Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

AdministratieDrept


Incetarea contractului individual de munca

Drept

+ Font mai mare | - Font mai mic




DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
NOTIUNEA DE DREPT - Sensurile termenului “drept”
Organizarea si functiile notariatului
Bolnavul psihic in fata Justitiei
DESCHIDEREA MOSTENIRII
EXERCITAREA RECURSULUI
Proprietatea anulabila
Democratie, drepturile omului, statul de drept si independenta justitiei
INSTITUTIILE MEDIULUI DIN ROMANIA
VioluViolul. Art. 197 C.pen.
EXHEREDAREA (DEZMOSTENIREA)


Incetarea contractului individual de munca

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de munca se refera la incetarea acestuia. Normele legale in materia incetarii contractului individual de munca sunt imperative si de stricta interpretare, orice abatere de la litera legii ducand la nelegalitatea masurii de desfacere a contractului.




Incetarea contractului individual de munca este dominata de principiul legalitatii, modurile si cazurile in care poate inceta trebuie stipulate expres de lege.[i]

Actualul cod aduce importante modificari fata de cadrul juridic anterior, atat cu privire la incetarea de drept a contractului individual de munca, cat si cu privire la concedierea colectiva, reglementand situatiile de concediere colectiva si impunand obligatii noi in sarcina angajatorilor, pentru protectia drepturilor salariatilor.

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege, respectiv prin:

- demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta intelege sa puna capat raportului sau de munca cu angajatorul;

- concediere, cand avem de-a face cu rezilierea unilaterala a contractului de munca de catre angajator.

Incetarea de drept a contractului individual de munca

In conformitate cu art. 56 din Codul muncii contractul individual de munca inceteaza de drept:

-la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;

-la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica, daca acesta antreneaza lichidarea afacerii;

In cazurile mentionate mai sus contractul inceteaza pentru ca este un contract intuitu personae de la momentul ramanerii definitive a hotararii de constatare/declarare a mortii.

Referitor la existenta unor angajatori persoane fizice actul normativ aplicabil este Legea nr 507/2002 privind organizarea si desfasurarea unor activitati economice de catre persoanele fizice ( aceasta a inlocuit Decretul-Lege nr 54/1990.) Exemple de angajatori persoane fizice: birouri de avocatura/ notariale/ ale executorilor judecatoresti care angajeaza stagiari cu contract de munca sau personal auxiliar; persoane fizice autorizate care angajeaza personal auxiliar; persoane fizice care angajeaza personal casnic.

-ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data in care persoana juridica isi inceteaza existenta;

-la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta sau invaliditate a salariatului;

-ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; Regimul nulitatilor in dreptul muncii este reglementat in art 57 din Codul Muncii.

-ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramaneii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; Se are in vedere existenta unei hotarari judecatoresti prin care sa se dispuna in mod expres reintegrarea, urmare a introducerii in cererea salariatului a unui capat de cerere distinct prin care se cere reintegrarea. Conditia aceasta nu este indeplinita in urmatoarea ipoteza: salariatul introduce o cerere de anulare a deciziei de desfacere a contractului de munca si de solicare a platii de despagubiri, nementionandu-se nimic despre reintegrare. Admiterea actiunii astfel formulate nu are nici un efect asupra contractului incheiat de angajatul incadrat pe posteul celui demis ilegal.

-ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data ramanerii emiterii mandatului de executare;

-de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru executarea pedepsei;

-ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complimentara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

-la data expirarii termenului constractului individual de munca incheiat pe durata determinata; In doctrina s-a ridicat problema aplicabilitatii tacitei reconductiuni in cazul contractelor de munca incheiata pe perioada determinata. In art 82(1) se prevede ca un contract incheiat pe durata determinata nu poate depasi 24 de luni. In literatura juridica s-a afirmat ca in cazul tacerii partilor, contractul se prelungeste tot cu aceeasi perioada determinata (pentru inca maxim 24 luni). Admitand aplicarea tacitei relocatiuni s-a mai afirmat ca aceasta va fi aplicabila doar daca obiectul contractului va fi acelasi (respectiv activitati cu caracter limitat). Daca prin tacita relocatiune s-ar schimba obiectul contractului ar fi vorba despre o novatie a contractului incheiat pe o durata determinata intr-un contract pe durata nedeterminata. Teoria tacitei reconductiuni in materia contractelor de munca pe durata determinata trebuie sa fie reanalizata in lumina urmatoarelor argumente: (a) norma cuprinsa in art 82(1) are un caracter imperativ; (b) art 80(3) admite posibilitatea reinnoirii contractului de munca pe durata determinata, dar aceasta trebuie sa se produca prin acordul scris al partilor si inauntrul perioadei fixate de art 82(1); (c)    art 84(1) prevede ca la incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe perioada determinata succesiv sau la exirarea termenului prevazut la art 82(1) pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata.

-retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, an cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.

In toate situatiile de mai sus, respectiv in cazul incetarii de drept a contractului de munca se aplica, prin analogie, art. 75 si in mod corespunzator art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului si la comunicarea ei in scris. Ca urmare, efectul incetarii de drept a contractului se produce de la data comunicarii in scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie sa redacteze o decizie prin care sa notifice salariatului incetarea de drept a contractului individual de munca. Dar, contractul individual de munca nu inceteaza de drept ca urmare a unei masuri adoptate de catre angajator. Incetarea se produce ex lege, angajatorul nefacand altceva decat sa intocmeasca un simplu act de constatare.

In alti termeni, in afara de situatiile prevazute de art. a si b (cand continuarea contractului individual de munca este imposibila), chiar daca au aparut, in fapt, celelate situatii de incetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicarii actului intern al angajatorului salariatului sau, ori de la data acordului intervenit intre parti.[ii]

2. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Temeiul legal al incetarii contractului de munca prin acordul partilor il constituie art. 55 alin.b din Codul muncii.

Incheierea contractului de munca este rezultatul consimtamantului reciproc al partilor, mutuus conssensus, tot acorsul de vointa poate conduce la incetearea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.

Intrucat Codul muncii reglementeaza expres in art. 8 principiul consensualismului in relatiile de munca, atunci cand partile se pun de acord in acest sens, efectele contractului individual de munca nu se mai produc prin vointa lor comuna. Prin acordul partilor poate inceta orice contract individual de munca, indiferent de durata de timp pentru care a fost incheiat. Sigur ca, de regula, un contract individual de munca incheiat pe durata determinata inceteaza prin implinirea acestui termen insa asta nu inseamna ca el nu poate inceta inainte de expirarea perioadei pentru care a fost incheiat. Mutuus dissensus partile pot pune capat oricarui raport juridic de munca.[iii] Indiferent cum se realizeaza acordul de vointa al partilor (de preferat, evident ad probationem, intr-o forma scrisa), acest acord trebuie sa indeplineasca conditiile generale prevazute de legislatia civila pentru valabilitatea oricarui act juridic si anume:

- consimtamantul pentru incetarea contractului sa fie al partilor care au incheiat contractul;

- sa rezulte in mod indubitabil ca acest consimtamant a fost dat cu intentia fireasca de a inceta contractul de munca;

- consimtamantul sa nu fie afectat de eroare, dol sau violenta.[iv]

3. Incetarea contractului individual ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti

3.1. Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului se numeste concediere. La randul ei, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Dispozitiile legale care reglementeaza procedura si forma desfacerii contractului de munca din initiativa unitatii au menirea sa previna incetarea intempestiva a contractului, situatia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispozitii constituind garantii ale dreptului la munca.[v]

Codul muncii roman interzice concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

In afara acestor interdictii absolute, exista conform art. 60 din Codul muncii si interdictii temporare. Atata timp cat dureaza situatiile in cauza, salariatul nu poate fi concediat:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantina;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata indeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i) pe durata efectuarii concediului de odihna.

In toate aceste cazuri, posibilitatea concedierii este amanata, in interesul salariatului; ea poate fi dispusa numai dupa incetarea oricareia dintre situatiile reglementate de art. 60[vi].

Concedierea poate fi dispusa in oricare din situatiile de mai sus, daca este vorba despre reorganizarea judiciara sau a falimentul angajatorului.

Art.58,C.muncii defineste, la alin.1, concedierea ca fiind incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului, pentru ca alin.2 sa se refera la motivele care conduc la luarea acestei masuri, si anume: concedierea poate fi determinata de comportamentul salariatului sau de motive care nu tin de persoana acestuia.

La randul sau concedierea poate fi individuala sau colectiva, cu precizarea ca cea din urma opereaza doar in conditiile determinate de legi speciale, atunci cand angajatorul dispune desfacerea contractului individual de munca pentru minim 5 salariati si nu poate fi dipusa decat pentru motive de ordin economic.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Noul cod al muncii prevede la art.61 patru situatii care permit angajatorului sa dispuna concedierea:

a) In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctune disciplinara.

Consacrat de Constitutie, exercitarea dreptului la munca presupune incheierea unui contract de munca si incadrarea persoanei in cauza intr-un colectiv de munca din institutia respectiva. Totodata persoana angajata are drepturi si obligatii care pun accent pe realizarea sarcinilor de serviciu, pe respectarea normelor de comportare la locul de munca, dar si pe respectarea secretului de serviciu si pe obligatia de fidelitate.(art.39,C.muncii).

Desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru incalcarea, cu vinovatie, a obligatiior de serviciu si a normelor de comportare a fost considerata o masura cu caracter de exceptie[vii], care practic trebuie sa intervina numai in situatia in care mentinerea contractului de munca a persoanei in cauza ar avea consecinte negative asupra disciplinei muncii. Disciplina muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligatiile de munca ale persoanelor incadrate, modul de indeplinire a acestor obligatii, masurile de stimulare pentru indeplinirea corecta a indatoririlor de serviciu, precum si raspunderea celor vinovati de savarsirea unor abateri.

Potrivit art.263 C.muncii, abaterea disciplinara reprezinta incalcarea cu vinovatie de catre salariati, indiferent de functia ocupata, a obligatiilor de munca, inclusiv a normelor de comportare. Sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca trebuie sa intervina ori de cate ori sunt intrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare.

Codul muncii, prin art.61 lit.a, a reglementat posibilitata desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua situatii:

- persoana incadrata incalca in mod sistematic obligatiile sale de munca – in sensul ca aceasta trebuia sa savarseasca cel putin doua abateri dispciplinare, prin care sa se incalce obligatiile de munca ce cuprind atat sarcinile de serviciu, cat si normele de comportare la locul de munca, iar abaterile disciplinare sa prezinte o anumita gravitate astfel incat, mentinerea si respectiv continuarea raportului juridic de munca nu se mai justifica.

- persoana incadrata savarseste o singura abatere pentru care legea prevede in mod expres aplicarea acestei sanctiuni – in aceasta situatie este suficienta savarsirea unei singure abateri de persoana angajata, dar pentru care prin dispozitie legala s-a precizat in mod expres desfacderea contractului de munca.

Legiuitorul a definit abaterea disciplinara ca fiind „ o fapta in legatura cu munca, si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dizpozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.[viii] Acelasi legiuitor considera ca desfacerea contractului de munca trebuie sa intervina doar ca masura de exceptie si numai in cazul „incalcarii cu vinovatie” a obligatiilor se serviciu sau normelor de comportare. In ceea ce priveste gravitatea conduitei angajatului, aceasta se analizeaza in functie de atitudinea psihica a acestuia fata de fapta savarsita si consecintele ei.

Abaterea disciplinara se poate realiza fie printr-o actiune comisiva, fie printr-o actiune omisiva, iar in prcatica judecatoareasca s-au considerta cazuri de desfacere a contractului de munca urmatoarele cazuri, cu titlu de exemplu:

- refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare;

- prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului;

- desfasurarea de catre un salariat in calitate de patron al unei firme particulare sau al carei asociat este a a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat.

Aceasta situatie de incetare a contractului individual de munca este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune si prudenta un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorita acestor consecinte desfacerea contractului individual de munca pentru motive care tin de persoana salariatului este reglementata in amanunt de Codul muncii. Orice diferenta pe care o prezinta situatia reala fata de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceasta problema conduce la nulitatea dispozitiei de concediere.

Precizam ca aceasta reglementare nu este noua. In Codul muncii adoptat in 1972 si in vigoare pana la 1 martie 2003 desfacerea disciplinara a contractului de munca era reglementata in acelasi conditii ca in prezent de dispozitiile art. 130 lit. i.

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapta de fapta, de catre lege (ca in cazul infractiunilor sau al contraventiilor). In consecinta, pentru a se stabili daca o anumita fapta constituie abatere disciplinara, spre a se putea pune problema raspunderii disciplinare, este necesar sa se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenta vinovatiei, legatura de cauzalitate dintre fapta si rezultatul daunator.[ix]

O data stabilita insa natura juridica a faptei, respectiv caracterul sau de abatere disciplinara in sensul pe care legislatia muncii il atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitarii abaterilor grave de cele mai putin grave.

Codul muncii precizeaza in art. 266 criteriile dupa care o abatere grava poate fi apreciata de o asa gravitate incat sa atraga masura indepartarii din unitate prin desfacerea contractului individual de munca pentru indisciplina. Astfel, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii ramane o situatie de fapt, ce urmeaza a fi apreciata de organul sanctionator.[x]

Gravitatea abaterii respective va determina organul sanctionator sa opteze pentru o sanctiune disciplinara[xi] impotriva salariatului vinovat sau, daca abaterea este grava, pentru desfacerea contractului individual de munca.

Nimic nu opreste insa angajatul si salariatii sai sa includa in contractele individuale de munca sau in contractul colectiv, pe baza negocierii si a acordului partilor, reguli pentru determinarea fara drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplina.

b ) In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

Contractul individual de munca poate fi desfacut daca cel in cauza este arestat mai mult de 60 zile[xii]; in consecinta, incetarea raportului juridic de munca opereaza daca sunt intrunite 2 conditii: arestarea si durata acesteia.

Referitor la notiunea de „arestare”, in literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii diferite: unii autori considera ca sensul notiunii de „arestare” consta fie in detinerea sub paza legala a unei persoane care a comis o infractiune, fie in a lipsi pe cineva de liberate - in urma comiterii de infractiuni sau in vederea unei judecati.

Intr-o alta opinie se considera ca arestarea presupune retinerea persoanei angajate fara a pune in discutie existenta culpei in savarsirea faptei incriminate de lege, iar desfacerea contractului de munca este o masura facultativa pe care o unitatea o poate aplica sau nu.

Alti autori sunt de parere ca prin arestarea trebuie sa se inteleaga atat arestarea preventiva, cat si arestarea pentru executarea unei pedepse privative de liberate.

Pe marginea acestor opinii, s-a apreciat ca fiind justa opinia potrivit careia sensul notiunii de arestare este cel definit in Codul de procedura penala. Ca atare, unitatea are dreptul ca la expirarea perioadei de 60 zile sa treaca sau nu la desfacerea contractului de munca. Acest lucru nu reprezinta un abuz din partea unitatii deoarece realizarea obiectivului acesteia presupune o anumita structura de persoanl, iar unitatea nu poate fi impiedicata in realizarea obiectivelor sale prin retinerea de posturi si implicit neangajarea de personal.



Un aspect deosebit de important care justifica desfacerea contractului de munca, se refera la legatura pe care o are fapta imputabila persoanei incadrate cu munca sa. In cazul in care fapta savarsita de persoan incadarat a determinat masura arestarii si are legatura cu activitatea desfasurata la locul de munca, iar unitatea depus plangere penala sau persoana in cauza a fost trimisa in judecata pentru fapte penale, incompatibile cu functia detinuta, conducerea unitatii o va suspenda din functie.[xiii]

Aceasta masura serveste unor ratiuni de politica a personalului unitatii angajatoare, pentru ca angajatorul nu poate fi silit sa blocheze un loc de munca in asteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este in arest preventiv. In acelasi timp, arestul preventiv nu inseamna ca persoana cercetata este in mod sigur vinovata de savartirea unei fapte penale si, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, daca nu este urmata de o hotarare de condamnare penala nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situatiei persoanei arestate.

In practica s-a sustinut ca desfacerea contractului individual de munca pentru temeiul prevazut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii[xiv] a fost abrogat implicit in temeiul art. 150 al. 1 din Constitutie, deoarece ar contraveni urmatoarelor prevederi constitutionale:

art. 28 al. 8 care stabileste ca, pana la ramanerea definitiva a hotararii de condamnare, persoana este considerata nevinovata;

- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea in drepturi a cetatenilor;

- art. 38 al. 1 care arata ca dreptul la munca al cetatenilor nu poate fi ingradit.

Curtea Constitutionala a respins aceasta exceptie, apreciind ca ratiunea desfacerii contractului de munca in acest caz consta exclusiv in faptul arestarii, conditie necesara si suficienta. Desfacerea contractului este independenta de vinovatia sau nevinovatia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; asa fiind, nu prezumtia de nevinovatie sta la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munca si, in consecinta, nu se poate sustine ca s-ar incalca anumite prevederi constitutionale.[xv]

c) In cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

Situatia reglementata de art. 61 lit. c din Codul muncii are in vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are in vedere situatia salariatii a caror aptitudine profesionala sau stare de sanatate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost insa apti la momentul angajarii. Motivele acestei schimbari de situatie nu au relevanta pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinte asupra reputatiei salariatului in vederea unei viitoare angajari, asa cum se intampla in situatia concedierii pentru indisciplina (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

Elementul de noutate adus de legea nr. 53/2003, se refera la concedierea in situatia in care organele competente de expertiza medicala constata inaptitudinea psihica si /sau fizica a salariatului pentru un anumit loc de munca, delimitand aceasta situatie de concedierea pentru necorespundere profesionala. Calitatea unei persoane fizice subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia se obliga sa presteze activitatea pentru o alta persoana, implica nu numai capacitatea sa juridica, ci si aptitudinea de amunci, in sens biologic.

Din punct de vedere medical, stramutarea omului din mediul sau natural in cel industrial a avut drept consecinta modificarea profilului patologiei sale “naturale”. Medicina muncii se integreaza ca o necesitate obiectiva in ansamblul actiunilor intreprinse de societate pentru promovarea sanatatii populatiei active, aducand o importanta contributie la realizarea aspiratiilor de dezvoltare a societatii.

Activitatea de medicina muncii[xvi] pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale prin monitorizare si asanare a mediului de munca, de promovare a sanatatii muncitorilor prin asigurarea unor conditii de munca in concordanta cu capacitatea lor fizica si psihica nu are efecte numai de ordin sanitar, ci si importante rezultate economice.

Exista insa anumite boli (silicoza, astmul bronsic profesional, intoxicatia cu plumb si compusi organici etc.) care sunt determinate de mediul toxic sau nu in care se lucreaza, si ca atare in astfel de meserii cu risc mare de imbolnavire este necesar sa se efctueze un control medical atat la angajare, cat si pe parcursul angajarii.

d) In cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Incetarea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala are loc cu respectarea urmatoarelor conditii[xvii]:

- este vorba despre necorespunderea ivita pe parcursul executarii contractului: salariatul nu face fata obligatiilor sale de serviciu (chiar daca a ocupat postul prin concurs);

salariatului, fara a fi savarsit abateri disciplinare, i s-a retras avizul necesar (spre exemplu, al organelor de politie);

- salariatul provoaca in mod repetat rebuturi (fara a fi culpabil).

- scaderea sau pierderea capacitatii biologice (indemanare, memorie);

- nereusita la examenul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie, etc.[xviii]

Necorespunderea profesionala ca temei pentru desfacerea contractului individual de munca din initiativa anagajatorului vizeaza latura profesionista propriu-zisa si nu savarsirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabila a contractului de munca.

Sub imperiul legislatiei actuale, s-a cristalizat in practica si in literatura de specialitate ideea ca necorespunderea in munca trebuie inteleasa sub aspect profesional, ea neputand fi calificata ca o abatere disciplinara pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de munca pe acest temei. Ceea ce este esential in calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinara sau ca motiv de desfacere a contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala nu este atat gravitatea abaterii cat, mai ales, vinovatia, culpa salariatului.[xix]

Avand in vedere ca atat vechiul Cod al muncii, cat si noul Cod se refera la desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala, si tinand cont de faptul ca nu exista o definitie a acetei expresii, doctrina si practica judecatoareasca in materie au incercat definirea acestei sintagme. Ca atare, Tribunalul Suprem a fost cel care a sustinut ca necorespunderea in munca se refera atat la aspectul profesional cat si moral al conduitei persoanei angajate si presupune respectarea regulilor de conduita la locul de munca.

In doctrina[xx] s-a apreciat ca nu orice abateri puteau fi considerate motive pentru desfacerea contractului de munca pentru necorespundere, ci numai savarsirea de catre persoana incadrata a unei singure abateri, precum si incalcarea repetata a disciplinei muncii.

Necorespunderea profesionala ca motiv de desfacere a contractului de munca potrivit art.61,lit.d,C.muncii trebuie constatata in timpul executarii contractului de munca; mai mult, necorespunderea profesionala necesita din partea unitatii o analiza temeinica, deoarece in practica anumite fapte pot determina desfacerea contractului de munca fie in baza art.61,lit.d,C.muncii, fie art.61,lit.a,C.muncii.

De asemenea trebuei facuta precizarea ca incetarea raportului juridic de munca pentru motivul mentionat mai sus nu este conditionata de producerea vreunui prejudiciu material, ci intalnirea unei imprejurari in executarea contractului de munca dintre cele enumerate anterior justifica desfacerea contractului de munca pentru acest motiv.

In situatia in care datorita unor astfel de imprejurari se produce si o paguba in patrimoniul unitatii, persoana in cauza va arspunde material in vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat unitatii, paguba fiind un efect al necorespunderii profesionale si nu o conditie care antreneaza desfacerea contractului de munca potrivit art.61,lit.d,C.muncii.

Observam ca literele b, c si d ale art. 61 nu reprezinta o amenintare la fel de serioasa ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului.

e) Concedierea in cazul indeplinirii conditiilor pentru pensionare.

Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat in cazul in care indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. La implinirea conditiilor la care se refera art. 61 lit. e, sunt posibile urmatoarele solutii:

- angajatorul sa dispuna – daca apreciaza ca ii este util – concedierea celui in cauza;

- sa se continue raportul de munca fara nici o formalitate de ordin juridic (in baza aceluiasi contract individual de munca).

Procedura incetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, pentru motive imputabile salariatului

Datorita efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabileste in amanunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de munca sa fie legala (art. 62-64 din cod).

In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.

Din punct de vedere al procedurii si formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispozitii de forma atrage dupa sine anularea dispozitiei de desfacere a contractului individual de munca, chiar daca masura este intemeiata.[xxi]

Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.

In toate situatiile, decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia avuta a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut, precum si in cazul in care Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca nu poate furniza un loc de munca adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cand angajatul este amenintat cu desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala sa i se ofere posibilitatea salvarii raportului juridic de munca prin trecerea intr-o alta munca, corespunzatoare pregatirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare in munca in vederea plasarii intr-o munca potrivita cu capacitatea sa, si numai dupa epuizarea acestor posibilitati sa dispuna desfacerea contractului de munca.[xxii]

Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizica sau psihica de a mai ocupa postul pentru care a fost incadrat ( art. 61 lit. c) beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

Daca legislatia muncii prevede ca nu este obligatorie forma scrisa pentru incheierea valabila a contractului individual de munca, ne putem astepta ca nici incheierea acestui contract sa nu se faca in mod obligatoriu prin redactarea unui document in acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de forma consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de munca se emite in forma scrisa ad validitatem, de catre organele competente sa incheie contractul de munca.[xxiii]

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Aceasta situatie de incetare a contractului individual de munca este cel mai des intalnita pe piata fortei de munca din Romania, fiind caracteristica tuturor economiilor aflate in proces de transformare si reglare a mecanismelor economiei de piata. Restructurarea activitatii economice si reforma cu care se confrunta angajatorii afecteaza direct si factorul uman, poate cel mai important factor de productie. Impactul dezvoltarii tehonologice, globalizarea pietelor de consum si de desfacere a condus la o crestere semnificativa a dispozibilizarilor pentru motive neimputabile salariatilor.

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede in alin. 1 “concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.” Alin. 2 precizeaza ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

In practica instantelor judecatoresti s-a aratat ca in ipoteza contestarii desfacerii contractului individual de munca pentru motivul reducerii posturilor, instanta trebuie sa stabileasca daca unitatea si-a redus realmente personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana in cauza ca urmare a reorganizarii. Daca la data desfacerii contractului de munca existau in cadrul unitatii posturi libere, este necesar sa se verifice in concret ce posturi existau si de ce nu putea sa fie incadrat contestatorul in unul din ele.[xxiv]

Denumita si concedierea pentru motive economice, aceasta reprezinta incetarea contractului individual de munca datorita desfiintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a unor dificultati economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

I. Concedierea individuala.

a) Reducerea personalului prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii

Reorganizarea persoanelor juridice este impusa de nevoile economico-sociale aflate intr-o continua miscare si presupune redefinirea acesteia printr-una din modalitatile prevazute de art.40-44, art.46-50 Decr.31/1954 si art.199alin.1-2 din Legea nr.31/1990, republicata, la care se adauga art.66-68din Legea nr. 36/1991.

In ceea ce priveste doctrina, aceasta considera ca termenul de „reorganizare” este folosit in functie de intinderea sau volumul structurilor la care se aplica, in trei sensuri:

- Cu privire la o singura persoana juridica termenul de reorganizare reprezinta o prefacere ce se aplica unui sngur subiect colectiv de drept civil, fiind denumita si reorganizare interna;

- Cu privire la cel putin doua persoane juridice deja existente, sau in curs de infiintare, reorganizarea desemneaza operatiunea juridica ca suma a dispozitiilor care reglemeteaza modificarea in structura sau existenta privitoare la cel putin doua persoane juridice;

- Cu privire la toate persoanele juridice din structura economiei nationale, termenul desemneaza reforma economico-sociala reprezentand nivelul „macro” de aplicare a reorganizarii.

In realitate, reorganizarea este un proces de contopire sau de divizare in care sunt antrenate cel putin doua persoane juridice existente sau care iau astfel fiinta, cu mentiunea ca in cadrul unui astfel de proces se produc unele modificari care afecteaza toate persoanele juridice participante.

b) Reducerea de personal prin desfiintarea de posturi de natura celui ocupat de cel in cauza

„Unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii”(art.65, alin.1,C.muncii), aceasta dispozitie legala a dat nastere la diferite interpretari in literatura de specialitate. Intr-o prima opinie s-a aratat ca prin „posturi de aceeasi natura” trebuie sa se inteleaga acele posturi care pentru a fi ocupate reclama aceleasi studii si aceeasi pregatire profesionala. Intr-o alta opinie s-a considerat ca interpretarea data expresiei „posturi de aceeasi natura” este prea restrictiva, aceleasi studii si aceeasi pregatire ar duce la considerarea posturilor de redactor principal si redactor sef ca fiind posturi de natura diferita.

In practica judiciara mai recenta se arata ca reducerea trebuie sa priveasca posturi de natura celui ocupat de persoana in cauza, deci nu numai posturi identice, ci si posturi asemnatoare ca atributii, destinate sa serveasca activitatii de acelasi fel si pentru care se cere aceeasi pregatire profesionala potrivit indicatoarelor de studii si vechime, apreciindu-se ca reducerea trebuie sa fie reala, efectiva si nu trebuie sa constituie un pretext pentru inlaturarea anumitor persoane si inlocuirea lor cu altele. De asemenea se apreciaza ca pentru desfacerea contractului individual de munca trebuie indeplinite cumulativ trei conditii:

- Reorganizarea;

- Reducerea de posturi;

- Postul redus sa fie de natura postului ocupat de persoana in cauza.

II. Concedierea colectiva.

Pentru legislatia romana, termenul de concediere colectiva a fost introdus intr-un act normativ abia prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 9 din 1997, desi realitatile sociale au impus in vocabularul fiecaruia dintre noi aceasta notiune mult mai inainte.

In domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislatiei statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusa in legislatia romana, in prevederile sale esentiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobata prin Legea nr. 312/2001 care inlocuieste legislatia anterioara in domeniu si ofera un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea masurilor de protectie sociala a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate si de modul de organizare a activitatii. Ca urmare a acestei modificari, compensatiile banesti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suporta din fondurile proprii ale angajatorilor.[xxv]

Actualul Cod al muncii reglementeaza aceasta problema in Tilul II (Contractul individual de munca), Sectiunea a 5-a (Concedierea colectiva).

Reglementarea expresa a concedierii colective isi propune protectia salariatilor a caror contracte individuale de munca se desfac ca urmare a aplicarii unor programe de restructurare, privatizare si lichidare.[xxvi]

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. (1), a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Aprecierea unor disponibilizari ca fiind concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportand numarul celor concediati in interval de o luna la numarul total al salariatilor. Se mai impune inca o observatie din lecturarea art. 68 si anume ca nu exista concediere colectiva pentru angajatorii care au sub 20 de salariati. Este vorba de acelasi prag numeric ca si in ipoteza obligatiei impusa angajatorilor de a negocia un contract colectiv de munca[xxvii]

Prima definitie data de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit. a, la ipoteza concedierii a cel putin 10 salariati pentru angajatorii ce au intre 20 si 100 de salariati.

Calificarea concedierilor facute drept individuale sau colective are o importanta covarsitoare sub aspectul obligatiilor care ii revin angajatorului. In ipoteza concedierii colective, patronul este obligat sa respecte o procedura legala speciala, precizata in detaliu de art. 69-72 din cod.

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

motivele care determina concedierea;



- durata preavizului;

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizica sau psihica pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesionala (art. 61 lit. d), concediati colectiv sau individual ( art. 65 si 66) beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie de la aceste prevederi persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

Decizia de desfacere a contractului individual de munca, chiar si in cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munca printr-o singura decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexa, un tabel cu numele salariatilor concediati. Pentru fiecare persoana trebuie sa se emita o dispozitie scrisa a unitatii, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se intemeiaza, a termenelor precum si a organelor la care masura luata poate fi atacata de fostul salariat.[xxviii]

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea romaneasca a contractului individual de munca. Precedentul Cod al muncii continea reglementari in acest sens. Noutatea consta in faptul ca durata preavizului poate fi negociata astazi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar partile au posibilitatea sa convina asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii partilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnata, dupa caz, in contractul individual sau colectiv de munca.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Aceasta prevedere vizeaza situatiile in care, de exemplu, in perioada preavizului, un salariat beneficiaza si de un concediu medical sau executa zile din concediu de odihna la care are dreptul si pe care nu a apucat sa il execute.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricarui efect pentru salariatul in cauza. Angajatorii trebuie sa isi asigure mijloacele de proba necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a facut comunicarea deciziei de concediere, de la aceasta data curgand si termenul de preaviz (comunicarea sub semnatura, comunicarea prin scrisoare recomandata sau cu confirmare de primire etc.)

Concedierea colectiva – Directiva 98/59/CE. Concedierile colective sunt acele concedieri efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatilor, daca angajatorul concediaza un anumit numar sau un anumit procent din numarul lucratorilor sai astfel:

1. concediaza intr-o perioada de 30 de zile:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul are mai mult de 20, dar mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul are cel putin 100, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul are cel putin 300 de salariati.

2. concediaza intr-o perioada de 90 de zile cel putin 20 de salariati, indiferent de numarul e salariati pe care-i are.

In Romania s-a ales prima varianta.

Directiva prevede ca identificarea concedierilor colective sunt asimilate concedierilor si incetarile contractelor individuale de munca din initiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive ce nu tin de persoana salariatilor ( se refera la incetarea de drept a contractului).

Obligatiile angajatorului: angajatorul care intentioneaza sa efectueze o concediere colectiva are, indiferent daca decizia apartine lui sau unei entitati care-l controleaza, urmatoarele obligatii:

- sa initieze in timp util consultari cu reprezentantii salariatilor in scopul ajungerii la un acord. Aceste consultari trebuie sa acopere cel putin metode si mijloace de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de lucratori afectati si masuri de atenuare a consecintelor, respectiv masuri sociale care vizeaza printre altele sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucratorilor disponibilizati

- sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor toate informatiile utile pentru a le permite sa formuleze propuneri constructive in cursul consultarilor;

- sa comunice acestora in scris urmatoarele (notificarea intentiei de concediere): motivele concedierii, numarul si categoriile de lucratori ce urmeaza a fi concediati, numarul si categoriile de lucratori pe care angajatorul ii are in acel moment, perioada in care intentioneaza sa dispuna concedierile, criteriile de stabilire a lucratorilor concediati, metode de calcul a indemnizatiilor de concediere;

- sa transmita autoritatii publice competente cel putin 1 exemplar al elementelor notificarii scrise.

Daca in urma consultarilor, angajatorul hotaraste sa efectueze concedierile colective, el are urmatoarele obligatii:

- sa notifice in scris autoritatii nationale competente, aratand toate elementele de mai sus, si sa transmita o copie a notificarii reprezentantilor salariatilor;

- concedierile colective produc efecte cel mai devreme dupa 30 de zile de la notificare. Acest termen nu poate afecta dreptul salariatilor la preaviz.

Statele membre pot acorda autoritatii publice competente puterea de a reduce aceasta perioada. Daca perioada este mai mica de 30 de zile, statele membre pot acorda autoritatii competente posibilitatea de a prelungi perioada.

3.1.1. Protectia salariatilor concediati.

a. Acordarea preavizului. In cazul concedierii neimputabile, angajatorul are obligatia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de munca unic la nivel national, este de 20 de zile lucratoare.

Persoanele cu handicap beneficiaza in cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucratoare.

In tot acest interval salariatul trebuie sa-si continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestata.

In cazul concedierii, comunicarea preaviziului se face obligatoriu in forma scrisa si trebuie sa cuprinda:

- motivele economice care determina concedierea;

- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati;

- durata preavizului;

- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate;

- termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un post vacant.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, beneficiaza de dreptul de preaviz persoanele concediate in baza art.61, lit.c-d, art.65-66,C.muncii.[xxix]

Preavizul[xxx] consta in instiintarea facuta unitatii de catre persoana incadarata in munca, privind hotararea acesteia de a denunta contractul, si are scopul de a aduce la cunostina unitatii intentia salariatului de a pune capat raportului juridic de munca, iar acesta sa ia masuri pentru inlocuirea persoanei in cauza. Cererea poate fi facuta verbal, dar si in forma scrisa, aceasta din urma fiind si cea mai recomandabila, fiind singura dovada a manifestarii unilaterale de vointa. Termenul de preaviz are caracter bivalent: atunci cand salariatul isi exercita dreptul de a renunta la contractul individual de munca, el va respecta termenul de preaviz prevazut in contractul respectiv, iar potrivit art.78, alin.8, C.muncii, salariatul poate demisiona si fara preaviz in situatia in care angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

b. Oferirea unui loc de munca in unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii sa ofere salariatului un alt loc de munca, anterior concedierii din motive neimputabile (la aceste motive se adauga situatia de incetare de drept reglementata de art. 56 lit. f din Codul muncii – respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediata ilegal sau in mod netemeinic). Aceasta obligatie constituie, in ultima analiza, o obligatie de diligenta (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi in culpa numai in masura in care se poate face dovada ca nu a facut tot posibilul pentru indeplinirea ei.

Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, ii revine obligatia de a notifica aceasta situatie Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munca potrivit pregatirii sale profesionale sau, dupa caz capacitatii (medicale) de munca.

In termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea locului de munca vacant, salariatul isi poate manifesta sau nu consimtamantul cu privire la angajarea in noul loc de munca. Daca salariatul nu-si manifesta expres consimtamantul sau refuza postul oferit ori daca angajatorul nu are locuri de munca disponibile, dupa notificarea Agentiei, se poate dispune concedierea salariatului.

c. Plata unor compensatii. Concedierea salariatului, fara culpa lui, antreneaza plata unor compensatii, astfel:

- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, in cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaza de o compensatie in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz;

- potrivit art. 67 din Cod, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor (corespunzator art. 65 alin. 1 – datorita desfiintarii locului de munca) beneficiaza de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca.

Legea reglementeaza modul de acordare a compensatiilor numai in cazul concedierilor colective si al concedierii individuale pentru motive de ordin medical. Dar, potrivit principiului negocierii colective si/sau individuale specifica stabilirii continutului raporturilor de munca este posibil:

- sa se stabileasca posibilitatea platii si nivelul compensatiilor banesti in situatia concedierii colective prin contractul individual de munca (daca nu s-a incheiat un contract colectiv);

- sa se stabileasca posibilitatea platii si nivelul compensatiilor banesti prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca, dupa caz, si in situatia concedierii individuale pentru desfiintarea locului de munca (art. 65 alin. 1), iar nu numai pentru motive de ordin medical.

d. Continuitatea vechimii in munca. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu intrerupe vechimea in munca, in timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecinta intreruperea vechimii in munca (avand efecte negative, ulterioare, de regula asupra salarizarii, duratei concediului de odihna, asupra incadrarii sau promovarii in functie/post s.a.). Fac exceptie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaza de vechime in munca in perioada pentru care primesc platile compensatorii (pana la reincadrarea cu contract de munca sau pana la data prezentarii dovezilor ca au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat).

e. Indemnizatia de somaj. Persoana al carei contract individual de munca a fost desfacut din motive neimputabile acesteia beneficiaza de indemnizatie de somaj in temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.

3.1.2. Procedura concedierii salariatilor.

Cercetarea prealabila a faptelor savarsite de salariat este obligatorie in cazul concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);

Evaluarea prealabila este necesara in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala (art. 63 alin. 2), corespunzator procedurii prevazute in temeiul art. 77 din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pe anii 2007 – 2010.

In ambele cazuri – cercetare prealabila sau evaluare prealabila – din comisiile constituite in acest scop face parte si cate un reprezentant al sindicatului, avand insa o pozitie diferita:

- in cazul cercetarii prealabile votul sau, in comisie, este consultativ;

in cazul evaluarii prealabile votul sau, in comisie, este deliberativ.

Se raspunde, in acest fel, pozitiei legale a angajatorului, dreptului sau de a organiza si controla activitatea unitatii, de a-i sanctiona disciplinar – daca este cazul – pe salariatii sai.

Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie sa se emita:

- in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii in situatiile prevazute de art. 61 lit. b – e (art. 62 alin. 1 din Cod);

- in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei, in situatia prevazuta de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod).

In toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Art. 77 din Codul muncii stabileste expres si restrictiv: 'In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere'.

3.1.3. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despagubiri. Reintegrarea in munca.

Dupa concedierea salariatului, pot interveni doua situatii:

- angajatorul sa revoce masura luata constatand, direct sau ca urmare a unei sesizari (chiar si a salariatului), ca decizia sa este netemeinica ori nelegala;

- organul jurisdictional sa constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absoluta a masurii in cauza ca sanctiune pentru nerespectarea normelor legale. Ca urmare, conform art. 78, in cazul constatarii nulitatii actului, instanta va obliga – in toate cazurile – angajatorul la plata unei despagubiri salariatului egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul in cauza. Asadar, despagubirile cuvenite, in aceste conditii, salariatului trebuie calculate in raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (daca nu i-ar fi fost incalcat de catre angajator dreptul la munca) adica salariatul beneficiaza si de indexarile (sau compensarile) intervenite intre timp sau de majorarile stabilite eventual in acelasi interval prin contractul colectiv de munca din unitatea respectiva (inclusiv, daca este cazul, si de echivalentul drepturilor in natura).

Despagubirea, in situatiile la care se refera art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acorda integral in cazul in care salariatul nu a avut nici o culpa. Daca insa exista culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei parti a despagubirii, corespunzatoare culpei sale.

In cazul in care – ca efect al concedierii nelegale sau netemeinice – salariatului i s-a produs un prejudiciu moral, la cererea sa adresata instantei judecatoresti, angajatorului va putea fi obligat si la plata unor daune morale.

Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea in munca este reglementata astfel: 'La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere'. Reintegrarea in functie poate avea loc, deci, numai daca cel concediat solicita expres acest lucru instantei judecatoresti (de la bun inceput sau pe parcursul judecatii).

3.2. Desfacerea contractului individual de munca din initiativa persoanei incadrate in munca

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Ca act unilateral de vointa al salariatului, demisia trebuie notificata in scris angajatorului, manifestarea verbala a salariatului in sensul denuntarii contractului individual de munca ramane fara efect.

Ratiunea avuta in vedere de legiuitor la reglementarea denuntarii contractului de munca consta in faptul ca nimeni nu poate fi obligat sa lucreze in cadrul unui raport de munca, atat timp cat interesele sale impun incetarea acestuia si alegerea unui alt loc de munca.[xxxi]

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de munca incheiat. Nu se poate admite ideea ca daca ne aflam in prezenta unui contract individual de munca pe durata determinata, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regula ar incalca flagrant principiul libertatii muncii, reglementat expres atat in Constitutie (art. 38 al. 1) cat si de prevederile art. 3 din Codul muncii.

Reglementarea demisie din Codul muncii anteriror a generat opinia unanima in doctrina precum ca exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifica plata de despagubiri fata de angajator. Este vorba despre situatia contractelor individuale de munca pe durata determinata prin care salariatul s-a angajat sa presteze o anumita activitate intr-un interval de timp bine precizat. Daca denuntarea unilaterala a contractului individual de munca nu avea la baza motive temeinice, atunci salariatul era raspunzator pentru orice paguba materiala cauzata unitatii.[xxxii]

In conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aproba. Daca angajatorul este de acord ca salariatul sa paraseasca unitatea atunci contractul individual de munca inceteaza prin acordul partilor (art. 55 lit. b) si nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adica prin demisie). Sunt total excluse despagubirile, chiar daca demisia este intempestiva.

Dreptul la demisie nu poate fi negociat si nici limitat prin alta mijloace decat prin termenul de preaviz negociat de parti. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertatii de a munci consacrat de legislatia internationala dar si de prevederile actualului Cod al muncii. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Ca si in ipoteza concedierii salariatilor, si in situatia demisiei, pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

In situatia in care o persoana a luat initiativa incetarii unilaterale a contractului individual de munca dar, in acelasi timp, nu respecta perioada de preaviz, unitatea poate sa-i desfaca disciplinar contractul de munca pentru absente nemotivate (Tribunalul Suprem, Sectia civila, decizia nr. 393/15 februarie 1989).[xxxiii]

Avand in vedere natura juridica a actului de detasare, in literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de catre salariatul detasat. Astfel, intrucat contractul individual de munca al salariatului detasat este suspendat fata de unitatea de la care este detasat si se incheie un nou contract de munca cu patronul la care este detasat, cererea de demisie si anuntarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.[xxxiv]

Demisia, ca act juridic unilateral intocmit de salariat, are caracter irevocabil. In literatura de specialitate s-a precizat expres ca retragerea demisiei este inadmisibila, daca unitatea nu este de acord.[xxxv] Consideram insa ca retragerea demisiei este posibila, atat timp cat demisia insasi nu a ajuns la cunostinta anagajatorului.

3.3. Incetarea contractului individual de munca al salariatului supus unei perioade de proba

In cea ce priveste incetarea contractului individual de munca al salariatului supus unei perioade de proba, prin O.U.G. nr. 65/2005, dupa alin. 4 al art. 31 din Codul muncii, s-a introdus un nou alineat, alin. 4 indice 1, avand urmatorul cuprins: “Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti”. In acest fel, s-au operat modificari radicale fata de reglementarea anterioara si anume:[xxxvi]

a) Perioada de proba a redevenit, in prezent, o clauza de dezicere (de denuntare, de desistare) consacrata legal.

b) Daca aceasta clauza a fost inserata in contract, avand una din duratele stabilite, pentru perioada de proba, de art. 31 alin. 1- 4, ea foloseste ambelor parti. Simetria juridica a impus solutia ca nu numai angajatorul, ci si salariatul sa se poata prevala de existenta clauzei de dezicere. Angajatorul verifica pregatirea si aptitudinile salariatului, iar acesta din urma constata daca angajatorul in cauza ii este convenabil.



c) Oricand, pe durata de proba sau la sfarsitul perioadei de proba - dar nu mai tarziu de acest moment - contractul individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa, la intiativa oricareia dintre parti[xxxvii]. Atat angajatorul cat si salariatul - atunci cand fiecare intelege sa iasa unilateral din contract in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba - nu sunt obligati sa respecte un termen de preaviz (altminteri stabilit in favoarea salariatului de art. 73 ori in favoarea angajatorului in conditiile art. 79 alin. 4). Prin urmare, prevalandu-se de existenta clauzei de dezicere si punand capat unilateral contractului, angajatorul il concediaza pe salariat fara o motivare anume si, fara preaviz, iar salariatul, la fel, pune capat unilateral contractului, fara a fi obligat sa motiveze si fara preaviz.

De retinut ca notificarea comunicata celeilalte parti trebuie sa fie formulata in scris ad validitatem (ca si in cazul concedierii salariatului sau, respectiv, al demisiei sale).

d) Cu exceptia dispozitiilor speciale referitoare la posibilitatea fiecareia dintre parti de a denunta unilateral contractul (conform art. 31 alin. 4 indice1), in rest, potrivit art. 31 alin. 5 (nemodificat) salariatului ii este aplicabil statutul (regimul) juridic normal: pe durata perioadei de proba el se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de normele legale, de clauzele contractuale (cuprinse in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca) ori de regulamentul intern.

e) Data fiind noua reglementare a perioadei de proba - ca o clauza legala de dezicere - de regula, nu se va pune problema sesizarii instantei judecatoresti de catre partea (angajator sau salariat) nemultumita de faptul ca cealalta parte a iesit unilateral din contract in baza art. 31 alin. 4 indice 1.

Intentia legiuitorului si a partenerilor sociali a fost ca in aceasta perioada, oricare dintre partile contractante sa poata denunta unilateral contractul individual de munca fara ca aceasta manifestare de vointa sa fie conditionata ad validitatem de invocarea anumitor motive prevazute de lege sau de respectarea unor reguli procedurale imperative.

In aceasta forma, prevazuta de pct. 10 al articolului unic al Legii nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, textul nu creaza o exceptie de la regulile imperative aplicabile in caz de incetare a contractului individual de munca la initiativa uneia din parti (concediere, respectiv demisie). Astfel, stabilind ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba incetarea contractului poate avea loc numai printr-o notificare scrisa, art. 31 alin. (4 indice 1) C. muncii nu deroga de la regimul concedierii si al demisiei reglementat de art. 58-79 C. muncii, deoarece, si potrivit acestor texte, atat in cazul demisiei, cat si in cazul concedierii, contractul individual de munca inceteaza prin notificarea in scris a vointei unilaterale a partii contractante in acest sens.



[i] Luminita Tundrea – op.cit., p. 33

[ii] Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu , “Prezentare de ansamblu si observatii critice asupra noului Cod al muncii”, in Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35

[iii] Marioara Tichindeal , op.cit., p. 29

[iv] Gheorghe Badica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu , op. cit., p. 18

[v] Valentina Deleanu , Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

[vi] Daca se dispune concedierea inainte de incetarea uneia dintre situatiile reglementate de lege, ea este nula.

[vii] S.Ghimpu Unele aspecte teoretice si practice ale desfasurarii contractului de munca in baza art.20 lit.e C.muncii din 1950”, in R.R.D.nr.4/1969

[viii] Art.263,alin.2,C.muncii

[ix] Serban Beligradeanu, Ion Traian Stefanescu, “Dictionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, p. 7

[x] Gheorghe Filip, Dumitru Craciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu , op.cit., p. 259

[xi] Art. 264 din Codul muncii stabileste ca (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

[xii] Art.61, lit.b, C.muncii

[xiii] V.Popa, O.Pana „Dreptul muncii comparat”, ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag.191-192

[xiv] In reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de munca din initiativa unitatii avea loc, in temeiul art. 130, in urmatoarele situatii:

a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii;

b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;

c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;

d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;

e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;

f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut anterior acel post;

g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;

h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;

i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate;

j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;

k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;

l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.

[xv] Ion Traian Stefanescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit., p. 127

[xvi] Delia Caiman, Petru Turcan     “Medicina muncii” , ed.Solness, Timisoara, 1999, pag.12

[xvii] Idem, p. 125

[xviii] Luminita Tundrea, op.cit., p. 35

[xix]Pantelimon Manta, Vasile Ghimes , op. cit., p. 226

[xx] Dumitru Macovei , “Incetarea contractului individual de munca”, pag.166

[xxi] Luminita Tundrea, op.cit, p. 39

[xxii] Marioara Tichindeal, op.cit., p. 43

[xxiii] Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas, op.cit., p. 277

[xxiv] Marin Voicu, Mihaela Popoaca, op.cit., p. 109, tribunalul Suprem sectia civila, decizia civila nr. 440/01.03.1998, Curtea de Apel Craiova, decizia civila 277/31.01.1997

[xxv] Andrei Popescu, “Concordanta legislatiei romane a muncii cu normele UE”, in Revista Romana de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 26

[xxvi] Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas, op.cit., p. 276

[xxvii] vezi in acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificata prin Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de munca

[xxviii] Ion Traian Stefanescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123

[xxix] Termenul de preaviz nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, dar fac exceptie persoanele concediate in temeiul art.61,lit.d, care se afla perioada de proba.

[xxx] Este de max.15 zile pentru salariatii cu functii de executie si de 30 zile pentru cei cu functii de conducere.

[xxxi] Gheorghe Filip, Dumitru Craciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu, op.cit., p. 279

[xxxii] Marioara Tichindeal, op.cit., p.34

[xxxiii] Florin Ciutacu, Dreptul muncii. Culegere de spete, Editura Crepuscul Ploiesti, 2001, p. 50

[xxxiv]Pantelimon Manta, Vasile Ghimes,     op. cit., p. 215

[xxxv] Ion Traian Stefanescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit., p. 121

[xxxvi] I.T Stefanescu, Modificarile Codului muncii - comentat, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2006, p.42-48.

[xxxvii] In limbajul utilizat de Codul muncii notificarea scrisa nu are semnificatia celei prevazute de art. 92 din Codul de procedura civila, ci pe aceea de instiintare scrisa adusa insa, cu certitudine, la cunostinta celeilalte parti.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2377
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2021 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site