Izvoarele dreptului muncii

1.1. Categorii de izvoare

In dreptul muncii se poate vorbi de existenta a doua categorii distincte de izvoare de drept

izvoare generale, adica acele izvoare ce au caracter normativ la nivelul oricarei ramuri de drept, fiind considerate izvoare de drept traditionale de insasi teoria dreptului (acte normative, in adevaratul sens al cuvantului, indiferent de forma pe care acestea o imbraca);

izvoare specifice, adica acele izvoare care prezinta valoare normativa exclusiv in cadrul raporturilor de munca.

In masura in care criteriul distinctie intre diferitele izvoare de drept l-ar reprezenta relatia dintre norma interna si cea internationala, reprezinta izvoare ale dreptului muncii atat normele interne cat si normele internationale, atat cele care reglementeaza in principal relatia de munca (de exemplu, Conventiile Organizatiei Internationale a Muncii), cat si reglementari ce fac referire la drepturile generale ale cetateanului, intre acestea regasindu-se intotdeauna si drepturile cetateanului salariat (Declaratia Universala a Drepturilor Omului, adoptata si proclamata de Adunarea Generala a ONU in decembrie 1948, Carta Sociala Europeana, sau unele Directive ale Uniunii Europene).

De altfel, in doctrina de specialitate se pune in discutie existenta unei legislatii internationale a muncii ca rezultat a internationalizarii reglementarilor problemelor de munca.

1.2. Izvoarele generale ale dreptului muncii

Izvoarele generale, la randul lor pot fi :

izvoare ce reglementeaza exclusiv sau in principal relatia de munca;

izvoare comune, ce reglementeaza in principal alte raporturi juridice, dar prezinta relevanta si pentru relatia de munca

Izvoare ce reglementeaza exclusiv sau in principal relatia de munca.

Cel mai important izvor al dreptului muncii il reprezinta Codul muncii, reglementare unitara si complexa a relatiilor de munca izvorate din contractul de munca.

Pana la acest moment, in Romania au fost adoptate 3 Coduri: primul in 1950, reglementare prin care se urmarea impunerea unor noi realitati social - economice in cadrul relatiilor de munca, Legea nr. 10/1972 - Codul muncii intrat in vigoare la 1 martie 1973, si, in sfarsit, noul Cod al muncii, adoptat in 2002 si care, incepand cu 1 martie 2003 a devenit reglementarea cadru aplicabila relatiilor de munca - Legea nr. 53/2003.

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii - a fost modificata si completata prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobata prin Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 1147 din 19 decembrie 2005; prin Legea nr. 241/2005 publicata in Monitorul Oficial nr. 672 din 27 iulie 2005; prin     Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 55/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobata prin Legea nr. 94/2007, publicata in Monitorul Oficial nr.264 din 19 aprilie 2007; prin Legea nr. 237/2007, publicata in Monitorul Oficial nr. 497 din 25 iulie 2007.

Din punct de vedere al structurii, actualul Cod al muncii dezvolta in amanuntime dispozitiile legate de relatiile individuale de munca, in ceea ce priveste relatiile colective fiind mai curand o prezentare a principiilor de baza, elementele de detaliu regasindu-se in legi speciale. Aceasta nu inseamna ca legile speciale nu vin sa completeze si dispozitiile ce reglementeaza relatia individuala. Mai mult decat atat, exista chiar si texte de trimitere catre reglementari viitoare care urmeaza sa detalieze o institutie sau alta, de regula, dintre cele noi introduse in legislatia romana.

In ce priveste Codul muncii adoptat in 1972, acesta a functionat cu destule sincope in perioada 1990 - 2002. Astfel, abrogari exprese au intervenit acolo unde au fost adoptate reglementari cu totul noi, prin care s-au modificat in esenta anumite institutii deja existente (sindicatele, contractul colectiv de munca, jurisdictia muncii, etc.).

Este de observat ca in mare parte, ceea ce s-a abrogat expres din cuprinsul Codului muncii (Legea nr. 10/1972) au fost, in special, reglementarile referitoare la relatiile colective de munca. O asemenea solutie este pe deplin justificata de faptul ca, daca intr-o societate de tip dictatorial, relatia colectiva nu prezinta nici un fel de relevanta, intr-o societate normala relatia colectiva reprezinta insasi motorul democratizarii raporturilor de munca, parteneriatul social si dialogul social avand un rol determinant in pacea sociala si progresul social.

De asemenea, tinand cont de necesitatea reformarii generale a justitiei, era normal sa intervina modificari si in jurisdictia muncii, fapt ce a dus, mai departe, la necesitatea adoptarii unor reguli noi in ce priveste modul de desfasurare a proceselor ce au ca obiect litigiile de munca.

Alaturi de Codul muncii, functioneaza si o serie de reglementari speciale in domeniul relatiilor de munca, reglementari ce creeaza cadrul juridic necesar existentei si functionari unor institutii de baza in acest domeniu, chiar daca noul Cod al muncii a abrogat expres o serie de reglementari, in special in domeniul relatiilor individuale de munca.

De altfel, chiar din primul sau articol, Codul specifica sfera sa de aplicare, in sensul ca reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

Totodata, alin. (2) precizeaza si faptul ca Codul muncii reprezinta dreptul comun in materia relatiilor de munca, el fiind cel ce stabileste principiile generale si pentru raporturile de munca reglementate prin legi speciale, dar numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

Intre legile speciale ce reglementeaza in mod principal reporturile de munca, mentionam:

Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii;

Legea nr. 130/ 1996 privind contractul colectiv de munca;

Legea nr. 109/1997 privind organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social;

Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa;

Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica;

Legea nr. 108/1999 privind organizarea si infiintarea Inspectiei Muncii;

Legea nr. 130/1999 privind protectia persoanelor incadrate cu contract individual de munca;

Legea nr. 168/1999 privind conflictele de munca;

Legea nr. 203/1999 privind permisele de munca;

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999, aprobata prin Legea nr. 312/2001 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective;

Legea nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor romani ce urmeaza a fi angajati in strainatate

Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 modificata, completata si aprobata prin Legea nr. 375/2002, privind formarea profesionala a adultilor.

1.2.1. Izvoare comune, ce reglementeaza in principal alte raporturi juridice, dar prezinta relevanta si pentru relatia de munca

Sunt avute in vedere acele reglementari care, desi reglementeaza in principal alte tipuri de raporturi juridice, au incidenta si in cadrul raportului de munca.

In aceasta categorie amintim:

Constitutia Romaniei.

In cuprinsul Constitutie, printre drepturile fundamentale ale cetateanului sunt enumerate si o serie de drepturi specifice pentru cetateanul salariat (dreptul la munca, dreptul la protectia muncii, dreptul la odihna, dreptul la greva, dreptul de a beneficia de un salariu corespunzator pentru munca prestata, etc.).

Codul civil.

Dreptul muncii, reprezinta o ramura a diviziunii dreptului privat. In consecinta, si pentru dreptul muncii, dreptul comun este reprezentat de dreptul civil.

De altfel, actualul Cod al muncii enunta la art. 295 alin. (1) ca dispozitiile lui se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de cod, cu dispozitiile legislatiei civile.

Astfel, de exemplu, contractul individual de munca este un contract, chiar daca are un specific cu totul deosebit. In consecinta, regulile referitoare la oferta si acceptare si mecanismul ce conduce la realizarea acordului de vointa dintre parti este cel general stabilit de Codul civil, si in cadrul contractului individual de munca functionand de principiu, regula impusa de Codul civil conform careia "contractul este legea partilor". Cu toate acestea, avand in vedere faptul ca dreptul muncii este totusi un drept de protectie ce functioneaza in favoarea salariatului, exista situatii in care, desi vointa partilor este exprimata intr-un anumit sens, clauza contractuala este sanctionata de lege, ea fiind considerata nula de drept.

In acest sens, art. 38 din Codul muncii stabileste ca salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi, este lovita de nulitate. In aceste conditii, chiar daca vointa salariatului, se exprima in sensul renuntarii la un drept al sau, aceasta reprezentand o acceptare la oferta initiata de angajator, clauza contractuala astfel incheiata, chiar daca reprezinta rezultatul acordului de vointa dintre parti nu poate functiona, ea fiind considerata, conform legii, nula de drept.

De altfel, o solutie apropiata, fundamentata pe acelasi principiu al ocrotirii intereselor salariatului, se regasea si in Codul muncii din 1972, care, la art. 18, stabilea ca drepturile persoanelor incadrate in munca nu pot face obiectul vreunei tranzactii, renuntari sau limitari.

Codul de procedura civila.

Desi la acest moment se poate pune problema existentei unui drept substantial al muncii si al unui drept procesual al muncii, datorita adoptarii unor reglementari ce contureaza o jurisdictie specifica in domeniu, aceasta jurisdictie se completeaza cu regulile generale din Codul de procedura civila.

De altfel, in art. 291 din Cod se precizeaza in mod expres ca dispozitiile titlului XII "Jurisdictia muncii" se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila. Astfel, de exemplu, regulile cuprinse in art. 112 C.pr.civ. referitoare la elementele ce trebuie sa se regaseasca in continutul unei actiuni in instanta sunt perfect aplicabile si atunci cand prin actiunea respectiva se solicita un drept specific legat de relatia de munca. In schimb, termenul de introducere a recursului este un termen specific pentru jurisdictia muncii, respectiv de 10 zile.

Codul fiscal

Aceasta reglementare, desi specifica domeniului fiscal, are relevanta si pentru dreptul muncii, atata vreme cat in economia sa, ofera un spatiu consistent dispozitiilor referitoare la impozitul pe salarii.

Legea nr. 31/1990, republicata si modificata, Legea societatilor comerciale.

Legiuitorul comercial stabileste reguli si in ce priveste functionarii societatii, imbinand astfel aspectele legate de relatia de munca a acestora, cu aspectele strict comerciale care intereseaza buna functionare a societatilor comerciale. Nu numai Legea societatilor comerciale prezinta interes pentru relatia de munca. Astfel, in cuprinsul Legii nr. 300/2004, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 29 iunie 2004, privind autorizarea persoanelor fizice si a asociatiilor familiale care desfasoara activitati economice in mod independent, se precizeaza in mod expres interdictia acestora de a angaja personal cu contract individual de munca.

Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarului public, republicata in Monitorul Oficial nr. 251 din 22 martie 2004

Chiar daca functionarul public are un statut cu totul aparte, caruia nu ii sunt incidente dispozitiile generale ale dreptului muncii, acest statut fiind determinat de actul de numire, ca act de autoritate, activitatea sa este totusi grefata pe un raport de munca. Aceasta face ca multe din dispozitiile cuprinse in Legea nr. 188/1999 sa se completeze si cu dispozitiile specifice legislatiei muncii. De altfel, art. 93 din Legea nr. 188/1999, stabileste ca dispozitiile din legea specifica se completeaza cu prevederile legislatiei muncii.

Legea nr. 356/2001 - Legea patronatelor

Aceasta lege reglementeaza patronatul sub toate aspectele sale, atat ca persoana juridica in general, cat si ca partener social. Pentru dreptul muncii, reglementarea prezinta interes prin prisma calitatii de partener social a patronului respectiv a asociatiilor patronale. Cu toate acestea, astfel cum este redactat textul legii, spre deosebire de reglementarea anterioara (H.G. nr. 503/1991, abrogata expres prin Legea nr. 356/2001), legea apropie institutia patronatului mai mult de relatiile colective de munca, sub multe aspecte asociatiile patronale fiind privite mai curand ca sindicate ale patronilor.

reglementari specifice din domeniul asigurarilor sociale

Intre dreptul muncii si dreptul securitatii sociale exista o stransa intrepatrundere, determinata, in esenta, de caracterul social al celor doua ramuri de drept. Cu toate acestea, principala diferenta dintre ele consta in faptul ca, pe cand dreptul muncii este o disciplina ce se fundamenteaza in special pe raporturile contractuale (individuale si colective) fiind o ramura a dreptului privat, dreptul securitatii sociale pune in discutie interventia autoritatii, statul fiind direct interesat in asigurarea statut social normal. Astfel, dreptul securitatii sociale apare ca ramura specifica dreptului public, normele sale statuand interventia statului in mentinerea unei securitati sociale, fie prin intermediul unor raporturi de asigurare sociala, fie prin intermediul ajutoarelor sociale pe care statul intelege sa le acorde categoriilor de persoane defavorizate.

In aceste conditii, atat reglementarile specifice sistemelor de asigurari sociale, cat si cele care privesc ajutoarele sociale acordate de catre stat, au influenta si asupra dreptului muncii. Dintre aceste reglementari, amintim insa in special cele legate de asigurarile sociale, in cadrul acestora fiind esentiala analiza regimului juridic aplicabil in cazul salariatului asigurat.

Astfel, la acest moment sunt avute in vedere patru mari sisteme de asigurari sociale, fiecare presupunand o reglementare proprie, respectiv:

Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale;

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca;

O.U.G. nr. 150/2002 privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate;

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea de accidente de munca si boli profesionale.

1.3. Izvoare specifice dreptului muncii

Relatia de munca poate fi reglementata nu numai la nivel legislativ ci, in mod special, la nivel micro social, angajatorul sau, dupa caz, partenerii sociali fiind cei care dicteaza reguli cu putere normativa la nivelul unei unitati sau a alteia.

Astfel, din acest punct de vedere se considera ca sunt izvoare specifice ale dreptului muncii:

normele si normativele de munca;

regulamentele interne;

contractul colectiv de munca.

1.3.1. Normele si normativele de munca

Normele si normativele de munca se concretizeaza in dispozitii impuse de angajator la fiecare loc de munca si in baza carora, la randul sau, angajatorul acorda contraprestatia (salariul) salariatului sau.

Din acest punct de vedere, Contractul colectiv de munca unic la nivel national stabileste ca normele de munca se elaboreaza de catre patroni, cu acordul sindicatului, urmand apoi a fi aprobate de catre patroni, astfel devenind anexa la contractul colectiv de munca.

In realitate, norma de munca se emite de catre un patron in baza prerogativei sale organizatorice. Evident ca aceasta nu inseamna ca patronul sa-si exercite in mod abuziv prerogativa organizatorica, stabilind norme de munca prin care sa duca la o solicitare excesiva a salariatului sau sa nu asigure un grad complet de ocupare a fortei de munca. In masura in care normele de munca nu ar fi corect stabilite, este normal ca partenerul social sa intervina, "ponderand" atitudinea patronului, dar aceasta nu inseamna ca se poate permite reprezentantilor salariatilor o interventie directa, de tip decizional in activitatea de normare a muncii, o asemenea solutie reprezentand o incalcare a prerogativei organizatorice a angajatorului.

Solutia preconizata de Contractul colectiv de munca unic la nivel national (solutie care, de altfel, se regaseste si cuprinsul contractelor colective incheiate la niveluri ierarhice inferioare) prezinta o serie de inadvertente si in ce priveste exprimarea textului. Astfel, pe de o parte stabileste ca normele de munca se elaboreaza de catre patron, dar cu acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare. Din moment ce se face referire la acord, inseamna ca practic normele de munca sunt rezultatul unui raport contractual si nu actul unilateral al angajatorului. In alineatul urmator insa se revine, subliniindu-se faptul ca normele astfel elaborate sunt supuse aprobarii patronului. In sfarsit, odata astfel aprobate, ele devin anexa la contractul colectiv de munca. Deci, acordul de vointa al partilor este supus aprobarii unilaterale a patronului, ca ulterior sa se revina asupra formatului bilateral de vointa, normele devenind parte componenta a unui contract.

Credem ca, in mod normal, normele de munca ar trebui sa ramana un atribut exclusiv al patronului, orice atitudine abuziva a acestuia in stabilirea normelor de munca urmand a fi sanctionata de catre salariati, fie in mod colectiv, prin reprezentantii acestora, fie in mod individual.

De altfel, chiar Contractul colectiv de munca la nivel national conduce si la o asemenea idee, atata vreme cat stabileste in art. 21 alin. (2) ca ori de cate ori normele de munca nu asigura un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesiva, sau, dupa caz, nu corespund conditiilor pentru care au fost elaborate, poate interveni o reexaminare a acestora, la solicitarea oricaruia dintre partenerii sociali. De asemenea, atunci cand exista divergente cu privire la normele de munca, se poate recurge la o expertiza tehnica, a carei rezultat are valoare obligatorie pentru parti.

Dincolo de aceste aspecte insa, normele de munca reprezinta izvoare de drept in cadrul relatiei de munca, deoarece ele au caracter general si abstract, fiind incidente pentru toate situatiile care se regasesc in cadrul aceleiasi ipoteze, au caracter impersonal, impunandu-se tuturor salariatilor care isi desfasoara activitatea la acele locuri de munca pentru care s-a stabilit norma respectiva si au caracter obligatoriu.   

1.3.2. Regulamentele interne

In mod traditional, la nivelul unei unitati se elaboreaza doua tipuri de regulamente interne, respectiv regulamente de organizare si functionare si regulamente interne.

Regulamentele de organizare si functionare stabilesc reguli interne specifice modului concret de structurare a unitatii, cu privire la stabilirea compartimentelor din cadrul unitatii si a conexiunilor ce se pot forma intre acestea, cu privire la organizarea interna a fiecarui compartiment etc. Avand in vedere faptul ca acest regulament stabileste structura organizatorica si functionala a angajatorului, regulamentul este aprobat de organul de conducere al angajatorului. Practic, prin elaborarea si punerea in functiune a unui asemenea regulament, angajatorul isi exercita prerogativa organizatorica de care se bucura.

Este adevarat ca in raport cu continutul sau, regulamentul de organizare si functionare prezinta mai putine aspecte ce s-ar afla in stransa legatura cu relatia de munca. Chiar si in aceste conditii insa, Regulamentul de organizare si functionare nu-si pierde calitatea de izvor al dreptului muncii, si pentru ca, de exemplu, fisele postului, anexa la contractul individual de munca, isi gasesc esenta, de regula, in asemenea regulamente.

Regulamentele de ordine interioara, in schimb, stabilesc reguli ce intereseaza in mod direct relatia de munca. Astfel, in cuprinsul unor asemenea regulamente, se stabilesc toate aspectele de disciplina a muncii care sunt incidente in cadrul determinat al unei unitati (faptele ce pot fi considerate abateri disciplinare, sanctiunile disciplinare aplicabile, procedura necesara in vederea tragerii la raspundere disciplinara, programul de lucru, timpul de lucru si timpul de odihna in cadrul unei zile de lucru, aspecte legate de protectia muncii, etc.).

Regulamentul de ordine interioara este izvor specific al dreptului muncii pentru ca are caracter general si abstract, fiind aplicabil tuturor situatiilor ce impun incidenta sa in cadrul in care a fost adoptat, este impersonal, fiind aplicabil tuturor salariatilor din acea unitate si este obligatoriu, nerespectarea sa ducand la raspunderea disciplinara a salariatului vinovat.

In cuprinsul noului Cod al muncii exista o reglementare larga a regulamentului de ordine interioara, denumit de aceasta data, regulament intern.

Utilizarea notiunii de regulament intern credem ca urmareste cuprinderea in acest unic act a tuturor aspectelor legate de relatia de munca si care pot reprezenta izvor pentru dreptul muncii, indiferent daca asemenea aspecte erau anterior puse in discutie in cuprinsul regulamentului de organizare si functionare sau in cuprinsul regulamentului de ordine interioara.

Fata de aceasta noua reglementare, consideram ca, la acest moment, se poate afirma ca este izvor al dreptului muncii regulamentul intern la care face referire Codul muncii, acesta inlocuind intru totul regulamentul de ordine interioara, si partial, in ce priveste aspectele ce interesau relatia de munca, regulamentul de organizare si functionare.

Conform art. 257 din noul Cod al muncii, Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Deci, elaborarea Regulamentului intern este si trebuie sa ramana un atribut al angajatorului. Regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, emis in baza prerogativelor specifice de care se bucura (prerogativa disciplinara, normativa si organizatorica). Tinand cont insa de continutul specific pe care il presupune un asemenea act, la elaborarea regulamentului angajatorul trebuie sa aiba in vedere si pozitia partenerului sau social, astfel explicandu-se cerinta legii conform careia regulamentul intern se elaboreaza de catre angajator, dar cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz, acolo unde nu exista sindicate, cu consultarea reprezentantilor alesi ai salariatilor.

In contractul colectiv de munca unic la nivel national se stabileste ca regulamentul de ordine interioara se stabileste de catre patron impreuna cu sindicatele, conform legii. Fata de modul de redactare al acestui text, respectiv fata de trimiterea la cadrul legal, rezulta ca intocmirea regulamentului intern presupune numai consultarea sindicatului, sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, nefiind impus acordul acestora cu privire la regulament.

O asemenea solutie este perfect explicabila, in masura in care se retine caracterul regulamentului intern de act unilateral al angajatorului, emis in baza prerogativelor proprii. In masura in care, prin intermediul regulamentului intern, angajatorul isi exercita in mod abuziv prerogativele de care dispune, atitudinea sa poate fi sanctionata imediat de catre orice persoana interesata.

Astfel, conform art. 261 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau. Sesizarea angajatorului are caracterul unei proceduri prealabile si obligatorii la dispozitia persoanei care considera ca i-au fost atinse drepturile prin clauzele regulamentului intern.

In masura in care angajatorul punctul de vedere al angajatorului este nemultumitor pentru cel ce a facut sesizarea, acesta din urma este in drept sa actioneze in instanta, in termen de 30 de zile de la momentul in care i s-a comunicat solutia angajatorului cu privire la sesizarea primita. O asemenea actiune, este o actiune specifica ce intra sub incidenta jurisdictiei muncii.

Practic, o asemenea actiune ar reprezenta o actiune in anularea dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern, dispozitii care aduc atingere unor drepturi legale sau conventionale ale salariatilor.

Termenul de 30 de zile stabilit de art. 261 alin. (2) din Codul muncii este un termen de prescriptie, care insa, avand in vedere interventia procedurii prealabile obligatorii a incercarii de mediere a conflictului pe cale amiabila prin sesizarea angajatorului, are caracter specific fata de dispozitiile generale cuprinse in art. 73 din Legea nr. 168/1999.

In cazul in care salariatul insa nu sesizeaza mai intai angajatorul cu privire la regulamentul intern, actiunea sa in instanta va fi respinsa ca inadmisibila, respectiv ca prematur introdusa, in conditiile in care ar fi existat posibilitatea rezolvarii conflictului pe cale amiabila.

Si reprezentantii salariatilor organizati in sindicate, in baza calitatii procesuale active de care se bucura, pot actiona impotriva unor dispozitii cuprinse in regulamentul intern, in masura in care fac dovada ca astfel de dispozitii aduc atingere unor drepturi ale celor pe care ii reprezinta. Credem ca si in aceasta situatie, procedura prealabila prevazuta de art. 261 alin. (1) din Codul muncii continua sa fie obligatorie.

Este necesar insa ca prin contractul colectiv de munca aplicabil in unitate, sau, dupa caz printr-un alt act intern la nivelul angajatorului, sa se stabileasca in mod concret modul de desfasurare a procedurii prealabile, respectiv conditiile si forma in care urmeaza a se realiza sesizarea organismul intern menit sa rezolve reclamatia salariatului si, eventual termenul in care angajatorul ar avea obligatia sa dea un raspuns sesizarii formulate de salariatul sau cu privire la regulamentul intern.

In ceea ce priveste continutul regulamentului intern, art. 258 din Codul muncii, enumera dispozitiile minimale ce ar trebui sa se regaseasca intr-un asemenea regulament, respectiv:

q    reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

q    reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si a inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

q    drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

q    procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

q    reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

q    abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

reguli referitoare la procedura disciplinara;

modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Obligatia de informare cu privire la continutul regulamentului intern apartine angajatorului, acesta urmand a afisa regulamentul la sediul sau. Din modul de redactare al textului art. 259 din Codul muncii, rezulta insa ca obligatia de informare a angajatorului este mai complexa, in sensul ca simplul afisaj al regulamentului poate sa nu fie suficient pentru executarea unei asemenea obligatii in sensul legii. Ceea ce intereseaza este ca toti salariatii sa ia cunostinta de continutul regulamentului intern. De aceea, modul concret in care urmeaza a se executa obligatia de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului urmeaza a se stabili prin contractul colectiv de munca, iar in unitatile in care un asemenea contract nu a fost incheiat intre partenerii sociali, modul de aducere la indeplinire a obligatiei de informare a angajatorului va fi stabilita in chiar cuprinsul regulamentului.

Ori de cate ori intervine o modificare in continutul regulamentului, in aceleasi conditii ca si la momentul adoptarii regulamentului, subzista obligatia angajatorului de informare.

Regulamentul intern isi produce efectele asupra tuturor salariatilor angajatorului la nivelul caruia actul a fost adoptat, el avand deci aplicabilitate generala. In consecinta, odata realizata obligatia de informare de catre angajator, dispozitiile cuprinse in regulament devin obligatorii pentru salariati, nerespectarea acestuia ducand la raspunderea salariatului culpabil.

Adoptarea unui regulament intern la nivelul fiecarui angajator devine o obligatie legala dupa intrarea in vigoare a noului Cod al muncii. Astfel, un asemenea act trebuie adoptat in termen de 60 de zile de la momentul intrarii in vigoare a Codului, respectiv in termen de 60 de zile de la momentul infiintarii, in cazul angajatorilor nou constituiti. Pentru acestia, termenul de 60 de zile incepe sa curga de la momentul in care au dobandit personalitatea juridica. Fata de modul de redactare al textului cuprins in art. 262 alin. (2) din Codul muncii, este de observat faptul ca, desi initial se face referire la o obligatie generala, pentru toti angajatorii, de a adopta un regulament intern, practic, obligatia pentru angajatorii nou constituiti nu functioneaza decat in cazul in care acestia sunt persoane juridice.

Nu credem insa ca acesta ar fi sensul urmarit de legiuitor, atata vreme cat nu se face nici un fel de distinctie intre angajatori atunci cand se stabileste obligatia generala de a elabora si adopta la nivelul lor un regulament intern. In consecinta, obligatia de a elabora si adopta un regulament intern exista si la nivelul angajatorilor persoane fizice sau a celor care angajeaza personal in conditiile in care desfasoara o profesiune liberala, termenul de punere in functiune a unui asemenea regulament fiind de 60 de zile de la momentul in care persoana fizica a angajat personal, sau, in cazul celor ce desfasoara o profesiune liberala, termenul de 60 de zile incepe sa curga de la momentul in care au fost autorizati, daca au angajat personal cu contract individual de munca.

Regulamentul intern, odata adoptat in conditiile legii, nu este supus nici unei proceduri specifice de inregistrare, asa cum se intampla cu contractul individual sau colectiv de munca. Evident insa ca, in baza prerogativelor de control de care se bucura in conformitate cu legea, inspectorul de munca este in drept sa verifice continutul regulamentului intern si, in ce masura acesta este in conformitate cu legislatia muncii. Totodata, inspectorul de munca va controla si in ce masura angajatorul si-a indeplinit obligatia de intocmire in termen a regulamentului intern, precum si daca si in ce conditii si-a indeplinit obligatia de informare a salariatilor cu privire la acest regulament.

1.3.3. Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca reprezinta un izvor specific al dreptului muncii, datorita naturii sale juridice cu totul specifice. Astfel, contractul colectiv de munca are valoare, de act juridic ce stabileste drepturile si obligatiile dintre parti, fiind conventia ce se incheie intre partenerii sociali de la un anumit nivel, dar, in acelasi timp, reprezinta si izvor de drept, dispozitiile sale avand putere normativa la nivelul la care a fost incheiat.

Contractul colectiv de munca are caracter abstract si general, impersonal si obligatoriu. S-a considerat ca un asemenea contract ar reprezenta "o regula generala de drept, careia trebuie sa i se supuna toti aceia care lucreaza in intreprinderile vizate".

Fata de aceste aspecte, in doctrina s-a considerat ca un asemenea contract ar avea o natura juridica sui-generis, sau ar reprezenta un contract regulamentar.

Consideram ca, intr-adevar, contractul colectiv de munca are o natura juridica duala, mixta, respectiv are, in acelasi timp atat caracter conventional cat si normativ, nefiind posibil a fi privit in mod exclusiv ca un simplu contract, dar nici prin prisma unui act normativ pur si simplu. Contractul colectiv de munca reprezinta legea partilor, dar prin multitudinea si complexitatea clauzelor sale, creeaza un drept specific, aplicabil in relatiile de munca.

Esential este faptul ca, desi clauzele contractului colectiv de munca sunt rezultatul negocierii partenerilor sociali, odata incheiat un asemenea contract, el capata forta juridica a unui act normativ, fiind aplicabil in mod impersonal tuturor celor ce intra sub incidenta lui. De aceea, se poate sustine ca clauzele contractului colectiv de munca ar reprezenta norme negociate.

Contractul colectiv de munca reprezinta principalul izvor al relatiei individuale de munca, din el rezultand clauzele contractului individual de munca.

Daca, initial caracterul normativ al contractului colectiv de munca a fost recunoscut in doctrina anglo-saxona, la ora actuala si in doctrina continentala caracterul dual al contractului colectiv de munca este unanim recunoscut. Astfel, se considera ca o conventie colectiva este un acord de vointa ce creeaza norme specifice, constituind sursa principala a ordinii juridice socio-profesionale, distincta de ordinea statala edictata prin lege.