ADAPTACIJAS BŪTĪBA UN JAUNA DARBINIEKA ADAPTACIJA ORGANIZACIJA

ADAPTACIJAS BŪTĪBA UN JAUNA DARBINIEKA ADAPTACIJA ORGANIZACIJA

Jauna darbinieka ievadīšanai darba ir ļoti svarīga nozīme. Iepriekšējas nodaļas tika izanalizēta jauna darbinieka atlase un pieņemšana, bet ar to viss process tikai sakas. Tieši pirmie mēneši darbiniekam ir visgrūtakie, tie parada, vai darbinieks spēs izmantot savas kompetences un vai uzņēmuma piedavatas iespējas darbiniekam būs pieņemamas un motivējošas. Līdz ar to katra uzņēmuma uzdevums ir nodrošinat jauno darbinieku ar atbilstošiem darba apstakļiem, palīdzēt iekļauties komanda, koordinēt darbu.

Svarīgakais jauna darbinieka adaptacija ir viņa socializacijas līmenis un spēja pielagoties jauniem darba apstakļiem.[1] Svarīgi ir atri iejusties uzņēmuma komanda un iepazīties un izprast savus darba pienakumus. Laba adaptacijas programma var attīstīt jauna darbinieka socializacijas prasmes gadījuma, ja jauna darbinieka pieredze ir maza vai tadas vispar nav. Visefektīvak jauna darbinieka adaptacija notiek tajos uzņēmumos, kur ir profesionali izstradata personala politika un attīstība, ka arī ir nozīmēts cilvēks, kas nodarbojas ar jauna darbinieka adaptēšanu.

Būtiskakie aspekti jauna darbinieka adaptacija:[2]

iepazīstinašana ar tiešo vadītaju un darba kolēģiem;

uzņēmuma struktūras, vērtību un mērķu izskaidrošana;

skaidra amata pienakumu definēšana un instrukcija;

jauna darbinieka apmacība, tieša vadītaja iesaistīšanas apmacība un komandas atbalsts;

detalizēti aprakstīta darba specifika un nianses;

jauna darbinieka pakapeniska socializēšana uzņēmuma komanda.

Pašreizēja nestabila ekonomiska situacija ietekmē arī sabiedrības vērtību sistēmu, un atalgojuma dēļ nodarbinatie ir gatavi samierinaties ar negatīviem blakus faktoriem ka- nedraudzīgu kolektīvu, sliktiem darba apstakļiem un sliktu attieksmi, dažadam intrigam. Jaunie darbinieki bieži vien samierinas ar slikto darba ievadīšanas pieredzi, kura motivacija ir tikai un vienīgi atalgojuma saņemšana, bet ilgtermiņa tas nenes rezultatus un tas būs zaudēts darbaspēks. Darba vietas, kur tiek veikta darbinieku adaptacija, ir zemaks darbinieku mainības procents un labaka darba atmosfēra, taču lai veiktu darbinieku adaptaciju, svarīgi vai uzņēmuma ir apmacīti cilvēki veikt adaptaciju, vai to dara un cik ilgs ir šis process.

Svarīgi ir, lai jaunais darbinieks iekļautos kolektīva un kolektīvs pieņemtu jauno darbinieku. Kolektīvs var darbinieku ietekmēt ar attiecīgo formalo varu un ar neformalam attiecībam. Formalas grupas veido vadītajs un tajas pastav noteikta struktūra un pakļautība. Ar laiku šadas grupas kļūst par socialo vidi, kura darbinieki sadarbojas, ne tikai tad, kad tos ietekmē vadītajs, bet arī savu interešu dēļ. Neformalo grupu izveidei par iemeslu var būt darbinieku sociala vajadzība piederēt kadai interešu kopai, palīdzības meklēšana, saskarsmes nepieciešamība, informacijas apmaiņa, ka arī savstarpējas simpatijas.[3] Parasti neformalas grupas veido dalībnieki uz savstarpējo simpatiju pamata. Neformalajam grupam ir ļoti liela, bieži vien nenovērtēta nozīme organizacijas darbība.

Vadībai īpaša nozīme japievērš organizacijas neformalo grupu ietekmei uz darba procesu ka tadu, jo tas ietekme uz atsevišķiem darbiniekiem var būt spēcīgaka, neka tas var būt vadībai. Atpūtas telpas, smēķētavas, garderobes, darba telpas, kuras ir izolētas no vadības redzesloka var ietekmēt jauno darbinieku gan pozitīvi, gan negatīvi. Šajas situacijas svarīgi ir, lai vadība noteiktu skaidru un atklatu politiku, kura nosaka organizacijas vērtības, principus, ka arī attieksmi pret kolēģiem. Svarīgi, lai jauna darba kurators būtu motivēts, ar labam komunikacijas prasmēm apveltīts cilvēks, un būtu labi, ja šis cilvēks būtu gan formalais, gan neformalais līderis. Profesionali izstradata adaptacijas programma atvieglo organizacijas darbu, īpaši, ja ir noteikts cilvēks, kas šo darbu veiks, jo svarīgi, lai jaunajam darbiniekam nerastos nepatīkama situacija, kad, ierodoties jaunaja darba, viņu neviens īsti neapmaca, neiepazīstina ar darbu, kolēģiem, tradīcijam.

Jauno darbinieku pirmaja darba diena svarīgi ir iepazīstinat ar uzņēmuma iekšējas kartības noteikumiem, darba drošības noteikumiem un nepieciešamajam instrukcijam, tiešajiem darba vadītajiem, komandu, jaizskaidro darba vīzija, mērķi un uzdevumi. Turpmakaja adaptacijas procesa darbinieks ir janodrošina ar ieņemamajam amatam atbilstošiem darba apstakļiem – darba vietu, nepieciešamo aprīkojumu. Pirmas nedēļas laika darbiniekam vajadzētu apzinat uzņēmuma mērķus, savu ieguldījuma nozīmīgumu uzņēmuma attīstība, darba pienakumus un svarīgi ir arī iepazīt savas nodaļas darbiniekus. Turpmako divu nedēļu laika darbiniekam jabūt skaidriem darba pienakumiem un jaapzina uzņēmuma redzējums. Tas, ka jaunais darbinieks ir iekļavies darba kolektīva, viņa pirmie iespaidi, emocijas, var noteikt viņa pozitīvo vai negatīvo attieksmi pret uzņēmumu uz ilgu laiku. Parasti jaunie darbinieki ir pilni entuziasma, vēloties gūt panakumus un tapēc cenšas paradīt sevi no labakas puses. Jauniem darbiniekiem bieži vien pietrūkst drošības sajūtas un šī nedrošība bieži izraisa kļūdas rīcība, kas uz aru var izpausties ka agresivitate vai ka pasivitate. Svarīgi, lai tiktu atrasti patiesie rīcības cēloņi un problēma tiktu atrisinata. Iespējams, ka sakuma jauno darbinieku citi uztver ka „svešinieku” un izturas pret viņu piesardzīgi, kritiski. Nereti jaunais darbinieks nepareizi iztulko cita darbinieks izteikto vardu vai frazi, kas var būt par iemeslu nesaskaņam vai saspīlējumiem.

Katram vadītajam pirms jauna darbinieka ierašanas darba jasagatavo darba vieta, kur jaunais darbinieks stradas. Ierodoties jaunaja darba vieta, pirmajai sarunai vajadzētu notikt ar struktūrvienības tiešo vadītaju, bet, ja darba tiek ievadīts struktūrvienības vadītajs, šie pienakumi jauzņemas kadam no augstakstavošajiem vadītajiem. Liela nozīme ir arī tam, ka notiek pirma saruna. Būtu labi, ja saruna saktos ar to, lai noskaidrotu, ka jaunais darbinieks ir atbraucis, cik laika tas prasījis. Jauno darbinieku būtu nepieciešams iepazīstinat ar tradīcijam un uzņēmuma politikas virzieniem, pastavošo kartību uzņēmuma, ģērbšanas stilu, subordinaciju.

Nav vēlams visu informaciju darbiniekam sniegt uzreiz, bet ar partraukumiem, ļaujot viņam pierast pie jaunas darba vietas, jaunajiem apstakļiem, ka arī būtu ieteicams iedot sagatavotu informaciju lasīšanai un uztveršanai. Šada veida ir iespējams panakt, ka jaunais darbinieks jūtas drošs un apgūst sev nepieciešamo informaciju. Mazas devas sniegta informacija rada atgriezenisku saiti un neļauj jaunajam darbiniekam nobīties no parlieku lielas informacijas gūzmas. jautajumiem. Talak vadītajs var izskaidrot darbiniekam viņa galvenos uzdevumus un kas no viņa tiek prasīts un sagaidīts. Veiksmīga pirmas dienas norises un turpmakas adaptacijas gaita parasti nosaka, cik liela mēra jaunais darbinieks iekļausies kolektīva un identificēs sevi ar šo uzņēmumu un cik sekmīga būs talaka sadarbība.

Lai adaptacija uzņēmuma noritētu sekmīgak, jaunais darbinieks ir jauzaicina parrunat darba dienu, kas ir bijis nesaprotams, kas vienkaršs, kur vajadzīga palīdzība. Darbiniekam jadod iespēja uzdot jautajumus par neskaidrajam vai interesējošam lietam. Ir svarīgi, lai pirmajas darba dienas jaunais darbinieks nebūtu pamests novarta, lai netiktu ļaunpratīgi izmantota viņa uzticība un jarēķinas ar individualajam atšķirībam.[5]

Jauna darbinieka adaptacijai var izmantot arī koučingu un mentoringu:

- Koučings (no angļu valodas - coach (treneris, konsultants)) mūsdienas tiek uzskatīts par efektīvakajiem personisko un biznesa mērķu sasniegšanas instrumentiem. Kouča uzdevums ir ar jautajumu palīdzību palīdzēt cilvēkam pašam atrast atbildes svarīgiem jautajumiem, palīdzēt pieņemt lēmumus un sakt rīkoties. Koučings nesniedz treniņa iemaņas, bet izaicina cilvēku atrast pašam sevī un noformulēt ceļu nakotnei, apvienojot esošas iemaņas un zinašanas.[6] Ir cilvēki, kuri piemēram, apmeklē seminarus, lai iegūtu jaunas iemaņas, bet pēc laika atgriežas pie ierastajam planošanas metodēm. Koučinga uzdevums ir palīdzēt, ja kada no šim stadijam neveicas. Tas var būt ka profilakses pasakums jau sakuma, lai censtos izvairīties no problēmam, arī lai jaunais darbinieks spētu labak adaptēties jaunaja darba vieta, lai nerastos konflikti un nesaskaņas.

Ar darbinieku runajot, tiek noskaidrots, kas, viņaprat, ir vajadzīgs, lai problēmu risinatu. Kouča uzdevums nav dot gatavus padomus, bet panakt, lai cilvēks pats apzinas, kas viņam jadara un kads ir labakais darbības plans. Koučinga rezultata klients uz savu problēmu var paskatīties it ka no malas, tadejadi atrodot risinajumu. Komandas koučings var palīdzēt kolektīvam, kas darbojas viena mērķa varda. Ta ir iespēja atklati pie viena galda izrunat, ko katrs ir sasniedzis un kadas problēmas traucē. Šaja gadījuma mīnuss var būt padoto nevēlēšanas runat priekšnieka klatbūtnē par visu, ko viņi doma. Koučings cilvēkiem palīdz atrast sevī ticību paveikt lietas, kuras līdz šim uzskatīja par neiespējamam. Koučings ir neaizvietojams tiem mērķiem un tai lomai, kura ir kritiski nepieciešama uzņēmumam tieši krīzes perioda. Šaja situacija koučs stradas ar cilvēkiem, lai uzturētu cīņas garu un veicinat izaugsmi, nevis ieslīgt pesimisma. Labakos darbiniekus ir visgrūtak noturēt tieši krīzes laika. [7]

Mentori ir eksperti kada konkrēta sfēra, kuri ar savu lielo pieredzi padomu veida atbalsta mazak pieredzējušus uzņēmējus un darbiniekus, nodod talak savas zinašanas cilvēkiem, kas tas pielieto biznesa uzsakšanai un izveidošanai. Mentori vienlaicīgi var būt arī kouči un kouči var būt mentori, tie cits citu neizslēdz.

Pašlaik daudzi uzņēmēji pieņem darba specialistus bez iepriekšējas pieredzes vai nelielu pieredzi. Līdz ar to nepieciešama ļoti nopietna apmacība un darbaudzinašana, lai darbinieks pēc iespējas atrak apgūtu profesionalas iemaņas un adaptētos uzņēmuma komanda. Mentora amatu parasti uzņemas pieredzes bagatakie darbinieki. Taja paša laika būtisks aspekts ir tas, ka par mentoru nevar būt jebkurš pieredzējis darbinieks, jo mentoram japiemīt vadības kompetences un trenera spējam. Viņam jaspēj profesionali nodrošinat jauno darbinieku apmacību un ievadīšanu darba, lai maksimali un atri saņemtu atgriezenisko saiti.