt tertii care acordǎ imprumuturi (resurse financiare intreprinderii), pentru o duratǎ stabilitǎ in prealabil, in schimbul unei remuneratii fixe numite dobanda, si cu obligatia din partea acesteia de a rambursa sumele primite, de obicei esalonat, panǎ la scadentǎ. Creditorii finantatori se gǎsesc, pe de o parte, in sistemul bancar si al institutiilor de credit, iar pe de altǎ parte, pe piata financiarǎ.
Credibilitatea intreprinderii in fata creditorilor este caracterizatǎ prin informatiile grupate in jurul axei "solvabilitate". Este cunoscut cǎ solvabilitatea nu ridicǎ probleme reale decat intr-o opticǎ de lichidare a intreprinderii. Dar, dincolo de aceastǎ opticǎ, solvabilitatea rǎmane, si in conditii normale de continuitate a activitǎtii acesteia, in centrul atentiei creditorilor financiari. Bilantul si unele anexe stau la baza calculǎrii gradului de solvabilitate a intreprinderii.
O informatie "cheie" pentru creditorii financiari este constituitǎ din sistemul de garantii (ipoteci, gaj ), deoarece in situatii de lichidare, un creditor ipotecar sau un creditor "asigurat" va fi achitat inaintea creditorilor care nu dispun de nici o garantie, de nici un privilegiu-creditorii chirografari.
In conditiile tǎrii noastre, datoritǎ blocajelor financiare in lant, relatiile cu creditorii capǎtǎ uneori aspecte dramatice. Dacǎ scadeti pentru rambursarea unui credit a sosit si dacǎ acesta, ca si intreprinderea in cauzǎ, este in dificultate, solicitarea plǎtii o va pune in situatia de incetare a plǎtilor, ceea ce poate conduce la lichidarea ei.
Atat pentru creditorii financiari cat si pentru investitori, oferta de informatii trebuie sǎ aibǎ in vedere, alǎturi de documentele de sinteza, si datele previzionale, mai ales cele referitoare la fluxurile monetare.
3. Salariatii
Dupa cel de-al doilea razboi, in tǎrile occidentale, presiunea exercitatǎ de salariati si sindicatele lor asupra ofertei de informatii contabile a crescut necontenit.
In Germania, o lege votatǎ in 1952 permitea salariatilor sǎ aibǎ reprezentanti in consiliile de administratie. In zilele noastre, in Germania existǎ sindicate puternice, care regrupeazǎ aproape 40% din salariati. Prezenta salariatilor in consiliile de administratie ale marilor societǎti (in calitate de cogestionari sau coresponsabili), coroboratǎ cu existenta unui actionariat familial si institutional (bancar) stabil, asigurǎ o importantǎ deosebitǎ circulatiei interne a informatiilor financiare.
In Franta, Planul Contabil General este un produs tranzactional, acceptat de pǎrtile implicate in Consiliul National al Contabilitǎtii in care sunt implicati, printre altii, specialisti reprezentanti ai salariatilor (sindicatelor). Rolul lor foarte dinamic asigurǎ normelor contabile o logicǎ din care sǎ nu fie exclus interesul salariatilor.
In unele tǎri occidentale-Franta- informatiile solicitate de salariati sunt clasificate in mai multe rubrici:
angajarea si oferta de locuri de muncǎ;
remunerarea, cheltuielile de protectie socialǎ;
conditiile de igienǎ si securitate;
alte conditii de muncǎ (duratǎ, organizare, conditiile fizice de lucru);
formarea profesionalǎ;
relatiile profesionale;
conditiile de viatǎ ale salariatilor si familiilor lor, in mǎsura in care aceste conditii depind de intreprindere.
Aceste rubrici de informatii se regǎsesc in cadrul bilantului social. Un atare document este impus intreprinderilor obligate sǎ creeze un comitet de intreprindere si care angajeazǎ cel putin trei sute de salariati.
Bilantul social este supus operatiilor de comunicare, de publicare (numai informatiile semnificative) si de verificare (auditorii verificǎ sinceritatea si concordanta informatiilor aferente bilantului social cu conturile anuale).
In tara noastrǎ, deocamdatǎ nu existǎ o presiune a salariatilor si sindicatelor asupra intreprinderilor privind productia si difuzarea de informatii sociale.
Totusi, in eventualitatea in care marile intreprinderi romanesti vor fi obligate sǎ intocmeascǎ un bilant social, unele din datele acestuia pot fi obtinute pe cale contabilǎ. Este vorba, in special, de:
- cheltuielile salariale: contul 641" Cheltuieli cu remuneratiile personalului" si rubrica aferentǎ din contul de profit si pierdere;
- valoarea adaugatǎ: sold intermediar de gestiune calculat prin tabloul corespunzator;
- cheltuielile privind asigurǎrile si protectia socialǎ: contul 645 "Cheltuielile privind asigurǎrile si protectia socialǎ" si rubrica aferentǎ din contul de profit si pierdere.
La aceste informatii pot fi adǎugate si altele care sǎ vizeze vǎrsǎmintele la organismele publice de sǎnǎtate, participarea patronatelor la formarea profesionalǎ continuǎ a salariatilor.
In concluzie, un posibil bilant social impus marilor intreprinderi romanesti ar trebui sǎ continǎ toate domeniile care au legǎturǎ cu conditiile de viatǎ ale salariatilor, in procesul lor de muncǎ, sǎ permitǎ mǎsurarea politicii sociale a intreprinderii, sǎ evalueze evolutia acestei politici in timp. Pentru a rǎspunde acestor cerinte, bilantul social ar trebui sǎ fie adaptat fiecarei intreprinderi si sǎ punǎ in valoare elementele pozitive si deficientele politicii sociale. Utilizarea sa ca instrument de informare, de negociere si de planificare depinde de calitatea concertǎrilor care ar avea loc in intreprindere, intre conducere, patronat si sindicat, inainte de intocmirea acestui document.
4. Administratia publica
Statul asigurǎ utilizatorilor o calitate minimalǎ a informatiei publicate si atenueazǎ asimetria informationalǎ care existǎ intre diferiti utilizatori de informatie contabilǎ.
In calitate de utilizator de informatie contabilǎ, statul face apel la contabilitatea organizatiilor pentru realizarea functiei fiscale. Datele contabile sunt utilizate de Administratia fiscalǎ la stabilirea bazei impozabile pentru determinarea numeroaselor impozite directe si indirecte: impozitul pe profit, TVA.
In tǎrile in care contabilitatea este conectatǎ la fiscalitate, contabilitatea financiarǎ este folositǎ ca un mijloc de control al Administratiei Fiscale.
Datele contabilitǎtii de intreprindere sunt utilizate de administratiile publice pentru intocmirea conturilor nationale si elaborarea de previziuni macroeconomice.
In exercitarea rolului interventionist, administratiile publice pornesc de la datele primite,cu privire la contabilitǎtile firmelor, in vederea stabilirii subventiilor publice acordate pentru diverse activitǎti economice.
5. Tribunalele
Contabilitatea constituie un mijloc de probǎ in viata afacerilor. Prin lege, persoanele juridice (societǎti comerciale, regii autonome, unitǎti cooperatiste) cat si persoanele fizice, care au calitatea de comerciant, sunt obligate sǎ organizeze si sǎ conducǎ contabilitatea proprie, asigurand:
intocmirea documentelor justificative pentru orice operatie care afecteazǎ patrimoniul unitǎtii;
inregistrarea in contabilitate a operatiilor patrimoniale;
inventarierea patrimoniului unitǎtii;
intocmirea bilantului contabil;
furnizarea, publicarea si pǎstrarea informatiilor cu privire la situatia patrimoniului si rezultatele obtinute de societate.
In situatia de litigiu intre diferiti participanti la activitatea economico-socialǎ, organele de urmǎrire penalǎ sau instantele de judecatǎ pot apela la expertiza contabilǎ judiciarǎ ce se constituie ca un mijloc de probǎ in justitie, destinat sǎ contribuie la stabilirea adevǎrului si sǎ ducǎ la corecta solutionare a cauzei, aflatǎ in faza de cercetare sau de judecatǎ.
6. Publicul
Dupǎ unele aprecieri, intreprinderea apare in viitor, ca "o institutie centralǎ a societǎtii".Despre deciziile si evolutia activitǎtilor intreprinderii se intereseazǎ un public tot mai larg.Astfel, responsabilii politici ai colectivitǎtilor locale sunt preocupati de contributia intreprinderilor la economia localǎ, mai ales in ce priveste ocuparea si formarea fortei de muncǎ, dar si cu privire la impozitele si taxele vǎrsate de acestea la bugetul local. Miscǎrile ecologiste si cele de protectia consumatorului sunt, de asemenea, interesate de consecintele activitǎtilor desfǎsurate de intreprinderi
1.3 Principiile contabile
Principiile contabile sunt reguli sau directive care ajutǎ producǎtorii de informatii contabile la mǎsurarea, clasificarea si prezentarea informatiilor financiare.Totodatǎ, ele constituie reguli foarte generale, care pot fi puse in aplicare in mai multe moduri ce dau nastere mai multor norme contabile.
Lauzon afirmǎ cǎ relevanta principiilor contabile este puternic pusǎ in discutie, de o vreme incoace. Nu sunt putini cei care relevǎ cǎ principiile contabile, asa cum sunt ele concepute astǎzi, produc o subevaluare a activului intreprinderii, motiv pentru care, prin aplicarea lor, nu se reflectǎ realitatea economicǎ. De asemenea, unii autori considerǎ cǎ principiile contabile sunt prea conservatoare, si, ca atare, ar trebui sǎ fie regandite complet. De exemplu, conform acestor specialisti, ar trebui abandonat principiul costurilor istorice, in locul lui utilizandu-se notiunea de valoare actualǎ. Pe aceeasi undǎ, veniturile din exploatare ar trebui sǎ fie recunoscute mult inainte de momentul vanzǎrii.
Dar, remarca Lauzon, nu trebuie uitat cǎ informatia financiarǎ se adreseazǎ cu predilectie, utilizatorilor externi ai conturilor intreprinderii care nu au un acces privilegiat la informatie si care nu au nici mijloacele si nici resursele pentru a obtine informatii aditionale, altele decat cele difuzate prin documentele de sintezǎ. Intr-un atare caz, in mod evident, se preferǎ obtinerea unei informatii mai degrabǎ obiective decat relevante, in vederea luǎrii deciziilor economice, stiut fiind faptul cǎ, in multe situatii, informatiile mai pertinente fac apel la estimǎri, opinii si ipoteze, care conduc la cresterea considerabilǎ a riscurilor de manipulare si a elementelor care sǎ genereze interpretǎri eronate.
Desi literatura de specialitate strǎinǎ abundǎ in clasificǎri ale principiilor, in ceea ce ne priveste vom trata, in continuare, enunturile care au valoare de principii contabile . Vom urmǎri, in acest sens, urmatoarele principii:
Principiul nominalismului monetar-sau principiul unitǎtii monetare impune ca existentele si fluxurile cuantificate de contabilitate sǎ fie exprimate in etalon monetar. Se presupune cǎ unitatea monetarǎ este stabilǎ in timp, deci ea isi conservǎ valoarea.
Principiul costurilor istorice- cunoscut si sub apelativul de "principiul costului de origine" constǎ in a conserva, la nivelul structurilor bilantiere, valorile de intrare care sunt valori istorice. Aceste valori sunt corectate, dacǎ este cazul, cu suma amortizarilor sau provizioanelor pentru depreciere.
Principiul prudentei este, in tara noastrǎ, ca de altfel in majoritatea tǎrilor Europei continentale, principiul cel mai cunoscut, dar in acelasi timp in stare conflictualǎ cu obiectivul imaginii fidele. Prudenta impune in mod sistematic un punct de vedere pesimist. Adicǎ, solicitǎ contabilizarea minusurilor de valoare si interzice luarea in cont a plusurilor de valoare.
Principiul ,,prioritǎtii'' realitǎtii in fata formei- relevǎ ca operatiile si alte evenimente ale vietii intreprinderii trebuie sǎ fie inregistrate si prezentate conform naturii lor si realitǎtii financiare, fǎrǎ sǎ se tinǎ cont, in mod unic, de aparenta lor juridicǎ
Principiul importantei relative (sau al pragului de semnificatie)-situatiile financiare trebuie sǎ releve toate elementele a cǎror importantǎ poate sǎ afecteze evaluǎrile sau deciziile luate de utilizatorii externi ai informatiilor .
Dezvoltarea sistemului de contabilitate in Romania a avut ca obiectiv de baza armonizarea legislatiei cu directivele europene in domeniu , in vederea indeplinirii cerintelor de aderare la Uniunea Europeana , precum si alinierea la Standardele Internationale de Contabilitate , situatie impusa de procesul de globalizare economica si de dezvoltarea pietei de capital.
In conditiile dezvoltarii economiei si a pietei de capital , in functie de necesitatule utilizatorilor de informatii contabile , a avut loc o delimitare intre societatile comerciale tranzactionabile pe piata de capital , companii/societatea nationale si alte persoane juridice de importanta nationala , fata de celelalte sociatati comerciale , respectiv intreprinderile mici si mijlocii, impunandu-se astfel un sistem diferentiat de raportare a informatiilor financiare. Acest sistem diferentiat de raportare a fost prevazut prin Ordonanta Guvernului nr.61/2001 de modificare si completare a Legii contabilitatii nr.82/1991, republicata , aprobata prin Legea nr.310/2001, conform careia persoanele juridice au fost clasificate in urmatoarele categorii:
a).persoane juridice care aplica Reglamentarile contabile armonizate cu Directiva a IV-a a Comunitarilor Europene si cu Standardele Internationale de Contabilitate aprobate prin Ordinul ministrului finantelor publice nr.94/2001;
b) persoane juridice care intocmesc situatii financiare anuale simplificate si care, incepand cu 1 ianuarie 2003 , vor aplica Reglamentarile contabile simplificate , armonizate cu directivele europene aprobate prin Ordinul ministrului finantelor publice nr.306/2002;
c) persoane juridice incadrate prin reglementari speciale in categoria microintreprinderilor , care incepand cu 1 ianuarie 2003 vor aplica prevederile Ordinului ministrului finantelor publice 306/2002, asa cum rezulta din art.7 al ordinului respectiv.
STANDARDELE INTERNATIONALE DE CONTABILITATE
Dintre Standardele Internationale de Contabilitate cel care reglementeaza domeniul salarizarii este Standardul International de Contabilitate IAS 19 -Beneficiile Angajatilor.Aceste inlocuieste IAS 19, Cheltuielile cu Pensiile, aprobat de Consiliul IASC intr-o versiune revizuita in 1993.
Acest Standard a intrat in vigoare pentru situatiile financiare aferente perioadelor incepand de la 1 anurie 1999.
OBIECTIV
Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea si prezentarea informatiilor referitoare la beneficiile angajatilor.Standardul cere unei intreprinderi sa recunoasca:
a).o datorie , atunci cand un angajat a prestat servicii in schimbul beneficiilor ce urmeze a fi platite in viitor: si
b).o cheltuiala, atunci cand intreprinderea consuma beneficiile economice ce apar ca urmare a serviciului prestat de un angajat in schimbul beneficiilor.
ARIE DE APLICABILITATE
1.Acest Standard trebuie aplicat de un angajator la contabilizarea beneficiilor angajatilor.
Acest Standard nu trateaza raportarea planurilor de beneficii ale angajatilor
3.Acest Standard se aplica tuturor beneficiilor angajatilor, incluzandu-le si pe acelea ce sunt furnizate:
a) in baza unor planuri oficiale sau alte contracte oficiale intre o intreprindere si angajati individuali, grupuri de angajati sau reprezentanti ai acestora;
b) in baza unor dispozitii legislative sau prin contracte la nivel de sector de activitate, prin care intreprinderile sunt solicitate sa contribuie la planuri nationale , de stat, ale sectoarelor de activitate, sau alte planuri cu mai multi angajatori ;sau
c) prin acele practici neoficiale care dau nastere la o obligatie implicita.Activitatile neoficiale dau nastere la o obligatie implicita cand intreprinderea nu are o alta altenativa realista decat sa plateasca beneficiile angajatilor.Un exemplu de o obligatie implicita este situatia in care o modificare a practicilor neoficiale ale unei intreprinderi ar produce o deteriorare neacceptabila a relatiei intreprinderii cu angajatii ei.
Beneficiile angajatilor includ:
a) beneficii pe termen scurt , cum ar fi indemnizatii ,salarii si contributii la asigurarile sociale, concedii de odihna anuale platite si concedii medicale platite , planuri de prime si participari la profit (daca se platesc in 12 luni de la sfarsitul perioadei ) si beneficii nemonetare , (cum ar fi asistenta medicala, cazare , masini si bunuri sau servicii gratuite ,sau subventionate) pentru angajatii curenti;
b) beneficii post angajare ,cum ar fi pensiile , alte beneficii de pensionare, asigurari de viata post-angajare, si asistenta medicala post -angajare;
c) alte beneficii pe termen lung , care includ plati in urma plecarilor pe termen lung din serviciu cu sau fara garantarea pastrarii postului respectiv , jubilee sau alte beneficii ce decurg din servicii pe termen lung , beneficii pentru perioadele cu indisponibilitatea pe termen lung si, daca nu sunt platibile in totalitate in termen de 12 luni dupa incheierea ,participari la profit, planuri de prime si compensatii amanate;
d) beneficii pentru incheierea contractului de munca;
e) compensatii sub forma participatiilor la capitalurile proprii.
Deoarece fiecare categorie identificata mai sus de la (a) la (e) are caracteristici diferite, acest Standard stabileste cerinte separate pentru fiecare categorie.
Beneficiile angajatilor includ beneficii furnizate fie angajatilor,fie persoanelor dependente de acestea si pot fi achitate prin plati(sau prin furnizarea de bunuri si servicii)facute fie in mod direct angajatilor, sotilor acestora,copiilor sau altor persoane dependente, sau altora cum ar fi societatile de asigurari.
Un angajat poate presta servicii catre o intreprindere lucrand cu norma intreaga, cu jumatate de norma, permanent, ocazional sau temporar.Pentru scopul acestui Standard, termenul de angajati include directorii si alti membri ai personalului de conducere.
1.4. PREZENTAREA SOCIETATII
SUCURSALA PETROM VIDELE
"SCHELA POENI"
Extragerea petrolului pare, pentru lumea de azi, o indeletnicire moderna.E relativ greu de imaginat ca aceasta bogatie, adusa acum la suprafata cu eforturi considerabile si tehnologii performante , ar fi putut fi cunoscuta in urma cu sute sau mii de ani.
Este greu de imaginat ca lumea antica avea cunostiinta nu numai de existenta petrolului ci si de o multitudine de intrebuintari ale acestui produs. Incepand cu focul, factor determinant in dezvoltarea si evolutia societatii antice, folosirea titeiului a fost pentru om o preocupare importanta din cele mai vechi timpuri.Descoperindu-i efecte si intrebuintari spectaculoase , omul a folosit produse pe baza de petrol cu mii de ani in urma.Folosit la inceput pentru a avea caldura si lumina , apoi ca material de constructii , ca lubrifiant sau multiple efecte curative in diverse boli, petrolul a fost pentru lumea antica un atribut al puterii si o bogatie de neinlocuit.
Marturiile arheologice dateaza cunoasterea si utilizarea petrolului in urma cu
doua milenii.
Prima si cea mai veche marturie scrisa ,consemnata in capitala Imperiului Roman de cronicarii momentului , mentioneaza existenta unor "focuri nestinse" la Lopatari, intr-o zona de dealuri inalte situate pe firul Slanicului , in nordul judetului Buzau2.
2. "Jurnalul de Petrol si Gaze "- noiembrie 2001
Romania este recunoscuta , in literatura de specialitate ca prima tara din lume cu productie de titei inregistrata in anul 1857.Exploatarea gazelor naturale a demarat in 1909 , cand s-a pus in evidenta primul zacamant de gaze din bazinul Transilvaniei .In ultimii ani productia interna de petrol a scazut,principala cauza fiind dificultatea din ce in ce mai mare de a compensa productia extrasa prin descoperirea si punerea in productie de noi zacaminte.In acelasi timp, industria romanesca de petrol se confrunta cu imposibilitatea de a sustine financiar , material si tehnologic executarea unui volum corespunzator de lucrari de exploatare care ar putea conduce la descoperirea de noi zacaminte de titei sau gaze naturale .La acestea se adauga faptul ca centrul de greutate al lucrarilor de exploatare se deplaseaza catre obiective din ce in ce mai adanci si cu conditii geologice mai dificile ,obiective a caror exploatare reclama echipamente tehnologice moderne care nu sunt inca disponibile in tara noastra din lipsa fondurilor necesare pentru achizitionare3.
La 10 ianuarie 1991 ca urmare a Hotararii de Guvern numarul 23, a fost infiintata Regia Autonoma a Petrolului PETROM R.A. Noua entitate a preluat activele detinute anterior de Departamentul de Petrol si a fost implicata numai in actiunile de "upstream".Procesul de restructurare a sectorului de titei si gaze a inceput in 1991, cand Guvernul roman a decis sa grupeze sub forma unor regii autonome (entitati detinute de stat), activitatile de exploatare si productie a titeiului (PETROM RA) si respectiv activitatile de exploatare , transport distributie gaze (ROMGAZ SA).In 1992, ca urmare a Hotararii de Guvern nr.309, au fost separate din PETROM RA. un numar de 12 unitatea de foraj , care au fost transformate in companii comerciale. In 1994, propriile activitati de costructii montaj ale Petrom au fost deasemenea separate si transformate in companii comerciale .
Pana in 1989, distributia produselor petroliere era controlata de o Unitate de Distributie Centrala (U.D.C.), care avea unitati proprii in toate judetele Romaniei.U.D.C. a fost dizolvata in 1990 si toate unitatile teritoriale au fost transformate in societati pe actiuni . In 1991 a fost creat PECO, o societate pe actiuni care avea ca principal obiectiv coordonarea sectorului de distributie. O entitate similara ,Rafirom a fost creata pentru coordonarea sectorului de rafinare.
In 1996 , Guvernul a decis sa creeze o organizatie de tip "umbrela", Compania Romana de Petrol, prin fuzionarea PECO si Rafirom , pentru a asigura consultanta strategica companiilor de rafinare si distributie si pentru a realiza rationalizarea in cadrul sectorului .Organizatia nu a reusit indeplinirea acestor obiective , in principal din cauza lipsei controlului legal asupra componentelor companiei.
In 1997, Guvernul Romaniei a decis, prin adoptarea Ordonantei de Urgenta nr.49 , sa formeze Societatea Nationala a Petrolului PETROM SA ( personal existent la acea data - 90696 salariati) infiintarea fiind apoi ratificata prin Legea nr.70 din aprilie 1998.Societatea includea: in domeniul exploatare si productie fosta Regie Autonoma de Stat PETROM SA, in domeniul rafinarii-Petrobrazi si Arpechim, cu o capacitate totala de rafinare de aproximativ 14 milioane de tone pe an , reprezentand 40% din totalul capacitatii de rafinare din Romania .In sectorul transport - infrastructura sistemului de transport care include 2500 km de conducte , cisterne pentru transportul produselor petroliere pe cai ferate (Petrotrans) si transport rutier (Transpeco), iar in domeniul distributiei dispunea de peste 41 unitati Peco , cu 525 de statii de distributie si 158 de alte capacitati de depozitare .
SNP Petrom S.A. are ca domeniu de activitate exploatarea zacamintelor de petrol si gaze naturale de pe uscat si din platoul continental al Marii Negre, rafinarea si prelucrarea titeiului , transportul si comercializarea produselor petroliere , importul si exportul de titei, produse petroliere, utilaje , echipamente si tehnologii specifice.Petrom are un numar foarte mare de parteneri de afaceri interni si externi.
3, "Jurnalul de Petrol si Gaze "- martie 2002
In paleta partenerilor interni intra rafinariile care cumpara titei din productia interne , ROMGAZ MEDIAS, majoritatea firmelor de distributie a produselor petroliere si benzinariilor independente firmele producatoare de medicamente , de vopsele si de anvelope4.
Cele mai importante colabarari externe sunt acelea cu firmele ELF
Aquitane si TOTAL din Franta , TEXACO din S.U.A ,ESSAUR din India si Agip din Italia.
Dupa crearea SNP PETROM SA , restructurarea sectorului de exploatare si productie a continuat in urmatoarele etape:
Etapa 1 : 1998-2001
* Separarea serviciilor mecono-energetice in Sucursala "Petroserv" SA.
Etapa 2 : decembrie 2001-28 februarie 2002.
* Constituirea SC "PETROSERVICE " SA cu capital integral privat
* Asocierea in participatiune a SNP "PETROM " SA cu SC "PETROMSERVICE "SA , in vederea desfasurarii in comun a activitatilor din obiectul de activitate al fostei Sucursala "Petroserv" .
* Transferul a 14200 salariati de la SNP "PETROM" SA la SC "PETROMSERVICE " SA. Asupra bunurilor si valorilor care reprezinta contributia la realizarea asociatiunii, asociatii isi pastreaza dreptul de proprietate .
In anul 2001, SNP a intrat in anul schimbarii .De la data de 3 septembrie 6,7% din actiunile SNP " PETROM" SA sunt tranzactionate la Bursa de Valori Bucuresti , avand ca pret de pornire valoarea nominala de 100 lei/actiune.Procesul de restructurare a SNP "PETROM" SA a trecut intr-o noua etapa , ce prevede externalizarea unor activitati conexe celei de baza.Astfel de la 1 martie 2002, Sucursala "Petroserv" din cadrul
4, "Jurnalul de Petrol si Gaze "- iulie 2001
SNP"PETROM "a fost externalizata si constituita ca societate independenta cu capital integral privat cu 8500 de actionari salariati cu SNP "PETROM" SA 5.
S-a urmarit sa se duca o politica de deschidere externa, prin crearea si consolidarea unei imagini de firma puternica pe plan international. Industria targurilor si expozitiilor din Romania este una din componentele economice , cele mai veridice , barometrul concret al competitiei economice , al dezvoltarii comertului romanesc.Romexpo este fereastra prin care potentialii partenerii si investitori straini pot sa priveasca economia Romaniei , intr-o oglinda care reda o imagine clara si fidela , fara retusuri.
Sustinerea si relansarea schimburilor economice prin organizarea de catre Romexpo a unor manifestari expozitionale de prestigiu se inscrie printre preocuparile constante si de mare importanta ale Camerei de Comert si Industrie a Romaniei.
In 02 decembrie 2004 Parlamentul Romaniei a adoptat Legea 555 privind unele masuri pentru privatizarea Societatii Nationale a Petrolului "PETROM " SA Bucuresti publicata in Monitorul Oficial nr.1148 /06.12.2004.Prin acesta lege se stabileste cadrul juridic pentru privatizarea Societatii Nationale a Petrolului "PETROM -SA Bucuresti si pentru indeplinirea anumitor obligatii contractuale, in vederea dobandirii de catre OMV AKTIENGESELLSCHAFT din Austria a 51% din capitalul social al societatii , precum si pentru executarea contractului de privatizare.
Contractul pe privatizare a fost semnat in data de 23 iulie intre Ministerul Economiei si Comertului din Romania prin Oficiul Participatiilor Statului si Privatizarii in Industrie si OMV AKTIENGESELLSCHAFF Austria -societate pe actiuni de nationalitate austriaca .Obiectul contractului de privatizare este vanzarea- cumpararea unui numar de 12.739.341.312 actiuni
5, "Jurnalul de Petrol si Gaze "- octombrie 2001
ale societatii , reprezentand 33.34% din capitalul social al societatii cu un numar de actiuni care sa-i permita comparatorului sa detina , dupa subscrierea
de catre actionarii minoritari ai societatii, BERD si comparator, 51% din capitalul social al societatii.Semnarea contactului de privatizare , in forma si cu continutul negociate intre parti , a fost aprobata prin Hotararea Guvernului nr.1090/2004 privind unele masuri pentru privatizarea Societatii Nationale a Petrolului "Petrom"- SA Bucuresti, din data de 08.07.2004 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.650/19.07.2004.Incepind cu data de 2 decembrie 2004 SNP PETROM SA a devenit membru al Companiei OMV GROUP.La 31 decembrie 2005 PETROM SA avea un nr. de 40821 angajati.
SCHELA POENI - prezentarea activitatii
In toamna anului 1961 mai exact la 01 octombrie 1961 se infiinta Schela
de Petrol Poeni, avand ca obiect de activitate extractia petrolului si gazelor naturale.Din punct de vedere geologic structurile exploatate se inscriu in sectorul central al Platformei Moesice fiind situata in zona de ridicare a fundamentului cretacic si de reducere a grosimii sedimentelor samaritene .Platforma Moesica se prezinta ca o zona ridicata in fata Depresiunii Precarpatice care se afunda sub aceste trepte.Structurile exploatate sunt:Poeni, Silistea ,Blejesti, Cosmesti, Stefan cel Mare ,Popesti ,Izvoru si Selaru.Existenta hidrocarburilor a fost pusa in evidenta prin lucrarile geologice efectuate in Platforma Moesica in anul 1958. Astfel in anul 1958 a intrat in productie prima sonda , sonda 10 Harlesti si tot in acest an a fost infiintata exploatarea fara injectie de apa.Dupa datele din literatura de specialitate reiese ca in cazul acestor tipuri de zacaminte un proces de injectie de apa ar putea dubla valoarea factorului de recuperare in zonele in care viscozitatea titeiului in conditiile de zacamint este de 30 cp. In perioada initiala a exploatarii au fost efectuate studii si experimente care au condus la initierea procesului de injectie apa incepand cu anul 1967 si apoi la aplicarea la scara industriala a injectiei de apa la zacamintele apartinand structurilor exploatate de Schela Poeni.Inca din primii ani de exploatare a aparut ideea experimentarii combustiei subterane la sarmantianul de la Poeni vest , avand drept scop cresterea factorului de recuperare a titeiului din zacamant. In tara noastra experimentele de combustie subterana au fost initiate din anul 1964 , rezultatele obtinute permitand specialistilor sa propuna si forurilor in drept sa avizeze inceperea unei asemenea investitii la Schela Poeni , toate acestea au condus la aplicarea la scara industriala a combustiei subterane la zacamantul Sa 3c Videle si experimental la zacamantul Sa3atb Videle , Sa 2 Videle si Sa 3a+b+c Blejesti.Din punct de vedere geografic Schela Poeni este situata la aproximativ 60 km sud-vest de Bucuresti si in nord estul judetului Teleorman .
Baza legala de constituire a Schelei Poeni
Schela Poeni este unitate fara personalitate juridica ,constituita ca parte componenta a Sucursalei Petrom Videle prin Ordonanta de Urgenta nr.49/15.09.1997 ca urmare a organizarii Regiei Autonome a Petrolului Petrom RA.
Sucursala Petrom Videle este inmatriculata la Registrul Comertului , Camera de Comert si Industrie a judetului Teleorman sub nr.J34/522/24.12.1997.
Capital social
Capitalul social al Sucursalei Petrom Videle la data infiintarii este de 45644052 ron constituit din preluarea activului si pasivului a patru Schela de extractie a titeiului si Spitalul Videle.
OBIECTUL DE ACTIVITATE
Sucursala Petrom Videle are ca obiect de activitate :
Exploatarea zacamintelor de petrol si gaze naturale ale schelelor din componenta;
Lucrari de interventie , punerea in productie si reparatii capitale la sonde;
Lucrari de transport ,tratare, livrare a titeiului extras:
Urmarirea lucrarilor de interventie si reparatii capitale;
Aprovizionarea tehnico-materiala
Activitatea medicala si sociala pentru salariatii proprii si terte persoane.
OBIECTIVE STRATEGICE
Restructurarea cadrului organizatoric si imbunatatirea sistemului managerial si de comunicare interna.
Crearea cadrului institutional si al mecanismelor de selectie , pregatire profesionala , evaluare si alocare a resurselor umane, protectia personalului Petrom SA.
Crearea unui profil etico-profesional al personalului
Consolidarea , stabilizarea si dezvoltarea Sistemului Informatic pentru a raspunde noilor cerinte
Modernizarea infrastructurii si dotarea cu echipamente performante
In contextul unei dinamici accentuate a strategiei proprii si a cadrului legislativ , Petrom SA are in vedere continua restructurare organizatorica si optimizarea sistemului managerial si de comunicare interna.
2.1 Cadru juridic privind salarizarea
Piata fortei de muncǎ este o piatǎ imperfectǎ, segmentatǎ, rigidǎ si fragilǎ, cu un puternic potential exploziv. De aceea Constitutia Romaniei prevede cǎ salariatii au dreptul la asociere in sindicate (art. 40), dreptul la protectia muncii (art. 41), dreptul la asigurarile sociale (art. 34), dreptul la grevǎ (art.43).
Actualul sistem de salarizare din Romania a fost legiferat prin Legea nr.53 din 24.01.2003 - Codul Muncii - publicatǎ in Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003 modificat si completat prin Legea 371/2005 publicata in Monitorul Oficial nr.1147/19.12.2005 pentru aprobarea O.U.G.nr.65/2005
Acest sistem de salarizare se bazeazǎ pe contractul individual de muncǎ, pe care il considerǎ izvorul principal al raportului de muncǎ si modelul cadru aprobat prin Ordinul nr.64 din 28.02.2003, modificat prin Ordinul nr.76/11.03.2003.
Grupul American de consulting pentru Business Practice defineste salariul ca :"o recompensǎ acordatǎ fiecǎrui angajat in schimbul contributiei sale la succesul firmei" , in timp ce definitia romaneascǎ pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americanǎ precizeazǎ cǎ numai rezultatele se recompenseazǎ.
Prezentare succintǎ a Codului Muncii privind salarizarea:
In prima parte a acestei legi se prevede cǎ "pentru munca prestatǎ in baza contractului individual de muncǎ , fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani".
Salariul cuprinde: salariul de bazǎ, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri .
Salariul de bazǎ se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrǎrilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregǎtirea si competenta profesionalǎ.
Salariile se plǎtesc inaintea oricǎror alte obligatii bǎnesti ale angajatorilor.
Adaosurile si sporurile la salariul de bazǎ se acordǎ in raport cu rezultatele obtinute, conditiile in care isi desfǎsoarǎ activitatea si, dupǎ caz, vechimea in muncǎ.
Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede cǎ "salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sǎi reprezentanti ai acestora in raport cu forma de organizare a societatii, modul de finantare si caracterul activitatii".
Dispozitiile tranzitorii si finale ale acestei legi prevǎd cǎ plata salariului se face periodic, in bani cel putin o datǎ pe lunǎ, la data stabilitǎ in contractul individual de muncǎ sau in contractul colectiv de muncǎ.
Plata salariului se poate face prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceastǎ modalitate este prevǎzutǎ in contractul coleciv de muncǎ.
Prevederile legii sunt dezvoltate de contractele colective de muncǎ si, dupa caz, pentru unele categorii de salariati, de diferite acte normative (legi si hotarari ale Guvernului).
In functie de modul de finantare, salarizarea se face din surse proprii, din surse bugetare, totale sau partiale si din subventii.
Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabilǎ a salariului si se acordǎ numai pentru: performante deosebite ale salariatului, munca prestatǎ in conditii grele, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate stabilitǎ in muncǎ (vechime).
Potrivit art.155 din Codul muncii, salariul cuprinde:
salariul de bazǎ
indemnizatiile
adaosuri la salariul de bazǎ
sporuri la salariul de bazǎ
Salariul de bazǎ este partea principalǎ a salariului total ce se cuvine
angajatului pentru munca prestatǎ conform pregatirii pe care o are intr-un anumit loc de muncǎ.
In temeiul Legii 53/2003 art.159 alin.3 completata cu Legea 371/2005 salariul de bazǎ nu trebuie sǎ fie sub nivelul salariului de bazǎ minim brut pe tarǎ, pentru un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe lunǎ. Salariul de bazǎ minim brut pe tarǎ se stabileste periodic.Conform Actului Aditional nr.710/03 aprilie 2006 la Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national pentru anii 2005-2006 s-a stabilit un salariu de baza minim brut pe tara de 370 lei (ron) adica 2,18 ron/ora lunar incepand cu aprilie 2006.
Salariile tarifare sau zilnice se stabilesc de consiliile de administratie pe baza tarifelor lunare si a regimului de lucru.
Salariul se plateste la intervale de maxim o lunǎ, ceea ce asigurǎ o stabilitate a veniturilor angajatilor. Legea nu interzice plata salariului cu o frecventǎ mai micǎ, salariul putand fi platit in mai multe rate in cursul lunii. Totodata, pentru a nu datora majorari de intarziere, se recomandǎ plata lichidarii panǎ pe 15 ale lunii urmatoare.
Sistemul de sporuri la salariul de bazǎ este format din:
q sporuri pentru conditii deosebite de munca cum sunt sporuri pentru conditii grele, periculoase sau nocive de muncǎ;
q sporurile pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru si lucrul in zile libere si sarbatori legale;
q spor pentru vechime in muncǎ;
q spor pentru lucrul in timpul noptii;
q spor de santier;
q spor pentru exercitarea unei functii suplimentare;
q alte sporuri in functie de conditiile concrete de muncǎ (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine )
Prin contractul colectiv de muncǎ se poate stabili si acordarea
"sporului de fidelitate fatǎ de intreprindere" in functie de vechimea in aceeasi unitate si de rezultatele obtinute in muncǎ.
Ca adaosuri la salariul de bazǎ sunt considerate:
q adaosul de acord;
q premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii;
q cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor;
q alte adaosuri.
Pe langǎ salarii, angajatii beneficiaza si de alte drepturi de personal acordate pe baza normelor legale si normelor proprii de muncǎ cum sunt:
indemnizatii pentru concediul de odihnǎ;
stimulente si premii care se platesc din fondul de salarii;
indemnizatii de asigurari sociale suportate de unitati din fondul de salarii sau din bugetul asigurarilor sociale de sanatate , din fondul de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale
alte drepturi de personal;
In Legea nr. 130 Republicata in anul 1996 si publicatǎ in M. Of. nr.184/1998 privind contractul colectiv de muncǎ este definit ca fiind "conventia incheiatǎ intre patron sau organizatia patronalǎ si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, prin care se stabilesc: conditii de muncǎ, salarizare si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de muncǎ". In lege este stipulat : contractul individual de muncǎ nu poate sǎ prevadǎ clauze contrare contractului colectiv de muncǎ art.8 al.3.
La nivelul unitǎtii contractul se incheie intre patron si salariati. Se incheie pe o perioadǎ determinatǎ (nu poate fi mai micǎ de un an) si poate fi prelungit cu aceleasi conditii sau altele .
Contractul colectiv de muncǎ se incheie in formǎ scrisǎ, se semneazǎ de cǎtre pǎrti, se inregistreazǎ si se depune la Directia Generalǎ de Muncǎ si Protectie Socialǎ Judeteanǎ sau a Municipiului Bucuresti.
Executarea contractului este obligatorie pentru ambele parti, clauzele putand fi modificate pe parcursul executǎrii.
Contractul Colectiv de Muncǎ, care se aplicǎ tuturor salariatilor, indiferent de functie, la toate nivelele cuprinde clauze referitoare la contractul individual de muncǎ, conditiile de muncǎ si salarizare ale personalului, timpul de muncǎ si odihnǎ, drepturile si obligatiile reciproce ale pǎrtilor in promovarea unor relatii de muncǎ echitabile, de naturǎ sǎ asigure protectia socialǎ a salariatilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncǎ, drepturile sindicatelor si ale reprezentantilor salariatilor, calificarea, recalificarea, pregatirea si perfectionarea profesionalǎ.
Norme juridice privind impunerea fiscalǎ a veniturilor
Sistemul actual de impozitare a salariilor este reglementat de la
1 ianuarie 2004 prin noul Cod fiscal/2003 privind impozitul pe venit modificat si
completat cu H.G.84/03.02.2005.
Reunirea, intr-un singur act normativ, a modului de determinare a
obligatiilor pe care le are fiecare contribuabil la bugetul de stat sau la bugetele
locale, a permis o sistematizare a intregii legislatii din acest domeniu, dar si o mai
bunǎ corelare intre diferitele categorii de impozite si taxe.
Potrivit Codului fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in naturǎ, obtinute de o persoanǎ fizicǎ ce desfasoarǎ o activitate in baza unui contract individual de muncǎ sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se referǎ, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordǎ, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ.
Sunt asimilate salariilor in vederea impunerii:
indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publicǎ, stabilite potrivit legii;
indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop lucrativ;
drepturile de soldǎ lunarǎ, indemnizatiile, prime, premii, sporuri si alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;
indemnizatia lunarǎ brutǎ, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societati nationale, societǎti comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice la care este actionar majoritar, precum si la regiile autonome;
sumele primite de membrii fondatori ai societǎtilor comerciale constituite prin subscriptie publicǎ;
sumele primite de reprezentantii in adunarea generalǎ a actionarilor, in consiliul de administratie si in comisia de cenzori;
sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii;
indemnizatia lunara a asociatului unic , la nivelul valorii inscrise in declaratia de asigurari sociale;
sumele acordate de organizatii nonprofit si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate , in tara si in strainatate, in interesul serviciului pentru salariatii din institutii publice.
Indemnizatia administratorilor precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societarilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a actionarilor;
Orice sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor
Nu sunt venituri impozabile si nu se impoziteaza potrivit Codului fiscal, urmatoarele:
darurile acordate copiilor minori ai angajatilor, cu ocazia zilelor de 1iunie si 24 decembrie, in limita sumelor 150 lei pe copil;
darurile acordate angajatelor la 8 martie, in limita sumei de 150 lei pe persoana;
tichetele de masa si drepturile de hrana acordate angajatilor in conformitate cu legislatia in vigoare;
ajutoare de inmormantare sau deces ;
ajutoare acordate angajatilor in caz de boalǎ gravǎ sau incurabilǎ, pentru pierderi insemnate in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale;
sumele acordate in baza unor legi speciale pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;
sumele pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport, cazare, diurnǎ, acordate pe perioada delegarii sau detasarii in altǎ localitate sau tarǎ;
De asemenea, nu se impoziteaza veniturile din salarii realizate ca urmare a activitatii de creare de programe pentru calculator .
Aceastǎ facilitate nu se acordǎ decat angajatilor urmatoarelor persoane juridice:
q persoane juridice romane de drept public;
q societati comerciale care isi desfǎsoarǎ activitatea in Romania conform legislatiei romane in vigoare si care au in obiectul de activitate "crearea de programe pentru calculator".
Conform legislatiei in vigoare:" veniturile primite de membrii misiunilor diplomatice si ai posturilor consulare pentru activitǎtile desfǎsurate in Romania in calitatea lor oficialǎ, in conditii de reciprocitate, in virtutea regulilor generale ale dreptului international sau a prevederilor unor acorduri speciale la care Romania este parte", nu sunt impozabile.
Sunt scutite de impozitul pe venit si premiile obtinute de sportivii medaliati la campionatele mondiale, europene si la jocurile olimpice.
In toate cazurile scutirea de impozit pe venit se acordǎ numai salariatilor angajati cu contract de muncǎ si numai la locul unde ei au functia de bazǎ.
Avantajele in bani si echivalentul in lei al avantajelor in naturǎ sunt impozabile, la nivelul angajatului, in categoria veniturilor din salarii, numai dacǎ acestea au fost considerate cheltuieli deductibile aferente activitatii desfasurate de angajatorul care le-a acordat.
Exemple de avantaje care pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plata partialǎ: folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii in scop personal, acordarea de produse alimentare, de incalzit si altele, abonamentul si costul convorbirilor telefonice etc.
Avantajele in bani pot consta, de exemplu, in diferenta favorabilǎ dintre dobanda preferentialǎ si dobanda de referintǎ a Bǎncii Nationale a Romaniei, pentru depozite si credite.
Nu constituie avantaj impozabil:
q diferenta de dobandǎ subventionatǎ de stat la creditele acordate pentru agriculturǎ si pentru achizitia de catre persoanele fizice de bunuri mobile si imobile;
q veniturile reprezentand avantajele in bani si/sau in naturǎ acordate veteranilor de razboi, vaduvelor si invalizilor de razboi, persoanelor persecutate din motive politice, urmasilor eroilor martiri, rǎnitilor si luptatorilor din decembrie 1989.
Persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate acestora datoreaza un impozit lunar, reprezentand plati anticipate in contul impozitului pe venitul anual, calculat, retinut si virat de catre platitorul de venituri.
Determinarea venitului impozabil si a impozitului lunar pe veniturile din salarii se face lunar, la locul unde se aflǎ functia de bazǎ, de catre angajatori, dupa urmatorul procedeu:
se insumeaza veniturile din salarii obtinute de salariat, rezultatul obtinut fiind venitul brut;
din venitul brut se scad cheltuielile admise de lege, ceea ce ramane fiind venitul net. Aceste cheltuieli sunt:
contributia individualǎ de asigurari sociale in cotǎ de 9.5 % calculatǎ la salariile individuale brute lunare, inclusiv sporurile si adaosurile legale;
contributia pentru plata ajutorului de somaj, in cota de 1%, calculat la salariul de baza pentru salariatii care au la unitatea respectivǎ functia de bazǎ;
contributia la asigurarile sociale de sanatate, de 6,5 % din veniturile individuale brute .
din venitul net se scad deducerea personalǎ lunara, aceasta bazǎ reprezentand venitul impozabil la care se vor aplica cota de impozitare de 16%.
Se calculeaza impozitul lunar pe veniturile din salarii, aplicand baremul lunar stabilit prin Hotarare de Guvern.
In anul 2006 se mentine cota minimǎ de 16 %, ca si in anul 2005 si deducerile personale lunare in functie de venitul brut lunar din salarii si de numarul de persoane aflat in intretinerea contribuabilului .
Ordinul nr.1016 din 18 iulie 2005 , aproba deducerile personale lunare pentru contribuabilii care realizeaza venituri din salarii la functia de baza incepand cu iulie 2005.
|
Venit brut Deducerea personala lunara -stabilita pentru un Lunar din contribuabil in functie de numarul persoanelor Salarii(VBL) aflate in intretinere |
||||||||||||||||||||||||
|
Impozitul pe venitul anual global reprezinta suma datoratǎ de o persoanǎ fizicǎ pentru veniturile realizate intr-un an fiscal, determinatǎ prin aplicarea cotelor de impunere asupra venitului anual impozabil stabilit in conditiile legii.
Venitul anual impozabil reprezinta suma veniturilor nete realizate din activitǎti independente, din salarii, din cedarea folosintei bunurilor, precum si a veniturilor de aceeasi naturǎ realizate din strainatate, obtinute de persoanele fizice romane din care se scad pierderile fiscale reportate si deducerile personale.
Impozitul pe venitul anual impozabil este calculat de organul fiscal competent pe baza declaratiei de venit , prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului net anual impozabil din anul fiscal respectiv.
Contribuabili nu sunt obligati sa depuna declaratia la organul fiscal competent daca obtin numai venituri sub forma de salarii, pentru activitati desfasurate in Romania.
Platitorul salariului trebuie sǎ vireze impozitul lunar pe veniturile din salarii la bugetul de stat, la termenul stabilit pentru ultima platǎ a drepturilor salariale efectuate pentru fiecare lunǎ, dar nu mai tarziu de 25, inclusiv, ale lunii urmatoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.
Impozitul se va calcula in lei, inclusiv pentru veniturile din salarii platite in valutǎ.
Platitorul de venituri din salarii au obligatia completarii fiselor fiscale1 - FF1, pentru veniturile din salarii la functia de bazǎ si a fiselor fiscale2 - FF2, pentru veniturile din salarii, altele decat la functia de bazǎ.
In cazul in care impozitul datorat nu s-a platit la termen se calculeaza majorari de intarziere, potrivit dispozitiilor legale in materie. Cuantumul majorarilor de intarziere pentru neplata la termen a impozitelor si taxelor este de 0,1% pe zi de intarziere incepand cu 01 ianuarie 2006 Legea 210/04.07./2005.
Contributiile la fondul asigurarilor sociale de stat
Unitatile patrimoniale care folosesc personal salariat au obligatia legala de a
contribui la formarea fondurilor de asigurari sociale de stat.
Aceastǎ contributie se determinǎ prin aplicarea unei cote procentuale ,
diferentiata in functie de conditiile de muncǎ normale, deosebite sau speciale
asupra castigului brut lunar realizat de salariatii incadrati cu contract
de muncǎ indiferent de forma de salarizare utilizatǎ.
De la 1 aprilie 2001, in baza art.18 din Legea pensiilor nr. 19/2000 si Legea nr.380/2005-Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2006 s-a stabilit cǎ, pentru persoanele juridice si fizice care folosesc personal salariat, contributia pentru asigurarile sociale sǎ se determine diferentiat astfel:
39,25% pentru conditii speciale de munca;
34,25 % pentru conditii deosebite de munca;
29,25 % pentu conditii normale de munca.
Aceste procente se vor suporta in proportie de 1/3 de salariat si 2/3 de angajator, in conformitate cu modificarile aduse .
Potrivit art.4 din OUG nr.158/2005 se dispune ca incepand cu data de 01.01.2006 cotele de contributii de asigurari sociale stabileste prin Legea 380/2005 Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2006 se diminueaza cu 0.75% puncte procentuale, prin deducerea din cota de contributie de asigurari sociale datorate de angajator.
Calcularea si plata contributiilor catre bugetul asigurarilor sociale de stat se face lunar, panǎ la data de 20 a lunii in curs, iar declararea acestora panǎ la data de 25 a lunii urmǎtoare.
Se pot asigura in sistemul public, pe bazǎ de contract de asigurare socialǎ, in conditiile legii, persoanele care nu se aflǎ in plata unor prestatii de asigurǎri sociale in sistemul public, precum si cele care nu sunt asigurate in alte sisteme de asigurǎri sociale, neintegrate in sistemul public.
Baza de calcul a drepturilor si obligatiilor de asigurari sociale se stabileste prin contractul de asigurare, neputand fi mai micǎ decat salariul de baza minim brut pe tarǎ.
Lunar se intocmeste si se depune de catre angajator pana in data de 25, la Casa Nationala de Pensii Declaratia privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de stat pentru luna anterioara (ANEXA 1).
Contributia pentru asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale.
Este reglementata de:
Legea 346/05.06.2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.54/07.06.2002.
Hotararea Guvernului nr.2269/09.12.2004 privind aprobarea Normelor metodologice de calcul a contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.5/04.01.2005.
Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale si a familiei nr.848 si al ministerului sanatatii nr.1687/22.12.2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale publicat in Monitorul Oficial nr.22/07.01.2005.
Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale face parte din sistemul de asigurari sociale , este garantata de stat si cuprinde raporturi specifice prin care se asigura protectia sociala impotriva urmatoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacitatii de munca si decesul ca urmare a accidentelor de munca si a bolilor profesionale.
Asigurarea este obligatorie pentru toti cei ce utilizeaza forta de munca angajata cu contract individual de munca .
Riscul profesional este asumat de cei ce beneficieaza de rezultatul muncii prestate.
Fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se constituie din contributii diferentiate in functie de risc, suportate de angajatori sau de persoanele fizice care incheie asigurarea potrivit prevederilor legale.
Asiguratii sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale au dreptul la urmatoarele prestatii si servicii
reabilitare medicala si recuperarea capacitatii de munca
reabilitare si reconversie profesionala
indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca
indemnizatie pentru trecerea temporara in alt loc de munca
compensatii pentru atingerea integritatii
despagubiri in caz de deces
rambursari de cheltuieli
Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale este media veniturilor salariale brute ale asiguratului din ultimele 6 luni , pe baza carora s-a stabilit contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale in lunile respective.
In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizatiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale o constituie venitul salarial brut din ultima luna de activitate.
Pentru calculul indemnizatiilor de asigurare pentru accidente de munca se utilizeaza numarul de zile lucratoare din luna in care se acorda concediul medical sau dupa caz se solicita alte drepturi de asigurari sociale.
In Declaratia lunara privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de stat se evidentieaza si contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale (ANEXA 1),
Contributiile la asigurarile sociale de sanatate
Asigurarile sociale de sanatate reprezinta principalul sistem de finantare a ocrotirii promovǎrii sǎnǎtǎtii populatiei care asigurǎ acordarea unui pachet de servicii de bazǎ.
Constituirea fondurilor de asigurari sociale de sanatate se face, conform Legii, din contributia asiguratilor, din contributia persoanelor fizice si juridice care angajeaza personal salariat, din subventii de la bugetul de stat si din alte surse.
Agentii economici care angajeaza personal salariat, cu contract individual de muncǎ, au obligatia sǎ calculeze si sǎ vireze Casei de Asigurǎri de Sǎnǎtate o cota de 7%, calculatǎ asupra fondului de salarii realizat, in vederea participarii la fondul initial pentru asigurarile sociale de sanatate.
Fondul de salarii presupune:
suma veniturilor in bani sau in naturǎ obtinutǎ de o persoanǎ fizicǎ pentru munca prestatǎ in baza unui contract individual de muncǎ;
sumele platite pentru incapacitate temporara de munca, din fondul de salarii pentru concediile medicale.
Persoana asiguratǎ are obligatia plǎtii unei contributii banesti lunare pentru asigurarile sociale de sanatate. Cuantumul acestei contributii se determinǎ sub forma unei cote de 6,5% ce se aplicǎ la venitul brut.
Contributia pentru asigurarile sociale de sanatate se deduce de la impozitul pe salariu sau de la impozitul pe venit, dupa caz, stabilit potrivit legii, si se varsǎ la Casa de Asigurari de Sanatate.
Persoanele juridice sau fizice care angajeaza personal salariat au obligatia sǎ retinǎ si sǎ vireze Casei de Asigurari de Sanatate teritoriale contributia datoratǎ pentru asigurarea sǎnǎtǎtii personalului din unitatea respectivǎ.
De asemenea ele au obligatia sǎ anunte Casa de Asigurari de Sanatate orice schimbare care are loc la nivelul veniturilor.
Pentru pensionari, pentru beneficiarii ajutorului de somaj si ai alocatiei de sprijin, contributia pentru asigurarile sociale de sanatate se retine odata cu plata drepturilor banesti asupra carora se calculeaza, de catre cei care efectueaza plata acestor drepturi.
Pot functiona si alte forme de asigurari de sanatate care acopera riscuri individuale, in diferite situatii speciale. Se pot organiza si societǎti private de asigurari de sanatate. Aceste asigurari nu sunt obligatorii.
Incepand cu 01.01.2006 , conform Ordonantei de Urgenta nr.158/17.11.2006 , in vederea realizarii obiectivelor inscrise in Programul de guvernare cu privire la imbunatatirea standardului de viata al persoanelor varstnice are loc externalizarea din bugetul asigurarilor sociale de stat a prestatiilor care nu au legatura directa cu asigurarea sociala care priveste pensiile.
Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate denumite in continuare , asiguratii au dreptul pe perioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei , la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate daca:
desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de servicii;
desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul autoritarii executive , legislative ori judecatoresti, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti.
beneficieaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor de somaj;
sunt asociati , comanditari sau actionari;
sunt administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management;
sunt membri ai asociatiei familiale;
sunt autorizate se desfasoare activitati independente
Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate la care au dreptul asiguratii sunt:
concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca , cauzate de boli obisnuite sau accidente in afara muncii;
concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirii si recuperarea capacitatii de munca exclusiv pentrusituatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca si boli profesionale;
concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate
concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;
concedii medicale si indemnizatii de risc maternal;
Incepand cu data de 01.01.2006, cota de contributii pentru concedii si indemnizatii , destinata exclusiv finantarii cheltuielilor cu plata acestor drepturi este de 0.75% aplicata la fondul de salarii sau, dupa caz, la drepturile reprezentand indemnizatie de somaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit si se achita la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.
Persoanele juridice si fizice care angajeaza personal salariat au obligatia sa calculeze si sa vireze casei de asigurari de sanatate cota de contributii pentru concedii si indemnizatii ; acestea au obligatia sa anunte lunar Casei de Asigurari de Sanatate schimbarile de natura sa modifice elementele da calcul pentru baza contributiei.
Lunar se intocmeste si se depune de catre angajator pana in data de 25 , la Casa de Asigurari de Sanatate pentru obligatiile aferente lunii anterioare :
a.Lista nominala cuprinzand persoanele pentru care se plateste contributia de asigurari sociale de sanatate (Anexa 2)
b.Lista nominala cuprinzand persoanele aflate in intretinerea asiguratilor pentru care se plateste contributia de asigurari sociale de sanatate (Anexa 3)
c,Centralizator referitor la obligatiile angajatorului la FNUASS (Anexa 4).
d.Lista nominla cuprinzand personalul care intra in activitate (Anexa 5).
e.Lista nominala cuprinzand personalul care iese din activitate (Anexa 6).
Contributiile la fondul de somaj
Conform reglementǎrilor in vigoare- Legea 76/2002 si Legea 380/15.12.2005, angajatorii au obligatia de a plǎti lunar o contributie la bugetul asigurǎrilor pentru somaj, in cotǎ de 2,5% aplicatǎ asupra fondului total de salarii brute realizate de asigurati .
In sistemul asigurǎrilor pentru somaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul Legii nr.76/2002, art.19 :
persoanele care desfǎsoarǎ activitǎti pe bazǎ de contract individual de muncǎ;
functionarii publici si alte persoane care desfǎsoarǎ activitǎti pe baza actului de numire;
persoanele care au raport de muncǎ in calitate de membru coordonator;
alte persoane care realizeazǎ venituri si care nu se regǎsesc mai sus.
In fondul de salariu realizat lunar, asupra caruia se aplicǎ aceastǎ cotǎ, se includ:
salariile de baza;
sporurile si indemnizatiile;
sumele realizate prin plata cu ora;
premiile platite din fondul de salarii;
indemnizatii pentru concedii de odihna;
indemnizatii pentru incapacitate temporala de munca suportate de unitǎti;
alte sume.
Fondul astfel constituit, din contributia unitǎtii, se pastreaza intr-un cont al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale, deschis la Banca Nationalǎ a Romaniei.
Legea nr.76/2002, art.27 privind sistemul asigurǎrilor sociale pentru somaj si stimularea ocupǎrii fortei de muncǎ reglementeaza contributia personalului la constituirea fondului pentru somaj. Astfel angajatorii care folosesc personal salariat au obligatia de a retine si vira lunar din drepturile personalului contributia individualǎ la bugetul asigurǎrilor pentru somaj, in cotǎ de 1% aplicatǎ la salariul de baza lunar brut de incadrare si se datoreazǎ institutiei de protectie socialǎ unde se constituie fondul pentru ajutorul de somaj.
Termenul de platǎ a contributiei la bugetul asigurǎrilor pentru somaj este de cel mult 5 zile de la:
Ø data stabilitǎ prin contributia de asigurǎri pentru somaj;
Ø data stabilitǎ pentru plata drepturilor salariale, in cazul in care plata se face o singurǎ datǎ pe lunǎ;
Potrivit prevederilor O.G. nr. 86/2003 incepand cu 1 ian. 2004, activitatea privind, declararea, constatarea, controlul, colectarea si solutionarea contestatiilor pentru contributia de asigurǎri sociale, contributia pentru asigurǎri de somaj, contributia pentru asigurǎri de sǎnǎtate si contributia de asigurǎri pentru accidente de muncǎ si boli profesionale, datorate de persoane juridice si persoane fizice care au calitate de angajator, denumite in continuare contributii sociale, se va realiza de Ministerul Finantelor Publice si unitǎtile sale subordonate, care au calitatea de creditor bugetar.
Lunar se intocmeste si se depune de catre angajator la Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala pana in data de 25 , pentru luna anterioara:
a.Capitol 1 Declaratie privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor de somaj (Anexa 7).
b.Capitol 2 Date despre angajator - subventii , scutiri si reduceri (Anexa 8).
Contributia pentru protectia sociala si incadrarea in munca a persoanelor cu handicap
Potrivit OUG nr.102/1999 , modificata si completata de Legea nr.343/2004 agentii economicii care au cel putin 75 angajati, precum si autoritatile si institutiile publice care au cel putin 25 de functii contractuale au obligatia de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de munca intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati, respectiv din numarul de functii contactule prevazute in statul de functii
Agentii economici , autoritatile si institutiile publice care nu respecta prevederile art.42 alin(1) din OUG.102/1999 au obligatia de a plati lunar catre bugetul de stat o suma egala cu salariul minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au incadrat persoane cu handicap
Sunt exceptati de la plata obligatorie mentionate mai sus, agentii economici ,autoritatile si institutiile publice care fac dovada ca au solicitat trimestrial la agentiile judetene de ocupare a fortei de munca respectiv a municipiului Bucuresti, repartizarea de persoane cu handicap calificate in meseriile respective si ca acestea nu au repartizat astfel de persoane in vederea angajarii.
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
In Monitorul Oficial nr.453/25.05.2006 a fost publicata Legea 200 privind contituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale ale carei dispozitii intra in vigoare incepand cu 1 ianuarie 2007.
Prevederile acestei legi reglementeaza conditiile privind constituirea, gestionarea , utilizarea si controlul Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective de munca incheiate de salariati cu angajatorii impotriva carora au fost pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolenta si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare denumiti in continuare angajatori in stare de insolenta
Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din contributia angajatorilor.Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la fondul de garantare in cota de 0,25% aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariati.
La data intrarii in vigoare a acestei legi cota contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj de angajatori stabilita conform legislatiei in vigoare , se diminueaza cu 0.25 puncte procentuale.
Angajatorii au obligatia de a declara lunar contributia la Fondul de garantare la organul fiscal competent pana la 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile salariale .Termenul de declarare constituie si termen de plata.
Din resursele Fondului de garantare se suporta in limitele si in conditiile prevazute in Legea 200/2006 , urmatoarele categorii de creante salariale:
salarii restante
compensatii banesti restante datorate de angajatori pentru concediul de odihna neefectuat de salariati dar numai pentru maximum un de munca
plati compensatorii restante, in cuantumul stabilit in contractul colectiv de munca sau in contractul individual de munca in cazul incetarii raporturilor de munca
compensatiile restante pe care angajatorii au obligatia de a le plati potrivit contractului de munca si /sau contractului individual de munca , in cazul accidentelor de munca sau a bolilor profesionale
indemnizatiile restante , pe care angajatorii au obligatia, potrivit legii de a le plati pe durata intreruperii temporare a activitatii.
Angajatorii au obligatia conform legii de a intocmi si depune lunar inainte de 25 ale lunii la Directia Generala a Finantelor Publice Declaratia cod 100 prinind obligatiile de plata la bugetul general consolidat (Anexa 9).
2.2.Sistemul de documente contabile privind inregistrarea operatiunilor economice referitoare la salarii si alte drepturi de personal
Dupa rolul lor documentele se impart in documente privind:
a) Documentele privind evidenta personalului
Acestea se intocmesc de catre Biroul Resurse Umane, avand rolul de a consemna date privind:
Din aceastǎ categorie de documente fac parte:
date personale ale salariatului;
calificarea si instruirea acestuia;
informatii utile privind salariatul.
pregatirea salariatului;
vechimea in muncǎ;
locuri de muncǎ anterioare;
recomandari;
alte informatii considerate a fi necesare.
diferite locuri de muncǎ;
nivelul salariului;
functii;
stabilirea dreptului de pensionare.
Registrul de evidentǎ al miscǎrii personalului - care reflectǎ pe categorii intrarile si plecarile de personal, a fluctuatiilor acestora, a determinarii numarului mediu scriptic etc.
b) Documente privind evidenta la lucru si munca prestatǎ:
Aceste documente contribuie la urmarirea modalitatilor de utilizare a fondului de timp a personalului angajat si, pe aceastǎ bazǎ, determinarea salariului.
Principalele documente sunt:
fisa de pontaj - emisǎ lunar pentru fiecare persoanǎ incadratǎ si se completeaza zilnic cu ora sosirii si plecarii, inclusiv absentele si cauzele acestora. Aceasta se intocmeste de seful de serviciu pentru fiecare compartiment in parte.
condica de prezentǎ - folositǎ in unitǎti mici si pentru evidenta personalului. Este de forma unui registru deschis pe compartimente in care fiecare salariat semneaza zilnic ora sosirii si a plecarii;
foaia colectiva de prezenta - centralizeaza periodic datele din fisele de pontaj sau condicile de prezentǎ pe locuri de muncǎ, combinand orele lucrate zilnic si absentele pe cauzǎ pentru fiecare salariat.
Datele privind prezenta la lucru nu sunt suficiente pentru determinarea salariilor lunare la unele categorii de salarii, intrucat salariul integral se acordǎ in raport de stabilirea sarcinilor proprii de serviciu ale fiecarui om al muncii.
Documentele privind cantitatea si calitatea muncii cuprind atat date privind activitatea desfasuratǎ si timpul normat, cat si productia executatǎ, inclusiv timpul efectiv prestat.
c) Documente privind calculul si decontarea salariilor
Documentele referitoare la calculul si decontarea salariilor difera in functie de forma de salarizare si ele intra in atributiile compartimentelor financiare si contabile, cuprinzand date referitoare la:
Astfel de documente sunt:
lista de avans chenzinal - se intocmeste lunar pe baza documentelor de evidentǎ a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate. Se completeaza pe locuri de muncǎ, separat pentru muncitori. Acest document serveste pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor ca avansuri chenzinale si pentru retinerea din statele de salarii a avansurilor chenzinale platite.
Fisa individualǎ a salariilor - document de evidentǎ analiticǎ a fiecarui angajat si descentralizare a tuturor veniturilor acestuia, realizate intr-un an; contine date de identificare a salariatului si salariul tarifar, inclusiv toate drepturile si retinerile.
Fisa de evidentǎ a salariilor - se intocmeste pe baza documentelor care reflectǎ munca depusǎ. Din aceste fise, datele se trec in situatia de repartizare a salariilor, impozitelor, C.A.S. si contributia la fondul de somaj, care are rolul sǎ determine salariile si alte adaosuri la acestea.
Lista de indemnizatii pentru concediul de odihnǎ - se intocmeste pe baza datelor din fisa de evidenta a salariilor si serveste pentru stabilirea drepturilor privind indemnizatiile cuvenite salariatilor pe timpul efectuarii concediului de odihnǎ.
Statul de salarii -se intocmeste la sfarsitul fiecarei luni pe sectii, ateliere, servicii, etc. in care se consemneaza toate castigurile, retinerile si suma contabilǎ decontatǎ fiecarui salariat. Se intocmeste pe baza fisei de evidentǎ a salariilor, listelor de platǎ a avansului chenzinal, statelor de premii si concedii de odihnǎ, a evidentelor retinerilor.
Acest document se intocmeste in douǎ exemplare, se controleaza si semneaza de catre seful sectiei respective si de catre seful biroului calculul salarii.
Un exemplar este predat compartimentului financiar pentru:
Centralizarea datelor pe unitate;
Controlul bancii asupra datelor, emiterea CEC-urilor de numerar si a dispozitiilor de platǎ a impozitului, CAS si fond de somaj;
Plata salariilor si apoi se predǎ la casierie.
Dupa debitarea drepturilor cuvenite personalului, impreuna cu registrul de casǎ, se preda la compartimentul contabilitate pentru inregistrarea in contabilitate a salariilor.
Al doilea exemplar rǎmane la sectie pentru documentare ulterioara.
Centralizatorul statelor de salarii - se intocmeste lunar prin centralizarea pe unitate a statelor de salarii, in vederea stabilirii sumelor de ridicat de la bancǎ si inregistrarea in contabilitate a salariilor si a retinerilor din acestea. Acestea se confruntǎ cu situatia de repartizare a salariilor si, dupa ce se constatǎ concordanta, se intocmesc documentele de ridicare a banilor de la bancǎ si ordinele de platǎ pentru impozitul pe salarii, CAS si fond de somaj.
Intre locul intocmirii documentelor si compartimentul contabilitate sau financiar unde sunt utilizate informatiile din documente existǎ mai multe etape care pot influenta calitatea documentului si a informatiei cuprinse in acesta. De aceea este necesarǎ accelerarea circulatiei documentelor, asigurandu-se in acest fel operativitatea informatiei.
Toate documentele privind evidenta personalului si calculul drepturilor salariale sunt intocmite conform normelor metodologice care confera acestora legalitate: pe formulare tipizate, cu semnatura de certificare a realitatii operatiunii si cu aprobarile prevazute in normele legale sau in actele de constituire a societǎtii.
2.3. Sistemul de conturi privind inregistrarea salariilor
In contabilitatea unitǎtii decontarile salariale si sociale se evidentiaza prin grupele de conturi 42 -"Personal si conturi asimilate" si 43 - "Asigurari sociale, protectia socialǎ si conturi asimilate".
Din grupa 42 - "Personal si conturi asimilate" fac parte urmatoarele conturi:
Contul 421 - "Personal - salarii datorate"
Tine evidenta decontarilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora, in bani sau in naturǎ, inclusiv a adaosurilor si premiilor datorate din fondul de salarii. Este un cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza salariile si alte drepturi cuvenite personalului. In debitul sǎu se inregistreaza retinerile din salarii, sumele neridicate de personal in termen legal si salariile nete achitate personalului;
Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate salariatilor.
Contul 423 - "Personal - ajutoare materiale datorate"
Tine evidenta ajutoarelor de boalǎ, pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ, a celor pentru ingrijirea copilului, a ajutoarelor de deces si a altor ajutoare acordate. Este un cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza sumele datorate personalului (brute), reprezentand ajutoare materiale. In debitul contului se inregistreaza sumele platite, retinerile din ajutoare materiale si sumele neridicate;
Soldul este creditor si reprezinta sumele datorate salariatilor, suportate din contributii pentru asigurari sociale
Contul 424 - "Participarea personalului la profit"
Tine evidenta stimulentelor cuvenite personalului din profit.
Este un cont de pasiv
In creditul contului se inregistreaza sumele alocate din fondul de participare la profit. In debitul contului se inregistreaza sumele achitate salariatilor, sumele neridicate de personal si impozitul retinut;
Soldul contului este creditor si reprezinta sumele datorate personalului.
Contul 425 - "Avansuri acordate personalului
Tine evidenta avansurilor acordate personalului. Este un cont de activ;
In debitul contului se inregistreaza avansurile platite personalului conform contractului de muncǎ si avansurile neridicate. In creditul contului se inregistreaza sumele retinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentand avansuri acordate;
Prezinta sold final debitor si reprezinta avansuri platite.
Contul 426 -"Drepturi de personal neridicate"
Evidentiaza drepturile de personal neridicate in termen legal.
Este un cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza sumele datorate personalului, neridicate in termen, reprezentand salarii, sporuri, adaosuri, alocatii de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boalǎ si alte drepturi. In debitul contului se inregistreaza sumele achitate personalului si drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului statului potrivit legii, sau inregistrate ca venituri exceptionale aferente perioadei;
Prezinta sold final creditor care reprezinta drepturi de personal neridicate.
Contul 427 - "Retineri din salarii datorate tertilor"
Tine evidenta retinerilor si popririlor din remuneratii datorate tertilor; Este un cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza sumele retinute de la salariati datorate tertilor, reprezentand chirii, cumparari cu plata in rate si alte obligatii fatǎ de terti. In debitul contului se inregistreaza sumele achitate tertilor, reprezentand retineri sau popriri din salarii;
Prezinta sold final creditor si reprezinta sumele retinute de la salariati, datorate tertilor
Contul 428 - "Alte datorii si creante in legatura cu personalul"
Este un cont bifunctional;
Pentru evidentierea inregistrarilor contabile din acest cont se folosesc doua conturi sintetice de gradul II:
q Contul 4281 - "Alte datorii in legatura cu personalul"
Tine evidenta decontarilor cu salariatii la inchiderea exercitiului, pentru a permite inregistrarea cheltuielilor aferente exercitiului financiar expirat, precum si a altor datorii in raporturile cu personalul; Este cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza sumele datorate salariatilor pentru care nu s-au intocmit state de platǎ, determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sǎ se inchida, inclusiv indemnizatiile pentru concediile de odihnǎ neefectuate panǎ la data inchiderii exercitiului financiar, precum si sumele datorate personalului sub formǎ de ajutoare, iar in debit se inregistreaza sumele platite personalului, evidentiate anterior in acest cont;
Soldul final creditor reprezinta sumele datorate de unitate salariatilor;
q Contul 4282 - "Alte creante in legatura cu personalul"
Tine evidenta decontarilor cu salariatii la inchiderea exercitiului, pentru a permite inregistrarea veniturilor aferente exercitiului financiar expirat, precum si a altor creante in raporturile cu personalul. Este cont de activ;
In creditul contului se inregistreaza sumele incasate de la salariati, evidentiate in acest cont, iar in debitul contului se inregistreaza sumele datorate de personal, reprezentand chirii si consumuri, care intra in veniturile unitǎtii, precum si eventualele sume datorate privind debite, remuneratii, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boalǎ necuvenite ;
Soldul este debitor si reprezinta sumele datorate de salariati fatǎ de unitate.
Din grupa de conturi 43 - " Asigurai sociale, protectia sociala si conturi asimilate" fac parte conturile:
Contul 431 "Asigurari sociale"
Tine evidenta decontarilor privind contributia unitǎtii, precum si contributia personalului la asigurarile sociale. Este cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza retinerile din salarii aferente contributiei la asigurarile sociale si sumele datorate de intreprindere la asigurarile sociale;
In debitul contului se inregistreaza sumele virate asigurarilor sociale, sumele datorate personalului, ce se suporta din asigurarile sociale si sumele virate fondului special pentru sanatate;
Prezinta sold final creditor ce reprezinta sumele datorate asigurarilor sociale;
Pentru evidenta inregistrarilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi sintetice de gradul II , in functie de provenienta contributiilor:
q Contul 4311 - "Contributia unitǎtii la asigurarile sociale";
q Contul 4312 - "Contributia personalului la asigurarile sociale".
Contul 437 - "Ajutor de somaj"
Tine evidenta decontarilor privind ajutorul de somaj datorat de unitate si de salariati potrivit legii. Este un cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza sumele datorate de unitate si de catre personal pentru constituirea fondului de somaj;
In debitul contului se inregistreaza sumele virate, reprezentand contributia unitǎtii si a personalului pentru constituirea fondului de somaj si sumele acordate salariatilor, potrivit legii, din fondul de ajutor de somaj;
Prezinta sold final creditor si reprezinta sumele datorate de unitate si de salariati pentru constituirea fondului de somaj;
Pentru evidenta inregistrarilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi sintetice de gradul II, in functie de provenienta contributiei:
q Contul 4371 - "Contributia unitǎtii la fondul de somaj";
q Contul 4372 - "Contributia personalului la fondul de somaj".
Contul 438 - "Alte datorii si creante sociale"
Este un cont bifunctional;
Pentru evidenta inregistrarilor contabile din acest cont se utilizeaza douǎ conturi sintetice de gradul II:
q Contul 4381 - "Alte datorii sociale"
Tine evidenta datoriilor de achitat in contul asigurarilor sociale aferente exercitiului in curs, precum si plata acestora. Este cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza sumele reprezentand ajutoare materiale achitate in plus personalului;
In debitul contului se inregistreaza sumele virate asigurarilor sociale reflectate ca alte datorii sociale;
Soldul este creditor si reprezinta sumele datorate bugetului asigurarilor sociale.
q Contul 4382 - "Alte creante sociale"
Tine evidenta creantelor de incasat in contul asigurarilor sociale aferente exercitiului in curs. Este cont de activ;
In creditul contului se inregistreaza sumele incasate de la buget reprezentand alocatii pentru copii, in masura in care sunt gestionate de agentii economici, si alte ajutoare sociale;
In debitul contului se inregistreaza sumele datorate personalului, sub formǎ de ajutoare reflectate ca alte creante sociale;
Soldul este debitor si reprezinta sumele ce urmeaza a se incasa de la bugetul asigurarilor sociale.
Alte conturi importante privind salariile:
Contul 444 - " Impozitul pe salarii"
Tine evidenta impozitului pe salarii si altor drepturi similare datorate bugetului. Este un cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza sumele datorate bugetului reprezentand impozit pe salariu retinut din drepturile banesti cuvenite angajatilor, potrivit legii si sumele datorate bugetului statului, reprezentand impozit suplimentar datorat de unitate pentru depasirea fondului de salarii admisibil;
In debitul contului se inregistreaza sumele virate la buget, reprezentand impozit pe salariu si alte drepturi asimilate;
Prezinta sold final creditor si reprezinta sumele datorate bugetului.
Contul 447 - "Fonduri speciale - taxe si varsaminte asimilate"
Tine evidenta datoriilor si a varsamintelor efectuate catre alte organisme publice cum sunt: contributia unitatii pentru constituirea fondului pentru handicapati, pentru constituirea fondului de cercetare - dezvoltare si alte varsaminte asimilate. Este un cont de pasiv;
In creditul contului se inregistreaza datoriile si varsamintele de efectuat, conform prevederilor legale, catre alte organisme publice;
In debitul contului se inregistreaza plati efectuate catre organismele publice privind taxele si varsamintele asimilate, datorate acestora;
Prezinta sold final creditor si reprezinta sumele datorate de unitate organismelor publice.
Cheltuielile efectuate de unitate cu privire la personalul ei sunt reflectate in contabilitate cu ajutorul conturilor din grupa 64 "Cheltuieli cu personalul":
Contul 641 - "Cheltuieli cu remuneratiile personalului"
Tine evidenta cheltuielilor cu remuneratiile personalului;
In debitul contului se inregistreaza valoarea remuneratiilor si altor drepturi cuvenite personalului si drepturi de personal pentru care nu s-au intocmit statele de plata aferente exercitiului incheiat.
Contul 645 -"Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala"
Tine evidenta cheltuielilor privind asigurarile si protectia socialǎ;
In debitul contului se inregistreaza sumele acordate personalului, potrivit legii, pentru protectia sociala, contributia unitǎtii la asigurarile sociale si contributia unitǎtii la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj;
Acest cont este dezvoltat in 3 conturi sintetice de gradul II, dupa natura contributiei:
q Contul 6451 - "Contributia unitatii la asigurarile sociale";
q Contul 6452 - "Contributia unitatii pentru fondul de somaj";
q Contul 6458 - "Alte cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala".
In notele contabile privind personalul unitǎtii apar si urmatoarele conturi:
Contul 635 -"Cheltuieli cu alte impozite, taxe si varsaminte asimilate"
Tine evidenta altor cheltuieli cu alte impozite, taxe si varsaminte asimilate;
In debitul contului se inregistreaza sumele catre organisme publice, reprezentand alte impozite si taxe, ca de exemplu TVA aferenta produselor acordate in naturǎ si accizele aferente dacǎ este cazul.
2.4. Calcularea drepturilor cuvenite angajatilor si a retinerilor din salarii
Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncǎ, prin contractele individuale de muncǎ se stabilesc salariul de bazǎ, sporurile si adaosurile pentru fiecare salariat.
Interventia statului in ceea ce priveste salariile se rezumǎ la urmatoarele aspecte, ce se reglementeaza prin hotarari guvernamentale:
o In vederea stoparii procesului inflationist, ia mǎsuri de impozitare suplimentarǎ a salariilor sau de inghetare a salariilor pe anumite perioade de timp.
Formarea salariului net de platǎ poate fi schematizatǎ astfel:
|
Salariul brut de baza sporuri, indemnizatii si alte adaosuri compensatii si indexari avantaje in natura = Salariul brut - Contributia individualǎ la asigurarile sociale de stat (9,5%) Contributia personalului la asigurarile sociale de sanatate (6,5%) Contributia personalului la fondul de somaj (1%) Suma neimpozabila Salariul brut impozabil Impozit pe salariu Avansuri acordate Avantaje in naturǎ Retineri datorate tertilor (chirii, cumparari cu plata in rate, popriri, etc.) Alte retineri din salariu Salariul net de platǎ |
Metodologia de calcul a drepturilor banesti cuvenite personalului se referǎ la urmatoarele elemente:
Salariul de bazǎ;
Indexarea si compensare;
Salariul in naturǎ;
Sporurile;
Adaosurile;
Indemnizatia de concediu de odihnǎ;
Plata concediului medical;
Alte ajutoare materiale calculate salariatilor.
1) Salariul de bazǎ
Salariul de bazǎ se stabileste astfel incat sǎ se asigure o diferentiere echitabilǎ in raport cu cerintele de pregatire profesionalǎ necesarǎ executarii sarcinilor sau operatiilor care revin fiecarui loc de muncǎ.
Salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bazǎ minim brut pe tara( de la 1.04.2006 -370 lei) si nu ar putea depasi limita superioarǎ, dacǎ aceasta s-a prevazut prin contractul colectiv de muncǎ.
Exemple:
Salariul de incadrare al directorului economic este de 2500 lei. Acesta a lucrat in luna ianuarie 2006 18 zile. Deci, salariul tarifar efectiv se calculeaza astfel:
20 zile ( zile lucrǎtoare)........2500 lei
18 zile (efectiv lucrate).........x lei
x = 2500 x 18/20 = 2250 lei
S-a stabilit un salariu de 10 lei pentru norma de 20 de piese fabricate ( in cazul salarizarii in acord salariul este direct legat de munca prestatǎ). Salariatul, la sfarsitul lunii ianuarie, a avut 1.200 de piese fabricate. Deci, salariul tarifar efectiv se calculeaza astfel:
20 piese..............10 lei
1.200 piese................x lei
x = 10 x 1.200/20 = 600 lei
2) Indexarea si compensarea
Indexarea reprezinta suma rezultatǎ din aplicarea unui procent la salariul de bazǎ, in timp ce compensarea reprezinta o sumǎ fixǎ ce se acordǎ indiferent de marimea salariului. Aceste cresteri se acordǎ ca urmare a unei hotarari guvernamentale sau a unei hotarari administrative din cadrul intreprinderii.
Exemple:
In luna ianuarie 2006 Consiliul de Administratie a hotarat acordarea unei indexari de 5% pentru toti salariatii. Ca urmare a acestei indexari salariul tarifar al directorului economic din exemplul anterior va deveni:
2500 x 125 = 2625 lei
In luna martie 2006 , ca urmare a cresterii nivelului salariului minim pe economie, societatea a decis o compensare a salariilor tuturor angajatilor in sumǎ de 50 lei. Astfel salariul de bazǎ al angajatului sus mentionat va deveni:
2625 lei + 50 lei = 2675 lei
3) Salariul in naturǎ
Salariul in naturǎ reprezinta o parte a remuneratiei care nu este varsata in forma baneascǎ, ci sub formǎ de bunuri si/sau servicii (acordarea unei locuinte de serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei parti din salariu sub forma unor produse etc.)
Evaluarea produselor acordate ca platǎ in naturǎ sau ca avantaje in naturǎ se face astfel:
Ø la pretul de vanzare practicat de unitate, care cuprinde, dupa caz, accize si TVA;
Ø la pretul de achizitie la care se adauga accize si TVA, dacǎ produsele sunt achizitionate de la producatorii individuali si acordate persoanelor fizice;
Ø la tarifele de pe piatǎ, inclusiv TVA, pentru lucrari sau servicii;
Ø la nivelul chiriei stabilitǎ conform legii, pentru folosirea gratuitǎ a unei locuinte. Avantajele conexe (apa, gaze, electricitate si cheltuieli de intretinere si reparatii) sunt evaluate la valoarea lor efectivǎ.
4) Sporurile
Sporurile care se pot acorda in functie de conditiile concrete de la locul de muncǎ sunt:
Pentru conditii deosebite de muncǎ, grele, periculoase sau penibile - 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
Pentru conditii nocive de muncǎ, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
Pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru si lucrul in zilele libere si sarbatori legale - se poate acorda un spor de 100% din salariul de bazǎ;
Pentru vechime in muncǎ - intre 5 % si 25%;
Pentru exercitarea unei functii suplimentare - panǎ la 50% din salariul de bazǎ al functiei inlocuite.
Prin contractul colectiv de muncǎ la nivel de ramurǎ, grupuri de unitǎti si unitǎti se pot negocia si alte categorii de sporuri: spor de izolare, spor de santier, spor de fidelitate fatǎ de intreprindere - in functie de vechimea in aceeasi unitate si de rezultatele obtinute in muncǎ, spor pentru folosirea unei limbi straine, dacǎ aceasta nu este cuprinsǎ in obligatiile postului etc.).
a) Spor pentru ore suplimentare
Conform Legii 53/2003 - Codul muncii - art.119 - "munca suplimentarǎ se compenseazǎ prin ore libere plǎtite in urmǎtoarele 30 de zile dupǎ efectuarea acesteia" si in art.120 (1) - se precizeazǎ cǎ : " In cazul in care compensarea prin ore libere plǎtite nu este posibilǎ, in luna urmǎtoare, munca suplimentarǎ v-a fi plǎtitǎ salariatului prin adǎugarea unui spor la salariu, negociat in contractul colectiv de muncǎ."
Exemplu:
Un economist are salariu tarifar de 700 lei. In luna dec. 2005 el realizeazǎ 5 ore suplimentare pentru care v-a primi un spor de 100% din salariu.
Salariul lunii dec.2005 este de 680 lei iar nr. de zile lucrǎtoare este de 21 de zile.
21 zile (zile lucrǎtoare) x 8 ore/zi = 160 ore/lunǎ
680 : 160 = 4,25 lei/orǎ
4,25 lei/ora x 5 ore = 21,25 lei + 100% = 42,5 lei
b) Spor pentru exercitarea unei functii suplimentare
Exemplu:
Un economist, in luna ianuarie 2006, inlocuieste directorul economic 3 zile. Aceste zile sunt remunerate cu un spor de 50% din salariul de bazǎ al functiei inlocuite. Salariul tarifar al directorului economic este de 2000 lei.
2000 : 20 zile = 100 lei/zi
100 lei/zi x 3 zile x 50% = 150 lei - plata zilelor lucratoare pentru exercitarea unei functii suplimentare
c) Spor pentru vechimea in muncǎ
|
Numar ani vechime |
Procent vechime |
|
Pana la 3 ani 3- 5 ani 5 - 10 ani 10 - 15 ani 15 - 20 ani peste 20 ani |
Exemplu:
Un muncitor are salariul tarifar de 500 lei si o vechime in muncǎ de 15 ani si 3 luni.
Spor vechime = 500 x 20 % = 100 lei
d) Alte sporuri cuprinse in contractul colectiv de muncǎ
Spor pentru munca sistematicǎ ( 10-25% din salariul tarifar)
Spor pentru lucrul in timpul noptii (25% din salariul tarifar) ;
5) Adaosurile
Adaosurile la salariul de bazǎ sunt:
b. Premiile - se acordǎ din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii. Acestea se acordǎ numai dacǎ intreprinderea nu are plati restante fatǎ de bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.
La Schela Poeni se acorda suplimentare salariala cu ocazia zilei Petrolistului (8 septembrie),intr-o proportie stabilitǎ prin contractul colectiv de muncǎ, la valoarea salariului de baza minim actualizat pe Petrom SA .
6) Indemnizatia de concediu de odihna
Salariatii din cadrul SCHELA POENI au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, conform contractului colectiv de muncǎ de minim 21 de zile lucratoare.
Durata concediului de odihnǎ anual - Legea 53/2003 - Codul muncii - art.140(2) pentru salariatii cu contract individual de muncǎ se acordǎ proportional cu cu timpul efectiv lucrat. Au dreptul la 2 zile pe lunǎ in cazul in care au lucrat un an calendaristic.
Pe perioada concediului de odihnǎ salariatii au dreptul la o indemnizatie de concediu care se calculeaza ca produs intre numarul de zile de concediu si media zilnicǎ a salariului de bazǎ, sporului de vechime si, dupa caz, indemnizatia pentru functia de conducere, corespunzatoare fiecarei luni calendaristice in care se efectueaza zilele de concediu; ea se plateste cu cel mult 5 zile lucrǎtoare inaintea plecarii in concediu.
Programarea efectuarii concediului de odihnǎ se stabileste anual de catre conducerea unitǎtii impreuna cu reprezentantii salariatilor. Concediul de odihnǎ va putea fi fractionat la solicitarea salariatului.
In cazul in care salariatul pǎrǎseste unitatea inainte de expirarea anului calendaristic pentru care a efectuat concediul de odihnǎ, este obligat sǎ restituie unitǎtii drepturile ridicate proportional cu timpul nelucrat. Aceasta nu se aplicǎ in cazul in care contractul individual de muncǎ al salariatului inceteaza din motive neimputabile lui.
Exemplu:
Un economist primeste 9 zile de concediu de odihnǎ, la solicitare sa, de la 23 decembrie 2005 panǎ la 9 ianuarie 2006.
Salariul tarifar este de 700 lei.
Sporul de vechime (5%) = 35 lei
Total = 735 lei
Zilele lucrǎtoare ale lunii decembrie 2004 - 20 zile
Zile de concediu de odihna in dec.2005 - 4 zile
700 : 20 zile x 4 zile = 35 lei/zi x 4 zile = 140 lei
Zilele lucrǎtoare ale lunii ianuarie 2005 - 20 zile
Zile de concediu de odihnǎ in ian.2005 - 5 zile
700 : 20 x 5 zile = 35 lei/zi x 5 zile = 175 lei
Din sumele astfel obtinute se vor scadea:
Se va obtine avansul de concediu de odihnǎ primit de angajat inaintea plecǎrii in concediu.
7) Plata concediului medical
Conform OUG 158/17.11.2005 , prevede cǎ indemnizatiile pentru plata concediilor medicale in caz de boalǎ, intarirea si refacerea sǎnǎtatii, se suportǎ diferentiat, in functie de numarul de angajatii avut la data ivirii incapacitǎtii temporare de muncǎ, astfel:
Daca intreprinderea are panǎ la 20 de salariati, indemnizatiile se suportǎ din prima zi panǎ in a 7-a zi , de catre societate, iar incepand cu a 8-a zi , din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.
Daca intreprinderea are intre 21 si 100 de salariati, indemnizatiile se suportǎ, din prima zi panǎ in a 12-a zi , de catre intreprindere, iar pentru urmatoarele zile , din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.
Daca intreprinderea are peste 100 de salariati, indemnizatiile se suporta, din prima zi panǎ in a 17-a zi de incapacitate temporarǎ de muncǎ de catre intreprindere, iar pentru urmatoarele zile, din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.
Indemnizatiile pentru concediile medicale acordate pentru boli profesionale si accidente de muncǎ, cu exceptia accidentelor survenite in timpul deplasarii la si de la locul de muncǎ, se suportǎ pentru primele 3 zile de catre angajator iar din a 4-a zi de incapacitate de munca din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.
Pentru concediile medicale ce se acordǎ in caz de sarcinǎ, indemnizatiile banesti se acordǎ integral din fondul national unic de asigurari de sanatate.Cuantumul lunar al indemnizatiei este 85% din media veniturilor din ultimele 6 luni.
Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ determinatǎ de boalǎ este de 75%, procent care se aplicǎ la media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical inscris in certificatul medical, pe baza cǎrora s-a datorat, s-a achitat contributia individualǎ de asigurǎri sociale in lunile respective.
Intreprinderea este obligatǎ sǎ calculeze concomitent si un fond de sanatate sub forma unei cote procentuale de 6,5% aplicatǎ la 2 salarii brute minime pe economie inmultitǎ cu numarul de zile de concediu medical si impǎrtit la numarul de zile lucratoare dintr-o lunǎ. Aceastǎ sumǎ trebuie viratǎ din bugetul asigurarilor sociale de stat catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate.
Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ provocatǎ de accident de muncǎ, boalǎ profesionalǎ, de tuberculozǎ si de celelalte boli infectocontagioase din grupa A, urgente medico-chirurgicale, este de 100% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile inscrisǎ in certificatul de concediu medical .
Indemnizatia pentru cresterea copilului panǎ la implinirea varstei de 2 ani,conform OUG 148/03.11.2005, este incepand cu 1 ianuarie 2006 in cuantum de 800 ron.Fondurile necesare platii drepturilor prevazute de OUG 148/3.11.2005 se asigura din bugetul de stat prin Ministerul Muncii , Solidaritatii Sociale si Familiei.Calculul si plata acestor drepturi se fac de catre directiile teritoriale si se achita lunar beneficiarului.
Exemplu:
Un salariat a suferit un accident de muncǎ pentru care a beneficiat de 16 zile de concediu medical in perioada 12 ian. 06 - 27 ian.06. Media veniturilor din ultimele 6 luni este 230 lei iar nr. de zile lucratoare din ultimele 6 luni este 130 zile.
Media pe zi : 230 : 130 zile x 75% = 13,27 lei/zi
Din cele 16 zile calendaristice de concediu medical 12 sunt zile lucrǎtoare:
Salariul brut pentru cele 12 zile este :
13,27 lei/zi x 12 zile = 159 lei
8) Alte ajutoare materiale acordate salariatilor
Pe langǎ facilitǎtile stabilite de lege salariatii SCHELA POENI mai beneficiaza si de alte ajutoare minime.
La nasterea unui copil mama salariatǎ a unitǎtii primeste un singur ajutor social suportat de intreprindere egal cu salariul minim negociat la nivel de unitate.
In cazul decesului sotului, sotiei, parintilor sau a unui copil se acordǎ un ajutor egal cu de douǎ ori salariul minim negociat pe unitate.
Tehnica de calcul a retinerilor din salarii se referǎ la urmatoarele retineri:
Impozitul pe salariu;
Contributia salariatilor pentru asigurarile sociale de stat (9,5%);
Contributia salariatilor pentru asigurarile sociale de sanatate (6,5%);
Contributia salariatilor pentru fondul de somaj (1%);
Avansuri banesti;
Retineri din salarii datorate terilor (chirii, popriri, cumparari cu plata in rate);
1) Impozitul pe salarii
Impozitul pe salariu este principala retinere din salariu. Pentru calculul acestuia se folosesc cote fixe de impozit pe transe de salarii si cote procentuale pentru depasirea limitei minime a transei luate in calcul.
2)Contributia salariatilor pentru asigurarile sociale de stat (9,5%)
Contributia personalului la asigurarile sociale de stat se calculeaza aplicand
procentul de 9,5% asupra castigului brut realizat lunar de salariati (adica salariul tarifar, la care se adauga toate sporurile).
3)Contributia salariatilor pentru asigurarile sociale de sanatate (6,5%)
Salariatii incadrati cu carte de muncǎ sunt obligati, in calitate de persoane asigurate, sǎ plateasca lunar o contributie la asigurarile sociale de sanatate.
Cuantumul acestei contributii se determina sub forma unei cote procentuale de 6,5% ce se aplica la venitul brut lunar realizat de angajat.
4)Contributia salariatilor pentru fondul de somaj (1%)
Contributia personalului pentru ajutorul de somaj se calculeaza aplicand procentul de 1% asupra salariului de incadrare si a sporurilor care intrǎ in salariul de incadrare (ex: indemnizatia de conducere).
Exemplu:
Un inginer specialist are salariul tarifar de 650 lei si o vechime in muncǎ de 16 ani, deci un spor de vechime de 20%. El are in intretinere un copil minor.
Salariul brut = 650 + 650 x 20% = 780 lei
780 x 9,5% = 74 lei - contributia individualǎ la asigurarile sociale de stat
780 x 6,5 % = 51 lei - contributia la asigurarile sociale de sanatate
650 x 1% = 7 lei - contributia la fondul de somaj
Venitul net = 780 - 74 - 51 - 7 = 648
350 lei - deducerea personala lunara
Venitul impozabil = 648 - 350= 298
Calculul impozitului pe salariu se face aplicand cota de 16% asupra venitului impozabil
Impozitul pe salariu = 48 lei
Salariul net = 780- 74 - 51 - 7 - 48 = 600
Din salariul net se scad, dupa caz, avansurile banesti, avantajele in naturǎ, dacǎ acestea s-au acordat, retinerile datorate tertilor, dacǎ acestea existǎ si alte retineri, obtinandu-se salariul net de platǎ, care reprezinta ultima coloanǎ de calcul din statul de salarii.
2.5.Controlul economic si financiar asupra salariilor
Metodologia de exercitare a controlului financiar asupra drepturilor banesti ale salariatilor presupune, intr-o prima etapa, stabilirea unor obiective de control cum sunt:
Corecta conducere a evidentei contabile privind drepturile si obligatiile salariatilor si ale celorlalte persoane.
Calculul corect al salariilor cuvenite personalului prin includerea tuturor sporurilor, indemnizatiilor si a altor drepturi salariale cuvenite personalului, respectand procedeele stabilite de lege, avand in vedere functia detinuta, gradul de profesionalitate, treapta profesionala.
Corecta calculare, retinere si varsare a impozitului pe salariu, respectiv stabilirea venitului impozabil, aplicarea cotelor de impozit si respectarea termenului de plata.
Acordarea scutirilor, retinerilor si inlesnirilor la plata impozitului pe salariu, conform prevederilor legale.
Corecta intocmire a statelor de retributii, a listelor privind indemnizatia pentru concediu, fisa de evidenta a retributiilor conform metodelor stabilite de Ministerul Finantelor.
Intocmirea corecta si depunerea la termen a declaratiilor semestriale si a statelor de plata lunare, procesele verbale de calculare, retinere si varsare a impozitului pe salariu.
Restituirea impozitelor prevazute de lege.
Calculul corect al contributiilor personalului la asigurarile sociale si la ajutorul de somaj. Calculul si evidenta corecta a contributiei unitatii economice la asigurarile sociale de stat (in functie de grupele de munca in care se incadreaza personalul salariat), la fondul special de sanatate, la fondul de ajutor de somaj, etc.
Modul de solutionare a contestatiilor adresate la nivelul platitorului de salarii, frecventa acestora si cauzele care au generat astfel de contestatii
Modul de aducere la indeplinire a masurilor de remediere a deficientelor, astfel cum au fost dispuse si respectiv constatate prin procesele de verificare anterioare.
Organizarea si efectuarea controlului financiar privind drepturile de personal ale salariatilor
Aplicarea procedeelor si tehnicilor de control presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
Studiul general prealabil are in vedere:
Sursele de informare pentru realizarea acestui proces de cunoastere sunt:
normele legale privind activitatea in cauza
procese verbale ale controalelor efectuate in perioade anterioare si masuri luate in urma valorificarii acestora;
consultari privind conducerea compartimentului supus controlului.
Controlul documentar-contabil exercitat printr-o serie de tehnici utilizate selectiv si combinat (in functie de situatia completa) asupra documentelor primare si centralizatoare, a inregistrarilor in evidenta analitica si sintetica:
a) Controlul cronologic exercitat in ordinea intocmirii, inregistrarii si indosarierii documentelor prin care sunt reflectate timpul lucrat, drepturile banesti cuvenite, sporurile si adaosurile, premiile, retinerile din salarii, timpul de concediu.
b) Controlul invers cronologic exercitat de la sfarsitul spre inceputul perioadei de control, utilizat atunci cand se constata anumite omisiuni sau erori de calcul si inregistrare, pentru identificarea carora este necesara cercetarea document cu document sau pozitie cu pozitie a lucrarilor intocmite anterior.
Exemplu: Atunci cand s-a constatat ca la calculul unui spor s-a avut in vedere o baza de calcul majorata sau diminuata fata de prevederile legale sau diminuarea sau retinerea in plus, cu regularitate, a unei parti din impozitul pe salarii.
c) Controlul sistematic reprezinta o modalitate mai eficienta de examinare a documentelor si inregistrarilor contabile avand permanent in vedere obiectivul urmarit. In cadrul acestei tehnici de control, documentele sunt grupate pe probleme si apoi se exercita asupra acestor grupari de documente, controlul cronologic.
Documentele se grupeaza pe:
tipuri de evidente
tehnic-operativa
contabila si statistica
categorii de drepturi banesti cuvenite salariatilor:
pentru timp lucrat efectiv
pentru concediu de odihna
pentru concediu medical
pentru sporuri si adaosuri
pentru cota de participare la profit
categorii de retineri
- calculul CAS
- calculul contributiei la fondul special de sanatate
- calculul contributiei la fondul de ajutor de somaj
- fata de diversi terti
d) Controlul reciproc consta in cercetarea si confruntarea in aceeasi unitate a unor documente cu continut identic, insa diferite ca forma, pentru aceeasi operatie sau pentru operatii diferite, dar legate intre ele, cum ar fi:
inregistrarile din fisa individuala de retributie, in acord cu statul de plata;
lista de avans chenzinal cu statul de plata;
lista indemnizatiilor pentru concediul de odihna cu statul de plata;
recapitulatia retinerilor cu totalul retinerilor din statul de plata.
e) Controlul incrucisat consta in cercetarea si confruntarea tuturor exemplarelor unui document existent la unitatea controlata si la persoanele salariate.
Exemplu: Contractul individual de munca existent la unitate si cel existent la salariat (privind salariul tarifar negociat).
f) Investigatia de control prin care organele de control obtin informatii din partea personalului a carui activitate se controleaza. Aceasta tehnica intervine atunci cand din documente nu rezulta clar problema controlata.
Exemplu: Lamuriri asupra modului in care persoana determina un spor sau un adaos la salariu.
g) Analiza si studiul general presupune examinarea debitelor si creditelor conturilor legate de activitatea de salarizare (421, 423, 424, 426, 427, 428, 431, 437, 444) astfel incat sa se determine corectitudinea inregistrarilor operatiilor economice si financiare.
Aceasta modalitate este utila pentru controlul contabilitatii care poate contine inregistrari gresite sau neobisnuite.
h) Calculul de control prin care se obtin probe asupra exactitatii calculelor care se fac pentru fiecare salariat individual, pentru obligatiile unitatii economice, asupra exactitatii contabilitatii si pentru ca: sold final cont sintetic = total solduri finale conturi analitice.
Lipsa acestor corelatii arata ca s-au strecurat erori fie la inregistrarea operatiilor economice in conturi, fie la calcule.
i) In conditiile existentei mijloacelor electronice de prelucrare a datelor, controlul se realizeaza printr-o serie de tehnici:
numarul de control: asigurarea exactitatii unei combinatii de cifre cu caracter constant, care se folosesc timp mai indelungat. In cazul salariilor, alaturi de numarul matricol al lucratorilor apare si codul locului de cheltuieli ca litera de control. Aceasta codificare dubla face posibila o comparatie dubla, fapt care duce la sporirea exactitatii prelucrarii datelor.
controlul programat: se realizeaza ca urmare a faptului ca programele cuprind instructiuni cu caracter de control care examineaza existenta corelatiilor cifrice si logice. Controlul programat descopera datele lipsa si contradictiile logice indicand modul de repararea greselilor.
3. Controlul total si prin sondaj
a) Controlul total cuprinde toate obiectivele stabilite si pe toata durata supusa controlului, dar necesita un volum mare de munca (exemplu: calculul drepturilor banesti ale tuturor salariatilor).
b) Controlul prin sondaj cerceteaza cele mai reprezentative documente si operatii care permit obtinerea unor concluzii cu titlu general asupra obiectivului urmarit (exemplu: modul de determinare a drepturilor banesti cuvenite catorva salariati din totalul salariatilor). Sondajul este un control selectiv care permite efectuarea de economii in munca de control.
Actele de control financiar, in care sunt consemnate constatarile rezultate din activitatea de control sunt:
Proces verbal de control (contine deficientele constatate si masurile luate operativ in timpul controlului, masurile ce urmeaza sa fie luate in continuare);
Proces verbal de constatare a contraventiilor : Nota de constatare (pentru lipsuri temporare de la locul de munca) ;
Nota unilaterala care se incheie cand in urma controlului nu se constata abateri ;
Nota de prezentare care reprezinta un raport personal al organelor de control cu concluzii si propuneri referitoare la abaterea constatata. Se anexeaza la actele de control incheiate.
Finalizarea activitatii de control presupune stabilirea raspunderilor si a masurilor ce se impun in urma constatarilor facute.
a) Raspunderea disciplinara apare in situatia incalcarii cu vinovatie de catre persoana incadrata in munca a obligatiilor si a normelor de comportare.
Sanctionarea abaterilor disciplinare se face cu mustrare, avertisment, diminuarea temporara a salariului de incadrare, reducerea indemnizatiilor de conducere, retrogradarea din functie sau categorie, desfacerea contractului de muncǎ.
Sanctionarea disciplinara este aplicata de Consiliul de Administratie.
b) Raspunderea contraventionala apare pentru:
majorarea costurilor de productie prin includerea majorarilor de intarziere sau a santiunilor contraventionale aplicate pentru nevarsarea integrala si la termen a obligatiilor fata de buget;
Aceste contraventii se sanctioneaza cu amenda.
b) Raspunderea materiala
Persoanele din compartimentele Personal-salarizare pot savarsi fapte care sa determine plata unor sume superioare celor legale cum sunt:
incadrarea unor persoane fara indeplinirea conditiilor legale
pontaje neconforme cu realitatea
calcule eronate
plata nelegala a ajutoarelor materiale din fondul de asigurari sociale de stat
nerestituirea unor sume retinute fara indreptatire (impozit retinut in plus).
Aceste persoane raspund subsidiar pentru sumele platite peste cele cuvenite legal daca nu se pot recupera de la beneficiari, datoritǎ urmǎtoarelor cauze:
termenul de un an a expirat si beneficiarii nu mai pot fi obligati la restituirea sumelor primite necuvenit inaintea acestei perioade
beneficiarii, desi au fost obligati la plata sumelor primite necuvenit in perioada de un an, au devenit insolvabili sau au decedat fara a lǎsa urmasi sau avere.
Raspunderea pentru plǎti necuvenite revine si sefului compartimentului care prin viza sa a atestat realitatea, oportunitatea si legalitatea plǎtilor facute.
Persoanele care au sǎvarsit astfel de abateri raspund material in limita valorii pragului neacoperit, prin retineri din salariu sau popriri.
Sanctiunile contraventionale includ si amenzi aplicate agentului economic pentru:
nerespectarea de catre platitorii salarii si venituri asimilate salariilor a obligatiilor privind completarea si pastrarea fiselor fiscale;
refuzul de a pune la dispozitia organelor de control a documentelor privind calculul, retinerea si varsarea impozitului pe salariu.
In cazul in care impozitul pe salarii datorat nu s-a platit la termen se calculeaza majorari de intarziere. Cuantumul majorarilor de intarziere pentru neplata la termen a impozitelor si taxelor este de 0,3% pe zi de intarziere.
Neplata contributiilor la asigurarile sociale de stat in termen de 3 zile lucratoare de la scadenta obligatiilor, genereaza majorari de intarziere.
Pentru neplata contributiilor pentru asigurarile sociale de sanatate la termenele stabilite potrivit prevederilor legii, se aplica majorari de intarziere.
In cazul neachitarii la termen a contributiilor datorate precum si a majorarilor de intarziere, potrivit legii, directiile teritoriale ale Ministerului Muncii si Protectiei Sociale pot dispune poprirea sumelor respective din conturile agentilor economici, prin introducerea de dispozitii de incasare, care constituie titluri executorii, pe care organele bancare sunt obligate a le executa fara acceptul debitorilor'.
c) Raspunderea penalǎ apare pentru:
sustragerea sau distrugerea de inscrisuri ;
abuz in serviciu prin ingrǎdirea unor drepturi cuvenite persoanelor incadrate ;
abuz in serviciu contra intereselor persoanelor prin care se aduce o vǎtǎmare a intereselor legale ale unei persoane ;
neglijenta in serviciu care aduce o tulburare insemnata in bunul mers al unei unitati economice ori o vǎtǎmare importanta a intereselor legale ale unei persoane ;
falsul intelectual sau falsul material in inscrisuri oficiale.
Evaluarea performantelor isi are inceputurile la inceputul secolului al XX-
lea, in lucrarile lui Frederic W. Taylor; acest lucru putandu-se spune despre aproape tot in domeniul resurselor umane. Ca o procedura manageriala diferita si formala, evaluarea performantelor dateaza din timpul celui de-al II-lea razboi mondial.
Totusi, intr-un sens mai larg, practicarea evaluarii performantelor este o arta foarte veche, deoarece este o tendinta esentiala a oamenilor de a face judecati despre cei cu care lucrezi, precum si despre noi insine. In absenta unui sistem de evaluare structurat cu grija, oamenii vor tinde sa judece performanta muncii altora, inclusiv a subordonatilor, intr-un mod natural, informal si arbitrar. Fara un sistem de evaluare structurat, exista o mica sansa de a garanta ca judecatile facute vor fi drepte, exacte si legale.
Evaluarea performantelor constituie o activitate manageriala cu multiple implicatii atat la nivel individual, cat si organizational6. Pentru individ, procesul de evaluare a performantelor are o componenta psihologica, deoarece in acest proces el trebuie sa se raporteze in primul rand la el insusi, si apoi la ceilalti. Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte: evaluarea comportamentului; evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie; evaluarea performantelor obtinute.
Daca primele doua servesc la selectia si orientarea carierei resurselor umane, cea de-a treia vizeaza in mod direct rezultatele obtinute, performantele, reflectand in mare masura calitatea operatiunilor anterioare. Toti mai multi specialisti sustin ca printr-un sistem de evaluare a performantelor ar putea fi stimulati salariatii buni si inlaturati cei a caror rezultate nu sunt la nivelul standardelor.
Evaluarea performantei este larg folosita la dimensionarea salariilor si a sporurilor, precum si la identificarea punctelor tari si a punctelor slabe ale salariatilor. Peste 80% dintre companiile americane7 au sisteme proprii de evaluare a personalului, acestea fiind aplicate atat pentru personalul de birou, pentru specialisti, manageri cat si pentru muncitori. Insa nu toate evaluarile au un efect pozitiv si din aceasta cauza, evaluarea performantelor este una dintre cele mai detestate activitati.
In organizatiile cu un sindicat puternic, evaluarea performantelor se realizeaza in conditii mult mai dificile, iar tendinta de a avea programe formale de evaluare se manifesta indeosebi in organizatiile fara sindicat. Cu toate acestea, si in domeniile sindicalizate, evaluarea performantei este o parte a relatiei de angajare si este folosita pentru a decide in legatura cu eventualele concedieri sau promovari.
Toate aceste consideratii conduc clar la necesitatea abordarii evaluarii performantei ca un proces de motivare si dezvoltare a membrilor organizatiei.
6,Aurel Manolescu ,Managementul Resurselor Umane , Ed.Economica 2001
7,Robert L.Mathias,Panaite Nica Managementul Resurselor Umane ,Ed.Economica 1997
Evaluarea performantelor trebuie, de asemenea, privita sau inteleasa ca o reflectare a culturii organizationale. Aceasta cu atat mai mult cu cat un nou element de importanta strategica a evaluarii performantei il constituie concordanta evaluarii cu cultura organizationala. De exemplu, in organizatiile in care se adopta un sistem mai mult spre munca de echipa, deci spre managementul echipei, evaluarea traditionala a performantei, care are in vedere compararea angajatilor intre ei, poate fi neproductiva, deoarece un astfel de sistem de evaluare incurajeaza sau stimuleaza, in primul rand, competitia intre angajati si mai putin activitatea in echipa. De aceea, este deosebit de important ca orice sistem de evaluare a performantelor sa fie introdus numai dupa o analiza atenta a gradului in care este asigurat sprijinul tuturor membrilor organizatiei.
Evaluarea performantelor reprezinta activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile care le revin8.
Dupa Ficher si Show, evaluarea performantei este procesul prin care este evaluata contributia unui angajat al organizatiei pe durata unei anumite perioade de timp. Intr-un sens mai larg, evaluarea performantelor este considerata ca o actiune, un proces sau o anumita activitate cognitiva prin care un evaluator apreciaza sau estimeaza performanta unei persoane in raport cu standardele stabilite, precum si cu reprezentarea sa formala, propriul sau sistem de valori sau cu propria sa conceptie privind performanta obtinuta.
8,Heneman ,H.G. si
colab,Personell/Human Resourse Management ,Fourt Edition Irwin ,
In opinia lui P. Lamaitre9, evaluarea reprezinta operatiunea de elaborare periodica a bilantului muncii depuse de colaboratori, in scopul discutarii cu acestia a proceselor inregistrate si a masurilor necesare a fi luate in viitor. Dupa cum se poate constata, definitia lui Lamaitre completeaza conceptul de evaluare cu unele elemente suplimentare, ca, de exemplu:
Este o operatiune periodica scrisa, evaluarea se repeta la anumite intervale de timp; constituind o forma de angajament atat pentru evaluator, cat si pentru evaluat;
Spre deosebire de analiza postului, care se refera la continutul si cerintele postului, care implica o descriere impersonala a obiectivelor, sarcinile si responsabilitatilor postului, evaluarea performantelor se concentreaza asupra indeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilitatilor sau cerintelor postului de catre detinatorul acestuia. De asemenea, evaluarea performantelor reprezinta un proces sistematic si deosebit de complex, prin care se efectueaza analize si aprecieri atat asupra comportamentului in munca si a performantelor obtinute de membrii unei organizatii, cat asupra potentialului sau capacitatii de dezvoltare a acestora. Referitor la aceasta, evaluarea performantelor presupune mai multe activitati distincte:
9, R.Mathis ,P.C.Nica si colab.op.cit.
Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltare a unei persoane;
Evaluarea comportamentului;
Evaluarea performantelor.
Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau de dezvoltare a unei persoane se realizeaza pe baza unor trasaturi, sau caracteristici personale ale acesteia, precum si pe baza unor date si informatii despre cea ce este persoana respectiva si mai putin despre comportamentul in munca. Desi punctul de plecare il constituie totusi aprecierile sau realizarile anterioare, adica performanta "trecuta", evaluarea este orientata spre viitor.
Evaluarea comportamentului are in vedere evaluarea acelor manifestari de comportament care sunt legate sau se incadreaza in caracteristicile de performanta. Aceasta evaluare evidentiaza conduita angajatilor, ce fac angajatii in exercitarea atributiilor comparativ cu cea ce ar trebui ei sa faca. Evaluarea comportamentului estimeaza, de fapt, gradul in care un angajat se integreaza in specificul unui post, comportandu-se in modul cerut de acesta.
Evaluarea performantelor are in vedere, in primul rand, evaluarea rezultatelor obtinute, formulate sau evidentiate pe posturi in functie de specificul acestora, aceasta evaluare fiind cea mai des intalnita.
Practica manageriala in domeniul resurselor umane dovedeste ca evaluarea performantelor se realizeaza indiferent daca exista sau nu un sistem sau un program formal de evaluare. Astfel, in cadrul organizatiilor exista doua sisteme de evaluare: sistemul formal si sistemul informal.
Evaluarea informala este evaluarea continua a performantei unui angajat, ce este facuta de managerul sau sau in cursul activitatii obisnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazandu-se in aceeasi masura pe intuitie, cat si pe dovezi concrete ale rezultatelor obtinute. Evaluarile informale se realizeaza ori de cate ori este necesar prin observatii, conversatii sau examinari cumulate in timp, ele avand o doza destul de mare de subiectivism.
Cel mai mare avantaj al sistemului de evaluare informal este ca necesita un timp mai redus pentru a fi proiectat si administrat comparativ cu un sistem formal de evaluare. De aceea, evaluarea informala a performantelor este folosita, indeosebi, in situatiile in care timpul disponibil este limitat sau nu este posibila intreruperea activitatii angajatilor respectivi. In general, organizatiile mici prefera un sistem informal de evaluare, functionand destul de bine cu acesta.
Sistemul formal de evaluare presupune, dupa G. A. Cole, "evaluarea performantei angajatului intr-un mod sistematic si planificat"10. Sistemul formal de evaluare se caracterizeaza prin faptul ca presupune un contact oficial intre manageri si subordonati, evaluarea este regulata, continua si sistematica, si, in al doilea rand, este mai obiectiva, mai usor de aparat in sustinerea deciziilor de personal si mai deschis controlului decat un sistem informal.
Deoarece evaluarea formala presupune existenta unei metodologii oficiale, aplicata uniform, precum consemnarea in scris a observatiilor si a impresiilor privind performanta angajatilor, managerii pot compara evaluarile lor cu cele ale altor superiori sau manageri pentru a verifica consistenta acestora. Daca se are in vedere ca se realizeaza o atenta pregatire si mediatizare a sistemului de valori si a procedurilor de evaluare, se pot determina in avans reactiile de adversitate sau de contestare a rezultatelor, acestea putandu-se preveni. Evaluarea formala a performantelor reprezinta, in cele din urma, un proces continuu, sistematic si autoreglator
10,G.A.Cole ,Managementul personalului ,Ed.Codecs, 2000
Sistemul de evaluare a performantelor asigura legatura dintre recompensa pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care acesta o realizeaza, succesiunea normala fiind: productivitate - evaluarea performantelor - recompensa. Daca unul dintre aceste elemente lipseste sau este incorect definit, atunci salariatii nu mai primesc recompensele pe care le merita. Evaluarea performantelor permite acordarea maririlor de salarii pe baza de merite.
Obiectivele evaluarii performantelor prezinta o mare diversitate, au in vedere numeroase functii sau functiuni organizationale si sustin cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane. In acest sens, sunt semnificative rezultatele unei anchete efectuate in 600 organizatii cu privire la obiectivele prioritare ale evaluarii performantelor:
|
OBIECTIVUL |
OBIECTIVUL | ||
|
Compensatiile |
Planificarea personalului | ||
|
Feedback-ul performantei |
Retinere - concediere | ||
|
Pregatirea |
Cercetare | ||
|
Promovarea |
O alta cercetare efectuata de specialistul german Gaugler11 a identificat alte obiective principale ale aprecierii personalului redat in tabelul urmator:
|
OBIECTIVUL |
OBIECTIVUL | ||
|
Integrarea personalului |
Baza de dezvoltare | ||
|
Instrument de conducere |
Suport motivational | ||
|
Stabilirea recompenselor |
11,Aurel Manolescu , op,cit
In SUA, potrivit Biroului National de Afaceri12, evaluarea performantelor este folosita atat pentru evaluarea muncii personalului TESA, dar si a muncitorilor direct productivi, asa cum rezulta din tabelul urmator:
|
OBIECTIVE |
Personal TESA |
Personal productiv |
OBIECTIVE |
Personal TESA |
Personal productiv |
|
Decizii salariale |
Planificarea RU | ||||
|
Promovare |
Identificarea atuurilor | ||||
|
Pregatire |
Decizii de concediere |
Evaluarea performantelor chiar daca nu vizeaza in mod direct nivelul salariilor, este o sursa primara de informatii despre salariatii care au rezultate bune si despre sectoarele in care pot fi aduse unele imbunatatiri. In acelasi timp, evaluarea performantelor permite depistarea slabiciunilor, a potentialului si a nevoilor de pregatire profesionala ale salariatilor. Pe de alta parte, salariatii pot fi informati despre progresele inregistrate si deprinderile pe care trebuie sa le posede pentru a beneficia de marirea salariului sau de promovarea in functie.
Evaluarea performantelor mai este folosita pentru mentinerea pe post, demitere sau transfer. In aceste situatii, evaluarea se realizeaza prin compararea cu un anumit standard acceptabil. Sintetizand, obiectivele evaluarii performantelor profesionale pot fi grupate in patru categorii: organizationale, psihologice, de dezvoltare, procedurale.
12,Heneman ,H.G. si
colab,Personell/Human Resourse Management ,Fourt Edition Irwin ,
Obiectivele organizationale:
concordanta performantelor si contributiilor individuale cu misiune si obiectivelor organizationale;
descrierea posturilor si ajustarea continutului lor;
redefinirea responsabilitatilor angajatilor;
realizarea unei concordante intre oamenii si functiile existente in structura organizatorica.
Obiective psihologice:
posibilitatea individului de a pozitiona contributia sa in raport cu normele si de a atrage atentia superiorilor
sansa dialogului
cunoasterea de catre fiecare individ a contributiei sale la realizarea obiectivelor organizationale;
perceperea pozitiei si a relatiilor in ierarhia organizatiei.
Obiective de dezvoltare:
posibilitatea fiecarui salariat de a cunoaste sansele de evolutie in functie de performantele proprii si de obiectivele organizatiei.
Obiective procedurale:
realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;
managementul carierei;
identificarea nevoilor de formare si perfectionare;
dimensionarea salariilor;
sesizarea deficientelor structurale si actualizarea grilelor de calificare
CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ PRIVIND
CALCULUL SALARIILOR SI CONTRIBUTIILE
AFERENTE LA SUCURSALA VIDELE "SCHELA POENI"
3.1.Contabilizarea si modul de calcul al salariilor
Sucursala Petrom Videle " SCHELA POENI" are 1054 de angajati, cu contract de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.
Salarizarea personalului in regie pentru angajatii societǎtii.
La stabilirea drepturilor salariale pentru aceastǎ categorie de personal se ia in calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata salariilor se face pe data de 07 si 22 ale lunii.
Documentele care stau la baza calculǎrii si plǎtii salariilor sunt:
Foaia colectiva de prezentǎ care cuprinde:
o Orele lucrate
o Orele suplimentare
o Zilele de incapacitate temporarǎ de muncǎ
o Zilele fara platǎ
In paginile urmǎtoare de studiu de caz, am prezentat:
Centralizatorul - ce se prezintǎ sub forma unui formular tipizat si care cuprinde :
1. Centralizatorul stat de platǎ brut:
Salariul aferent timpului lucrat cumulate pe servicii;
Toate sporurile aferente salariilor cumulate pe servicii;
Tot ceea ce contribuie la formarea salariului brut, cumulate pe servicii.
2. Centralizatorul statului de platǎ net:
Salariul brut, total pe servicii;
Toate contributiile aferente, retinute pentru a forma venitul bazǎ de impozitat cumulate pe servicii;
Impozitul - total serviciu;
Avansurile totale pe servicii ;
Retinerile pe total servicii.
Statul de platǎ brut - desfǎsurat pe serviciu si pe fiecare persoanǎ salariatǎ - pentru a forma salariul brut.
Statul de platǎ net - situatia fiecǎrui salariat privind contributiile aferente si retinerile din care in cele din urmǎ rezultǎ restul de platǎ.
In continuare voi prezenta cazuri diferite si modul de calcul al salariului timp efectiv lucrat, constituirea venitului brut si a venitului net (restul de platǎ) ale salariatilor inscrisi in foaia colectivǎ de prezentǎ
3.1.1.Determinarea veniturilor nete si a contributiilor aferente
Calculul salariului
Ø Dumitrescu Cornel este angajat in functia de Director Tehnic, cu un salariu tarifar de 2400 lei si un spor de indemnizatie de conducere de 25% din salariu (sporul este inclus in salariu = 3000 lei)
Vechimea in muncǎ este de 8 ani si 2 luni - 10 %.
Are in intretinere un copil minor.
In luna ianuarie 2006 a fost prezent toatǎ luna si salariul net a fost calculate astfel:
Salariul 3000 lei * (3000 * 10%) = 3300 lei
- Contributia individualǎ la asigurǎri sociale de stat 9,5% = 314 lei
- Contributia la asigurǎri sociale de sǎnǎtate 6,5% = 215 lei
- Contributia la bugetul asigurǎrilor de somaj 1% = 30 lei
- Deduceri personala lunara = 50 lei
Impozit la 3300 = 3300 -314 -215-30=2741-50=2691x16%=430 impozit de retinut
Stabilirea salariului net:
3300 lei -314 lei -215 lei -30lei - 430 lei =2311 lei
Calculul concediului de odihnǎ
Ø Angajatul Tarca Mircea in functia de tehnician are un salariu tarifar de 1000 lei si o vechime de 9 ani si 6 luni - 10%.
In luna ian.2006 a efectuat 9 zile de concediu de odihnǎ incepand cu data de 20.01.2006 - 30.01.2006 .
Dupǎ calcularea concediului de odihnǎ i s-a plǎtit un avans de 1000 lei, reprezentand indemnizatia cuvenitǎ pentru cele 9 zile de concediu si prima de vacantǎ aferentǎ, conform contractului colectiv de muncǎ, un salariu tarifar de incadrare .
Calculul concediului de odihnǎ:
Salariu 1000 lei + Vechime 10% = 1100 lei
Luna ianuarie are 20 zile lucrǎtoare .
1100 lei : 20 * 9 = 495 lei pentru 9 zile C.O
Prima de vacantǎ = 1000 lei
495 lei + 1000 lei = 1495 lei brut pentru cele 9 zile
Stabilirea salariului pentru timpul efectiv lucrat ;
1000 + (1000 * 10%) : 20 * 11 zile lucrate = 605 lei
Determinarea salariului brut :
605 lei + 495 lei + 1000 lei = 2100 lei
- CIAS - 9,5 % - 200 lei
- CASS - 6,5 % - 137 lei
- Somaj - 1 % - 10 lei
- ded.pers.lunara - 160 lei
Venit bazǎ de calcul - 1593 lei
Impozit 1593 * 16% =255 lei
Salariul net de plǎtit :
210 lei -200 lei -137 lei - 10 lei -255 lei =
= 1498 lei - avansul de concediu 1000 = 498 lei
Calculul concediului medical
Ø Anghel Oana are functia de contabil cu un salariu tarifar de 750 lei si o vechime in muncǎ de 4 ani si 5 luni - 5 %.
In luna ianuarie 2006 a fost in concediu medical, in perioada 12.01.2006 - 15.01.2006, codul de boalǎ inscris pe certificatul medical este cu numǎrul 07 (urgentǎ medico-chirurgicalǎ).
Cuantumul indemnizatiei pentru cele 4 zile de incapacitate temporarǎ de muncǎ, se calculeazǎ fǎcand media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, incepand cu prima zi anterioarǎ zilei inscrise pe certificatul medical la care s-a calculat contributia individualǎ de sǎnǎtate raportatǎ la numǎrul de zile lucrǎtoare din cele 6 luni, pentru a afla media pe zi , dupǎ cum reiese din tabelul nr.1.1. :
Tabelul nr.1.1
|
Nr. crt. |
Lunile |
Perioada |
Nr. de zilele lucrǎtoare |
Venitul brut realizat |
|
Ianuarie 2006 |
5 zile |
196 lei |
||
|
Decembrie 2005 |
21 zile |
700 lei |
||
|
Noiembrie 2005 |
20 zile |
500 lei |
||
|
Octombrie 2005 |
23 zile |
500 lei |
||
|
Septembrie 2005 |
22 zile |
400 lei |
||
|
August 2005 |
21 zile |
400 lei |
||
|
Iulie 2005 |
15 zile |
313 lei |
||
|
T O T A L |
127 zile |
3009 lei |
Pentru ca sǎ se compunǎ o lunǎ de contributie individualǎ la asigurǎrile de sǎnǎtate, trebuie luate 5 zile din luna ianuarie 2006( inaintea zilei inscrisǎ pe certificatul medical) si 15 zile din luna iulie 2005( ca venit brut realizat se calculeazǎ suma aferentǎ celor 15 zile)
Venitul brut realizat la luna iulie este de 480 lei, iar nr.de zile lucrǎtoare este de 23 : - 480 lei : 23 zile * 15 zile = 313 lei.
Stabilirea cuantumului de indemnizatie pentru 1 zi , cota de 100%:
3009 lei : 127 zile * 100% = 23,7 lei/zi
Calcularea celor 4 zile de concediu medical :
23,7 lei/zi * 4 zile = 95 lei
Determinarea salariului brut si a salariului net conform statului de salarii:
Salariul timp lucrat este :
750 lei * (750 + 5%) : 20 zile * 16 zile lucrate = 630 lei
630 lei + 95 lei = 725 lei brut realizat
- CIAS 9,5% - 60 lei - nu se calculeazǎ la concediul medical
- CASS 6,5 % - 41 lei - nu se calculeazǎ la cencediul medical
- Somaj 1% - 8 lei
- Ded.pers.lunara - 250 lei
venit bazǎ de calcul - 616 lei
impozitul = 616 -250 = 366*16%= 59 lei
Venitul net
725 lei -60 lei -41 lei - 8 lei - 59 lei = 557 lei
Calcularea orelor suplimentare
Ø Salariatul Avram Rǎzvan in functia de conducator auto , cu o vechime in muncǎ de 7 ani si 8 luni, datoritǎ volumului mare de lucru, a prestat in luna decembrie 2005 un numǎr de 8 ore suplimentare. Conform Contractului colectiv de muncǎ orele suplimentare aferente lunii decembrie 2005 urmeazǎ sǎ fie plǎtite la lichidarea lunii ianuarie 2006 (dupǎ 30 de zile de la efectuarea lor).Orele suplimentare sunt calculate cu salariul lunii dec.2005.
Calculul orelor suplimentare:
Salariul lunii dec.2005 - 680 lei
Numǎrul de zile lucrǎtoare din decembrie 2003 - 21 zile - 168 ore /lunǎ
680 lei : 168 ore/lunǎ = 4,05lei/orǎ
4,05 lei/orǎ * 8 = 32,38 lei
32,38 lei * 100% = 32,38 spor 8 ore suplimentare
total 8 ore suplimentare = 65 lei
Stabilirea salariului brut si a restului de platǎ conform statului de platǎ:
Salariu timp lucrat + vechime + ore suplimentare = Total brut
750 lei + 75 lei + 65 lei = 890 lei
Total brut - CIAS 9,5% - CASS 6,5% - somaj 1% = venit net - deducerea personalǎ lunara = venit impozabil - impozit =salariul net
890 lei - 84 lei -58 lei - 8 lei -250 lei =490 lei
impozit 490*16%=78 lei
890 lei -84 lei - 58 lei -8 lei -78 lei =662
ratǎ mǎfuri 50 lei = 612 lei
Calcularea concediului medical pentru accident de muncǎ
Ø Ion Viorel este angajat in societate in functia sondor interventie , cu o vechime in muncǎ de 8 ani si 8 luni si un salariu tarifar de 650 lei.
In luna ianuarie 2006, in urma efortului depus la locul de muncǎ, a suferit un accident.
Perioada de concediu medical este 12.01.2006 - 27.01.2006 - 16 zile, iar diagnosticul inscris pe certificatul medical este " accident de muncǎ".
Cheltuiala aferentǎ calculǎrii concediului este suportatǎ in primele 3 zile de Schela Poeni iar urmatoarele zile din fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale .
Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca reprezinta 100% din media veniturilor salariale brute realizate in ultimele 6 luni.
Din cele 16 zile totale de concediu medical 12 zile sunt zile lucrǎtoare .
Determinarea mediei si calculul brut al concediului medical:
Veniturile din ultimele 6 luni, incepand cu prima zi anterioarǎ producerii accidentului inscris in certificatul medical este :
|
Nr. crt. |
Lunile |
Perioada |
Nr. de zilele lucrǎtoare |
Venitul brut realizat |
|
Ianuarie 2006 |
5 zile |
223 lei |
||
|
Decembrie 2005 |
21 zile |
650 lei |
||
|
Noiembrie 2005 |
20 zile |
595 lei |
||
|
Octombrie 2005 |
23 zile |
595 lei |
||
|
Septembrie 2005 |
22 zile |
623 lei |
||
|
August 2005 |
21 zile |
517 lei |
||
|
Iulie 2005 |
15 zile |
517 lei |
||
|
T O T A L |
127 zile |
3720 lei |
3720 lei : 127 zile * 100% = 29,29 lei/zi
29,29 lei/zi * 12 zile = 351 lei
Calculul salariului brut:
260 lei + (260 *10%) + 351 lei = 637 lei
Venit brut = 637 lei
Determinarea contributiilor aferente :
- CIAS 9,5% - 27 lei - este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru indemnizatia de concediu medical nu se calculeazǎ si nu se retine .
- CASS 6,5% - 19 lei - este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru indemnizatia de concediu medical nu se calculeazǎ si nu se retine.
- somaj 1% - 7 lei
- deduceri personala lunara - 250 lei
637 lei -27 lei -19 lei -7 lei - 250 lei = 334 lei - venit impozabil
Stabilirea salariului net
637 lei -27 lei - 19 lei -7 lei -53 lei =
salariu net = 531 lei
Calcularea concediului fǎrǎ retributie (concediu fǎrǎ platǎ)
Ø Badea Pompiliu este salariat al Schelei Poeni in functia de contabil, cu o vechime in muncǎ de 4 ani si 2 luni - 5%.
Salariu tarifar de incadrare este de 800 lei.
In luna ianuarie 2006, conform prezentei, a beneficiat de 4 zile de concediu fǎrǎ retributie , fiindu-i necesare pentru rezolvarea unor probleme personale.
Perioada concediului fǎrǎ retributie este 5.01.2006 - 9.01.2006 .
Determinarea venitului brut :
In luna ianuarie a lucrat 15 zile .
Timp efectiv lucrat : 800 lei : 20 zile * 15 zile = 600 lei
600 lei + (600 lei * 5% ) = 630 lei
Determinarea contributiilor aferente :
- CIAS 9,5% - 60 lei
- CASS 6,5% - 41 lei
- somaj 1% - 6 lei
- deduceri personale lunare - 250 lei
630 lei -60 lei -41lei -6lei -250 lei = 273 lei venit impozabil * 16% = 44 lei impozit
Stabilirea salariului net:
630 lei -60 lei -41 lei -6 lei -44 lei = 479 salariu net
3.1.2.Contabilitatea operatiunilor privind decontarea salariilor
Contabilitatea operatiilor privind avansurile
Schela Poeni acordǎ avansuri de concediu de odihnǎ, in timpul lunii, numai angajatilor cu carte de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.
Pentru plata avansului este necesarǎ ridicarea din bancǎ si depunerea numerarului in casierie.
Ridicarea numerarului din bancǎ se face pe bazǎ de CEC.
Suma reprezentand avansuri de concediu de odihnǎ, in luna ianuarie 2006 este : - 129.600 lei
Inregistrarea avansului de concediu este :
581 = 5121 129.600 lei
viramente interne conturi la bǎnci in lei
5311 = 581 129.600 lei
casa in lei viramente interne
Documentele pe baza cǎruia se inregistreazǎ plata avansurilor de concedii acordate salariatilor este lista de avans.
Centralizatorul listei de avans chenzinal se intocmeste in douǎ exemplare :
Un exemplar dupǎ care plǎteste casieria
Originalul se pǎstreazǎ la acte de casǎ pentru decontarea avansului.
Pe baza notei contabile, avansul retinut din salariu, se inregistreazǎ astfel:
421 = 425 129.600 lei
personal remuneratii avansuri acordate
datorate personalului
Inregistrarea cheltuielilor cu salariile
In urma calculǎrii salariilor pentru luna ianuarie 2006, a rezultat un fond brut de salarii in sumǎ totalǎ de 1.506.323 lei, conform centralizatorului.
Din fondul brut de salarii se scad concediile medicale plǎtite de unitate pentru a calcula toate contributiile pe care le suportǎ intreprinderea.
La sfarsitul lunii, se inregistreazǎ cheltuiala totalǎ a salariilor lunare, conform centralizatorului statelor de platǎ ale salariatilor.
641 = 421 1.506.323 lei
cheltuieli cu remuneratiile personal remuneratii
personalului datorate
Dupǎ parcurgerea metodologiei de calcul a contributiilor aferente si a impozitului pe salarii, lunar, pentru fiecare angajat in parte, la sfarsitul lunii, societatea retine din drepturile personalului suma tuturor impozitelor si contributiilor calculate.
Aceste sume sunt centralizate pe intreprindere si sunt virate, avand beneficiari diferiti, conform normelor .
Avansurile acordate - 129.600 lei
Contributia la asigurǎrile sociale de stat 9,5% - 141.725 lei
Contributia la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 6,5% - 96.631lei
Contributia la fondul de somaj 1% - 8.023 lei
Impozitul calculat si retinut - 139.139 lei
Inregistrarea contabila este :
421 = % 515.818 lei
personal remuneratii 425 129.600 lei
datorate avansuri acordate personalului
431.2 141.725 lei
contributia personalului la
asigurǎri sociale
4313 96.631 lei
contributia personalului la
asigurǎrile sociale de sǎnǎtate
4372 8.023 lei
contributia personalului la
fondul de somaj
444 139.139 lei
impozitul pe salarii
In cazul in care angajatii au si datorii lunare, fatǎ de o tertǎ persoanǎ rezultatǎ in urma unei cumpǎrǎri cu plata in rate, contabilizarea se face astfel:
421 = 427
Personal remunertii datorate retineri din remuneratii
datorate tertilor
Inregistrarea concediului medical
La Schela Poeni inregistrarea indemnizatiei pentru concediul medical pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ se face cu ajutorul contului 641, pentru primele 17 zile suportate din fondul de salarii.
Formula contabila este:
% = 423 26.929 lei
641 personal ajutoare 19.930 lei
alte cheltuieli privind materiale datorate
asigurǎrile si protectia socialǎ
4311 6.999 lei
contributia unitǎtii la
fondul de asigurari sociale de sanatate
Retinerile din salariu la concediul medical
Retinerile aferente salariului calculat pentru concediul medical, se inregistreazǎ in contabilitatea firmei prin urmǎtoarea formulǎ:
423 = %
personal ajutoare 444
materiale datorate impozit pe salarii
43112
contributia personalului la
asigurǎrile sociale de stat
43132
contributia personalului la
asigurǎrile sociale de sǎnǎtate
4372
contributia personalului la
fondul de somaj
In situatia in care salariatii primesc ajutoare materiale in luna respectivǎ, intervine inregistrarea contabilǎ :
423 = 427
personal ajutoare retineri din remuneratii
materiale datorate datorate tertilor
Virarea retinerilor din salarii datorate tertilor:
retineri din remuneratii conturi la bǎnci in lei
datorate tertilor
Sumele datorate de cǎtre salariati, reprezentand chirii si consumuri care se fac venit la intreprindere, precum si eventualele sume datorate privind debite, remuneratii, sporuri sau adaosuri necuvenite sau anumite ajutoare de boalǎ necuvenite, se contabilizeazǎ astfel:
4282 = %
alte creante in legǎturǎ 758
cu personalul alte venituri din exploatare
708
venituri din activitǎti diverse
3.1.3. Contabilitatea operatiilor privind decontarea salariului net
In urma efectuarii tuturor retinerilor din salarii, pe baza Centralizatorului de State de platǎ, se efectueazǎ plata salariilor pentru angajatii societǎtii:
Total de platǎ = 613.797 lei
Pe data de 7 februarie 2006, pe bazǎ de CEC, se ridicǎ din bancǎ bani pentru plata salariilor:
Inregistrarea contabilǎ este:
581 = 5121 48.675 lei
viramente interne conturi la bǎnci in lei
5311 = 581 48.675 lei
casa in lei viramente interne
Plata salariilor nete :
421 = 5311 48.675 lei
personal remuneratii datorate casa in lei
Pentru plata salariatilor care au deschise la banca conturi de card se face urmatoarea inregistrare contabila:
421 = 5121 565.122 lei
personal -remuneratii conturi la banci
datorate in lei
Sumele datorate salariatilor pentru care nu s-au intocmit statele de platǎ determinate de activitatea exercitiului cere urmeazǎ sǎ se inchidǎ se inregistreazǎ astfel:
641 = 4281
cheltuieli cu remuneratiile alte datorii in legǎturǎ cu
personalului personalul
In exercitiul urmǎtor, operatia de mai sus este stornatǎ in negru, efectuandu-se inregistrarea realǎ conform statelor de salarii intocmite.
Evidenta drepturilor de personal neridicate in termen legal de unii salariati ai Schelei Poeni se face cu ajutorul contului 426 " drepturi de personal neridicate".
Formula contabilǎ este :
421 drepturi de personal neridicate
personal remuneratii datorate
423
personal ajutoare materiale datorate
In ceea ce priveste achitarea drepturilor de personal neridicate in termen legal este necesarǎ ridicarea numerarului din cont bancar si depunerea lui in casieria Schelei Poeni.
3.2. Contabilitatea datoriilor angajatilor catre bugetul de stat Conform normelor, angajatii au obligatia sǎ contribuie, prin impozite si prin taxe, la cheltuielile publice.
Angajatorul are datoria de a calcula, de a retine si de a vira din veniturile angajatilor sǎi, aceste impozite si taxe la bugetul statului.
Contributiile personalului :
Contributia individualǎ la asigurǎrile sociale de sta - 9.5%
Contributia la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate - 6,5%
Contributia la fondul de somaj - 1%
Impozitul aferent
3.2.1.Contributia personalului la asigurǎrile sociale
Contributia salariatilor la asigurǎrile sociale de stat - 9,5 %
Aceastǎ contributie se calculeazǎ si se retine pentru toti salariatii, la fondul brut de salarii, mai putin indemnizatiile pentru concediile medicale.
Conform Centralizatorului Stat de plata net - partea II contributia salariatilor la asigurǎrile sociale de stat este = 141.725 lei si se inregistreazǎ ca o retinere din salarii, astfel:
421 = 43112 141.725 lei
personal remuneratii contributia personalului
datorate la asigurǎrile personale de stat
Contributia angajatilor la fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate - 6,5%
Personalul angajat cu contract de muncǎ, are obligatia de a contribui la constituirea fondului initial de asigurǎri sociale de sǎnǎtate cu o cotǎ de 6,5% din veniturile salariale brute, mai putin indemnizatia pentru concediile medicale.
Conform Centralizatorului Stat de platǎ net - partea II - suma retinutǎ din salariile brute ale angajatilor, la plata salariilor este = 96.631 lei
Inregistrarea contabilǎ este :
421 = 4313.2 96.631 lei
personal remuneratii contributia personalului la
datorate asigurǎrile sociale de sǎnǎtate
3.2.2. Contributia personalului la fondul de somaj
Contributia de 1% se aplicǎ la totalul salariilor tarifare de incadrare, care conform Centralizatorului de Stat de platǎ de salarii, in luna ianuarie a fost de 8.023 lei.
In cazul in care salariatul a beneficiat in cursul lunii respective, de concediu fǎrǎ retributie, contributia de 1% se calculeazǎ si se retine cotǎ parte din salariul tarifar de incadrare , mai puti nr. de zile de concediu fǎrǎ retributie.
Intreprinderea inregistreazǎ in contabilitate la sfarsitul lunii :
421 = 4372 8.023 lei
personal remuneratii contributia personalului
datorate la fondul de somaj
3.3.Calculul si stabilirea impozitului anual
Conform Ordinului 425/20.03.2006 societatea are obligatia de a intocmi si de a depune la Directia Judeteana a Finantelor Publice Teleorman Fisa fiscala privind impozitul pe veniturile din salarii .
Stabilirea impozitului anual pe venitul din salarii se face de catre angajator, pentru fiecare angajat, prin insumarea impozitului aferent venitului fiecarei luni din anul fiscal indiferent de numarul de luni in care angajatul a realizat venituri din salarii de la acesta .
In fisa fiscala se inscriu sumele cuprinse in statele de salarii aferente perioadei impozabile si platite angajatilor pana la data limita de depunere a fiselor fiscale.Impozitul lunar calculat si retinut este impozitul retinut lunar, conform statului de plata calculat prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul, conform legii.
3.4.Contabilitatea datoriilor institutiei, asimilate salariilor la bugetul de stat
1. Contributia unitǎtii la fondul de asigurǎri sociale de stat
Societatea este obligatǎ sǎ plǎteascǎ aceastǎ contributie numai pentru salariatii permanenti(mai putin concediile medicale plǎtite de unitate).Unitatea are atat salariati care lucreaza in conditii normale cat si salariati care lucreaza in conditii deosebite de munca(sondori interventie).
1.618.808 lei - 19.930 lei = 1.598.878 lei
- CAS datorat 19.75%* 815.019 lei = 160.966 lei
- CAS datorat 24,75% * 783.859 lei = 194.005 lei
CAS de virat 354.971 lei
La sfarsitul lunii ianuarie 2006 se inregistreazǎ contributia unitǎtii la asigurǎrile sociale de stat:
6451 = 4311.1 354.971 lei
cheltuieli privind contributia contributia unitǎtii la
unitǎtii la asigurǎrile sociale asigurǎrile sociale de stat
Contributia unitǎtii la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate - 7%
Societatea calculeazǎ si vireazǎ CASS, aferent fondului brut de salarii, cat si a concediilor medicale plǎtite de unitate.
Fond brut de salarii 1.598.878 lei +
Indemnizatia de concediu medical 19.930 lei
(plǎtite de unitate pentru primele 12 zile) _____________
1.618.808 lei
Contributia unitǎtii la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate :
7% * 1.618.808 lei = 113.317 lei
La sfarsitul lunii ianuarie 2004 se inregistreazǎ contributia unitǎtii la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate prin urmǎtoarea formulǎ contabilǎ:
6451 = 4313.1 113.317 lei
cheltuieli privind contributia contributia unitǎtii la asigurǎrile
unitǎtii la asigurǎri sociale sociale de sǎnǎtate
Contributia unitǎtii la fondul de somaj
Contributia unitatii la fondul de somaj - 2,5%
Procentul de 2,5% se aplicǎ asupra fondului brut de salarii, pentru toti angajatii institutiei, inclusiv partea concediilor medicale suportate de cǎtre unitate.Suma acestei contributii este :
2,5% * 1.618.808 lei = 40.470 lei
La sfarsitul lunii ianuarie 2005, societatea va inregistra in contabilitate aceastǎ contributie cu ajutorul formulei:
6452 = 4371 40.470 lei
cheltuieli privind contributia contributia unitǎtii
unitǎtii la fondul de somaj la fondul de somaj
Contributia unitatii la fondul pentru accidente de munca si boli profesionale
Contributia este 1,651% conform Clasificarii Activitatilor din Economia Nationala- Extractie hidrocarburi .Procentul de 1,651% se aplica asupra fondului de salarii mai putin partea concediilor medicale suportate de unitate.
Suma acestei contributii este: 1,651 * 1.598.878 =26.397 lei
Concedii medicale suportate
din fondul de risc si accidente 351 lei
La sfirsitul lunii ianuarie 2005 unitatea va inregistra in contabilitate:
6458 = 4316 26.397 lei
Cheltuieli privind Contributia unitatii la
constituirea fondului pentru fondul pentru accidente de
accidente de munca si boli munca si boli profesionale
profesionale
4316 = 423 351 lei
Contributia unitatii Personal -ajutoare
la fondul pentru accidente materiale datorate
de munca si boli profesionale
Contributia unitatii la fondul pentru concedii si indemnizatii
Contributia unitatii la fondul pentru concedii si indemnizatii este de 0,75%.Procentul de 0,75% se aplica asupra fondului de salarii, inclusiv asupra concediilor medicale suportate de unitate.
Contributia datorata: 0,75% *1.618.808 = 12.141 lei
Concedii medical suportate
din fondul pentru concedii si
indemnizatii 6.999 lei
Inregistrarile in contabilitate la sfirsitul lunii ianuarie vor fi:
6453 = 4317 12.141 lei
Cheltuieli privind contributia Contributia de sanatate
unitatii la asigurarile sociale pentru concedii si indemnizatii
de sanatate
4317 = 423 6.999 lei
Contributia de sanatate Personal -ajutoare
pentru concedii si indemnizatii materiale datorate
Contributia unitatii la fondul pentru protectia sociala si incadrarea in munca a persoanelor cu handicap
Contributia se determina astfel:
Nr.salariati * 4% =nr.de locuri de munca in care nu a incadrat persoane cu handicap x salariul minim pe economie
1054 * 4% =42 salariati
42 * 330 = 13860 lei
Inregistrarea contabila la sfirsitul lunii va fi:
6351 = 4472 13.860 lei
Cheltuieli privind fondul Fondul special de solidaritate
special de solidaritate sociala pentru persoane cu
sociala a persoanelor cu handicap handicap
4.1. Necesitatea unui sistem informatic privind activitatea de personal
Pentru cunoasterea si gestionarea eficienta a unei unitati economice, trebuie identificate evenimentele si faptele care genereaza date, delimitate precis obiectivele cunoasterii si conducerii, stabiliti purtatorii materiali de informatie, precum si modalitatile prin care se culeg si se inregistreaza datele, metodele si instrumentele de prelucrare a acestor date si destinatia informatiilor, transferul lor la destinatar.
In tara noastra, pana in anul 1990, a existat adesea o programare - planificare prea centralizata si detaliata. Ulterior aproape s-a renuntat in cele mai multe unitati si activitati la programele de planificare - prevedere, masuri care au adus grave deservicii atat economiei nationale in ansamblu, cat si fiecarei unitati, cu efecte negative importante, cum sunt:
scaderea considerabila a productiei si a serviciilor;
scaderea salariului real si a pensiilor;
decapitalizarea multor unitati economice si chiar distrugerea totala a unora dintre ele.
In ultimii 2 - 3 ani, s-au reconsiderat in mod legal si practic cele mai multe probleme de programare si prevedere, dar nu in masura cuvenita.
Cei mai multi specialisti, teoreticieni si practicieni, din domeniile tehnico-economice din intreaga lume, sustin si aplica programarea si previzionarea in viata economico-sociala, avand ca justificare, desfasurarea optima a diferitelor categorii de activitati, fara a fi in totalitate fixiste si centralizate, ci adecvate fiecarei unitati,activitati si pe perioade mai scurte sau lungi de timp, respectiv pe luna, trimestru si ani.
O data cu evolutia sistemelor electronice de calcul, sistemul informatic tinde sa se suprapuna sistemului informationala sfera de cuprindere. Suporturile datelor si ale informatiilor sunt mijloace materiale cu ajutorul carora sunt vehiculate si stocate informatii.
Evidenta economica este necesar sa fie organizata si tinuta in mod pemanent, sintetic si analitic, pentru orice bun, relatie, proces si fenomen, cu mare exactitate si operativ , din momentul producerii fenomenelor si proceselor economice, pentru ca deciziile adoptate sa fie adecvate inlaturarii aspectelor negative, urmarind, totodata extinderea celor pozitive.
O parte dintre acestea este constituita din evidenta tehnico-operativa, care se tine la locurile unde exista bunuri, unde se desfasoara procesele si fenomenele tehnico-economice si financiare, caracterizandu-se printr-o mare detaliere:
existenta si miscarea mijloacelor banesti la casierie, prin "Registrul de casa"
prezenta la serviciu a salariatilor, fie la nivelul compartimentului de care apartin, fie la nivelul agentului economic, prin evidenta operativa a pontajului: "Fise de pontaj", "Condica de prezenta"
Intocmirea programelor, constituie o premisa importanta pentru organizarea rationala a sistemului de evidenta a personalului, urmarirea in bune conditii a prezentei si a sarcinilor fiecarui compartment.
Este necesara o delimitare foarte clara si analitica a obiectivelor fiecarei componente a sistemului informational economic, mai ales in cadrul sistemului de evidenta
Unele informatii furnizate de toate formele evidentei economice trebuie sa reflecte realitatea si sa fie exacte, cu exceptia unor cazuri legate de precizia metodelor si procedeelor utilizate, admise totusi in mod legal.
Desfǎsurarea oricǎrei activitǎti economico - financiare nu se poate imagina fǎrǎ utilizarea unui puternic sistem informational. A dobandi cunoastere prin informatia obtinutǎ este rolul tehnologiei informatiei.
Sistemele informatice nu mai sunt o noutate in aproape nici un domeniu de activitate. Ele secondeazǎ aproape toate sistemele informationale de orice nivel. Sunt prea putine activitǎti care se pot desfǎsura fǎrǎ asistenta oferitǎ de un sistem informatic, avand in vedre volumul imens de informatii si de operatori. Acuratetea informatiilor, securitatea, rapiditatea de transmitere si de prelucrare a datelor, adaptabilitatea si nu in ultimul rand modalitǎtile de arhivare si de accesare a informatiilor fac din orice sistem de gestionare a bazelor de date un instrument de lucru indispensabil.
Sistemul informatic trateaza datele si informatiile tehnico-economice si financiare in mod mecanizat si automatizat, avand un rol primordial in eficientizarea ultimului prin: exactitate, operativitate, complexitatea informarii, luarea deciziilor rapide si adecvate, desfasurarea in conditii din ce in ce mai bune a activitatilor operationale.
4.2.Prezentarea programului informatic al firmei
Contabilitatea firmei este tinutǎ in sistem automatic. Programul informatic este realizat in limbajul de programare Emsys versiunea 0.1, de catre Societate Romsys Bucuresti.
Sistemul informatic include evidenta analiticǎ si sinteticǎ a activitǎtii contabile intr-o singurǎ aplicatie.
Programarea si previziunea diferitelor activitati se bazeaza atat pe cunoasterea legislatiei si literaturii economico-financiare, cat si pe informatiile obtinute din evidenta economica, privind existenta diferitelor elemente legate de personalul unitatii si de salariati si a unor evidente din perioada precedenta.
Printre cele mai importante programe la nivel de intreprindere se numara si acele programe de salarizare si personal, inclusiv de contributii la asigurarile sociale ale unitatii, precum si alte activitati.
Evidenta analiticǎ este evidenta de bazǎ. Ea se tine la nivel de document. Un document se culege sau se genereaza in aplicatie o singurǎ datǎ cu toate elementele necesare prelucrarii.
Fluxul informational porneste de la documentele primare de intrate primite de la serviciul de contabilitate sau de la alte compartimente. In aceste documente sunt inregistrate datele privind procesele tehnico-economice din activitatea desfasuratǎ de firmǎ.
In prealabil, documentele sunt adaptate, atat la cerintele de evidentǎ, cat si la cele de prelucrare automatǎ a datelor de catre angajatii specializati in acest domeniu.
Sistemul informatic este adaptat la orice document primar, atat cele comune (note contabile), cat si la cele specifice anumitor ramuri (extrasul de cont); atat la cele cu regim special, cat si la cele cu regim uzual.
Sistematizarea si ierarhizarea se face pornindu-se de la necesitatea gruparii intr-un singur loc a informatiilor semnificative, in concordanta cu activitatea ierarhica si functionala a centrelor de decizie, definite prin structura de organizare.
Datele consemnate in documentele de intrare sunt introduse in sistemul informatic prin intermediul tranzactiilor externe efectuate asupra colectiilor de date organizate in baze de date.
Iesirile generate de sistem se constituie, in general, sub forma de rapoarte/liste.
Principalele documente de iesire sunt: balanta de verificare lunara , balante si fise analitice ,rapoarte lunare privind TVA, impozitul pe profit, contributiile la asigurarile sociale ale firmei si salariatilor, impozitul pe salarii, state de platǎ, etc.
In ceea ce priveste evidenta salariatilor si a veniturilor obtinute de acestia, sistemul informatic dispune de o bazǎ de date vasta care reflecta acest lucru.
Activitatea contabilǎ de evidentǎ a angajatilor si a salariilor se realizeaza in mediu informatic si prin prelucrarea datelor astfel obtinute, sistemul informatic genereaza statele de platǎ , diverse situatii de personal.
Situatiile de iesire reflectǎ cerintele informationale ale conducerii organizatiei in cadrul obiectivelor generale ale sistemului informatic.
Ele sunt prezentate intr-o formǎ simplǎ, inteligibilǎ, de naturǎ sǎ asigure usurinta in utilizare.
4.3. Aplicatie informaticǎ privind evidenta personalului si calculul salariilor
Obiectivele privind evidenta personalului si calculul salariilor
Un program de calcul al salariilor este cu atat mai performant, dar si mai util managerului, cu cat urmareste mai indeaproape situatia fiecarui angajat, dar si cheltuielile pentru personal ale firmei.
Necesitatile variaza, desigur, in functie de dimensiunile companiei (numarul angajatilor, ierarhia functiilor, structurile departamentale) dar si de specificul ei.
Principalele obiective ce trebuie urmarite in crearea de astfel de aplicatii sunt:
a) Pentru evidenta personalului
Codificarea locurilor de muncǎ, a salariatilor, a profesiilor si functiilor acestora, a datelor personale, etc.;
Asigurarea culegerii datelor, grupate pe categorii de informatii si a intretinerii acestor date la zi;
Elaborarea diverselor situatii de personal;
Arhivarea periodicǎ a datelor;
Utilizarea arhivelor pentru elaborarea unor situatii la cerere; etc.
b) Pentru calculul salariilor
Asigurarea datelor de pontaj, prezenta, etc.;
Elaborarea listelor de avansuri lunare;
Evidenta retinerilor din salarii;
Punerea la zi a impozitelor pe salarii;
Punerea la zi a salariilor, sporurilor si adaosurilor pentru fiecare salariat;
Calculul salariilor, a impozitelor, a altor categorii de retineri conform legislatiei specifice;
Elaborarea lunarǎ a statelor de platǎ, pe locuri de muncǎ, sectoare de activitate sau pe alte criterii de interes;
Elaborarea centralizatoarelor, a recapitulatilor, a fiselor de salarii;
Elaborarea dispozitiilor de platǎ a impozitelor si taxelor cu diferite destinatii;
Modelarea conceptuala
A. Descrierea bazei informationale de intrare
Adaptarea documentelor de intrare la cerintele sistemului informatic reprezinta o faza importanta in cadrul proiectarii generale, ce are ca obiectiv principal formalizarea documentelor din punct de vedere al continutului si la formei, astfel incit acestea sa corespunda exigentelor specifice ale sistemului informatic in concordanta cu conditiile concrete economice.
Modificarile de continut vizeaza:
Desi se pastreaza individualitatea fiecarui tip de document, se defineste o zona comuna identica pentru toate documentele din care se vor prelua datele pe suporturi tehnice.
Modificarile de format sunt impuse de prelucrarea directa a datelor, prin intermediul videoterminalelor.
B. Prezentarea situatiilor de iesire
Pe baza datelor introduse dupa mecanismul prezentat, se determina urmatoarele situatii de iesire, destinate unitatii economice:
Momentul generarii situatiilor de iesire asigura obtinerea de situatii cu caracter operativ, periodic si aleator.
C. Prezentarea modelului conceptual al datelor
SALARIAT COMPARTIMENT
MARCA 0,N CONDUCE 1,N COD COMPARTIM
NUME DEN COMPARTIM
PRENUME INDEM.CONDUC
VARSTA 1,N
SEX
PROFESIE
DATA
INCEPUT FORMAT
DIN
NR.PERS.INTRETINERE 1,1 LOC MUNCA
PROCENT
VECHIME
SALARIU INCADRARE 0,1 1,1
1,1 0,N 0,N
SCHEMA COMPARTIM
PREZENTA NR. POST
ISTORIC FUNCTIE
ORE LUCRATE 0,N CALIFICARE CERUTA
ORE CONCEDIU DATA
INCEPUT VECHIME MINIMA
DATA
SFARSIT SALARIU
INCADRARE
SAL. TARIFAR
1,N
PONTAJ
CERTIFICAT MEDICAL
NR.FCP CONCEDIU MEDICAL 1,1
LUNA NR. CERTIFICAT
ANUL DATA INCEP DATA CERTIFICAT
DAT
D. Modelele conceptuale ale prelucrarilor
Modelul
conceptual al prelucrarilor pentru "Angajarea personalului"
CV Repartitie Scrisoare de intentie
a b c
a si b
sau c
Verificarea actelor necesare:
- certificat de nastere;
- certificat de casatorie;
- certificat de nastere copii;
- acte de studii;
- fisa de lichidare;
- carte de munca.
DA NU
Angajare Angajare
acceptata amanata
Intocmire contract
individual
de munca
Contract individual
de munca
Intocmire
dosar individual
Dosar
individual
Intocmire fisa personala
Fisa personala
Modelarea logica
Realizarea modelarii logice are la baza modelul relational al datelor
SALARIAT
Marca Nume Prenume Vechime Sex Profesie DataInceput NrPersIntretinere CodCompart Salariu
COMPARTIMENT
CodCompart DenCompart
CONDUCE
Marca CodCompart IndemnConduc
SCHEMA COMPARTIMENT
NrPost Functie CalificareCeruta
ISTORIC
NrPost Marca DataInceput DataSfarsit SalariuTarifar
CERTIFICAT MEDICAL
NrCertificat DataCertificat DataIncep DataSf
PONTAJ
NrFCP Luna Anul
PREZENTA
Marca NrFCP OreLucrate OreConcediu
Realizarea si implementarea sistemului informatic
Etapa de implementare finalizeaza activitatea de proiectare si realizare a sistemului informatic, avand ca obiectiv testarea functionarii noului sistem in conditii concrete si cu date reale, ale unitǎtii beneficiare, pentru aducerea sistemului informatic la stadiul de exploatare efectivǎ.
In cadrul acestei etape se testeaza, se verificǎ si se asimileaza toate solutiile stabilite in etapele anterioare si se valideaza rezultatele obtinute.
Realizarea unei implementari eficiente presupune participarea urmatorilor factori:
Unitatea economicǎ in care se implementeaza sistemul proiectat, asigura conditiile tehnice, organizatorice, informationale si informatice in vederea introducerii si functionǎrii sistemului informatic. De asemenea, unitatea trebuie sǎ asigure operativitatea, calitatea si acuratetea datelor de intrare;
Sistemul electronic de calcul asigurǎ prelucrarea datelor din baza de date proiectatǎ;
Cadrul organizatoric si informational impune existenta conditiilor financiare, materiale si organizatorice pentru transmiterea datelor si obtinerea rezultatelor;
CONCLUZII
Decontǎrile cu salariatii, asigurǎrile sociale si protectia socialǎ ocupǎ un loc important in teoria si practica economicǎ, exercitand o puternicǎ influentǎ asupra conditiilor de muncǎ si viata ale populatiei, asupra calitǎtii vietii.
Am abordat astfel notiunile de salariu, asigurǎri sociale, protectie socialǎ, notiuni care in perioada de transformǎri prin care trece tara noastrǎ capǎtǎ continut si conotatii cu totul speciale, cu impact asupra constiintei si nivelului de trai al populatiei.
Salariile, asigurǎrile sociale, protectia socialǎ sunt parghii economice care asigurǎ manevrarea atat a unor indicatori economici, dar mai ales a populatiei, acestea devenind astfel parghii politice.
Contabilitatea acestor decontǎri conferǎ o altǎ dimensiune notiunii de salarii, oferind un alt unghi de vedere asupra eficientei economice, unghi din care apare foarte vizibilǎ notiunea de cheltuialǎ.
Economia de piatǎ impune respectarea anumitor reguli economice, dintre care cea privind asezarea pe baze reale a veniturilor si cheltuielilor este imposibil de ocolit.
In prezent, tot mai multe firme se confrunta cu necesitatea cresterii productivitatii si pentru aceasta ele dispun de posibilitati limitate. Una dintre cele mai putin exploatate cai de crestere a performantei este imbunatatirea performantelor umane. Cresterea productivitatii se poate realiza prin sporirea cantitatii de produse sau prin imbunatatirea calitatii muncii, a informatiei, a capitalului, si a modului de combinare a factorilor.
Prima cale presupune mai multa munca, mai mult capital, mai multe materii prime. Prin cea de-a doua, resursele umane sunt implicate in toate actiunile calitative, managerii vizand imbunatatirea calitatii muncii prin formarea si mai buna intelegere a salariatilor, a calitatii informatiei, prin amplificarea comunicarii, printr-o mai buna calificare a personalului si combinarea factorilor.
Evaluarea performantei se dovedeste a avea o influenta deosebita asupra activitatii economico-sociale si a climatului organizational din cadrul unei firme cu repercusiuni nemijlocite asupra cresterii eficientei, in general si a productivitatii in special. Prin urmare, sistemele de evaluare a performantelor constituie o parte extrem de importanta a sistemului de management in general si a managementului resurselor umane in special.
Pentru a realiza o evaluare corecta a performantelor resurselor umane, sunt necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunand ca evaluatorii sunt motivati si competenti, trebuie sa avem in vedere sistemul de evaluare in general si in particular criteriile de evaluare. Exista trei tipuri de criterii: trasaturile de personalitate, comportamentele si rezultatul.
Evaluarea trasaturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, increderea in sine, entuziasmul, simtul responsabilitatii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de masurat dar mai ales de comunicat.
Despre comportamente si rezultate, unii teoreticieni afirma ca se pot evalua rezultatele fara a se preocupa de maniera in care au fost obtinute. Altii, dimpotriva, subliniaza ca rezultatele depind destul de rar de un singur angajat si ca rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse si prin comportamente care pe termen lung vor dauna organizatiei.
Un alt motiv pentru a evalua comportamentele si nu doar rezultatele rezida in efortul facut de angajat. Astfel, un angajat putin dotat poate munci din greu, obtinand doar rezultate medii, in timp ce colegul sau mai dotat poate ajunge la aceleasi rezultate fara efort. Rezulta ca acesti angajati obtin acelasi rezultat, dar prin componente diferite. De aceea este indicat ca evaluarea acestora sa se refere nu numai la rezultate ci si la componente.
Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie sa se faca intotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Daca se doresc schimbari in comportamentul angajatilor, trebuie ca acestea sa fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.
La baza departajarii angajatilor este necesar sa se gaseasca criteriile de evaluare a performantei individuale. In general, criteriul care defineste performanta profesionala, partiala sau totala, este construit de manager din elemente specifice locului de munca si postului.
Dimensiunile in baza carora se realizeaza aprecierea performantei profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinta de finalizare a lucrarii, incadrarea in termenele stabilite. La evaluarea performantei profesionale, deosebit de important si nu trebuie neglijat este experienta profesionala dobandita in timp.
Relatia dintre performantele profesionale curente, de moment si cele care definesc nivelul profesional general al individului este necesar sa fie analizata cu discernamant. Simpla comparatie spontana intre persoane nu poate conduce la o evaluare corecta a performantei profesionale individuale.
Pierderea din nivelul de performanta profesionala a angajatului se datoreaza in principal managerului, care nu este in masura sa-l scoata din activitatile de rutina, repetitive si stereotipe, sa-l faca sa-si intareasca si consolideze motivatia in activitatile pe care le desfasoara. Activitatea cea mai complexa care trebuie sa fie mai bine stimulata este aceea de creatie
La cresterea performantei profesionale a personalului, un rol important il are managerul caruia ii revine obligatia sa asigure angajatilor un climat socio-profesional corespunzator.
Evaluarea incorecta de catre manager a performantei profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercuteaza asupra productivitatii muncii prin nerealizarea normelor si a atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunzatoare a produselor, lucrarilor si serviciilor. Climatul de munca nefavorabil se caracterizeaza prin procent ridicat de intarzieri de la program, absente, rata ridicata a fluctuatiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.
Esecul profesional al angajatilor revine integral managerului, adica acesta nu este capabil sa obtina rezultate cu colectivul pe care-l conduce. In aceasta situatie, este necesar sa fie inlocuit managerul si nu schimbat colectivul de munca.
Pe latura eficientizǎrii activitǎtii economice se inscriu si eforturile care se fac in prezent pe linia informatizǎrii societǎtii romanesti, pornindu-se de la nivelul microeconomic al agentului economic, si tinzandu-se cǎtre nivel macroeconomic, al intregii economii.
Unul dintre primele puncte informatizate in cadrul societǎtilor comerciale il reprezintǎ departamentul contabil si, in principal, calculul si evidenta salariilor. Am prezentat in aceastǎ lucrare o analizǎ a situatiei actuale a contabilitǎtii decontǎrilor cu salariatii si contributiile aferente, si cu Bugetul Statului si alte organisme publice ( impozitul pe salarii, fondul pentru sǎnǎtate), precum si impactul pe care il are informatizarea in calculul si evidenta salariilor personalului unui agent economic.
Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat este conditia esentialǎ pentru bunul mers al unei unitǎti. Vin in sprijinul acestei informatii continutul principalelor variabile ale unui astfel de sistem:
Un sistem de remunerare echilibrat are ca obiectiv principal motivarea personalului organizatiei, cu scopul ca acesta sǎ realizeze o muncǎ de calitate si sǎ contribuie la cresterea productivitǎtii.
O conditie esentialǎ a existentei unui sistem remunerator este existenta unei fise detaliate a postului, pe baza cǎreia se realizeazǎ atat clasarea sa, cat si diferentierea specificǎ manierei in care sarcinile sale specifice sunt indeplinite.
Aplicarea sistemului de remunerare incitativǎ bazat pe un plan bine determinat care vizeazǎ stimulǎri individuale, de grup si la nivelul inteprinderii.
Salarizarea pentru angajat reprezintǎ cel mai important element de motivatie si actioneazǎ, de regulǎ, direct proportional asupra productivitǎtii muncii acestuia.
De aceea, managerul este bine sǎ asigure mentinerea unui grad corespunzǎtor de satisfactie a angajatilor fatǎ de salariul acordat. In acest scop, el trebuie sǎ adopte un sistem de salarizare corespunzǎtor - bine proiectat si fundamentat, aplicat corect si fǎrǎ abateri sau particularitǎti, flexibil fatǎ de solicitǎrile angajatului.
Salarizarea angajatilor trebuie sǎ aibǎ permanent in vedere si rezultatele muncii acestora. Managerul este necesar sǎ elaboreze un sistem propriu de norme de muncǎ si normative de personal, pe baza carora sa poata stabili corespondenta: program de productie-numǎr angajati - salarii acordate. Totodatǎ, se poate acorda si un sistem privind acordarea de premii si sporuri la salariu.
In ce priveste calculul salariilor, decontǎrile cu personalul, asigurǎrile sociale, protectia socialǎ si bugetul statului, Schela Poeni utilizeazǎ un program informatic furnizat de Societatea Romsys Bucuresti
Adaptabilitatea sporitǎ in ceea ce priveste sistemul de salarizare la schimbǎrile ce survin in legislatie.
Nu existǎ o corelatie optimǎ intre evolutia productivitǎtii si evolutia salariului mediu.
Politica firmei in ceea ce priveste salarizarea ar trebui sǎ decidǎ asupra imposibilitǎtii reducerii salariilor, cu exceptia cazurilor cand se impune retrogradarea unui angajat, adicǎ trecerea lui pe un post inferior (din motive disciplinare sau din cauza unor restrangeri de personal),
A N E X E
BIBLIOGRAFIE
1.RADUTI ANGELA - "Contabilitate publica "Editura Economica
2004
2.RADUTI ANGELA - "Bazele Contabilitatii "Editura Sylvi 2004
3.RADUTI ANGELA - "Contabilitatea agentilor economici "Editura
Sylvi 2004
4.BOAJA MINICA - "Politici ale pietei muncii in Romania" Editura
Universitaria Craiova 1999
5.BOAJA MINICA - "Control si audit financiar" Editura
Universitaria Craiova 2004
6.VINTILA GEORGETA - "Gestiunea financiara a intreprinderii "
Editura Economica, Bucuresti 1999
6.GERGESCU MARIA - "Gestiunea financiara a intreprinderii"
ANDRADA vol I-II Editura U.C.D.C.Bucuresti 2004
7.FELEAGA N.IONASCU - "Tratat de Contabilitate financiara",
vol.I-II, Editura Economica Bucuresti
1998
8.COLE , G.A. - "Managementul personalului" ,Editura Codecs,2003
9.HENEMAN ,H.G. si colab,Personell/Human resource Management,
Fourt Edition Irwin ,
10.MANOLESCU AUREL - "Managementul resurselor umane"
Editura Economica Bucuresti 2001
11.MATHIS, ROBERT, PANAITE, NICA - "Managementul resurselor umane" Editura Economica , Bucuresti 2000
12.MARTORY, BERNARD, CROZET, DANIEL - "Gestion des ressours humaines" , Paris,Natha, 198
13.MIHAELA MURESAN - Informatica Generala", Editura Oscar
CONSTANTIN BARON Bucuresti 2001
ELENA IANOS SCHILLER
MIRONELA PARNAU
14."Jurnalul de Petrol si Gaze" 2001-2006
15."Reglementari contabile pentru agentii economici "
Ministerul Finantelor Publice
16."Standardele Internationale de Contabilitate" 2001
International Accoting Standards Board
17.Colectia revista "Tribuna Economica " 2004-2006
18. Legea nr.429/2003, privind Revizuirea Constitutiei Romaniei,
publicata in Monitorul Oficial nr.758 din 29 octombrie 2003.
19, Legea 53 din 24 ianuarie 2003, privind Codul Muncii , modificata
prin Legea 541/18 decembrie 2003, publicata in Monitorul Oficial
nr.913 din 19 decembrie 2003,
20,Legea nr.130 Republicata din 16 octombrie 1996, privind
Contractul colectiv de munca , publicata in Monitorul Oficial
Nr.184 din 19 mai 1998,
21, Legea nr.571/2003, privind Codul Fiscal , publicata in Monitorul
Oficial nr.927 din 23 decembrie 2003,
22,Legea nr.82 , Legea Contabilitatii, din 24 decembrie 1991,
Republicata in Monitorul Oficial nr.629 din 26 august 2002.
23.Legea nr.19/27 martie 2000, privind sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurari sociale , modificata prin Legea 577/2003.
24. Norma metodologica din 22 ianuarie 2004 de aplicare a Legii
571/2003 privind Codul Fiscal , publicata in Monitorul Oficial
nr.112/06,02,2004.
|
Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare |
Vizualizari: 2379
Importanta: 
Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved
